Текст книги "Формула успеха или Философия жизни эффективного человека"

Так же и с зарплатой: я, как руководитель, знаю, какие у меня возможности, далее я смотрю на запросы сотрудников. Этот знает, что он стоит дорого, эти считают себя середнячками, эта и эта согласны на минимум. Хорошо. Аналогично вношу коррекции, убеждаю в единственности выбора – и мы дружно работаем. У сотрудников теперь – «правильные» зарплаты.

Кстати, и в личной жизни то же самое: один человек претендует на ваше внимание раз в месяц и совместного обеда в ядовитом фаст-фуде хватит ему далеко и надолго. Другому же надо платить пятью телефонными разговорами в неделю, а также дарить ей цветы (но не какие-нибудь там астрочки!). Ну а третий не пойдет к вам ни на какую иную зарплату, кроме как соответствующую должности «вместе и навсегда».

И, как в бизнесе, очень важен первый момент переговоров об оплате: как отношения начались, так они и пойдут. Уменьшить расходы (материальные и душевные) вам уже вряд ли позволят. Все это, однако, не отменяет и общих принципов (есть же тарификационная сетка на госпредприятиях!). Помните французское: «Если вы не водите жену каждый уик-энд в дорогой ресторан, то не имеете права требовать от нее верности»? Впрочем, это Франция – там и зарплаты другие…

Управление трудовым поведением, или Как зарплата влияет на работу?

Третья функция зарплаты – это управление трудовым поведением. Если вы сформулировали перед сотрудниками их задачи и даже отдали конкретные распоряжения, это еще вовсе не значит, что теперь все будет выполнено качественным образом и в срок. Необходимо:

• привлечь внимание сотрудника к тем задачам, которые перед ним ставятся,

• замотивировать на их выполнение,

• надо сделать работника управляемым в принципе! —

и политика зарплаты здесь может решить очень многое.

Если вы руководитель и хотите, чтобы сотрудник работал больше (качественнее, внимательнее, быстрее), у вас есть веер вариантов.

Вы можете повысить ему зарплату, чтобы он…

• Например, зарплата едва покрывает прожиточный минимум и ему приходится «крутиться», чтобы выжить. Вы даете ему деньги – у него освобождается время и силы – он начинает работать лучше.

Вы можете пообещать повысить ему зарплату, если он…

• У него есть время и силы работать лучше, и этот сыр его замотивирует.

Вы можете пообещать понизить ему зарплату, если он не…

• Товарищ боязливый, а за работу держится.

Вы можете понизить ему зарплату, для того чтобы он…

• Сотрудник к работе привязан и не уйдет, а сейчас ему денег, похоже, слишком много и он не напрягается. Значит, стоит напрячь.

И все это может сработать. А может не сработать ничего, потому что сам уровень зарплаты на работу сотрудников прямо не влияет, и принцип системности предлагает нам внимательнее посмотреть на еще один элемент во всем этом взаимодействии, а именно – на личность работника. Принципиально важным оказывается понять, что это за человек, каков его психологический портрет, каковы его ценности и цели.

Портрет работника

Вообще не работник: лентяй или пьяница. Если он пьет, то зарплата на качество (точнее, отсутствие качества) работы влияет мало: премии мотивируют его не к работе, а к выпивке, начинаешь штрафовать – не хватает на молоко его детям, а на бутылку он найдет всегда. Может работать интенсивно, но недолго.

Что с ним делать?

Первое – такое вообще на работу брать не надо. Если же на какую-то, обычно низкоквалифицированную, работу никто, кроме таких, не идет, то единственный выход – «метод сменной обоймы». Замысел в том, чтобы максимально упростить введение в курс дела, подготовить под такого человека рабочее место так, чтобы при необходимости заменять один экземпляр другим с минимальными потерями: так же легко, как меняется патрон в обойме.

• Присматриваться к человеку тем не менее имеет смысл всегда: бывает, что зарплата человека не держит, а вот уважение такой вроде бы совсем «не работник» – ценит.

Денежник (Работник). Человек осознанно и конкретно ищет заработок, и, если есть возможность, работая больше, больше получать, эту возможность он использует всегда. Его устраивает и процент, и сдельная оплата труда, он готов работать и сверхурочно, но не за улыбку. Даже на праздники подарки и прочие знаки внимания предпочитает получать в денежном варианте,

• «Я сам соображу, какой подарок мне себе купить!»

и тусовку на работе не понимают. Многие также не понимают, почему бы им не воровать.

• Впрочем, среди работников, ценящих прежде всего деньги, нередко встречаются и люди с совестью.

Деньги – хороший поводок, и денежник как работник теоретически достаточно управляем. Практически же в России пока мало кто знаком с тем, что такое дисциплина рабочего поведения, и возможность точного, детального управления рабочим поведением такого сотрудника обеспечивается только системой «дискретной оплаты» (см. ниже).

Карьерист. В этом названии нет отрицательного смысла: это просто работник, который ищет повышения и хочет сделать карьеру. Это самый управляемый тип сотрудника, но штраф для него страшен потерей не денег, а расположения руководства, и шелест ласкового голоса шефа в его сторону для него так же сладкозвучен, как и шелест «зеленых» в его бумажнике. Для него важнее не сам размер сегодняшней зарплаты, а отношение руководства к нему и связанные с этим перспективы служебного роста: будущие должности, функционал и количество работников под его началом.

• И за возможность приобрести необходимый опыт такие люди готовы работать долго, честно и даже от души.

Зарплатник. Зарплатник напрягать себя не любит и ищет стабильную работу со стабильной зарплатой. Если часть зарплаты ему заменить пакетом социальных услуг (оплата транспортных расходов, медстраховка, оплачиваемые обеды и прочее), он будет еще более счастлив, потому что по большому счету ему нужны не деньги, а поддержание его привычного образа жизни. Главное для него обычно – дом, семья или его развлечения, а работа – это только место работы. Кормушка. Зарплатник отработал – и ушел.

Что управляет его рабочим поведением?

Зарплатник боится потерять свою кормушку, и, играя на этом (от замечаний в самой теплой форме до холодных предупреждений и штрафов), добросовестного выполнения его рабочих обязанностей добиться реально.

• Следите только за тем, чтобы все эти меры выглядели как «справедливые», иначе результатом будет не работа, а раздражение.

А вот напрячь на сверхурочные или посадить его на процент вам удастся едва ли: личным временем и лишним усилием зарплатник не поступится.

Именно к типажу Зарплатника относятся совершенно парадоксальные данные о том, что повышение денежного вознаграждения влияет на работу только в пределах 15–20 процентов. То есть, если у токаря зарплата была 100 у.е. и вы повысили ее до 120 у.е., он за это работать может лучше. Но если вы повышаете зарплату дальше, например до 150 у.е., это только выкидывание денег на ветер: токарь будет работать так, как он может и хочет, а не как вам надо. Потому что он – Зарплат-ник!

Романтик. Романтик всерьез знает, что не в деньгах счастье,

• В других словах: не верит в свои силы зарабатывать их сколько надо

и поэтому вместо денег на работе ищет среду обитания по душе. Это может быть и дружеская тусовка, и любимая работа, главное, чтобы на работу тянуло.

• Вариант: чтобы ты понимал, что не идти ты не можешь.

Если ты детский врач, о зарплате говорить смешно и главврач – урод последний, но у детей скарлатина, и ты пойдешь к детям, а не к другу в Центр шарлатанской медицины с нетрадиционными окладами.

• Романтик.

Для сотрудников собеса работа – второй дом, и держит там не зарплата, а свой коллектив и понимание, что пенсионеры, как бы ни были они вредны и бестолковы, без тебя окажутся реально без куска хлеба.

• Романтик.

Также и парень-программист: если ему понравилось ваше крутое оборудование с километрами памяти, он натянет на уши наушники и, покачиваясь под долбежку тяжелого рока, будет сидеть отлаживать программы, пока охранник не погонит его домой. Он не хочет уходить вечером с работы, потому что дома его ничего лучше не ждет.

• Тоже Романтик.

Да, Романтик работает самостоятельно, с энтузиазмом и от души, но именно поэтому управлять его трудовым поведением затруднительно. Если вы его в чем-то убедите, вам повезло, он, скорее всего, это учтет. Если же нет – как только вы отвернетесь, он все будет делать по-своему, потому что на его работе самый главный для него человек – он, а вовсе не вы, его руководитель. Да, от премий Романтики не отказываются и вычетов не любят, но всерьез стимулы и штрафы влияют только на настроение Романтика, а не на качество и интенсивность его работы. Им интересно, и они работают от души. А будет неинтересно, они начнут работать формально или уйдут, и зарплата будет не определяющим фактором.

Что делать с Романтиком, если от него нужна не просто работа, а такая, какая нужна вам? – Разбить выполняемую работу на трудовые функциии далее его дрессировать, как зайчика или песика, по всем правилам искусства дрессировки.

Подробнее об этом, в частности:

Система дискретной оплаты

Система дискретной оплаты состоит в том, что вы платите не единую зарплату за единый массив «работы в целом», а разбиваете выполняемую работу на трудовые функции и оплачиваете каждую функцию отдельно. Или не оплачиваете – если она на данный момент оказалась не выполнена. Внешне, по деньгам, это аналогично штрафу, но внутренне, по психологическому содержанию, совершенно другое.

• Одно дело – оштрафовать за прокол, другое – не оплатить работу, которая не выполнена. В первом случае, штрафуя, вы отнимаете его кровное и вы – его враг, во втором – не отдаете впустую кровное свое. Вы просто разумный человек. Финансово выходит одинаково, а психологически разница – огромная.

Сколько и какие трудовые функции следует выделять?

В каждой профессии различных трудовых функций – десятки, и, как показывает практика, нет смысла учитывать выполнение по каждой из них, вполне достаточно поставить «на деньги» те, которые для вас особенно актуальны. Часто оправдывает себя схема, по которой половина зарплаты выплачивается всегда (как прожиточный минимум), а остальные пятьдесят процентов делятся на пять трудовых функций. Тогда, например, зарплата секретаря может включать следующие (проверенные годами) разумные доплаты:

• приход без опозданий – 10 %;

• на работе занята работой (а не трепом или личными делами) – 10 %;

• инициативность, бодрость и прилежание в работе (не спать, активно думать, искать возможности сделать лучше и быстрее) – 10 %;

• корректность (отсутствие конфликтогенов в общении) – 10 %;

• душевность и теплота в атмосфере общения – 10 %.

Эта идея покажется заманчивой очень для многих руководителей, которые иногда годами не могут «построить» своих секретарей, но без одного дополнительного штриха ее практическая реализация может быть затруднительной.

Действительно, а кто должен вести весь этот учет и в случае чего формулировать претензии? Вы, руководитель? Да, вы можете это делать, но хлопот у вас хватает и без этого, кроме того, эта слегка обвинительная работа (как бы ни была она справедлива) едва ли будет вам радостью. Но есть выход: делегирование этих полномочий. Кому? Тому, кому это ближе всего и территориально, и по кругу должностных обязанностей: самому секретарю.

В этом куда как более творческом варианте подхода нужную короткую записку-отчет готовит вам в конце месяца сама секретарь, где, анализируя свою работу, сама подводит себе итоги: «опозданий не было» (или были…), «работала без трепа и ссылок на плохое самочувствие» (или не совсем так), «за этот месяц научилась тому, освоила то, придумала дельное вот что…» (список прилагается), «конфликтогенов ни одного, тепла и душевна как обычно, спасибо шефу. Итого, считаю, заработала зарплату всю!»

• Ура! Мы рады за обе стороны.

Итого, хотя финальное решение по сумме зарплаты осталось, естественно, за вами, всю подготовительную работу вы с себя скинули. И это правильно. Другой серьезный плюс этой методы в том, что каждый месяц, не прилагая никаких специальных усилий, без нотаций и ругани, вы самым серьезным образом концентрируете внимание своего работника на главных пунктах его ответственности.

Система дискретной оплаты – не догма, а открытое поле для творчества, гибкий инструмент, позволяющий эффективно направлять и точнее настраивать работу и учебу сотрудников. Какие конкретно пункты для именно этого сотрудника или именно этой должности ставить на отдельную оплату, вы можете не угадать с первого раза, но никто не может помешать вам в следующий месяц выставить более продуманную систему. Более того, опыт одной организации здесь легко передается в другую аналогичную, и что касается работы администраторов и менеджеров, то наш опыт говорит, что на доплату имеет смысл ставить следующие пункты:

Достойный внешний вид

• Включающий не только манеру одеваться, но в большей степени манеру держаться, держать себя: походка, осанка, выражение лица.

Энергия работы

• Работать без отвлечений и трепа, проявлять творчество и инициативу.

Стабильность эмоционального состояния

• В штатной ситуации – заряжающая энергия и оптимизм, в ситуации трудной или конфликтной – спокойствие и внутренняя собранность.

Внимательное отношение к клиентам

• Заметить, быстро оказаться рядом, осветить улыбкой, дать разъяснения, помочь в затруднении. При конфликте – терпимость, понимание, доброжелательность.

Конструктивность в общении

• Готовность понять собеседника и умение выработать с ним согласие. Об этом вам всегда сообщат те, кто работает рядом, и во многих случаях вы почувствуете это сами. Или не почувствуете…

Эффективность рекламы

• Точная подстройка к интересам клиента, яркая и увлекающая к покупке речь.

Заметим, что в этих пунктах легко увидеть другие формулировки упражнений дистанции: «Царственная осанка», «Учет времени», «Хорошо», «Если бы я любил», «Тотальное Да» и «Интересный собеседник».

Чтобы узнать свою настоящую зарплату, вам нужно уволиться

Если вы работаете на кого-то на традиционном предприятии, можете быть уверены: вам недоплачивают. Принцип «объегорить», принцип «выиграл – проиграл».

Издержки: частая смена кадров, взаимоотношения в коллективе по образцу «гадюшника».

На эффективном предприятии работает принцип «выиграл – выиграл»: руководство заботится о достойной зарплате сотрудников, сотрудники заботятся о качестве своей работы и процветании фирмы в целом.

На традиционном предприятии, когда хороший сотрудник всерьез ставит вопрос о своем уходе, в девяти случаях из десяти ему вдруг предлагают все то, что было совершенно невозможно до этого: и отсутствующую должность, и другую зарплату, и что хотите еще.

И приговаривая: «Мы ценим хороших сотрудников!»

На эффективном предприятии такого не бывает: не потому, что здесь не ценят хороших сотрудников, а потому, что их ценят тогда, когда они работают, и платят им не занижая.

А как быть, если предприятие государственное и оплата строго фиксирована? Как показывает практика, и тут есть варианты. Когда я собрался уходить с такого, пусть любимого, но нерентабельного (для меня) производства, мне неожиданно предложили следующее: «Зарплату мы вам повысить не можем, хоть убейте. Но зато предлагаем меньше работать. За те же деньги – всего несколько часов в неделю».

Я подсчитал – оказалось рентабельно!

ЕСЛИ ВЫ ЦЕНИТЕ СОТРУДНИКА,

ТО ПЛАТИТЕ ЕМУ, ПОКА ОН РАБОТАЕТ,

А НЕ КОГДА ОН СОБИРАЕТСЯ УХОДИТЬ.

КАКАЯ ПСИХОЛОГИЯ ВАМ НУЖНА

Рентабельность психологических курсов

Определяя бюджет программы краткосрочного бизнес-образования, надо не забывать о том, что расходы на обучение являются не издержками, а инвестициями, доходность которых при правильной организации является одной из самых высоких среди альтернативных проектов.

Это не реклама

Если человек нравится себе просто потому, что он привык себя воспринимать именно таким, то это человек, скорее всего, душевно здоровый, но не развивающийся и не эффективный. Не бизнесмен.

• Действительно, вот у подростка энурез и плоскостопие, но он не комплексует. Молодец! Но если он собирается оставлять это и дальше, то, похоже, он несколько задержался в развитии.

«Я – такой!» – это не лозунг для оправдания своего ленивого бездействия, а стартовая площадка для планируемых изменений. Универсальный бизнесмен относится к своей личности просто как к тому, что есть пока, как к тому, что может и должно меняться в соответствии с теми задачами, которые он перед собой ставит.

• Для Творца – которые ставит перед ним жизнь.

Личность бизнесмена есть такой же инструмент для его эффективной деятельности, как его ноутбук, мобильник и автомобиль. Если под новыми программами ноутбук начинает тормозить, потому что не хватает памяти – памяти надо добавить. Если проблемы с памятью возникли у вас в голове, это такая же рабочая проблема, которую можно и нужно решать на общих основаниях. Если ваш автомобиль долго разгоняется и не умеет тормозить, на нем вам нужно доехать только до ремонтной мастерской. Если без тормозов ваш заместитель, его личность также нуждается в ремонте.

• Аналогия полная.

Кроме текущего ремонта, личность бизнесмена вместе с другим необходимым оборудованием нуждается в регулярном обновлении и апгрейде. Когда это касается его периферических устройств, это чаще называется повышением квалификации, когда затрагивает личностную сердцевину, замену главного процесса и смену операционной системы – личностным ростом.

Все эти процедуры очевидно необходимы, но любой бизнесмен учитывает не только обещанные выгоды, но и стоимость затрат.

Занимаясь на любых психологических курсах, вы в первую очередь тратите: тратите свое время и деньги. К этому обычно все относятся с пониманием, как к походу, например, к врачу – вы знаете, что от этого похода денег у вас не прибавится, а убавится. Так вот: от посещения квалифицированно сделанных психологических курсов вы имеет право ожидать результата другого.

• Собственно, это и есть один из обязательных вопросов перед посещением любого тренинга: как быстро вложенные в эти занятия деньги вам вернутся? И с какой прибылью?

Вклад в повышение психологической компетенции – это такое же нормальное инвестирование, как вклад, например, в обучение сотрудников новым технологиям, и это инвестирование должно быть прибыльным. Как, откуда возможна прибыль? В качестве примера – реальный рассказ реального человека:

«Мне срочно понадобились деньги, я решил попросить их у брата – у него деньги есть. Брат меня выслушал и сформулировал четко: «Дам только под проценты. Мои условия ты знаешь – три процента в месяц!» Не слабо… На такой (серьезный) процент ставят посторонних, а тут он такое – мне, родному брату! Раньше бы я обиделся «на раз» и высказал ему все, что я о нем думаю, а тут себя притормозил: все-таки занимаюсь в Синтоне. Подумал на тему верований: «брат, не брат», что мне этот человек должен или не должен, после чего – улыбнулся, обнял брата и сказал ему спасибо. Спасибо за то, что он готов выручить меня деньгами, но этот процент для меня слишком велик и я его не потяну. Значит, буду искать какой-то другой вариант. Тут же попросил проконсультировать по некоторым вопросам, в которых он является специалистом, – и увидел, как у брата от души отлегло.

Вечером подвел итог: если бы я с братом поссорился (к чему все и шло), то с учетом характера брата ссора могла быть долгой. А в денежном выражении это стоило бы мне… да, с учетом специфики моего бизнеса эта ссора с братом встала бы мне в целом в несколько тысяч долларов. Совершенно реальных долларов – зелененьких и хрустящих, которые достаются мне пока не всегда легко.

А научил меня думать и не обижаться цикл «Мир души», который я проходил в Синтоне. Он стоил мне сто долларов. Рентабельно!»

Если вы начали посещать психологические курсы, возможно даже самые интересные, но непосредственного, в первую очередь денежного, выхода с них вам не видно – значит, вы или плохо смотрите, или занимаетесь не так.

• Или не там – в причинах разберитесь сами. Главное знать: занятия практической, деловой психологией являются для каждого бизнесмена одним из самых рентабельных вкладов.[23]23
  Подробный анализ и обоснование см. в Приложении с. 244.


[Закрыть]

Самый прямой и очевидный вклад для большинства бизнесменов дает тайм-менеджмент: учет времени и умение свое время планировать. Еще один короткий репортаж дистантника с полей бизнес-сражений:

«Устраивался на новую работу: о зарплате договорился, поставил вопрос о дополнительных процентах – десять процентов обговорил. Я уверен, что я стою больше, но как, чем это показать сейчас моим будущим партнерам? Решил рассказать о своей работе по учету и планированию времени, показал отчеты: это произвело такое ошеломляющее впечатление, что моими стали – двадцать процентов! Это очень хорошие деньги. Есть!»

А какие могут быть реальные доходы от повышения психологической компетенции в общении и мастерства в построении взаимоотношений? Вполне реальные и очевидные. По крайней мере, в нашем Учебном Центре учет этой рентабельности уже встроен в само содержание занятий, и члены группы должны эти подсчеты произвести сами. Вот выдержки из некоторых отчетов после завершения занятий вводного (базового) цикла:

Благодаря приобретенным навыкам нашел новую работу – добавил 300$ в месяц.

Приобрел умение грамотно общаться, если хотите манипулировать, братом, который обеспечивает работу с компьютером, этим сэкономил деньги и время на собственное обучение, сэкономленное время перекинул на репетиторство и заработал уже 150$.

Научился проявлять жесткость, расстался с потенциальным компаньоном: возросла доля доходов плюс не тратить время и силы на перепроверку ненадежного человека. Примерная оценка – на ближайший год около 700$.

Сравнила месячный бюджет до Синтона и после. Факты: техника «учет времени и денег» в моем исполнении дает от 20 до 200$ в месяц.

Я «разрулил» очень спорную ситуацию (ДТП), спас 300$ и свое лицо (во всех смыслах).

Очень многие специально отмечали техники «бесконфликтное общение», «внутренний переводчик» и «тотальное ДА». Благодаря им:

Хорошие отношения с работодателем. Прощают проколы, идут навстречу, когда надо, разрешают подработать. В деньгах – минимум 150$ в месяц.

Улучшились отношения со старшей дочерью и семейная атмосфера в целом, итого экономия на детском психологе – 200$ в месяц.

Для молодежного контингента как результаты всего трех месяцев занятий – неплохо. В группах бизнесменов с доходами от 3000$ стоимость и ошибок, и находок существенно выше, соответственно по многим пунктам рентабельность также исчисляется цифрами другого порядка.

Приложение

Из статьи «Кто нас выводит в мастера? (о правильном выборе бизнес-тренингов)» Автор: Любовь Шпакова, газета «Элитный персонал» от 30 октября 2001, № 42(226)

Существует распространенное заблуждение, что оценка финансовой эффективности бизнес-тренингов не представляется возможной. На самом деле, это далеко не так. С точки зрения владельца и менеджеров, тренинг имеет ценность для компании только в том случае, если он либо позволяет делать «то же, что и раньше», но быстрее и качественнее, либо делать то, чего нельзя было делать раньше, либо и то и другое вместе. При этом эти ценности вполне могут быть выражены в денежных единицах.

Например, оценка эффективности бизнес-тренинга в случае повышения скорости и качества выполняемых работ (а, как известно, в современном мире «скорость есть Бог, время есть Дьявол») может быть осуществлена достаточно просто – путем элементарного хронометража и простых финансовых расчетов. Для этого необходимо с секундомером в руках замерить время выполнения операции до и после проведения тренинга. Это является весьма эффективным при оценке тренинга исполнителей, например секретарей или операционистов.

После этого с помощью соответствующих моделей распределения затрат можно оценить их экономию в результате проведения тренинга и сравнить ее с расходами на проведение тренинга (финансовыми и временными, так как время тоже имеет цену).

Еще проще обстоит дело с оценкой эффективности тренингов коммерческих представителей – специалистов по продажам, где можно довольно точно отследить рост объемов продаж и валового дохода после проведения тренинга. Нужно только выбрать оптимальные временные рамки для оценки финансового эффекта.

Назад к карточке книги "Формула успеха или Философия жизни эффективного человека"