Текст книги "Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы"

Автор книги: Светлана Рахманова

сообщить о нарушении

Текущая страница: 6 (всего у книги 21 страниц) [доступный отрывок для чтения: 8 страниц]

Согласно ст. 321 ТК РФ общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях. Причем если продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска по совмещаемой работе меньше продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска по основной работе, то по заявлению работника ему предоставляется отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Таким образом, совместители имеют право на получение как ежегодных основных отпусков, так и дополнительных отпусков, предоставляемых в порядке, предусмотренном действующим законодательством (ТК РФ, коллективными договорами (соглашениями).

Средний заработок для оплаты ежегодного отпуска совместителям рассчитывается по общим правилам исходя из начисленной работнику заработной платы.

Совместители имеют право на пособие по временной нетрудоспособности и по беременности и родам по каждому месту работы (подробнее о выплате таких пособий – в главе «Гарантии и компенсации»).

Командировки совместителей. Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» не запрещает направлять совместителей в служебные командировки (далее – Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62).

При этом следует учитывать, что поскольку продолжительность рабочего дня совместителей ограничена, на время служебной командировки работник должен быть переведен на суммированный учет рабочего времени в соответствии с п. 4 Положения по совместительству.

Командированному совместителю на общих условиях производится возмещение командировочных расходов.

Если в служебную командировку направляется «внутренний» совместитель, средний заработок сохраняется и по основной, и по совмещаемой должности. При этом суточные должны выплачиваться в одинарном размере, а не по каждой из занимаемых должностей.

При направлении в служебную командировку «внешнего» совместителя, средний заработок сохраняется в той организации, которая его командировала. При этом работник должен быть освобожден от исполнения своих обязанностей в другой организации, например, написать заявление на предоставление отпуска без охранения заработной платы.

В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе, средний заработок должен сохраняться по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются между командирующими организациями по соглашению между ними (п. 9 Инструкции № 62).

Особенности оплаты труда совместителей. Общие нормы ТК РФ по вопросам оплаты труда распространяются и на совместителей. Системы оплаты труда, установленные в организации (повременная, сдельная и др.) для совместителей устанавливаются в том же порядке, что и для других работников.

И все же в оплате труда совместителей есть ряд нюансов, установленных ст. 285 ТК РФ.

Оплата труда этой категории работников производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором или положением об оплате труда работников.

Если совместителям, работающим на условиях повременной оплаты труда, устанавливаются нормированные задания, оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Определение размеров заработной платы по основной должности и по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно. Обратите внимание: и в табеле учета рабочего времени данные должности должны занимать две отдельные строки.

Пример. Иванов, занимающий в организации должность бухгалтера, принят в порядке внутреннего совместительства на должность юрисконсульта.

Оклад бухгалтера по штатному расписанию составляет 6000 рублей; юрисконсульта – 5000 рублей.

Кроме того, Положением об оплате труда работников в организации установлена ежемесячная премия работникам в размере 50 % оклада.

Предположим, что в организации установлена 40-часовая рабочая неделя. В ноябре 2006 г. Иванов отработал по основной должности 167 часов, а по совместительству – 84 часа.

Заработная плата Иванову за отработанный месяц должна начисляться следующим образом.

1. По должности бухгалтера:

Должностной оклад – 6000 рублей.

Премия – 3000 руб. (6000 руб. х 50 %).

Итого по должности бухгалтера – 9000 рублей (6000 руб. + 3000 руб.).

2. По должности юрисконсульта:

Должностной оклад – 5000 руб./167 час.*84 час.=2515 руб.

Премия —2515 руб.*50 %=1257,5 руб.

Итого по должности юрисконсульта – 2515 руб. + 1257,5 руб.=3772,5 руб.

3. Итого по обеим должностям 9000 руб.+3772,5 руб.=12772,5 руб.

При работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, к заработной плате совместителей устанавливаются районные коэффициенты и процентные надбавки за непрерывный стаж работы в таких местностях (см. ст. 285 ТК РФ).

Обратите внимание! На совместителей не распространяются общие ограничения минимального размера оплаты труда, установленные ст. 133 ТК РФ. Объясняется это тем, что месячная оплата труда не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда лишь при условии, что работник отработал полную норму рабочего времени. А поскольку совместители – это работники с неполным рабочим днем, и оплата труда производится пропорционально отработанному времени, заработная плата совместителей может составлять менее 1 МРОТ.

В то же время достаточно распространена ситуация, когда работодатель согласен на выплату совместителю полного оклада. В связи с чем, возникает вопрос: можно ли работнику выплачивать весь оклад при условии, что в табеле отражается шестнадцатичасовая рабочая неделя?

На наш взгляд, можно. Поскольку в трудовом договоре могут быть установлены любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, соглашениями, коллективными договорами и иными локальными нормативными актами (ст. 57, 135 ТК РФ). Кроме того, ст. 285 ТК РФ установлено, что оплата труда совместителей может производиться на условиях, определенных трудовым договором. Следовательно, при заключении трудового договора стороны вправе сами определить и размер оплаты труда. В том числе предусмотреть, что оплата труда работника – совместителя будет составлять полный должностной оклад. Кроме того, если позволяет специфика работы в организации, можно установить работнику – совместителю оплату труда за фактически выполненный объем работ (при установлении нормированных заданий).

Порядок увольнения совместителей.

Основания прекращения трудового договора, предусмотренные ТК РФ, распространяются и на совместителей. Однако ст. 288 ТК РФ предусмотрено еще одно, дополнительное, основание прекращения трудового договора – прием на работу работника, для которого эта работа будет основной. Обратите внимание на следующий важный момент. В новой редакции ст. 288 ТК РФ законодатель установил дополнительные гарантии, защищающие права совместителей. В связи с чем по данному основанию может быть прекращен только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Это означает, что если с совместителем заключен срочный трудовой договор, то работодатель не вправе его расторгнуть до истечения его срока. Кроме того, работодатель в письменной форме обязан предупредить совместителя об увольнении не менее, чем за две недели до прекращения трудового договора. Выходное пособие в этом случае не выплачивается.

4.2. Оплата труда сезонных работников

Определение сезонной работы.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), как правило, не превышающего шести месяцев.

Основным квалифицирующим признаком сезонных работ является их продолжительность. В ранее действующей редакции ТК РФ срок выполнения сезонных работ жестко ограничивался шестью месяцами. То есть работы сезонные по своей сущности теряли свой «статус», если продлевались хотя бы на день. В новой редакции законодатель применил более мягкую формулировку. Таким образом, работы являются сезонными, если их продолжительность, как правило, не превышает шести месяцев.

Глава 46 ТК РФ, регулирующая труд сезонных работников, основана на нормах Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. № 310-IX «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах». В настоящее время этот документ фактически прекратил свое действие.

Перечни сезонных работ (с указанием максимальной продолжительности отдельных сезонных работ) определяется отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, принимаемыми на федеральном уровне. Ранее такими полномочиями было наделено Правительство РФ, однако оно своим правом так и не воспользовалось. В связи с чем работодателям приходилось (и приходится) руководствоваться давно устаревшим Перечнем сезонных работ, утвержденным постановлением НКТ СССР от 11 октября 1932 г.

Особенности заключения трудового договора.

С сезонным работником заключается срочный трудовой договор по основанию, предусмотренному ст. 59 ТК РФ «на время выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)». Условие о сезонном характере работы обязательно должно быть включено в трудовой договор и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Как правило, трудовой договор на выполнение сезонных работ заключается на весь период сезона, определяя тем самым срок действия такого договора.

ТК РФ допускает установление для сезонных работников испытательного срока. Обратите внимание, теперь при установлении испытательного срока следует руководствоваться общими положениями ст. 70 ТК РФ. Связано это с тем, что, как уже было указано выше, продолжительность сезонных работ может быть и больше шести месяцев. Таким образом, для работников, заключивших трудовой договор на срок до шести месяцев, испытательный срок, как и ранее, не может превышать двух недель. А вот по договорам на более длительный срок испытание может быть установлено сроком до трех месяцев.

Особенности оплаты труда.

Условия оплаты труда сезонных работников закрепляются в трудовом договоре. Каких-либо особенностей в отношении оплаты труда этой категории работников ТК РФ не устанавливает. Заработная плата обычно рассчитывается так же, как и всем остальным сотрудникам, т. е. исходя из установленной в организации системы оплаты труда. Кроме того, сезонные работники могут рассчитывать на различные надбавки и доплаты, установленные в данной организации.

В соответствии со ст. 295 ТК РФ работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Таким образом, сезонные работники, как и другие работники, могут использовать отпуск «в натуре» или написать заявление на отпуск с последующим увольнением (кроме случаев, когда увольнение производится за виновные действия) (ст. 127 ТК РФ).

Если сезонный работник не использовал отпуск, ему должна быть выплачена денежная компенсация из расчета среднего заработка в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

Напомним: средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется. путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. Результат умножается на количество дней отпуска. При этом для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат: заработная плата, премии, доплаты и т. д.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах при предоставлении отпусков в рабочих днях рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,2. При этом не имеет значения график работы, установленный в организации.

Пример. С сезонным работником заключен срочный трудовой договор с 22 мая 2006 г. по 20 августа 2006 г. С 1 августа 2006 г. работник пишет заявление о предоставлении ему оплачиваемого отпуска в количестве четырех рабочих дней. Расчетный период с 20 22 мая по 31 июля 2006 г. За расчетный период работнику было начислено 11900 руб.

По календарю шестидневной рабочей недели работником фактически было отработано:

В мае – 9,6 дней (8 раб. дн.*коэффициент 1,2)

В июне – 25 дней

В июле– 26 дней

Итого – 60,6 дней

Средний дневной заработок: 11900 руб./60,6 дней=196,37 руб.

Сумма отпускных составит: 196,37 руб.*4 дн.=785,48 руб.

Порядок расторжения трудового договора. По общему правилу (ст. 79 ТК РФ), срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. В частности, трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по окончании этого периода (сезона). Причем работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Обратите внимание на это требование. Поскольку, если работодатель не выполнит его, в силу ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.

Досрочное расторжение трудового договора возможно как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя.

Срок предупреждения об увольнении по собственному желанию сезонного работника существенно уменьшен по сравнению с общей нормой: сезонный работник обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (а не за две недели, как по общему правилу).

Общие правила увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81, 82 ТК РФ) распространяются и на сезонных работников, за исключением срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращения численности или штата работников.

По общему правилу срок предупреждения работника об увольнении по этим основаниям составляет не менее двух месяцев до увольнения (см. ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Сезонные работники об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должны быть письменно предупреждены работодателем под роспись не менее чем за семь календарных дней.

Занятые на сезонных работах по инициативе работодателя могут быть уволены также в случае приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера (ст. 7 Указа от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах»).

Сезонным работникам выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата в отличие от временных работников выплачивается. Хотя и в меньшем, по сравнению с общими нормами, размере – двухнедельного среднего заработка.

4.3. Оплата труда временных работников

Сущность временной работы.

Временными ТК РФ признает работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Хотя следует отметить, что как таковое понятие «временный работник» в ТК РФ не применяется.

Глава 45 ТК РФ, регулирующая труд этой категории работников, основана на нормах Указа Президиума Верховного Суда СССР от 24 сентября 1974 г. № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих» (в ред. от 26 января 1983 г.). Данный документ не утратил силу, однако в настоящее время, как и в других подобных случаях, применяется в части, не противоречащей ТК РФ.

В соответствии с Указом временными признавались работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), – до четырех месяцев. ТК РФ, как уже было указано выше, к временным относит только работников, срок трудового договора с которыми не превышает двух месяцев. Для замены отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, теперь заключается срочный трудовой договор по соответствующему основанию, предусмотренному ст. 59 ТК РФ. При этом срок трудового договора заменяющего работника определяется временем, в течение которого за отсутствующим работником сохраняется место работы.

С лицами, принимаемыми на работу в качестве временных работников, также заключается срочный трудовой договор, но уже по другому основанию, предусмотренному все той же ст. 59 ТК РФ: «на время выполнения временных (до двух месяцев) работ». Работник должен быть предупрежден о временном характере трудового договора при его заключении. В приказе (распоряжении) о приеме на работу также указывается, что данный работник принимается на временную работу и срок его работы.

Как и во всех других случаях, прием работника осуществляется на основании его письменного заявления и оформляется соответствующим приказом (по форме № Т-1).

Условия оплаты труда временного работника закрепляются в трудовом договоре. Поскольку в ТК РФ не содержится каких-либо особенностей или ограничений по оплате труда, заработная плата обычно рассчитывается так же, как и всем остальным сотрудникам, т. е. исходя из установленной в организации системы оплаты труда.

Особенности правового положения временных работников.

При применении труда временных работников следует учитывать следующие особенности их правового положения, установленные ТК РФ:

1) в связи с краткостью периода работы испытательный срок временным работникам не устанавливается;

2) согласно ст. 290 ТК РФ временные работники могут быть в пределах срока трудового договора привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. В общем, данная норма дублирует норму ст. 113 ТК РФ. Однако есть ряд существенных отличий. Во-первых, обязанности работодателя выяснять мнение выборного профсоюзного органа при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни временных работников не предусмотрено. Во-вторых, ст. 290 ТК РФ не устанавливает ограничений для привлечения временных работников к работе в такие дни. То есть можно сделать вывод, что они могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с соблюдением единственного условия – письменного согласия. Свое согласие работник может выразить в заявлении или непосредственно в приказе о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день. И, в-третьих, если ст. 153 ТК РФ вместо повышенной оплаты за работу в выходной и праздничный нерабочий день предусмотрено право работника на предоставление другого дня отдыха, то ст. 290 для временных работников предусмотрена только одна возможность – компенсация работы в эти дни в денежной форме не менее чем в двойном размере. В Указе было прямо установлено: «За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются». Компенсация, однако, предусматривалась в одинарном размере;

3) временным работникам предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Ранее временные работники не имели права на оплачиваемый отпуск и денежную компенсацию за него.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, как и другие работники, могут получить отпуск с последующим увольнением (кроме случаев, когда увольнение производится за виновные действия работника в соответствии со ст. 127 ТК РФ), что оформляется заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя. При этом не имеет значение, что время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора. Днем увольнения считается последний день отпуска.

Если временный работник не использовал отпуск в натуре, ему выплачивается денежная компенсация из расчета среднего заработка, рассчитанного в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

Порядок расторжения трудового договора.

Статья 292 ТК РФ предусматривает порядок расторжения трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя. В частности, предусмотрены более короткие, по сравнению с общеустановленными, сроки предупреждения об увольнении. Так, временный работник, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Напомним, что по общему правилу работник обязан предупредить работодателя о расторжении трудового договора в письменной форме за две недели (ст. 80 ТК РФ).

Общие правила увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81, 82 ТК РФ) распространяются и на временных работников, за исключением срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

Если по общему правилу срок предупреждения работника об увольнении по этим основаниям составляет не менее двух месяцев до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), то временные работники о предстоящем увольнении по указанным выше основаниям должны быть под роспись письменно предупреждены работодателем не менее чем за три календарных дня.

Кроме того, ст. 6 Указа предусматривает такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как приостановка работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, по соглашению сторон в отношении временных работников особенностей не имеет.

Выходное пособие временным работникам при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Причем работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Неисполнение этого требования влечет неблагоприятные последствия для работодателя. В частности, трудовой договор с временными работниками, согласно ст. 11 Указа, считается продолженным на неопределенный срок в случае, когда временный работник проработал, соответственно, свыше установленного двухмесячного срока и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений. Аналогичная норма содержится в ст. 58 ТК РФ, согласно которой, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае работники не считаются временными со дня первоначального заключения трудового договора.