Текст книги "Секреты мотивации продавцов"

Автор книги: Вилена Смирнова

сообщить о нарушении

Текущая страница: 4 (всего у книги 17 страниц) [доступный отрывок для чтения: 7 страниц]

Вам как наставнику необходимо часто контролировать ваших сотрудников, чтобы быть в курсе того, как они работают. Если вы увидите, что для успешного выполнения работы они нуждаются в помощи, от вас вновь может потребоваться шаг за шагом провести их через весь процесс, а может лишь пояснить один-два конкретных момента.

Внимание! Не ждите, пока сотрудники позовут вас на помощь! Они могут даже не отдавать себе отчета в том, что им требуется наставник, или они могут постесняться задать вопрос.

Следует помнить

Наставник, как тренер в спорте, ведет свою команду к успеху, но не принимает участия в игре.

Он обеспечивает:

• обучение;

• воспитание;

• четкое руководство;

• прочную поддержку.

3. Поддержка

уровень управления +  уровень поддержки

Применяется, когда сотрудники уже обучены и обладают достаточным уровнем компетентности для выполнения задания, но еще не чувствуют в себе полной уверенности для самостоятельной постоянной работы.

Сотрудники на этой ступени своего развития именуются «осторожными помощниками».

Роль руководителя: ободрять их, чтобы они продолжали работать хорошо. Руководитель сосредотачивается на поддержке сотрудников.

На этом этапе, встречаясь с трудностями, сотрудники уже не ищут руководящих указаний, но могут действительно нуждаться в дополнительной поддержке – в ком-то, кто выслушает их, поможет вернуть уверенность в своих способностях, подтвердит правильность действий.

4. Делегирование

уровень управления +  уровень поддержки

Применяется, когда сотрудники обладают необходимым умением и уверенностью в выполнении порученных заданий.

Это стадия развития категории «Лучшие исполнители» (секретари, администраторы, руководители групп), возможно предоставление определенной ответственности.

Делегирование может рассматриваться не только как определенный стиль руководства, но и как отличный инструмент в работе руководителя.

Помогите большинству ваших сотрудников пройти все эти стадии и стать лучшими исполнителями так быстро, как только это возможно – это в ваших интересах. Чем скорее вы сможете делегировать роли и задания, с которыми ваши сотрудники могут справиться, тем больше времени у вас останется для того, чтобы сосредоточиться на задачах, которые можете решить только вы лично.

Как делегирование заданий повышает производительность труда?

Специалист по мотивации Прилипкин мялся у кабинета в ожидании технического директора Запугалова. С Запугаловым он мечтал познакомиться с момента начала своей деятельности, да как-то все не доводилось. Наконец, технический директор показался из-за двери. Вид у него был крайне озабоченный.

– Господин Запугалов! – радостно приветствовал его Прилипкин, растекаясь в самой благожелательной из своих улыбок.

– Что надо? – Запугалов оглядел специалиста по мотивации, словно пытаясь увидеть изъян или припомнить, где они могли встречаться ранее.

– Прилипкин, специалист по мотивации и развитию персонала, – отрекомендовался Прилипкин.

– Развитию чего? – проявляя крайнюю степень глухоты, Запугалов склонился над Прилипкиным так, что тот едва успел отскочить.

– Вы со мной еще не знакомы… – то ли вопросил, то ли констатировал специалист.

– Не знаком и вряд ли мечтал. У вас ко мне что?

– Вы, очевидно, знаете, какие задачи я призван решать в компании… – Прилипкин попытался очень быстро, не останавливаясь на деталях, проехать вопрос знакомства.

– А вот и не знаю, я вообще вас впервые вижу. Уж поведайте!

– Я буду решать вопросы мотивации и развития персонала. И вот в этой связи мы уже провели некоторые исследования, пообщались с руководителями отделов. Принято решение разработать ряд конкретных процедур для сотрудников-сбытовиков. Мне бы очень хотелось просить вас принять участие в деловой игре, организуемой специально для руководителей отделов с тем, чтобы…

– Погоди, не понял, – прервал поток красноречия Запугалов, – кто это «вы провели», о каких исследованиях идет речь, с кем это согласовывалось?

– Не волнуйтесь, все было одобрено высшим руководством. Просто вы не приходите на совещания, вот и оказались не в курсе событий.

– А кто меня об этом спрашивал?! – загремел оскорбленный в лучших помыслах Запугалов. – Это кто у нас теперь высшее руководство? Это вы себе назначили руководство?

– Дело в том, что эта работа начата уже месяц назад, и вот сейчас наступает следующий этап, когда нам необходимо вовлечь всех руководителей отделов в совместную работу по определению мероприятий…

– Кто дал право отвлекать сбытовиков от работы? Если все начнут заниматься исследованиями, некому будет деньги зарабатывать! Ты знаешь, сколько стоит час времени руководителя?

– Господин Запугалов, – воззвал раздавленный, но непокоренный Прилипкин, – я вижу, что истекают отведенные мне пять минут, и поэтому хотел бы перейти к сути моего обращения. Мы договорились, что каждый из руководителей подготовит короткое выступление на тему своего видения процедур мотивации сбытовиков и используемых технологий.

– Ах, технологии! – взорвался пуще прежнего Запугалов. – А что ты знаешь о технологиях? Ты производство нюхал, как нюхаю его я?!

– Я, видите ли, имел в виду несколько другое…

В мозгу Прилипкина пронеслась вся прожитая жизнь. Он понимал, что следующая фраза может стоить ему если не места в компании, то, как минимум, места на комфортабельной больничной койке.

– Под технологиями мы будем понимать методы управления, делегирование, наставничество, ротацию сотрудников, изменение содержания их труда, обучение. – Прилипкин произнес все это на одном дыхании и с гордостью уставился на Запугалова. Видя ошеломление от произведенного фурора, Прилипкин воодушевился и чуть тише продолжил:

– Вы готовы подготовиться ко вторнику в 10 утра?

– Значит, делегирование… – как-то очень зловеще прошипел Запугалов. – А то, что рабочее время существует для работы, ЭТО вам не ДЕЛЕГИРОВАЛИ?

– Я вас тоже не на танцы приглашаю, – обиделся Прилипкин. – Хотя, может, суббота в 11:00 вас устроит больше?

Просвистевший мимо прилипкинского носа кулак ознаменовал окончание переговоров. Запугалов с треском опрокинул стул и заорал:

– Я тебя так делегирую куда подальше, что ты и дороги обратной не найдешь!

С этим он скрылся в глубине коридора, откуда еще долго доносился его зычный голос, призывавший сбытовиков немедленно поднять объемы продаж и «родить из-под земли» с десяток клиентов. Куда он делегировал сбытовиков, слышно не было.

«Значит, он не будет принимать участие в деловой игре, – подумал Прилипкин. – Значит, поднимется производительность».

Делегирование – трудная задача для руководителей.

На практике: либо делегируется все, что нужно и не нужно (по разным причинам), либо не делегируется вовсе, и тогда руководитель = «микроруководитель», т. е. вникающий во все мельчайшие подробности текущей деятельности.

Чем объясняется?

• Руководитель слишком занят и не имеет достаточно времени.

• Руководитель не верит в то, что сотрудники могут самостоятельно выполнять работу правильно и в срок.

• Руководитель не знает, как эффективно осуществить делегирование.

При делегировании происходит распределение ответственности между руководителем и исполнителем.

Управленческая ответственность остается за руководителем, исполнительская ответственность – передается подчиненному.

Управленческая ответственность включает в себя:

• выбор исполнителя;

• наделение его полномочиями;

• помощь;

• контроль.

Прежде чем наказывать подчиненных, руководитель должен спросить себя:

• правильно ли он выбрал исполнителя?

• наделил ли его полномочиями?

• оказывал ли ему помощь?

• контролировал ли ход выполнения задания?

Наделение полномочиями должно быть оформлено распоряжением – письменным или устным, чтобы все подчиненные сотрудники осознали, что оценка руководителем их работы над данным заданием будет формироваться на основании мнения ответственного исполнителя.

И только если все эти четыре функции руководитель выполнил, он имеет право (и обязан) наказать исполнителя, если тот действительно виноват.

Запомнить функции ответственности помогает так называемая «управленческая пятерня» (рис. 5).

Из пяти пальцев только один указывает на исполнителя, остальные на руководителя.

Рис. 5. «Управленческая пятерня»

Шесть шагов делегирования

1. Сообщить суть задания

Точно опишите, что и когда должно быть сделано в соответствии с вашими намерениями, и каких результатов ожидаете.

2. Обрисуйте общую ситуацию в связи с заданием

Объясните, почему задание требуется выполнить, его важность в общем течении событий, а также осложнения, которые могут возникнуть.

3. Определите нормативы

Установите соглашение по нормативам, которые вы будете использовать для контроля. Нормативы должны быть реальны и выполнимы.

4. Предоставьте полномочия

Вы должны предоставить сотруднику полномочия, необходимые для выполнения им задания без постоянных помех или отказов со стороны других сотрудников.

5. Окажите поддержку

Определите ресурсы, необходимые вашему сотруднику для выполнения задания. Успешное завершение задания может потребовать денег, обучения, совета и пр.

6. Получите согласие

Повторите, что именно вы хотите, и убедитесь, что сотрудник это понимает и согласен выполнить порученное задание.

Причины, из-за которых руководитель не осуществляет делегирования (заданий) полномочий

Ситуационное лидерство заключается в выборе руководителем определенного стиля руководства в соответствии с уровнем развития сотрудников, которыми он руководит.

Из четырех стилей – указания, наставничества, поддержки и делегирования – первый и четвертый являются самыми необременительными и применяются чаще всего. Второй и третий – наставничество и поддержка – требуют намного больше времени и усилий, их гораздо проще проигнорировать.

Объединим поддерживающий и наставнический стили под одним общим названием – наставничество.

«Скажи мне… и я забуду,

покажи мне… и я запомню,

сделай вместе со мной… и я пойму»

Метод «покажи и объясни» (3 этапа)

1. Вы выполняете, вы объясняете

Сядьте вместе с сотрудником и в общих словах объясните ему всю процедуру, одновременно выполняя ее.

2. Они выполняют, а вы объясняете

Теперь пусть сотрудник выполняет ту же самую процедуру, а в это время вы комментируете каждый его шаг.

3. Они выполняют, они объясняют.

Пусть под вашим наблюдением сотрудник выполнит задание еще раз, объясняя при этом все, что он делает.

Инструменты наставничества

1. Находите время для членов коллектива

Доступность.

2. Поясните смысл и покажите

Не только что следует делать, но и почему (+ дополните рассказ рисунком).

3. Передавайте знания и навыки

(«Мы уже сталкивались с подобной проблемой. Я хочу тебе рассказать, что мы тогда предприняли, а затем ты выскажешь мне свое мнение, имеет ли это смысл сегодня».)

4. Будьте резонатором для идей

Пользуясь умением активно выслушать, наставники часто могут помочь сотрудникам дойти до сути и совместно найти решение.

5. Предоставьте ресурсы

Причины неудач при наставничестве

• Совместимость. Может наблюдаться столкновение личностей или стилей. Для таких случаев должен быть предусмотрен выход по принципу: «Никто не виноват».

• Конфликт ролей. Наиболее часто там, где наставниками назначают линейных руководителей, но может случиться, что постоянные обязанности послужат причиной конфликта для наставника.

• Наставник слишком давит или руководит. Стиль наставника может оказаться не очень «мягким» для обучаемого.

• Наставник не прислушивается. Наставник не способен приноровиться к новой роли и не проверяет, приемлем ли его подход.

• Недостаток навыков. Наставнику не хватает необходимых навыков для такой работы. Чаще всего из-за того, что требования практического применения навыков слишком детализированы, специализированы или притязательны.

• Вклад обучаемого. Обучаемые не справляются со своей частью обязанностей. Это происходит с обучаемыми, которые входят в наставнические отношения с настроем на зависимость. Если они ожидают слишком много от наставника, но сами при этом не принимают участия, наставник может вполне законно потерять терпение.

Задачи наставника в зависимости от выполняемой роли

Качества наставника

• Знание практики управления.

• Знание организации.

• Доверие.

• Доступность.

• Коммуникабельность.

• Ориентация на передачу полномочий.

• Ориентация на развитие.

• Изобретательность.

1.4. Методы повышения мотивации

Про корпоративные праздники и не только

– Я могу обратиться по интересующему меня вопросу? – в комнату переговоров, где вычерчивали схемы предстоящей деловой игры Самодуров-Невменяйко и Прилипкин, просочилась голова специалиста пресс-центра Правдолюбовой.

– Я сейчас занят! – резко отозвался Самодуров. – Через сорок минут!

– Сорок минут прошли, – тихо сказала Правдолюбова, постепенно переместившаяся частью туловища в обитель умов. – Это уже третьи сорок минут, вы продолжаете меня футболить, а я еще хочу сегодня добраться домой, и не под утро, как в прошлый раз!

Гневные ноты, прозвучавшие в голосе специалиста, побудили директора по общим вопросам включить свое внимание.

– Ну, давай, быстро, но только у меня пять минут, мы заняты сейчас.

– Я бы просила чуть больше времени и хотела бы обсудить свой вопрос лично, – Правдолюбова выразительно кивнула в сторону Прилипкина. – Это касается ваших обязательств!

– Боже мой!! – возопил Самодуров. – Это невыносимо, но подумайте, а? Что они все себе позволяют? Это в тот момент, когда компания в моем лице взвалила на себя ношу ответственности на выстраивание системы мотивации, каждый бегает сюда, как голодная собака, и выхватывает изо рта, буквально, свой маленький кусок!

– Во-первых, не надо на меня кричать! – Правдолюбова уже полностью протиснулась в переговорную и заняла воинствующую позицию у двери, всем видом демонстрируя готовность провести в случае необходимости ночь в компании не очень симпатичных ей собеседников. – Во-вторых, я – не СОБАКА, я – ЧЕЛОВЕК! Если вам это приходится каждый раз напоминать. А в-третьих, я не голодна и хорошо питаюсь, а вашим куском подавитесь сами, мне чужого не надо, мне надо мое!

– Ладно, – как-то вдруг смягчился Самодуров и в поисках поддержки уставился на Прилипкина. Прилипкин мигом сделал вид, что все происходящее его нимало не тревожит и с беззаботным видом уставился в окно. – Давай, что у тебя?

– Премия, – кротко отвечала Правдолюбова.

– Да-да, я же тебе сказал, мы разберемся, я еще не посчитал. Все выплатим, не нервничай.

– Когда?

– Ну… видишь ли, мне еще необходимы документы кое-какие, все сверить там, проанализировать…

– Значит так, документы на вашем столе пылятся уже второй месяц, все необходимое, включая кое-какие, я предоставила, меня интересует – когда?

– Правдолюбова, ты что, меня за глотку брать пришла? Так этот номер не выйдет, давить на меня не рекомендую! Работать надо, а не вытряхивать премии, тем более, что твоя результативность для меня – большой вопрос!

– Зато это не вопрос для компании. И если бы в пресс-центре сотрудники были голодные, еще неизвестно, как бы они настолько успешно пиарили компанию, выбивали сумасшедшие бюджеты и зарабатывали для конторы деньги.

– Вот-вот, – оживился Самодуров-Невменяйко, – вы зажрались, и в этом вся проблема. Еще и шантажировать вздумали компанию. А если говорить серьезно, твои отчеты не отражают реального состояния дел, мне потребуется формализовать форму отчета, чтобы принять какое-то решение.

– Вы можете пятнадцать раз формализовывать формализованное, но если вы не хотите платить, вас никакой отчет не устроит. В моих отчетах вся информация наглядна и очевидна. Если вы в ближайшее время не примете решения, я увольняюсь!

– Не рекомендую! – фактически пропел Самодуров. – Не рекомендую разговаривать с позиции силы. А советую взглянуть правде в глаза. – С этим он, подобно Кио, извлек листок формата А4, мелко заполненный цифирьками. – Взгляни, Правдолюбова, и ты перестанешь удивляться. Я и так уделяю слишком много времени тому, чему не должен. Но я потрачу это время, чтобы указать тебе на ошибки. Возможно, ты избежишь их в дальнейшем.

– Что это за отчет? Кто ставит такие точки в таких местах? Она говорит – не надо формализовывать! – Самодуров обратился к Прилипкину, Прилипкин согласно закивал.

– Да за такое оформление отправить в первый класс надо, а не премии давать! Какие абзацы и отступы! Это же очень влияет на впечатление… А цифры? Кто пишет их так неразборчиво, к тому же исправления… Ты вот что, Правдолюбова, иди доработай отчет, это всем пойдет на пользу. Точки посмотри, отступы проконтролируй, сделай это в трех экземплярах… Включи сюда три раза фразу «ориентируясь на клиента», да, и еще важно: выполни это все в Excel. Ах, тут и так в Excel… Ну, тогда сразу в «1С», справишься?

Прилипкин одобряюще посмотрел на Правдолюбову и даже пытался улыбнуться в знак поддержки, как вдруг Правдолюбова, уходя, обратилась к нему:

– А вам, товарищ Прилипкин, это в назидание. Когда будете работать над своими концепциями, точки не забывайте пожирнее ставить!

– Вот, понимаешь, это ведь лицо и, можно сказать, голос компании! Ей много позволяется, потому как она у нас – лицо публичное, на нее многие клиенты как на мед стекаются.

– А что, есть резон в ее требованиях? – уточнил Прилипкин.

– Ну, какой резон, друг мой Прилипкин? Она – исполнитель, который без моих наставлений и шагу не сделает. За что платить?

– Да, но ведь там расчеты, договоренность… большой объем работы?

– Знаешь, почему она никогда не станет руководителем пресс-службы? Потому что не умеет задачи формулировать. А кто их формулирует? Я. А что я мог бы сделать в то время, когда я формулирую задачи неспособным сотрудникам? Очень много. Так что же мне теперь упущенную выгоду считать? То-то… Если я все ЭТО проанализирую, так мне тут многие по гроб жизни должны останутся!

Ты вот что, Прилипкин, подумай, как нам эту нездоровую тенденцию погасить. Правдолюбова уже третий месяц ходит, сейчас еще оппозицию возглавит. Знаешь, тут профсоюзных лидеров хоть отбавляй.

– А над чем думать-то? – оробел Прилипкин.

– Давай, знаешь, корпоративное мероприятие организуй какое-нибудь, на природу, знаешь, для поднятия духа… А то на следующей неделе подведение итогов квартала, сбытовики потянутся, кто бы их прибрал! Давай, футбол там или еще что-нибудь…

– Так ведь зима, – попытался вставить Прилипкин.

– Зима, отлично! Соревнования на снегу, еда на морозе, конкурсы можно, будем двигаться – не замерзнем.

– Простите, но я думаю, в ситуации нерешенных стратегических вопросов…

– Ты меньше думай, тут кому думать – назначено! Значит, давай, корпоративный выезд для поднятия духа! Но так, чтобы всем понравилось!

– А не будет ли это расценено как попытка увести в сторону? Недовольство мы таким образом не спровоцируем?

– А для этого у нас ты и существуешь: поговори, убеди, сформулируй пользу от мероприятия. Понял? Мотивируй их составом команд, в первую команду – лидеров, во вторую – перспективных, а в третью, в группу руководителей, – особо отличившихся. Да что я за тебя твою работу выполняю? Действуй!

Избранный секрет № 7. Доверяем своему восьмому чувству

У некоторых может создаться впечатление, что начальники слепы, глухи и невосприимчивы к нуждам подчиненных. Это совсем не так.

Опытные начальники обладают шестым, седьмым и даже восьмым чувством в ситуации вызревания синдромов взрывоопасной ситуации. Назовем их СВС Каждое из чувств диктует опытному руководителю стиль и тактику поведения.

Так, например, на уровне шестого чувства, когда СВС только формируются, руководитель не намерен действовать второпях, предоставив ситуации как-то созреть, чтобы не пришлось работать с тем, что, возможно, само по себе рассосется.

Когда СВС обретают вполне узнаваемые черты и материалистические подтверждения того, что все это руководителю не снится, вступает седьмое чувство, которое подсказывает, что наступила пора как-то реагировать. Но и тут опытный руководитель не бросается очертя голову спасать от вымирания любовно сконструированную систему РАЗВИТИЯ-НА-МОЙ-ВЗГЛЯД, ибо сконструировать трудно, реконструировать практически невозможно.

Когда же СВС вытесняют прежде существовавшие нормы и правила поведения сотрудников и сами становятся вновь принятой нормой, восьмое чувство руководителя уже не намекает, не подсказывает, а включает систему мер экстренного тушения взрывоопасной ситуации. Назовем ее СМВС

Сотрудники при включении СМВС начинают вести себя крайне иррационально: возмущаясь и ропща, они сетуют на то, что жизнь столкнула их с подобной несправедливостью. Некоторые нелояльные сотрудники вообще перестают коммуницировать как друг с другом, так и с руководителями. Любые попытки вовлечь их в живой диалог заканчиваются выражением полного пренебрежения и неприкрытого цинизма в виде сочинений на тему собственного желания или «черного PR» на плече у самого злостного конкурента родной компании. Мало здравого смысла в их оценках деятельности мудрого руководителя. Некоторые сердобольные сотрудники на фоне общего недовольства пытаются даже его жалеть.

Будем рассуждать логически.

Любой биологический организм снабжен замечательным механизмом, название которому инстинкт самосохранения.

Руководитель – это биологический организм высшего порядка, выведенный путем селекции (иначе он не смог бы занять свое кресло).

Следовательно, руководительский организм, как ничей другой, способен действовать на инстинктивном (не путать с рефлекторным!) уровне, т. е. самосохраняться.

Стремление биологической системы (а в особенности высокоразвитой руководительской) к сохранению ведет к неизбежному процессу стабилизации и накопления того, что есть. Чем более выражена угроза, тем устойчивей биологическая система.

Любые проявленные СВС – это ситуация кризиса или угрозы.

Следовательно, кризис ведет к накоплению ресурсов (их длительной консервации) и стабилизации ситуации. Что же тут предосудительного? Руководитель, доверяющий своему восьмому чувству, приумножает блага, а не разрушает их, как считают не очень прозорливые сотрудники.

Добавим еще одну посылку: каждый опытный руководитель считает свое предприятие частью себя.

И еще одну: любое предприятие – живой организм.

Следовательно, каждый опытный руководитель является носителем (если угодно – вынашивателем) живого организма и сама природа позаботится о том, чтобы руководитель самосохранялся вместе с тем, что есть внутри него.

Основной вывод: в жаркий период СВС и при запуске СМВС сотрудникам больше не о чем беспокоиться. Лучшее, что они могут сделать, – довериться своему мудрому руководителю, возносить его достоинства и выполнять новые планы с гордостью за все.

Неосновной вывод: неопытным руководителям следует развивать, помимо существующих шестого, седьмого и восьмого чувств, еще двенадцатое, семнадцатое и пятьдесят седьмое. (Подробный перечень подспудных руководительских чувств будет опубликован в приложении следующего издания.)

Краткий справочник

Список СВС, наиболее характерных для вызревания в соответствии с номером подспудного чувства

СВС, соответствующие шестому чувству:

• сотрудники интересуются, не положена ли оплата «овертайма» за то, что они регулярно задерживаются на работе;

• менеджеры по продажам просят обоснование новому плану продаж;

• опытный менеджер отдела продаж задает вопрос о сроках его назначения руководителем по результатам прошедшей оценки;

• менеджеры сильно возмущены введением распоряжения о запрете разговоров на личные темы более пяти минут в течение дня;

• менеджеры выражают недоумение по поводу введенной нормы «больше трех в буфете не собираться»;

• новый сотрудник отдела продаж не знает, к кому обратиться по поводу разрешения претензии клиента.

СВС, соответствующие седьмому чувству:

• сотрудники покидают рабочие места за пять минут до окончания рабочего дня, приведя в порядок это рабочее место за предшествовавшие сорок минут;

• менеджеры по продажам ищут правдоподобные отговорки на тему невыполнения плана продаж;

• опытный менеджер по продажам пишет докладную записку по поводу «несогласия с решением о неназначении его на должность руководителя по результатам прошедшей оценки». К докладной он прилагает: Положение о проведении оценки, критерии, факторы и условия назначения, утвержденные высшим руководством;

• менеджеры моментально прекращают разговоры на личные темы при появлении руководства и хватаются за телефонные трубки;

• менеджеры организовали постоянное присутствие в буфете сменного состава в количестве трех персон;

• новый сотрудник отдела продаж жалуется, что его все «футболят» с претензией его клиента.

СВС, соответствующие восьмому чувству:

• сотрудники отдела продаж не появляются на работе, ссылаясь на разнообразные причины: болезни, эпидемии, роды у кошки и пр., вплоть до смерти сотрудника (для организации);

• менеджеры по продажам откровенно гоняют чай в отделе, не мотивируя невыполнение плана по продажам ничем, кроме грядущих президентских выборов;

• менеджеры разговаривают на любые темы по мобильным телефонам, а также в интернет-чатах, списывая затраты на компанию;

• менеджеры создали в буфете профсоюзную ячейку в составе трех человек (плюс десяти кооптированных) и, вооружившись новым ТК РФ, занялись подготовкой документа в Гострудинспекцию;

• клиент, имеющий грандиозную претензию и требования по выплате штрафных санкций, уже неделю атакует кабинет генерального директора.

Список СМВС, запускающихся автоматически у опытных руководителей на уровне восьмого чувства:

• организовать выезд на природу с проведением культурно-развлекательных мероприятий для поднятия корпоративного духа (бег в мешках с завязанными глазами, перетягивание канатов на шее у непривлекательных сотрудников, подледный лов оступившегося сотрудника и т. д.). Всех принявших участие в выездной программе премировать добрым взглядом руководителя. На всех не явившихся повесить затраты за проведение корпоративного мероприятия;

• создать комиссию по этике и разрешению конфликтов, рекомендовав ввести в ее состав самых ярых скандалистов;

• организовать соревнование между отделами на лучшую рекламную угрозу для компании-конкурента. Победившего сотрудника отправить в круиз по Рязанской области с билетом в один конец;

• созвать экстренное совещание по вопросам упущенной прибыли, на котором продемонстрировать ваши выкладки расчета потраченного времени на формулирование задач и исправление ошибок подчиненных. Предложить готовое решение по списанию задолженности сотрудников из окладов и премий;

• провести пару показательных повышений в должностях, придумав оригинальное название (вместо старший менеджер – ведущий менеджер, вместо менеджер-наставник – руководитель группы) и сохранив зарплату на прежнем уровне (либо поделив между членами группы), добавить функций;

• выбрав самого нелояльного сотрудника, в просторечии – неформального лидера, объявить его личным помощником руководителя по вопросам ОТСЛЕЖИВАНИЯ и назначить ему должностной оклад, от которого он не сможет отказаться. Предупредив, что получать он его сможет при условии полной гарантированной конфиденциальности;

• выбрав самого лояльного сотрудника, в просторечии – информатора, назначить его руководителем аналитического отдела, выделить ему лучшее место в гуще сотрудников и напустить тайны в отношении стоящих перед новым отделом задач;

• напугав сотрудников вопросом: «А вы уверены, что ваши чистящие средства справляются с микробами под ободком ваших столов?», целый день возюкать палочками под ободками, изображая заботу о здоровье. Далее объявить продолжительный субботник на четыре недели предстоящих выходных;

• начинать каждое утро с приветствия всех сотрудников по громкой связи (электронной почте) словами: «Самое лучшее средство быть счастливым – избавиться от всех несчастливых сотрудников. За работу, счастливые мои!».

Надо заметить, что даже развитые подспудные чувства не дают 100 % готовности перестроиться и запустить в действие СМВС. Это является проблемой для многих неопытных руководителей.

Вот несколько ситуаций, демонстрирующих совсем другие методы повышения мотивации, характерных для наивных руководителей, считающих, что ординарных людей можно мотивировать на неординарные поступки.

О пользе соревнования… с начальником

Директор салона дорогих подарков примерно раз в неделю выходит на час в торговый зал, чтобы посоревноваться с продавцами – кто продаст товаров на большую сумму. «Это было шоу, которого мы все ждали, – говорят довольные сотрудники. – Директор салона могла продать человеку дорогие часы TISSOT, даже если он пришел за более дешевыми».

Доброе слово не дорого стоит, а вылетит – не поймаешь…

Учредитель другой российской компании утром обычно обходит кабинеты всех сотрудников компании и лично приветствует каждого. Делает он это не для того, чтобы уличить опоздавших, а чтобы сократить разрыв между старшим менеджментом и персоналом компании. «Это позволяет людям почувствовать себя командой, получить заряд бодрости на день, а значит работать эффективнее».

Их нравы…

Херб Баум, президент Dial Corporation, отвечая на вопрос «Harvard Business Review» о том, как вдохновлять людей на неординарные поступки, отметил, что руководители должны помнить о чувствах и нуждах низшего персонала. Однажды он случайно услышал разговор рядовых сотрудников, из которого понял, как сильно им приходится экономить. Он отреагировал на это следующим образом – отказался от корпоративной машины и разделил свой годовой бонус среди самых низкооплачиваемых людей так, чтобы каждому досталось по $1000. По его словам, для высших менеджеров такие бонусы – это капля в море, в то время как для низшего персонала – серьезная прибавка к доходам. «Вы сами увидите, как персонал, заметив, что вы перечеркнули свою гордость, будет не только стараться работать лучше, но и станет лояльнее», – говорит он.

Ротация – дорога вверх

Федор работал руководителем отдела продаж, когда генеральный директор компании предложил ему стать директором отдела исследований и разработок, чтобы сделать его более коммерчески ориентированным. Такое предложение не только удивило, но и испугало сотрудника – он был маркетологом, а не ученым, и понятия не имел, как руководить людьми науки. Генеральный директор не пытался уговорить Федора принять эту должность, напротив, он говорил с ним о том риске и проблемах, которые могли возникнуть на его новой должности. Когда Федор все же принял предложение, генеральный директор всячески поддерживал его, и в результате они достигли поставленной цели.

Информировать = мотивировать

Нельзя устранить абсолютно все риски. Но можно помочь человеку принять то рисковое решение, которое позволит достичь экстраординарных результатов.