Текст книги "Трудовое право России. Учебник"

Автор книги: Юрий Орловский

Соавторы: Алия Нуртдинова
сообщить о нарушении

Текущая страница: 46 (всего у книги 49 страниц)

На региональном уровне Европейская конвенция «О защите прав человека и основных свобод» провозглашает свободу ассоциации, включая право каждого создавать профсоюзы и присоединяться к ним ради защиты своих интересов. Установлено, что не должны разрешаться ограничения этих прав, за исключением тех, которые предписаны законом и необходимы в демократическом обществе в интересах национальной безопасности, предотвращения беспорядка или преступления, зашиты здоровья или морали или защиты прав и свобод других лиц. Допускаются ограничения права на ассоциацию военнослужащих, полицейских и работников государственной администрации.

Европейская социальная хартия провозглашает право на организацию с целью обеспечить или поощрить свободу работников и предпринимателей создавать местные национальные и международные организации в защиту своих экономических и социальных интересов и присоединяться к этим организациям. Хартия требует от присоединившихся к ней государств, чтобы национальные законы не ущемляли бы право на организацию. Это не относится к военнослужащим. Что же касается полицейских, то, согласно распространенному толкованию, государства могут только ограничить право полицейских на профсоюзную организацию, а не лишить их вовсе такого права. Как видно, в отношении права на ассоциацию полицейских Европейская социальная хартия устанавливает более льготный для трудящихся режим, чем Конвенция МОТ № 87.

Права представителей трудящихся на предприятиях

Права представителей трудящихся на предприятиях защищают Конвенция МОТ №135 и Рекомендация № 143.

Согласно Конвенции № 135 представители трудящихся на предприятиях должны пользоваться эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение в связи с законной деятельностью как представителей трудящихся. Им должны предоставляться возможности быстро и эффективно выполнять свои функции с учетом особенности системы трудовых отношений данной страны и потребностями, размерами и возможностями соответствующего предприятия, причем предоставление таких прав представителям трудящихся не должно снижать эффективность работы предприятия.

Когда на одном и том же предприятии существуют как представители профсоюза, так и выборные представители трудового коллектива, должны быть приняты меры, чтобы наличие выборных представителей не использовалось для подрыва позиций профсоюзов, а также для того, чтобы поощрять сотрудничество между выборными представителями трудовых коллективов и профсоюзами.

Функции представительства трудового коллектива не должны включать деятельность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профсоюзов.

Рекомендация № 143 расширяет и детализирует общие положения Конвенции № 135 и содержит большое число конкретных норм о правах на предприятиях как профсоюзов, так и выборных органов трудовых коллективов.

Предлагаются следующие меры для обеспечения защиты представителей трудящихся:

подробное и точное определение оснований их увольнений;

консультации с независимым органом, государственным или частным, или получение его мнения или согласия, прежде чем решение об увольнении представителя трудящихся станет окончательным;

специальная процедура обжалования для представителей трудящихся, которые считают, что уволены незаконно, или что их условия работы ухудшены, или что к ним применены несправедливые меры;

установление порядка исправления положения в отношении несправедливого прекращения трудовых отношений представителей трудящихся, включающего, если это не противоречит основным правовым принципам соответствующей страны, восстановление таких представителей на прежней работе с выплатой потерянной заработной платы и с сохранением приобретенных прав;

возложение на предпринимателя бремени доказывания обоснованности его действий в случае жалобы на дискриминационное увольнение или ухудшение условий работы представителя трудящихся; признание приоритета представителей трудящихся на сохранение работы в случае сокращения штатов. Рекомендация № 143 предлагает предоставлять защиту не только представителям трудящихся, но и тем лицам, которые выдвинуты кандидатами для выборов или назначения в качестве представителей трудящихся, а также в течение определенного времени после истечения их полномочий. Период времени, в течение которого указанные лица пользуются такой защитой, определяется национальными правилами.

Лицам, которые выполняли в качестве освобожденных работников функции представителей трудящихся на предприятии, на котором они работали, представляется прежняя работа после окончания их полномочий по выборной должности.

Национальные правила могут распространить это на представителей трудящихся, которые осуществляют свои функции вне своего предприятия.

Рекомендация № 143 предлагает предоставлять представителям трудящихся оплачиваемое рабочее время для выполнения их функций, а также для участия в общественных мероприятиях (конгрессах, конференциях, учебных курсах). Им должен быть обеспечен доступ к рабочим местам на предприятии и к его администрации.

Если отсутствует иной порядок сбора профсоюзных взносов, должно быть разрешено регулярно производить сбор таких взносов в помещениях и на территории предприятия.

Представители трудящихся, действующие от имени профсоюза, а также иные выборные представители должны иметь право вывешивать в помещениях и на территории предприятия объявления в месте или в местах, согласованных с администрацией и легко доступных для трудящихся. Администрация обязана разрешить распространять среди трудящихся предприятия информационные материалы, брошюры и иные публикации. Объявления и документы профсоюза должны касаться его нормальной деятельности, а их вывешивание и распространение не могут нарушать чистоту на предприятии и мешать его нормальной работе. Представителям профсоюза, которые не работают на предприятии, где заняты члены этого профсоюза, должен быть разрешен доступ на предприятие; условия такого доступа определяются в соответствии с национальными правилами.

Право на коллективные переговоры и договоры

Акты ООН не предусматривают право на коллективные переговоры и договоры. Зато этому вопросу уделяет большое внимание МОТ. Филадельфийская декларация, включенная в Устав МОТ, провозглашает одной из задач этой Организации – способствовать действенному признанию права на коллективные переговоры и отмечает, что это полностью применимо ко всем народам. Действенное признание права на ведение коллективных переговоров признано в качестве основополагающего принципа и права в сфере труда в Декларации МОТ 1998 г. Конвенция МОТ № 98 вынесла право на коллективные переговоры в название Конвенции и посвятила этому вопросу ст. 4, которая гласит:

«Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров».

Основной массив конкретных норм, относящихся к коллективно-договорному регулированию труда, содержится в Конвенции МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, в одноименной Рекомендации № 163, а также в Рекомендации № 91 «О коллективных договорах».

Конвенция № 154 охватывает все области экономической деятельности. Она не распространяется лишь на армию и полицию; кроме того, национальное законодательство может установить особые способы применения Конвенции в отношении государственной службы.

Под коллективными переговорами Конвенция понимает переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся – с другой, в целях определения условий труда и занятости.

Конвенция, в числе прочего, регулирует вопросов таких коллективных переговорах, субъектом которые являются не профсоюзы, а другие выборные организации работников. Решение этого вопроса передано на усмотрение национального законодательства или практики; именно национальные правила призваны определять, в какой степени термин «коллективные переговоры» распространяется на переговоры с этими представителями. При этом в случае необходимости должны приниматься меры для обеспечения того, чтобы присутствие этих представителей не могло ослабить позиции других заинтересованных организаций трудящихся то есть прежде всего профсоюзов.

Конвенция № 154 содержит специальные положения относительно содействия коллективным переговорам. Предполагается, что для этого должны приниматься меры, соответствующие национальным условиям. Они направлены на то, чтобы коллективные переговоры были бы возможны для всех предпринимателей и категорий трудящихся в отраслях деятельности, предусмотренных Конвенцией, и постепенно распространялись бы на все вопросы, входящие согласно Конвенции в сферу коллективно-договорного регулирования.

Конвенция устанавливает требования к осуществляемым государственными органами мерам поощрения и содействия развитию коллективных переговоров:

они должны быть предметом предварительных консультаций и, когда это возможно, соглашений между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся;

они должны разрабатываться или применяться таким образом, чтобы не ограничивать свободу коллективных переговоров. Специально предусмотрено, что положения Конвенции № 154 не препятствуют функционированию систем трудовых отношений, где коллективные переговоры проходят в рамках примирительного и (или) арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие.

Рекомендация № 163 дополняет Конвенцию № 154 в отношении субъектов коллективных переговоров и условий их проведения. При необходимости предлагается принимать меры в целях содействия созданию и развитию на добровольной основе свободных, независимых и представительных организаций предпринимателей и трудящихся. Должны быть заранее определены критерии представительности этих организаций.

При необходимости следует содействовать тому, чтобы коллективные переговоры могли проходить на любом уровне, в частности на уровне предприятия, отрасли или всей промышленности либо на региональном или национальном уровнях, причем должна быть обеспечена координация между этими уровнями.

Стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять их участников полномочиями. При необходимости должны приниматься меры, обеспечивающие доступ сторон к информации, необходимой для компетентного ведения переговоров. Для этой цели:

предприниматели должны по просьбе организаций трудящихся представлять необходимую для переговоров информацию о социально-экономическом положении производственной единицы, в рамках которой ведутся переговоры: если разглашение этой информации может нанести ущерб предприятию, ее предоставление может быть обусловлено обязательством считать ее в необходимой мере конфиденциальной; предоставление информации может определяться соглашением между сторонами;

государственные органы обязаны предоставлять необходимую информацию об общем социально-экономическом положении страны и соответствующей отрасли в той мере, в какой разглашение этой информации не наносит ущерба национальным интересам. При необходимости должны приниматься меры, чтобы процедуры урегулирования трудовых конфликтов помогали сторонам коллективных переговоров самостоятельно разрешать возникающие между ними споры. Положения и нормы, относящиеся к коллективным договорам, содержатся в Рекомендации № 91. Она определяет такие договоры, как письменные соглашения относительно условий труда и найма, заключаемые, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, – представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предприниматели и трудящиеся не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора. Условия трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и заменяться автоматически соответствующими положениями коллективного договора; вместе с тем условия трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, не считаются противоречащими коллективному договору.

Положения коллективного договора должны распространяться на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное.

В случае необходимости и с учетом действующей в каждой стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве должны предусматриваться меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора. Распространение действия коллективного договора может быть обусловлено выполнением следующих требований:

чтобы коллективный договор уже охватывал достаточно представительное, по мнению компетентного органа власти, число соответствующих предпринимателей и трудящихся;

чтобы требование о распространении действия коллективного договора, как общее правило, исходило от одной или нескольких участвующих в договоре организаций трудящихся и предпринимателей;

чтобы предпринимателям и трудящимся, на которых предстоит распространение коллективного договора, была предоставлена возможность высказать предварительно свои замечания.

Рекомендация № 91 считает целесообразным предусмотреть в национальном законодательстве:

обязанность предпринимателей, связанных коллективными договорами, принимать необходимые меры для сообщения заинтересованным трудящимся текста коллективного договора:

регистрацию или сдачу на хранение коллективных договоров и текстов всех вносимых в них в дальнейшем изменений;

установление минимального срока, в течение которого коллективные договоры должны считаться действительными, если они не предусматривают иного и не будут до истечения срока их действия изменены или отменены участвующими сторонами. Контроль за соблюдением коллективных договоров Рекомендация считает необходимым возложить на участвующие в них организации предпринимателей и трудящихся, или органы инспекции, или органы, специально создаваемые для этой цели.

На региональном уровне право как работников, так и предпринимателей на коллективные переговоры закреплено в Европейской социальной хартии (ст. 6). Для обеспечения этого права Хартия обязывает государства поощрять взаимные консультации между работниками и предпринимателями, содействовать, насколько это желательно и возможно, процессу добровольных переговоров между предпринимательскими организациями с целью регулирования условий труда посредством коллективных договоров.

Право на забастовку

Впервые на международном уровне право на забастовку было признано в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах. Государства, участвующие в этом Пакте, обязуются обеспечить право на забастовку при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны.

В актах МОТ отсутствует право на забастовку, но косвенно, как считают контрольно-надзорные органы МОТ (Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций и Комитет Административного совета МОТ по свободе объединений), это право признано МОТ, ибо оно вытекает из Конвенции № 87. Как считается, невозможно эффективно пользоваться свободой ассоциации при запрете права на стачку; таким образом, забастовка – вполне законное средство защиты профессиональных интересов работников. Из приведенных рассуждений делается вывод, что прямой запрет забастовок, а равно универсально применяемый принудительный арбитраж представляют собой ограничение возможностей профсоюзов по осуществлению деятельности, направленной на отстаивание прав и интересов работников.

С точки зрения МОТ, ограничения права на забастовку допустимы лишь в строго определенных случаях: в государственной службе (для государственных чиновников), в существенных услугах[187]187
  Существенные услуги, или жизненно важные службы, – виды деятельности, остановка которых ведет к потенциальному разрушению национальной экономики (например, электро-, газо-, водоснабжение, пожарная охрана, АЭС).


[Закрыть], при чрезвычайных обстоятельствах, либо на период переговоров или третейского разбирательства, либо до исчерпания определенных процедур.

 Во всех этих случаях должны быть предусмотрены адекватные гарантии обеспечения интересов работников. Это может быть быстрая и беспристрастная процедура примирения и арбитража, решения которого должны полностью и безотлагательно выполняться сторонами.

На региональном уровне Европейская социальная хартия обязывает государства поощрять создание и использование механизма примирения и добровольного арбитража для разрешения трудовых конфликтов и признавать право работников и предпринимателей на коллективные действия в случае конфликтов интересов, включая право на забастовку с учетом обязательств, которые могут вытекать из ранее заключенных коллективных договоров.

Как видно, право на забастовку в Европейской социальной хартии трактуется как дополнительная гарантия осуществления механизма коллективно-договорного регулирования труда, эффективного осуществления права на коллективные договоры, а не как самостоятельное фундаментальное право. Право на забастовку признано только в случае конфликтов интересов и сочетается с фактическим признанием права на локауты («права предпринимателей на коллективные действия»).

§ 4. Занятость. Трудоустройство. Профессиональное обучение

Принципы государственной политики обеспечения полной занятости, защиты от безработицы

Во Всеобщей декларации прав человека говорится о защите от безработицы как об одном из элементов права на труд. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах достижение полной производительной занятости также рассматривается как один из аспектов полного осуществления права на труд.

Эти достаточно общие положения развернуты и конкретизированы в актах МОТ. Среди них можно выделить рекомендации общего действия и акты, относящиеся к определенным группам трудящихся: инвалидам, молодежи, пожилым трудящимся или к определенным отраслям: сельскому хозяйству, морскому судоходству.

Конвенция № 122 провозглашает в качестве главной цели государственной деятельности активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и ликвидации безработицы и неполной занятости.

Эта политика должна быть направлена на обеспечение как можно более продуктивной работой всех, кто готов приступить к ней и ищет ее, а также свободы выбора занятости и самых широких возможностей для каждого трудящегося получить подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден.

При осуществлении политики занятости представители предпринимателей и трудящихся должны привлекаться к консультациям для того, чтобы учесть их опыт и заручиться сотрудничеством. Конвенция № 168 определяет методы содействия занятости, включая социальное обеспечение, профессиональную подготовку и профессиональную ориентацию, деятельность служб занятости.

Рекомендации № 122 и 169 устанавливают основное содержание политики занятости, причем первая из рекомендаций уделяет особое внимание проблемам занятости, связанным с недостаточным экономическим развитием, а вторая – трактует политику занятости в наиболее широком аспекте и с учетом принятой МОТ Всемирной программы занятости. Рекомендация № 189 содержит предложения о формировании государствами условий для стимулирования создания рабочих мест на малых и средних предприятиях.

Для обеспечения занятости МОТ считает необходимым принятие мер по развитию профессиональной ориентации всех категорий трудящихся, но прежде всего молодежи (Конвенция № 142, Рекомендации № 87 и 150). Наконец, Рекомендация № 1 призывает государства создать действенную систему страхования по безработице. Этот вид страхования, тесно связанный с государственной политикой в области занятости, отрегулирован в Конвенции № 168 и Рекомендации № 176.

Организация трудоустройства

Важная роль в осуществлении государственной политики занятости принадлежит государственным и частным биржам труда, службам занятости или бюро по найму.

Конвенции № 2 и 88 обязывают государства создавать бесплатные бюро занятости, основная цель которых – обеспечить в сотрудничестве с другими общественными и частными учреждениями наилучшую возможность организации рынка труда в качестве неотъемлемой части программы достижения и поддержания полной занятости.

Рекомендация № 1 предлагает государствам принять меры для запрещения бюро занятости, которые взимают плату или осуществляют свою деятельность с целью получения прибыли. Если такие бюро существуют, рекомендуется, чтобы им разрешалось осуществлять свою деятельность только по получении лицензии от правительства и чтобы принимались меры для скорейшего упразднения таких бюро. Функции службы занятости определены Конвенцией №88. Она допускает параллельное существование бесплатных государственных и частных (коммерческих и некоммерческих) бюро по найму. Последним посвящена Конвенция № 96. Она предлагает государствам 2 варианта: взять на себя обязательство постепенно ликвидировать имеющиеся платные бюро по найму либо признать необходимость существования таких бюро, но подвергнуть их деятельность жесткой государственной регламентации, в частности путем лицензирования. Тем государствам, которые выбирают второй вариант, предложен набор нормативных положений отдельно для коммерческих и некоммерческих бюро по найму.

В 1997 г. на 85-й сессии МОТ были одобрены Конвенция № 181 и Рекомендация № 188, посвященные частным агентствам занятости.

Рассматриваемые акты допускают и легализуют деятельность различных по характеру частных бирж труда и одновременно предусматривают меры, направленные на обеспечение социальной защиты работников, пользующихся услугами этих бирж.

Договор производственного ученичества

Международные нормы, регулирующие договор производственного ученичества, содержатся главным образом в Рекомендации №117. Согласно этой Рекомендации систематическое долговременное обучение профессии, осуществляемое в основном в рамках предприятия или у независимого ремесленника, должно регламентироваться письменным договором об ученичестве и соответствовать нормам, установленным в законодательстве и в коллективных договорах каждой страны. Государственными органами определяется перечень профессий, освоение которых требует прохождения производственного обучения. При этом необходимо учитывать степень квалификации и уровень теоретических знаний, требуемых для данной профессии; период обучения; пригодность ученичества как способа обучения данной профессии; положение в области занятости работников, подготавливаемых системой производственного обучения. Установлены определенные требования к субъектам и к содержанию договора производственного ученичества.

Доступу в ученичество должны в каждом случае предшествовать профессиональная ориентация и медицинский осмотр, связанные с требованиями профессии, которая будет приобретена в результате обучения.

В тех случаях, когда выполнение работы по данной профессии требует особых физических качеств или умственных способностей, они должны быть указаны и проверяться с помощью специальных тестов.

По договоренности между сторонами должна быть обеспечена возможность перевода ученика с одного предприятия на другое, когда это считается необходимым или желательным для завершения обучения, а также возможность перевода ученика из одного вида ученичества в другой, если это соответствует его интересам.

Рекомендация считает необходимым, чтобы государственные органы поддерживали постоянный контакт с предприятиями или лицами, ведущими обучение, и обеспечивали с помощью надзора и регулярных проверок выполнение целей производственного ученичества.

§ 5. Защита прав работников при увольнении

Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателей

По данному вопросу действуют Конвенция № 158 и Рекомендация № 166. Последняя содержит дополнения, разъяснения и предложения, направленные на развитие законодательства, более льготного для работников.

Конвенция № 158 содержит нормы общего применения в отношении любых увольнений по инициативе предпринимателей и специальный раздел, касающийся прекращения трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам, то есть прежде всего коллективных увольнений.

Основная часть Конвенции относится к обоснованию прекращения трудовых отношений, процедуре обжалования решения о прекращении трудовых отношений и сроку предупреждения об увольнении.

Согласно Конвенции № 158 увольнение по инициативе предпринимателя допускается лишь при наличии законных оснований, связанных со способностями или поведением работника или вызванных производственной необходимостью.

Не признаются законным основанием увольнения следующие причины: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время; намерение стать представителем трудящихся; выполнение функций представителя трудящихся (в том числе в прошлом); подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства, или обращение с жалобой на предпринимателя в административные органы; раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству, а также в связи с болезнью или травмой.

Работник, который считает, что его уволили необоснованно, может обжаловать это решение в суд или иной компетентный орган, который выносит решение об обоснованности увольнения. В отношении такого увольнения допустимо установление срока исковой давности.

Конвенция не считает возможным возложение бремени доказывания необоснованности увольнения только на работника. Такое бремя может возлагаться исключительно на предпринимателя либо суд может выносить решение об обоснованности (необоснованности) увольнения с учетом представленных сторонами доказательств.

Если суд (или иной компетентный орган) признает увольнение необоснованным и если он в соответствии с национальным законодательством или практикой не считает возможным отменить решение об увольнении и восстановить трудящегося на прежней работе, судебное решение должно возложить на предпринимателя обязанность выплаты трудящемуся соответствующего возмещения. Установлено право работника на предупреждение об увольнении за разумный срок или на денежную компенсацию вместо предупреждения, если только работник не совершил серьезного дисциплинарного проступка, то есть проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с таким работником трудовые отношения в течение срока предупреждения.

Еще одно право увольняемого работника – получение выходного пособия, размер которого зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которое выплачивается непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного за счет взносов предпринимателей.

Национальное законодательство может предусмотреть, что при увольнении за серьезный проступок выходное пособие не выплачивается.

Специфика регулирования увольнений по экономическим причинам заключается в том, что предприниматель обязан предоставить представителям трудящихся информацию о планируемых увольнениях, провести консультации о мерах по их предотвращению и смягчению их последствий, сообщить о предполагаемых увольнениях компетентному государственному органу, предоставив ему соответствующую информацию. Национальное законодательство может ограничить это обязательство предпринимателя в случаях коллективного увольнения.

Хотя Конвенция № 158 распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех работающих по найму, государства могут исключить из сферы применения Конвенции некоторые категории наемных работников, таких, например, как лица, работающие по срочным договорам, проходящие испытательный срок. При этом должны быть предусмотрены гарантии против использования договоров о найме на определенный срок с целью уклонения от предоставления защиты, предусмотренной данной Конвенцией.

Конвенция № 158 допускает исключение в национальном законодательстве из действия Конвенции или ее отдельных положений малых предприятий.

Теперь рассмотрим нормы и положения Рекомендации № 166. В ней содержатся 4 группы норм: обоснование прекращения трудовых отношений (А); процедуры, применяемые до увольнения (Б); увольнения по экономическим причинам (В); гарантии против использования срочных трудовых договоров для обхода законодательства (Г).

А. Рекомендация расширяет круг причин, которые не могут признаваться законными основаниями для увольнения. Это, во-первых, достижение возраста выхода на пенсию и, во-вторых, отсутствие на работе в связи с прохождением обязательной военной службы или выполнением других гражданских обязанностей.

Б. Увольнение не должно производиться в связи с проступком, который в соответствии с национальным законодательством и практикой является основанием для прекращения трудовых отношений лишь в случае его повторного совершения, если только предприниматель не сделал соответствующего письменного предупреждения.

Предприниматель не вправе увольнять работника в связи с неудовлетворительным выполнением профессиональных обязанностей, если только он письменно не предупредил работника, что последний будет уволен в случае рецидива.

Считается, что предприниматель отказался от своего права прекратить трудовые отношения за совершенный работником проступок, если он не сделал этого в разумный срок после того, как ему стало известно об этом проступке.

Предприниматель обязан письменно уведомить трудящегося о решении прекратить с ним трудовые отношения и письменно сообщить работнику по его требованию основания увольнения. Он может консультироваться с представителями трудящихся до принятия окончательного решения по отдельным случаям прекращения трудовых отношений.