Текст книги "Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров"
Автор книги: Виктор Шепель
сообщить о нарушении
Текущая страница: 11 (всего у книги 33 страниц)
Авторитет. Это приоритетный субъективный фактор успешной деятельности руководителя. В совершенной организации слабый руководитель приносит меньше вреда, однако авторитетный руководитель любой организации сумеет достойно выполнять свои управленческие функции.
Под авторитетом руководителя понимается то морально-психологическое влияние, которое он оказывает на людей, то доверие, которым он пользуется среди них. Авторитет – формальные и неформальные отношения, сложившиеся между руководителем и работниками.
Обретение таких качеств, как личное влияние и доверие людей, можно представить схематично: репутация – лидерство – авторитет.
Репутация (признание) складывается на основе впечатлений людей и их осведомленности о личностно-деловых качествах руководителя.
Лидерство – показатель сложившихся неформальных отношений руководителей с людьми и их эмоционально позитивного его восприятия.
Авторитет является осознанным признанием людьми ценности личностно-деловых качеств руководителя и проявления к нему своего доверия.
Восприятие авторитета руководителя подчиненными психологически сопряжено с их оценкой престижа его должности. Схематично взаимосвязь "престижа должности" и "личного авторитета" можно представить в виде весов: на одной чаше – престиж должности, на другой – авторитет личности.
Равновесие весов свидетельствует о соответствии личного авторитета престижу должности.
Если престиж должности перетягивает личный авторитет, то налицо несоответствие руководителя занимаемой должности.
Если личный авторитет перетягивает престиж должности, то это свидетельствует о наличии у руководителя управленческого запаса прочности, оправданности повышения его в должности.
Универсальная полезность психологии
Мнение разных специалистов. При знакомстве с деловой литературой убеждаешься в том, какое большое внимание психологии уделяют как теоретики, так и практики. По мнению первого теоретика аудита Л. Дикси, цель аудита в выявлении: подлогов, случайных ошибок, недостатков в организации учета. Другой специалист по аудиту А.Т. Ватсон считал, что из девяти условий, необходимых аудитору для обнаружения фальсификаций в бухгалтерском учете, шесть – психологического характера: содействие главы фирмы аудитору, анализ взаимоотношений между сотрудниками проверяемого предприятия, амбициозность, а потому психическая неустойчивость работников бухгалтерии, небрежность в записях и другие.
Обращение к управленческой психологии помогает менеджеру и особенно административному руководителю (командору) создавать прочные коллективные состояния, выстраивать оптимальную систему стимулирования труда, обеспечивать индивидуальный подход в работе с персоналом. Нередко он сам может оказаться в положении "ситуации жертвы", когда на него оказывают мощное давление и подчиненные, и вышестоящие руководителя, и неблагоприятная деловая конъюнктура.
И здесь опять полезно обратиться к управленческой психологии и таким ее составляющим как общая и социальная психология, медицинская и воинская психология, этнопсихология и ноосферная психология.
Психология принятия решения. Существует психологическая процедура принятия управленческого решения, состоящая из нескольких фаз.
– Первая фаза: актуализация в самом себе потребности в принятии решения, исходя из служебной необходимости.
– Вторая фаза: формирование положительной эмоциональной настроенности на принятие решения.
– Третья фаза: умозрительное построение замысла решения.
– Четвертая фаза: активное включение памяти для создания «информационного банка» построения решения, обращение к конкретным информационным источникам, находящихся вне памяти.
– Пятая фаза: мысленное формулирование цели и задач решения, создание виртуального эскиза («в голове») его концепции.
– Шестая фаза: письменное изложение концепции и выстраивание версий и вариантов решения, визуальное размышление по их поводу.
– Седьмая фаза: предметное формулирование цели и задач решения, определение условий для его исполнения, распределение ролей предполагаемых исполнителей.
– Восьмая фаза: речевая презентация содержания решения и технологии его выполнения коллегам, обсуждение и сбор мнений и оценок по проекту решения.
– Девятая фаза: обобщение и анализ полученных замечаний и предложений, доводка проекта решения, возможное обращение к методам «мозговой атаки» и «Дельфы».
– Десятая фаза: окончательная письменная (устная) корректировка решения, приданиеему официального значения посредством «перевода» в приказ, распоряжение, указание.
При принятии решения следует соблюдать предложенную последовательность психологических операций. Принимая во внимание исключительную важность в деятельности руководителя самого факта "принятия решения", еще раз обратим внимание на следующие позиции, объясняющие суть психологии выработки и принятия управленческого решения:
– актуализация потребности, интереса и мотива, формирующих эмоциональную и мыслительную активность и сосредоточенность на определенной идее по созданию решения;
– волевое подключение к мышлению воображения и памяти и их совместное задействование как внутренних механизмов создания эскиза решения;
– организация конструктивного общения для создания общего "менталитетного пространства" с теми, кто может быть и должен быть полезен для повышения продуктивности мыслительного процесса по разработке содержания и технологии реализации решения;
– создание заинтересованности (личной и групповой) у участников выполнения решения путем определения конкретных показателей, сроков их достижения и мер материального и морального поощрения.
Кабинет руководителя. Его надо рассматривать как рабочее пространство, где происходят основные события в управленческой деятельности менеджера. Поэтому рабочий кабинет должен соответствовать основным функциональным требованиям: быть экологичным, эстетичным, эргономичным. В нем техническая оснащенность должна соответствовать самым современным требованиям. Кабинет руководителя – наглядная демонстрация его личного вкуса и культурных запросов, разумного, но достойного использования служебных средств.
Для осуществления управленческого общения в нем должны быть три зоны: личной работы, коллегиальной деятельности, дружеского общения. Каковы психологические требования к оформлению этих зон?
– Зона личной работы. С учетом требований эргономики и НОТ в ней должны предусматриваться: определенные параметры рабочего стола, удобная конструкция кресла и мест для посетителей, правильное освещение площади рабочего стола, рациональное расположение телефонов, наличие современного организационно-технического оборудования.
– Зона коллегиальной деятельности. Она оборудуется с учетом требований организации совещательной работы руководителя с людьми. Необходимо иметь "коллегиальный" стол и удобные стулья для проведения совещаний, карандаши, ручки, листы чистой бумаги, графин с водой, стаканы. Если при проведении совещаний используется техническая аппаратура, то она должна быть соответствующим образом расставлена и предварительно проверена.
– Зона дружеского общения. В ней желательно иметь пару удобных кресел, журнальный стол, прохладительные напитки. Зона должна находиться в стороне от двух названных рабочих зон. Своим микрооформлением она должна располагать к дружеской, неофициальной атмосфере общения.
Психологические приемы общения. Наличие трех зон в кабинете позволяет руководителю использовать три психологические приема управленческого общения.
– Руководитель принимает посетителя, сидя за рабочим столом, отвечает на его приветствие и приглашает сесть перед своим столом. Этот прием используется в основном при субординационной форме общения. Здесь время приема, характер общения, его итоги определяет руководитель.
– Руководитель при появлении в кабинете посетителя выходит из-за стола, приветствует и приглашает его в зону коллегиальной работы, а сам садится напротив. Это служебно-товарищеская форма общения. Она характеризуется равенством прав на содержание и порядок обмена информацией. Время встречи определяется по взаимной договоренности.
– Руководитель при входе посетителя находится в центре кабинета, идет ему навстречу, по ходу доброжелательно приветствуя его, и приглашает сесть в кресло за журнальным столиком. Налицо дружеская форма управленческого общения: полная открытость, дружелюбие, готовность к вниманию.
Психология гомеостазиса руководителя. По мнению И.П. Павлова, люди являются самыми сильными раздражителями. И общение с ними всегда связано для руководителя с большой затратой эмоциональной и умственной энергии. Не случайно у многих руководителей в конце рабочего дня ощущается энергетическая опустошенность.
По данным исследований, из-за группового давления поведение многих индивидов в малой группе (три – десять человек) имеет тенденцию к конформизму. Подобный психологический пресс испытывает и менеджер. Есть еще и другая проблема. Как утверждал К. Станиславский, любой великий режиссер с любой великой труппой должен работать не более шести – семи лет.
Все это актуализирует значение поддержания самим руководителем своего гомеостазиса – телесного и душевного равновесия. И прежде всего постоянными упражнениями своей умственной воли, отладкой эмоций, четким владением самоменеджментом.
Дидактический тренинг
Сформулируйте (устно или письменно) ответы на следующие вопросы:
– Какие психологические знания заключены в понятии "управленческая психология"?
– Имеет ли практическое значение знание таких понятий, как человек, личность, индивидуальность?
– По каким признакам можно определить социально-психологические процессы в трудовом коллективе?
– Какие психолого-дидактические принципы стимулирования труда особо значимы и почему?
– Какие психологические требования к подготовке и принятию управленческого решения вы соблюдаете?
Выполните учебные задания:
– составьте диаграмму индивидуально– и общественно-психологических качеств личности;
– составьте диаграмму характеристик социально-психологической общности трудового коллектива;
– отрепетируйте три приема встречи посетителей в своем служебном кабинете.
Управленческая педагогика
Педагогика как информационная деятельность
Полезность педагогики для руководителя. Наряду с психологическим знанием, любому организатору необходима ориентация в педагогических знаниях, благодаря которым он может найти лучшие формы и методы воздействия на людей для освоения ими конкретных профессиональных знаний и умений, осознанного принятия нравственных нормативов служебного общения и актуализации у них интереса к личностному самосовершенствованию.
Чтобы лучше представить полезность педагогического знания, обратимся к следующей схеме: социализация – воспитание – самосовершенствование.
Социализация исторически предшествует воспитанию. Выступая как социальная адаптация человека к реалиям жизни, она обеспечивает непосредственную преемственность поколений, освоение имеющихся знаний и опыта, выявляет разнообразные общественные взаимоотношения.
Воспитание – целенаправленное субъективное воздействие, преследующее определенные информационные и нравственные цели. Не случайно Гегель утверждал, что главное предназначение педагогики – это нравственное формирование душевного склада людей. Отсюда и ее чрезвычайная значимость. И самое главное – воспитание призвано актуализировать стремление личности к духовному самоинвестированию.
Самосовершенствование должно быть шагом вперед в развитии личности, призвано сформировать в ней внутреннюю самостоятельность, которая, по словам хирурга Н.И. Пирогова, напомнит "нам, что мы, живя в обществе и для общества, живем еще и сами собой и в самих себя".
Знание этих технологий личностного развития имеет практический смысл для руководителя. Прежде всего их соблюдение и постоянное совершенствование является обязательным условием управленческой деятельности. Как переход к высоким технологиям производства является законом успешного создания более могущественной экономики, так и отработка на самом качественном уровне человековедческих технологий способствует достижению общества – "гуманизированной социоэкономики".
Воспроизводство таких технологий невозможно без педагогического знания.
Принципы воспитания. Руководитель обязан заниматься воспитанием своих подчиненных, при этом обеспечивая решение таких педагогических задач:
– умственное развитие;
– нравственное обогащение;
– комфортизация общения.
Решая эти задачи, можно направленно использовать соответствующие инвестиции, в результате которых подчиненные будут "умнеть", становиться профессионально честолюбивыми и коллективно организованными. Так поступают во многих деловых структурах, когда вкладывают средства в профессиональное образование работников, создание служб по работе с персоналом в социометрических и этикометрических исследованиях в подразделениях, организацию культурных корпоративных мероприятий.
Чтобы управленчески надежно заниматься решением таких воспитательных задач, следует придерживаться следующих педагогических принципов:
– актуализировать интерес к проявлению личностных способностей;
– развивать социальные чувства;
– возбуждать жизненный оптимизм;
– стимулировать вкус к профессиональному росту;
– увлекать благородными идеалами.
Кратко раскроем содержание каждого принципа организации воспитательной работы, используя высказывания известных людей.
Первый принцип. Г. Бокль: «Способности человека, насколько учит нас опыт и аналогия, безграничны; нет никакого основания полагать даже какой-нибудь воображаемый предел, на котором остановится человеческий ум».
Второй принцип. К.Р. Роджерс: «В наше время надо гораздо больше знать и уметь, чтобы уменьшить напряженность в человеческих отношениях».
Во время битвы со шведами под Нарвой в плен попал друг детства Петра Великого, командующий русской артиллерии царевич Александр Багратион. За его откуп шведы потребовали 10 бочек золота (почти вся казна страны). Александр категорически отказался от освобождения такой ценой написав Петру: «Не токмо словом, но и в помысле своем не думаем мы причинить ущерб Отечеству. На то мы званы: терпеть и умереть за интересы государя и отчизны».
Третий принцип. И.И. Мечников: «Эволюция чувства жизни в развитии человека составляет настоящую основу философии оптимизма. Оно, это чувство, имеет громадное значение и потому должно быть по возможности тщательно изучено».
Четвертый принцип. СП. Королев: «Если ты сделал быстро, но плохо, все скоро забудут, что ты сделал быстро, но зато долго будут помнить, что ты сделал плохо. Если ты что-то сделал медленно, но хорошо, то все скоро забудут, что ты работал медленно, но будут долго помнить, что сделал хорошо».
Пятый принцип. Ф.М. Достоевский: «Без идеалов, то есть без определенных хоть сколько-нибудь желаний лучшего, никогда не может получиться никакой хорошей действительности».
Приоритетная направленность воспитательных усилий руководителя
Механизмы «формирования сознания». Каждый человек – это своеобразный микрокосмос, в галактике которого предстоит многое еще открыть. Речь идет о богатстве внутреннего (душевного и духовного) мира человека, об «идеальных силах», которые изнутри предопределяют его поведение. Важнейшей задачей цивилизованного образования и воспитания являются апелляция к этим силам, придание им нравственно достойного проявления. Практически это предполагает умелое воздействие на сознание людей.
В этой связи полезно хотя бы ориентировочно представлять душевные и духовные механизмы функционирования сознания. Любые попытки смоделировать подобные механизмы, представить его основные узлы носят условный характер. Наш мозг – 15-миллиардная клеточная система – емко и сложно воспроизводит психическую деятельность, в которой ведущее место принадлежит восприятию и познанию.
Обратимся к таким составляющим процесса познания, как анализ, синтез и обобщения. Эта система названных операций осуществляется осознанно, хотя внутри все происходит бессознательно. Можно предположить, что по мере осознанного использования названных операций познания они более точно реализуются на бессознательном уровне.
С давних времен предпринимаются попытки предметно представить технологии деятельности мозга. Распространенным является изображение их в виде функционирования нескольких слоев душевной и духовной деятельности: от глубинных, во многом обусловленных генетической программой личности, до логически рассудочных, прижизненно приобретенных.
Схематично их можно представить таким образом: бессознательное – подсознательное – сознательное.
Таковы основные механизмы нашей душевной и духовной деятельности, благодаря которым осуществляется восприятие и познание внешнего и внутреннего мира каждым из нас. Ориентация в условиях их функционирования и оптимизация этих условий в интересах направленного развития личности является приоритетной задачей каждого воспитателя.
П.М. Керженцев, обращая внимание на то, что руководителю надо больше учить, а не приказывать, утверждал, что"…его работа в значительной части есть работа педагога, который настойчиво передает исполнителям свои идеи и учит практически осуществлять их". Вполне понятно, что реализация образовательно-воспитательной функции руководителем предполагает его понимание тех субъективных (например, характер архетипов) и объективных условий (обстановка в семье), которые могут программировать состояние бессознательного и подсознательного у своих подчиненных.
Процесс формирования и функционирования людского сознания достаточно сложен. О чем свидетельствует такая схема: "сумеречное" сознание – обыденное сознание – научное сознание.
При всей многослойности познавательных процессов "сумеречное" сознание рассматривается не как психиатрическая категория, а как образное представление несложившегося познавательно-ориентированного сознания, в котором, наряду с проблесками разумных мыслей, превалируют аффекты, галлюцинации и алогические конструкты. Для руководителя практический интерес представляют обыденное и научное сознание.
Обыденное сознание – это тот уровень познавательной деятельности, в результате которой складываются первоначальные чувства, впечатления и простейшие суждения. Обыденное сознание – повседневное сознание, на становление которого непосредственно воздействуют жизненный опыт человека, социальные микросреды (семья, товарищеская компания, трудовой коллектив), собственный здравый смысл.
Научное сознание – это тот уровень психической деятельности, в результате которой формируется система теоретических и практических знаний, образуются понятия и умозаключения. Образование последних достигается посредством разнообразных логических приемов. Основными «продуктами» этого уровня сознания являются научные взгляды, этические позиции, эстетические принципы. В формировании научного сознания огромная роль принадлежит профессиональной деятельности личности, образованию и воспитанию, общей культуре. В отличие от обыденного оно не зависит от личных впечатлений и жизненного опыта человека.
Обыденное и научное сознание интегрируют познавательную деятельность всех слоев мозга, образуют своеобразный психологический механизм этой деятельности, с закономерностями функционирования которого нельзя не считаться. Назовем некоторые из этих закономерностей, имеющие практическое значение для организации воспитательной работы в трудовом коллективе, для работы с людьми вообще.
В обыденном сознании основная роль принадлежит эмоциям и наглядно-образному мышлению, посредством которых происходит отбор информации, которая обладает наибольшей привлекательностью и доступностью для восприятия. Важно то, насколько информация соотносится с интеллектуальными возможностями человека, вызывает у него ассоциации, наиболее приближенные к его жизненному опыту и здравому смыслу.
В научном сознании внутренними условиями его продуктивной деятельности являются культурно-образовательный уровень развития личности, ее способность к абстрактному мышлению, волевая направленность на объективное познание. Его важнейшим стимулирующим фактором выступает творческая деятельность личности по самосовершенствованию.
Обыденное и научное сознания активно взаимодействуют. Обыденное сознание выполняет роль "шлюза" – пропуска информации в блок научного сознания. Истинная информация может быть заблокирована, а недостоверная принята обыденным сознанием и передана на следующий уровень познавательного освоения. В основе функционирования обыденного сознания существенна роль такого фактора, как доверие и недоверие к информации и к ее источнику.
Почему обыденное сознание выступает как "шлюз", не пропускающий информацию к ее теоретическому освоению?
Дело в том, что восприятие информации осуществляется сначала чувственной сферой психики, на информационной базе которой прежде всего формируется обыденное сознание. Лишь после прохождения таких стадий "работы" обыденного сознания, как образование впечатлений, простейших суждений возможно становление научного сознания.
Занимаясь воспитанием людей, нельзя недооценивать их обыденное сознание. Поспешное апеллирование к научному сознанию, а еще точнее, к научному знанию личности, не подкрепленное умелым преодолением "шлюзов" обыденного сознания, т. е. без учета личных точек зрения, стереотипов, педагогически недопустимо. По мнению А. И. Герцена, успех теоретической мысли во многом зависит от прочности ее связи с обыденным сознанием. "Люди думают, – писал Герцен, – что достаточно доказать истину, как математическую теорему, чтобы ее приняли; что достаточно самому верить, чтобы другие поверили. Выходит совсем иное: одни говорят одно, а другие слушают их и понимают другое, оттого, что их развития разные".
Значение механизма функционирования познания помогает менеджеру грамотно воздействовать на людей. Конечно, понимая их индивидуально-психологические, общественно-психологические и научно-мировоззренческие качества.
Функции воспитательной работы. Важнейшим компонентом воспитательной работы, условием ее эффективности являются общие и специфические психолого-педагогические функции.
К общим функциям воспитательной работы относится все то, что связано с использованием форм и методов направленного воздействия на формирование гражданского и профессионального мировоззрения людей, стимулирование трудового честолюбия. Посредством этих функций формируются высшие чувства – интеллектуальные, нравственные и эстетические, определяется научное знание. Их предназначение состоит в том, чтобы каждый работник жил не чужим, а своим умом.
К общим функциям воспитательной работы относятся: индивидуальная работа с персоналом, "конструирование" трудового коллектива, актуализация профессионального честолюбия, повышение привлекательности имиджа всех руководителей и положительно-ориентированных "звезд" делового социума.
Воспитательная работа должна способствовать глубокому восприятию личностью нравственных ценностей общества, профессиональных требований трудовой деятельности. Это особенно актуально в наше время, когда наблюдается дистрофия здоровых эмоций и чувств.
В современной профессиональной деятельности более задействовано мышление и менее – чувства людей. Невротический стиль общения стал преобладающим в семье, в сфере межличностных отношений. Около 80 % конфликтов в трудовых коллективах происходит из-за непонимания друг друга, неумения войти в положение другого человека, поставить себя на его место, посмотреть на себя его глазами.
Воспитательная работа должна быть продуманной системой мероприятий по формированию у людей глубоких чувств. Нереально вызывать к жизни такие ценные качества людей, как социальный оптимизм, нравственную чистоту, товарищеский дух только на основе изучения теоретических знаний.
В жизни велика роль таких состояний, как сопереживание и сострадание. Они способствуют формированию доброжелательности, отзывчивости, внимательности, без которых невозможны здоровые межличностные отношения.
Практика подтверждает, что атмосфера доброжелательства, искреннего товарищеского соучастия при освоении новым работником профессиональных знаний, норм и традиций коллектива положительно сказывается на его адаптации.
Когда человек обостренно относится к жизни, тогда слово, несущее нравственные знания, вызывает в нем потребность быть благороднее. Он стремится опираться на свои убеждения, спорить с самим собой, а потому более "открыт" для новой информации, способен пересматривать свои убеждения, самокритичнее к ним относиться, совершенствовать их.
Жизнь немыслима без отрицательных эмоций. Более того, они полезны в определенных дозах: мозг нуждается в напряжении, тренировке, закалке в такой же мере, как мышцы. Страх, гнев, ярость (в физиологическом плане) повышают интенсивность обменных процессов, приводят к лучшему питанию мозга, усиливают сопротивляемость организма перегрузкам, инфекциям и т. д.
По мнению академика К. Судакова, проблема воспитания отрицательных эмоций должна занять важное место в педагогике. Они – источник внутренней энергии, помощники в преодолении трудностей. Отрицательные эмоции способствуют целенаправленной деятельности. Но следует помнить, что они не должны быть длительными. Иначе они могут привести к тяжелым заболеваниям.
Воспитательная работа основывается на преднамеренном формировании высших чувств (интеллектуальных, нравственных, эстетических). При наличии такого психологического условия возможно глубокое восприятие людьми научных знаний, высоких нравственных положений.
Воспитательная работа призвана активизировать деятельность морально-психологического «защитного механизма», обеспечивающего развитие их нравственного самосознания.
Начнем объяснение этой функции воспитания с аналогии. Человеческий организм обладает рядом "защитных механизмов", которые предохраняют его от каких-то нежелательных внешних воздействий. Один из таких "защитных механизмов" – инстинкт самосохранения, имеющий нервно-психическое происхождение. Широко известны "защитные механизмы" физиологического происхождения. Например, иммунитет, который выступает как способ защиты организма от живых тел и веществ, несущих в себе признаки генетически чуждой информации.
Наряду с "защитным механизмом" нервно-психического и физиологического плана существует подобный морально-психологический механизм. Он формируется в процессе социализации и воспитания личности. Основные его компоненты – здравый смысл и совесть. В процессе личностного самосовершенствования происходит постоянная отладка и поиск методов его воздействия.
Каково назначение морально-психологического механизма?
Существенна его роль в регулировании социального поведения личности, в придании ему гражданской направленности. Он подстраховывает личность от негативных поступков, которые способны разрушить жизненно необходимые человеческие связи. Это происходит именно потому, что человеку присуще естественное стремление к развитию своих лучших качеств и он подсознательно и сознательно стремится избежать каких-то жизненных неприятностей.
Большими возможностями обладает коллективный морально-психологический "защитный механизм". В трудовых коллективах, где постоянно апеллируют к совести людей, к их здравому смыслу, формируется здоровое общественное мнение, благодаря чему люди негативно относятся к любому посягательству на их социальный и профессиональный статус в своем коллективе. Данное состояние социума можно назвать своеобразным нравственным "иммунитетом", способствующим развитию деловых качеств личности, ее достойному поведению в служебном общении.
Воспитательная работа строится при учете психологических характеристик личности и социальных групп, дифференцированном выборе форм и методов морально-административного воздействия.
Воспитательное воздействие должно быть основано на познании:
– культурно-образовательного уровня, профессионального и жизненного опыта, нравственного развития работников;
– состояния их здоровья (телесного и душевного);
– индивидуально-психологических и общественно-психологических качеств членов трудового коллектива;
– социально-психологических явлений, которые свойственны конкретному трудовому подразделению – бригаде, участку, цеху (отделу);
– восприятия работниками и производственными подразделениями морально-административных мер.
Знание всего этого необходимо для выбора форм и методов воспитания. В любом подразделении делового социума существует разнообразие социально– психологических слоев. Поэтому-то и недопустим шаблонный подход в воспитательной работе. Например, специальной педагогической подготовки требует от руководителя встреча с неформальными "звездами". Именно потому, что данный социально-психологический слой меньше всего поддается внушению, но с большим вниманием относится к логичному построению речи беседующего, восприимчив к проявлению уважения к себе.
Опыт воспитательной работы подтверждает, насколько важно дифференцированно соотносить индивидуальные и коллективные формы воспитательного воздействия, умело пользоваться разнообразными методами воспитания, исходя из знаний возрастной социальной психологии, ситуативных обстоятельств, уровня профессиональной подготовки людей. Учет всех названных характеристик не самоцель, а психологическое условие правильного педагогического подхода к организации воспитательной работы, активного выхода на сознание людей.
Итак, основой управленческой педагогики являются технологии воспитательного воздействия. Педагогически грамотное их использование руководителем трудового коллектива способствует утверждению мировоззренческих позиций, направленному формированию чувств и навыков нравственного поведения работников.
Трудовой коллектив как организованная социальная среда влияния
Воспитательный потенциал коллектива. В непосредственном общении, в наличии фигуры для профессионального подражания, в гарантии социальной защищенности по месту работы прежде всего нуждаются молодые люди. Чем больше времени они будут уделять личностному становлению и обретению вкуса к труду, тем лучше перспективы их профессионального и общественного преуспеяния.
Семья, школа и трудовой коллектив – основополагающие социальные сферы утверждения личности. Однако нельзя отрицать роль и других сфер ее жизнедеятельности, формирующего воздействия массовых средств информации. Однако то, что закладывается в семье, школе и трудовом коллективе, имеет базовое значение. Вот почему так необходимы преемственность и непрерывность процесса социального формирования личностно-деловых качеств людей. Актуальной проблемой управленческого воспитания является закрепление лучшего, что ранее приобрел приходящий на производство молодой человек, нейтрализация и устранение того худшего, что является издержками его формирования, как личности, в семье и в школе.
