Текст книги "Я стою 1 000 000 $. Психология персонального бренда. Как стать VIP"

Автор книги: Александр Кичаев

сообщить о нарушении

Текущая страница: 3 (всего у книги 16 страниц) [доступный отрывок для чтения: 6 страниц]

А вам ничего не мешает?

Ч. Получается, что директор Натальи не стал VIP-брендом из-за ее интриг? Не слишком ли упрощенный вывод? А может, ему достаточно было оставаться на среднем уровне и он хотел просто больше заработать, а не удовлетворить амбиции или реализовать идеи, которых, может, и не было? Ведь когда предприниматель всерьез хочет стать VIP, он нанимает не просто пиарщика, а специального консультанта: коуча, имиджмейкера, который специализируется на персональной раскрутке, допустим, кого-то вроде вас?..

Вы очень проницательны, уважаемый читатель!

Именно так он потом и поступил. И в соответствующем контексте нашего разговора я обязательно расскажу вам, чем это все закончилось (или что потом началось)...

И по нашей доброй традиции прошу задуматься над следующими вопросами.

ЕСТЬ ЛИ В ВАШЕМ ОКРУЖЕНИИ ЛЮДИ, МЕШАЮЩИЕ ВАМ ДВИГАТЬСЯ К УСПЕХУ?

ЕСЛИ ЕСТЬ, ПОЧЕМУ ОНИ ДО СИХ ПОР РЯДОМ?

КАКИЕ АРГУМЕНТЫ ВЫ ТОЛЬКО ЧТО ПРИВЕЛИ В ИХ ЗАЩИТУ?

А МОЖЕТ, ВЫ ПРОСТО ЗАЩИЩАЕТЕ И ОПРАВДЫВАЕТЕ СЕБЯ?

Почему стервам – все

Ч. Я – Галина Петровна, можно просто Галина. Я много лет проработала в одной крупной компании. Начинала с рядового экономиста, потом долгое время была заместителем главного бухгалтера. И, когда освободилось место главного бухгалтера, рассчитывала, что меня назначат на эту должность.

Но назначили другую, совсем недавно устроившуюся к нам, зато молодую и бойкую. И она тут же начала меня учить, как надо работать. В общем, мне пришлось уволиться...

Я устроилась работать в небольшую торговую фирму, но уже главным бухгалтером. Однако мы не сошлись во взглядах с руководством. Дело в том, что я ценю стабильность. Считаю, что в моем лице компания была бы надежно защищена, но директор стал обвинять меня в перестраховке, безынициативности и стандартном мышлении. В общем, через несколько месяцев мне предложили перейти на должность обычного бухгалтера. А на мое место нашли такую же, как и на прошлой работе, энергичную особу. Я отказалась остаться на таких условиях. Ведь мало того, что при этом я существенно теряла бы в зарплате, но мне было бы неприятно каждый день общаться с человеком, который ничем не лучше меня, а просто наглее. После этого я опять устроилась в крупную фирму – с перспективой на главного бухгалтера. И снова в итоге назначили другого человека. При этом мне объяснили, что я хороший исполнитель, но для руководителя мне не хватает «широты, стратегического мышления, принципиальности». И мотивация моя им не нравится... Возможно, если бы моя зарплата исполнителя была выше, я бы осталась там, но работать за пятьсот долларов не могу. Я одна, без мужа, воспитываю сына, у меня больная мать. Так что сами понимаете...

Сейчас я снова ищу работу. Но в маленькие компании, на маленькую зарплату идти не хочется, а в крупные, на должности с высокой зарплатой меня упорно не берут (то опыт работы у меня не тот, то образование неподходящее). Однако устраиваться опять «с перспективой» уже нет сил и желания.

Неужели эти пятьсот долларов и работа исполнителя – мой потолок?!

Почему не ценятся добросовестные и ответственные работники? А вот нагловатым, со «стратегическим мышлением» достается все: и чужие должности, и чужие мужья...

Почему не везет именно мне? Почему стервам – все, а нормальным женщинам – остатки?

Во-первых, понятие нормы – вещь довольно относительная, так же как и термин «стерва», в который одни вкладывают негативный смысл, а другие, наоборот, произносят с восхищением...

Теперь о письме.

Существуют два способа отношения к своим трудностям. Один – проблемный, когда человек задает себе вопросы типа: Почему это произошло? В чем причина? И чья в этом вина? Другой способ – результативный, и вопросы здесь задаются уже другие: Чего я хочу? Как этого достичь? Что для этого необходимо? Как преодолеть трудности?

К сожалению, многим из нас присущ именно первый, проблемный, способ, который создает психологию неуспешности, когда энергия и эмоции застревают на обвинениях и оправданиях прошлых ошибок и неудач.

Успешные же люди воспринимают проблему как вызов, возможность измениться, вырасти профессионально и научиться чему-нибудь новому.

История одной карьеры

Можно было бы написать много правильных слов на эту тему. И о существовании жизненных сценариев УСПЕШНОСТИ и НЕУСПЕШНОСТИ, и о формах психологической защиты, которые прослеживаются в установках Галины, что вроде бы помогает приспособиться к ситуации, но на самом деле выдвигает дополнительные барьеры и ограничения.

Но поскольку все познается в сравнении, то в качестве комментария к письму Галины я хочу рассказать о конкретной истории своего клиента.

После перестройки Марине, как и многим другим, пришлось перейти из стабильно-размеренного госсектора в бизнес.

Работала экономистом, бухгалтером, заместителем главного бухгалтера.

До этого момента их истории похожи.

И вот она попала в крупную компанию, так же как и Галина, – с перспективой. Но рядом с ней были и другие, желавшие иметь перспективы. И, так же как и Галина, они сидели и ждали, что их заметят и отметят служебным ростом. При этом практически ничего не делая для того, чтобы это произошло в благоприятном для них варианте. Марина же в это время внимательно изучала работу компании, и в скором времени у нее появился целый пакет предложений по оптимизации бухгалтерского и налогового учета, появились предложения по выстраиванию финансового обслуживания компании...

Как вы думаете, кого в итоге выбрало руководство? Правильно. Это была Марина.

Но стать руководителем – это только полдела. Важно закрепить свой успех.

Век живи – век учись!

Если Галина сидела и ждала, что ее назначат на более высокую должность, но при этом, судя по всему, не уделяла внимания повышению своей профессиональной компетентности, то Марина понимала, что необходимо быть в курсе регулярно меняющегося законодательства, изучать передовые методы учета и финансовые схемы. Поэтому старалась участвовать в семинарах, конференциях, на которых рассматривались нововведения, связанные с изменениями текущего законодательства, работала в сфере бухгалтерского учета и отчетности, знакомилась с новинками в области банковского обслуживания бизнеса. Марина последовательно получила аттестаты аудитора, профессионального бухгалтера и налогового советника.

Одной из главных задач Марины было привлечение инвестиций в проекты компании. Поэтому, несмотря на то что у нее достаточно высокая коммуникативность, она всерьез изучала психологию, регулярно участвовала в тренингах. И это помогало ей не только лучше понимать партнеров, но и быть эффективной на переговорах и совещаниях.

Убеждения

Для Галины проблема – повод для обвинений других.

Для Марины – задача, которую нужно решить. Сталкиваясь с проблемой, она старалась выстроить сразу несколько альтернативных стратегий для ее решения, но окончательное решение принимала после тщательного анализа всех последствий. Ведь цена ее ошибки может вылиться в существенные потери для компании.

Если Галина считает, что успех зависит от наглости и везения, то Марина убеждена, что успех дается упорным трудом. В этом разница в их убеждениях.

О мотивации

Сотрудник, ценящий стабильность, предпочитает нормированный режим работы, постоянный оклад и четко сформулированные для него задачи. Это качества хорошего исполнителя. Но ведь Галина стремилась к руководящей работе. А для руководителя ценностью является гибкость, что предполагает скользящий график, умение самостоятельно определять и решать множество задач. Впрочем, в системе мотивации Галины Статус, Признание и Достижение вряд ли стоят на первом месте. Приоритетными для нее, скорее всего, являются Стабильность, Достаток и Надежность.

Какие приоритеты у Марины, думаю, понятно.

Как проверить свои ценностные приоритеты

Расставьте по степени значимости для вас следующие слова, при этом как бы отвечая на такие вопросы: «Что меня мотивирует?», «Что для меня наиболее важно?».

• Успех.

• Стабильность.

• Похвала.

• Самореализация.

• Достаток.

• Статус.

• Надежность.

• Признание.

• Ответственность.

• Удовольствие.

• Обязанность.

• Уникальность.

• Престиж.

• Достижение.

• Безопасность.

• Творчество.

• Уважение других.

• Самоуважение.

От того, какие ценности мы выбираем, будет зависеть и то, какие стратегии будут использоваться нами в конкретных жизненных ситуациях. Например, тот, кто ценит безопасность, будет действовать с точки зрения потенциальной опасности. Но человек, ориентированный на достижение, будет готов рисковать и искать возможности для самореализации и успеха.

Неудачник не тот, у кого что-то не получилось, а тот, кто считает себя таковым.

Какая внутренняя установка Марины? Она считает, что ей любая задача по плечу, нужно только постараться, а Галина, напротив, занимается поиском оправданий и виновных.

Человек, считающий себя неудачником, обычно втайне ждет перемен, но не собирается предпринимать что-либо для улучшения своего положения. В нем сильнодетское желание чуда – когда кто-то вдруг сделает что-то приятное для него. В детстве – это добрый волшебник, в юности – принц/принцесса, в молодости – герой/спонсор/таинственная незнакомка, затем мудрый, добрый и справедливый человек, ну а потом наступает черед эзотерики, мистических сил, которые должны заметить, что у нашего постаревшего неудачника чистая, добрая душа и стоит наконец-то помочь ему...

В словах Галины за горечью разочарования можно различить упрек и даже какую-то мрачную гордость своим положением: «Да, я такая! У меня не получилось! И в этом виноваты ВЫ (другие)!» Такие ощущения приходят, когда человек фиксирует свое положение и не предполагает изменений.

В ее жалости к себе присутствует зависть.

Завидуют все, но для одних зависть – это толчок к тому, чтобы приобрести возможности, которые позволят получить желаемое, а для других – это возможность пилить себя и тихо ненавидеть окружающих за «несправедливость». Впрочем, иногда зависть бывает агрессивной и старается устранить объект переживаний по принципу: «Так не доставайся же ты никому!»

Противоядие к зависти – установка на результат, на достижение. Зависть может стать толчком к самосовершенствованию и личностному развитию.

Сейчас Марина работает финансовым директором крупной риэлтерской корпорации.

Ей удалось создать команду, которая воспринимает ее как лидера. Она поощряет инициативу подчиненных. Ей доверяют партнеры. Марина смогла практически с нуля выстроить отношения с кредиторами и получить деньги под новые проекты корпорации.

Такие специалисты ценятся на рынке труда. Их с удовольствием берут на работу...

Но не хотелось бы заканчивать комментарии с грустно-критическими интонациями в отношении Галины. Уверен, что и она сможет написать свой успешный сценарий. И для этого необходимо следующее.

1. Определить цели и ожидаемые результаты своих действий в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

2. Осознать свои сильные и слабые качества, а также благоприятные и неблагоприятные условия, имеющиеся в ее нынешней ситуации. То есть получить обратную связь от внешней среды, от собственных мыслей, чувств и действий.

3. Определить собственные возможности, которые позволят добиться ожидаемого результата.

4. Определить критерии и способы измерения успеха.

5. Взять на себя ответственность за собственный выбор и действия.

Каждый VIP талантлив по-своему

Возможно, кое-кто ожидает, что эта книга – своеобразный учебник по менеджменту. Отчасти это так, но с той разницей, что менеджмент здесь рассматривается несколько шире, чем управление бизнес-процессами. Это скорее менеджмент жизненных процессов, включая конечно же и бизнес, при этом имея в виду, что бизнес – дело жизни. А жизнь наша – игра с тремя неизвестными: Вы – Они (потребители вашего ума и эмоций) – Результат взаимодействия. И если в одних случаях нужно делить или отнимать, то в других – слагать или умножать. Главное – выбрать правильное действие и расставить всех в правильном порядке, на свои места...

И коль уж мы приступили к расширительному взгляду на окружающую действительность, давайте также посмотрим и вглубь – в какой среде прорастают, растут и созревают VIP? Напомню, что одна из предыдущих моих книг называлась «Как стать VIP-женой?», так что этот мой труд в какой-то степени – ее продолжение...

Да, к статусу VIP можно прийти самостоятельно, а можно стать музой для начинающего VIP и вместе с ним, вдохновляя, поддерживая его, подняться по общественной лестнице. И к такому пути я также отношусь с уважением.

Возьмем, к примеру, спорт: многого ли достиг бы самый талантливый спортсмен без талантливого тренера? И когда он становится чемпионом, а значит, получает статус VIP-спортсмен, то и тренер с полным правом может присоединить к своей ролевой функции тренера VIP-приставку. Даешь каждому VIP-спортсмену по VIP-тренеру! Или лучше так: От каждого VIP-тренера по VIP-спортсмену!

Как правило, VIP-результат становится возможным благодаря талантливым участникам. Кто-то генерирует и вдохновляет, кто-то реализует, а кто-то контролирует эффективность процесса... От каждого по способностям, и каждому – свое!..

Ч. Так что же, каждый VIP талантлив?

Да, талантлив!

Правда, у одних талант к созиданию, а у других – к разрушению...

Талант может быть общественно одобряемым, а может быть и криминальным, обладателей которого преследуют. Хотя в периоды массовой криминализации преследуют нередко как раз тех, чей талант – служить обществу...

И тогда мы лишний раз убеждаемся в безапелляционной справедливости несправедливого тезиса: победителей не судят!..

Вопросы:

КАКИМИ ТАЛАНТАМИ ВЫ ОБЛАДАЕТЕ И НАСКОЛЬКО ВЫ ИХ РЕАЛИЗОВАЛИ?

ОЦЕНИТЕ СТЕПЕНЬ ИХ РЕАЛИЗОВАННОСТИ ПО 10-БАЛЛЬНОЙ ШКАЛЕ.

ПОЧЕМУ ВСЕ ЕЩЕ НЕ НА 10 БАЛЛОВ?

КОГДА И ПРИ КАКИХ УСЛОВИЯХ БУДЕТ ПОЛНАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ?

Молодой руководитель. Преимущество или недостаток

Ч. Нельзя ли рассказать подробнее о том, что еще может помешать руководителю, начинающему руководителю, быть эффективным, а значит, уменьшить его шансы стать реальным VIP? В качестве примера можно взять мою ситуацию. Меня зовут Сергей, недавно меня назначили начальником отдела продаж нашей компании. Раньше я был менеджером по продажам, причем успешным. Настроение всегда было боевое, отношения с коллегами – теплые, даже можно сказать, дружеские. Но теперь все иначе. Несколько сотрудников стали практически моими врагами, один из них даже собирается увольняться.

Я думаю, эти люди сами рассчитывали сесть на мое место, тем более что они проработали в компании много лет и довольно неплохо. Я пришел недавно, да и намного моложе остальных. Мне 24, а остальным 30–40, есть и постарше. Но руководство нашей компании, видимо, решило, что я более перспективен... Однако главная моя проблема в том, что, помимо отсутствия опыта и навыков управления, мне не хватает четкого понимания своей роли и функций как менеджера, который руководит людьми.... У меня появилось чувство вины перед своими бывшими коллегами. Ведь теперь мне приходится думать в первую очередь об интересах компании, а нередко интересы компании и менеджеров расходятся. Я чувствую, что меня уже не считают своим, появилось отчуждение и разобщенность среди сотрудников.

Я стал раздражительным, часто срываюсь не только на работе, но и дома. Почти постоянно нахожусь в состоянии стресса.

Не пойму: то ли я слишком молод для руководителя, то ли что-то не так делаю, то ли вообще неспособен быть руководителем.

Ситуация действительно показательна...

Как известно, молодость – недостаток, который со временем проходит. Впрочем, сегодняшний менеджмент, как российский, так и зарубежный, резко помолодел. Что лучше: опыт и мудрость, свойственные старшим, или энергия, оптимизм и технологичность молодого поколения – вопрос неоднозначный. Но в любом возрасте не обойтись без определенных знаний, навыков и способностей. Ведь главный критерий оценки руководителя – эффективность его работы.

Какие же факторы могут помешать молодому руководителю эффективно управлять коллективом?

Неумение управлять собой

Управление людьми, как правило, сопровождается эмоциональной нестабильностью, стрессами.

Не научившись правильно разряжать накопившуюся негативную энергию, Сергей не только рискует своим здоровьем, но и посылает импульсы нестабильности и неуверенности своим подчиненным, что приводит к неполному и неэффективному использованию времени, сил и навыков всего коллектива. Очень полезно пройти тренинги по стресс-менеджменту, где можно научиться саморелаксации, медитации и прочим полезным навыкам психоэмоциональной саморегуляции.

Размытые личные ценности

Когда решения менеджера не основаны на личных ценностях, в его действиях не хватает твердых оснований и принципиальности. Ведущими ценностями управленца считаются: эффективность, реализация потенциала сотрудников и постоянная готовность к нововведениям. Если для менеджера неясны собственные принципы, если его ценности противоречат корпоративным, критерии оценки деятельности всей структуры, которой он управляет, становятся размытыми.

Возможно, Сергей пока еще не освободился от позиции менеджера по продажам, исполнителя, который отвечает сам за себя и за свой собственный результат. Отсюда и чувство вины перед бывшими коллегами, которое создает ощущение двойственности и мешает войти в новую для себя роль начальника отдела.

Эта двойственность исчезнет, только когда такие понятия, какценности, принципы,наполнятся для Сергея конкретным и осознанным смыслом.

Смутные личные цели

Любое движение имеет смысл, если оно целенаправленно, поэтому первоначально руководитель должен определить конкретную, четко осознанную цель, достижимую и желаемую.

Какая цель может быть лично у Сергея? Например, для начала создать из своих сотрудников коллектив лучших торговых менеджеров России и самому, естественно, стать лучшим начальником отдела продаж. Затем, возможно, создать собственную компанию или возглавить компанию, в которой он сейчас работает... Этап за этапом Сергей может выстроить систему краткосрочных и среднесрочных целей, которые в свою очередь станут ступенями достижения долгосрочной, значимой для него цели. И не только в бизнесе.

Определяя цель, важно иметь заранее продуманные альтернативные варианты, которые позволят экономить время и силы при решении слишком сложных или, наоборот, незначительных вопросов.

Если говорить обо мне, то, имея цель самореализоваться, расти творчески, духовно, профессионально, я в качестве альтернативного варианта рассматриваю возможности применения уже имеющихся знаний, идей о том, как помочь другим вырастить в себе Личность, как найти применение своим возможностям, жить ярко и интересно. Это дает мне возможность не понижать самооценку, если достижение главной цели идет не так интенсивно и масштабно, как хотелось бы. К тому же это полезная обратная связь...

Остановленное саморазвитие

Если управленец недостаточно динамичен, избегает острых ситуаций, не развивает скрытые способности, ни при каких обстоятельствах не желает рисковать, это свидетельствует об остановке его профессионального роста и неспособности преодолевать свои слабости.

Карьерный рост можно считатьвертикальнымпрофессиональным развитием Сергея, и хорошо, если это будет сочетаться сгоризонтальнымразвитием (совершенствование качества управления, повышение планки личных достижений, освоение вместе с подчиненными новых методов работы с клиентами, осознание миссии посредника между компанией и клиентами и проч.).

Недостаточность навыка решать проблемы

Не решенные вовремя проблемы имеют свойство накапливаться. И тогда они подобны мусору, который из-за нерадивости уборщика мешает нормальному движению. Он отвлекает внимание, порождает дискомфорт, да еще и создает риск споткнуться и больно ушибиться, а то и свернуть шею.

Очень важно осознать, какие же проблемы существуют у Сергея, расставить их по степени сложности и первоочередности, затем определить, что мешает и что, наоборот, может помочь в их решении. Ну и, наконец, не откладывая, начинать их решать – одну за другой.

Недостаток творческого подхода

Еще это называется «отсутствие креативности» или «неспособность к инновациям». Менеджер, не умеющий выдвигать новые идеи, обычно не приветствует изобретательность в своих сотрудниках. Ведь это требует готовности бороться с препятствиями и неудачами, экспериментировать, рисковать.

Надеюсь, что у Сергея с этим все в порядке. Главное – давать возможность своим подчиненным экспериментировать, да и самому придумывать новые способы улучшения продаж компании.

Неумение влиять на людей

Одна из особенностей успешного руководства – способность постоянно получать поддержку и участие сотрудников. И достигается это настойчивостью и одновременно умением слушать. Если этого нет, менеджер обвиняет других в том, что к нему не прислушиваются, с ним не считаются, ему завидуют, его игнорируют. В итоге это приводит к прямой конфронтации с подчиненными или, наоборот, излишней зависимости от их мнений и интересов.

То, что некоторые бывшие коллеги Сергея стали испытывать зависть и обиду, – это естественно. Думаю, стоит поговорить с ними об этом и, возможно, это снимет напряжение во взаимоотношениях. Если нет, то, скорее всего, и для Сергея, и для них самих лучшим вариантом будет работать в разных проектах.

Недостаточное понимание особенностей управленческого труда

Управление людьми принципиально отличается от управления финансами или автоматизированными системами. Главное отличие – в умении получать обратную связь от подчиненных: людей нужно уметь заинтересовать, а значит, нужно понимать их мотивацию; людям приходится давать поручения, а значит, следует разделять с ними ответственность.

Сергею необходимо изучить различные управленческие подходы и наработать собственные; при необходимости понятно объяснять их подчиненным. Впрочем, так или иначе, все системы управления сводятся к чередованию методов «кнута и пряника». И если Сергей научится их оптимально сочетать, значит, первые его управленческие шаги можно будет считать успешными.

Слабые навыки руководства

Эффективный руководитель умеет распределять время и силы как собственные, так и своих сотрудников.

Он четко определяет роли в соответствии с квалификацией и способностями, исключает расточительность в работе и конфликтность во взаимоотношениях. Если этого нет, то руководство становится формальным; моральное состояние в коллективе ухудшается, сотрудники чувствуют себя неудовлетворенными и работают ниже своих возможностей.

Сергею важно научиться расчетливости. Это значит: вначале – думай, а потом – делай. Часто именно отсутствие четкого плана и продуманной стратегии становятся причиной неудач. И еще. Поскольку руководитель не занимается непосредственно достижением целей компании, его задача – создать условия, пробудить желание у подчиненных сделать это и проконтролировать выполнение.

Неумение обучать

Умение руководить – это не только управление, но еще и наставничество. Если у сотрудников отсутствует возможность для личностного и профессионального роста, то в компании исчезает динамика. В этом случае менеджер отрывается от группы и лишается поддержки и участия. Руководитель, не способный или не желающий помогать развитию других, обречен на остановку в собственном развитии или на развал команды.

Поскольку Сергей был успешным торговым менеджером, он сможет передать не только свой энтузиазм, но и свой опыт другим. Главное: не жадничать, не жалеть времени и сил. Ведь в конечном итоге это обернется улучшением работы подчиненных, их признанием и благодарностью.

Низкая способность формировать команду

Команду формирует не менеджер, а лидер, что, кстати, совсем не одно и то же. И если лидеру не удается создать благоприятный корпоративный климат и превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, в команду, он вынужден немалую часть времени и сил тратить на решение внутригрупповых проблем, что отвлекает от выполнения основных задач. Не получая от группы отдачи, не используя опыта и возможностей каждого, он полагается большей частью на себя, а это снижает эффективность и вносит дополнительные трудности в его деятельность.

Одним из признаков успешной команды является точное и ясное понимание того,что, какикогдадолжен делатькаждый.И если Сергею удастся добиться этого в своем коллективе, можно считать, что он на пути к построению настоящей команды.

Перечисленные здесь факторы на первый взгляд общеизвестны, но тем не менее нередко отсутствие даже одного из них приводит к неэффективной работе.

Очень важно, чтобы Сергей постоянно анализировал все свои действия и был готов не только отдавать, но и получать от других знания, опыт, навыки, осваивать шаг за шагом новые приемы и задачи.

И в завершение несколько слов о персональном бренде Сергея. Если поначалу в основе его бренда был архетип Славного малого, своего парня, то сейчас его нужно репозиционировать в Правителя. В таких случаях для удобства нужно определить архетип, который мог бы связать эти две роли. На мой взгляд, это – Заботливый, ведь был же у Сергея авторитет до назначения руководителем? Поэтому нужно усилить это прежнее качество и сделать его главным в восприятии окружающих.

Вопросы:

ЧТО МЕШАЕТ ВАМ? СВЕРЬТЕ СВОЮ СИТУАЦИЮ С ОПИСАННЫМИ ФАКТОРАМИ И ОПРЕДЕЛИТЕ СВОИ ЗОНЫ РОСТА. КАКИЕ ИЗ НИХ БЛИЖАЙШИЕ, КАКИЕ СРЕДНЕСРОЧНЫЕ, КАКИЕ ДОЛГОСРОЧНЫЕ? ЗАПИШИТЕ ПЛОДЫ ВАШИХ РАЗМЫШЛЕНИЙ В ТАБЛИЦУ.