Текст книги "Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент"

Автор книги: Константин Бакшт

сообщить о нарушении

Текущая страница: 8 (всего у книги 18 страниц) [доступный отрывок для чтения: 8 страниц]

Отбор резюме

Приближается дата завершения приема резюме – 19 ноября 2013 года. Конкурс будет проходить вечером 20 ноября. Отбор резюме делается за два дня до этого – 18 ноября, чтобы успеть пригласить на конкурс всех.

Обеспечьте, чтобы Вас не трогали минимум час. Устройтесь поудобнее. Для разминки прочитайте все резюме от начала до конца, ничего не отбирая. Цель первого прочтения – понять общий уровень, который дал Вам рынок труда в этом месяце.

После этого Вы повторно читаете резюме и сортируете их по трем стопкам:

• слева кладете резюме людей, которых обязательно хотели бы видеть на конкурсе;

• посередине – резюме, по которым Вы не уверены, приглашать этих соискателей или нет;

• справа – резюме тех, кого приглашать не стоит.

Потом пересчитываете резюме в каждой стопке. Предположим, что в левой стопке – 27 резюме, в средней – 30, в правой – 43. Всего 100. А сколько людей Вам нужно пригласить на конкурс?

Это зависит от количества сотрудников, которых Вы хотите принять. Чтобы провести сильный конкурс, нужно, чтобы на него пришло 20–30 соискателей или больше. Значит, с учетом ожидаемого отсева соискателей при приглашении в регионе Вам потребуется 60–80 резюме. Так что берем все резюме из левой и центральной стопок. И добавляем некоторое количество – от 3 до 23 – резюме соискателей из правой стопки. Принцип прост: выбирайте наименее неподходящие резюме. Если же Вы проводите конкурс в Москве, сотни резюме просто недостаточно для проведения сильного конкурса. Слишком уж сильный отсев соискателей идет на этапе приглашения. Избалованы московские соискатели, ничего не поделаешь! Если к Вам на конкурс, на который изначально пришло 100 резюме, в итоге придет 10–15 соискателей – это уже неплохо. Впрочем, нам регулярно удается проводить в Москве сильные конкурсы по набору кадров. Как для нашей Компании, так и для наших Заказчиков. Только для этого нужно обеспечить, чтобы на каждый конкурс приходило от 150 до 500–700 достаточно целевых резюме. Что мы и делаем.

А если Вам нужно набрать действительно много сотрудников и перед Вами несколько сот резюме? Проводите несколько конкурсов последовательно. Отбирайте 60–80 (а в Москве – 80–150) резюме на каждый конкурс.

Приглашение участников на конкурс

Этот этап очень важен. Если Вы некачественно пригласите людей на конкурс, к Вам не явятся 75 % приглашенных. Если приглашение будет удачным, не придет половина. И это – в региональных городах. В Москве при самом удачном приглашении приходят 30–45 % из тех, кто клятвенно пообещал прийти к Вам на собеседование. При неудачном же приглашении к Вам придет менее 20 %, а то и менее 10 % из тех, кто пообещал прийти. Ваш конкурс будет практически полностью уничтожен такими приглашениями.

Наши эксперты используют при приглашении несколько принципиально разных стилей собеседования с соискателями. От достаточно «дружественного» стиля до «приглашения с наездом». По резюме соискателя и первой минуте разговора с ним опытный приглашающий должен точно определить, какой стиль приглашения будет для этого соискателя наиболее эффективным. Невозможно эффективно приглашать любых соискателей, работая в одном и том же стиле. Это как стричь всех под одну гребенку: хорошо не получается. При проведении конкурсов для наших Заказчиков эти технологии приглашения передаются Заказчику в документированном виде. В процессе приглашения соискателей наши эксперты устраивают сотрудникам Заказчика полевые тренинги приглашения соискателей. Часть соискателей эксперты приглашают сами, демонстрируя сотрудникам Заказчика, как это надо делать. Другую же часть соискателей приглашают сотрудники Заказчика. А наши эксперты сидят рядом и разбирают их звонки. После каждого приглашения дается обратная связь: что получилось хорошо, что можно было бы сделать лучше. Такие полевые тренинги проводятся многократно – перед каждым конкурсом.

Также следует учитывать, что женщины в среднем более результативно приглашают соискателей, чем мужчины. И, если Ваш сотрудник высоко замотивирован и весьма лоялен по отношению к Вашей Компании, эффективность приглашения соискателей у такого сотрудника обычно значительно выше, чем у тех, кто формально выполняет возложенное на них поручение.

Обзванивать соискателей придется в несколько заходов. В рабочее время и после работы из дома, минимум два дня. Еще эффективнее – обзвонить основную массу тех соискателей, которых мы хотим пригласить на конкурс, за два-три дня до конкурса и повторно обзвонить согласившихся в день конкурса.

Обычно конкурс начинается в 17:00. К этому времени приглашается основное количество участников. Остальные (особенно те, кто в такой час работает) приглашаются к 18:00. Тех, кто не может уйти со своей работы раньше 18:00, можете пригласить чуть позже – к 18:30–19:00.

Приглашениями на конкурс обычно занимаются организатор и администраторы конкурса. Сразу же пошлите приглашения по е-mail всем, в чьих резюме нет других контактов. Электронная почта может сработать не сразу. Кто-то читает письма один раз в день, кто-то – раз в два-три дня. Вечером первого дня пошлите приглашение по e-mail также тем, до кого не смогли дозвониться в первый день. На следующий день позвоните им все равно – для надежности.

Когда звоните по телефону, указанному в резюме, прежде всего убедитесь, что разговариваете с нужным человеком. Представьтесь. Допустим, Вы используете «дружественный» стиль приглашения. В этом случае поздравьте своего собеседника с тем, что он успешно выиграл первый этап отбора. Пригласите его на конкурс. Подробно расскажите, когда и где будет проходить конкурс, как добраться. Продиктуйте ему под запись дату, время и место проведения конкурса. А также Ваше имя и контактные телефоны – чтобы он мог с Вами связаться. Попросите соискателя прочесть записанное. При необходимости внесите коррективы. Если в резюме не отмечено, откуда Ваш собеседник узнал о конкурсе, – спросите это и отметьте в резюме.

На вопросы участника отвечайте так, как написано выше. Вместе с тем дайте собеседнику почувствовать, что он Вам симпатичен и Вы хотели бы видеть его на конкурсе. В конце разговора поблагодарите его и искренне скажите, что будете очень рады увидеться с ним на конкурсе. Разговор должен быть коротким – не более 2–5 минут.

Что делать, если Вы звоните по домашнему телефону, нужного человека нет дома, а других телефонов нет? Попросите его домочадцев составить для него записку. Продиктуйте все необходимое под запись. Не забудьте указать свое имя, должность, Компанию и телефоны, чтобы Вам могли перезвонить. Когда все продиктуете, попросите прочитать Вам записку. При необходимости скорректируйте информацию. Потом спросите: «Можете ли Вы гарантировать мне, что информация будет передана сегодня же? Или мне лучше перезвонить?» Если не услышите уверенного ответа, что все будет о’кей, – перезванивайте позднее.

Сделав очередное приглашение, отметьте это на резюме, например «Приглашен 17.02.2014 к 17:00». Если пригласить лично не удалось, отметьте «Приглашен по e-mail – 17.02.2014 к 17:00» или «Приглашение передано через жену – 17.02.2014 к 17:00». Разложите резюме всех приглашенных на конкурс в две стопки: тех, кто будет к 17:00 (основная масса), и тех, кто придет к 18:00 или позже.

Проведение конкурса

Есть несколько основных принципов проведения конкурса.

• На конкурсе Вы не увидите ни одного подходящего Вам сотрудника. Поэтому Ваша цель – отобрать наименее неподходящих из всех пришедших. Они – глина, из которой Вы будете лепить нужных Вам профессионалов.

• Минимум половина тех, с кем Вы ударите по рукам и договоритесь о приеме на работу, не явятся. Или придут – и уйдут через несколько дней. Или даже через несколько часов. По принципу «ушел на обед – не вернулся». Причины могут быть любыми и совершенно неважны. Избежать этого Вы не в состоянии. Все, что Вы можете сделать, – принять на работу в два раза больше сотрудников, чем нужно. Если принять на работу одновременно несколько сотрудников на данную позицию невозможно (например, на позицию секретаря) – вербуйте одного и готовьте как резерв для возможной последующей вербовки еще двух-трех участников конкурса. И не прикипайте душой к тем, кого Вы увидите на конкурсе! Это преждевременно.

• Конкурс построен на эффекте дефицита. Как работает наш российский менталитет? Если что-то предлагают – значит, ерунда. А вот там, где толпа народу давится в очереди, наверняка дают что-то ценное. Срочно туда, в очередь – дефицит дают! Поэтому на конкурсе необходимо поддерживать толпу соискателей с начала и до конца. При необходимости для создания такой толпы можно приглашать и явно нецелевых кандидатов. Главное, чтобы благодаря своему возрасту и внешнему виду они воспринимались как серьезные конкуренты интересующими Вас соискателями. Если толпы и конкуренции среди соискателей не будет – не будут достаточно заинтересованы и могут уйти с конкурса нужные Вам соискатели. А сбросить балласт никогда не поздно.

• С начала и до конца конкурса Вы должны каждым словом и действием показывать, что изнемогаете под потоком желающих работать у Вас. Пусть участники конкурса думают только о том, как продать Вам себя! Иначе они будут думать о том, действительно ли им нужна Ваша работа. К примеру, Вы хотите заинтересовать кого-то из участников. Не обещайте ему золотые горы! Вместо этого хорошенько припугните его сложностями работы. Результат будет как раз такой, какой Вам нужен.

• Изматывающая многочасовая процедура конкурса дополнительно усиливает заинтересованность соискателей в работе у Вас. Принцип прост. Чем дороже платит сотрудник за возможность работать в Вашей Компании, тем больше он ее ценит. Чем больше трудностей и сложностей на конкурсе он должен преодолеть – тем лояльнее сотрудник на выходе. Конкурс – еще и тренинг по командообразованию.

• В финале используется эффект «оттяжки». После всех мучений, когда решение о приеме на работу уже принято, покажите новому сотруднику, как сильно Вы рады видеть его в своей команде! Сделайте так, чтобы он это действительно запомнил. Пусть он уйдет счастливым. Ему невероятно повезло – он будет работать в Вашей команде! Ведь Вы тоже рады, что приняли на работу достойного и перспективного сотрудника, не так ли?

Организация конкурса

При организации конкурса необходимо учесть несколько важных нюансов.

• Нужны два помещения: для жюри и для участников конкурса – «зал ожидания» (общий зал). В подавляющем большинстве Компаний это не проблема. Тем более что конкурс часто начинается по завершении рабочего дня. И для размещения соискателей в качестве «зала ожидания» можно использовать помещение, в котором днем работают Ваши сотрудники. Сверхмалые бизнесы, офис которых состоит из одной-единственной комнаты, могут организовать «зал ожидания» в коридоре. Если Вы качественно подготовили и организовали конкурс, к Вам придет большое количество соискателей. Поэтому для «зала ожидания» Вам потребуется много стульев. Если у Вас – малый бизнес, можно попробовать занять их в соседних офисах. С условием, что Вы их вернете на следующий день с утра, до начала работы.

• В помещении жюри – стол. С одной стороны полукругом сидят члены жюри. Каждому нужен стул. С другой стороны – стул для соискателя. И один стул – запасной.

В жюри конкурса должно быть минимум два человека. Например, организатор и заказчик. Или – заказчик и решающее лицо, если организатору необходимо лично курировать работу с соискателями в «зале ожидания». Лучше, если в жюри от трех до пяти человек. Главное – жизненный опыт и умение разбираться в людях. Знание специфики работы приветствуется. Замечу, что как минимум один из членов жюри должен быть по-настоящему сильным и компетентным профессионалом в той работе, на которую мы подыскиваем соискателей. Иначе как мы сможем организовать для соискателей практические задания и оценить, насколько хорошо каждый из соискателей справился с выполнением этих заданий?

Перед началом конкурса необходимо определить, кто из участников жюри сегодня будет главным при работе с соискателями. Именно этот человек проводит основные собеседования с соискателями, задает им большую часть вопросов и объявляет о принятых решениях. Это может быть организатор конкурса (если он не находится в общем зале), заказчик конкурса или решающее лицо. Назовем этого человека председатель жюри. Вначале именно председатель жюри должен делать объявление перед толпой соискателей. В процессе конкурса он объявляет, кто выбывает по результатам каждого из этапов конкурса, а кто остается для дальнейшего прохождения отбора. А в конце именно председатель жюри объявляет, кто приглашен на работу и кого в будущем могут пригласить для прохождения следующих этапов отбора. Замечу, что окончательное решение, кого мы берем на работу и на каких условиях, всегда за решающим лицом. Но не всегда решающее лицо хочет быть еще и председателем жюри. Некоторые решающие лица предпочитают в процессе конкурса в основном смотреть и слушать, предоставляя активную работу с соискателями другим.

• У всех членов жюри должны быть вопросы конкурса (см. ниже), ручки, чистые листы А4, напитки (чай/кофе/минералка) и чашки/кружки/стаканчики.

• Для «зала ожидания» потребуются стулья для соискателей. Неплохо, если Вы сможете разместить соискателей за столами, чтобы им было удобнее заполнять анкеты. Если столов для всех не хватит – раздайте соискателям, которым не хватило мест за столами, планшеты. Все время, пока проходит конкурс, в общем зале должен находиться как минимум один Ваш сотрудник – администратор либо организатор конкурса. Лучше, если в общем зале во время проведения конкурса находится несколько Ваших сотрудников. Желательно, чтобы в их числе были авторитетные люди, имеющие управленческий опыт. Способные удерживать под контролем толпу незнакомых людей и эффективно справляться с любыми возникающими ситуациями. Их задача – следить за порядком, обеспечивать участников всем необходимым, наблюдать и слушать. А также консультировать соискателей по заполнению анкет. И помогать им правильно подсчитать результаты по заполненным анкетам.

• У Ваших сотрудников в «зале ожидания» должны быть подготовлены комплекты анкет для соискателей. Ниже я расскажу, как Вы сможете бесплатно получить от нас готовый комплект анкет для проведения конкурса в электронном виде. Желательно распечатать эти комплекты анкет с запасом. Например, их количество может быть 2/3 от числа соискателей, клятвенно пообещавших прийти к Вам на собеседование. Анкеты, которые не пригодятся на данном конкурсе, Вы всегда сможете использовать на следующих конкурсах. Плюс Вам могут пригодиться буклеты или комплекты материалов, рассказывающие о специфике деятельности Вашей Компании. Их обычно готовят столько же, сколько делают комплектов анкет. Также должны быть наготове списки соискателей. И заранее распечатайте резюме всех соискателей, которые были приглашены на конкурс!

• Для соискателей, успешно прошедших жесткий отсев на первом этапе конкурса, имеет смысл подготовить напитки и легкие закуски. Например, чай, кофе, минеральную воду, печенье и пряники. Позаботьтесь о них, покажите себя гостеприимными хозяевами!

Приход соискателей на конкурс. Работа с соискателями в общем зале

Близится время начала конкурса. Вы пригласили десятки соискателей, которые должны к этому времени прийти к Вам в офис. Первые соискатели обычно приходят на 20–30 минут раньше намеченного срока. А иногда и за час до начала. Учтите это в своих планах! Будет не очень хорошо, если первые пришедшие на конкурс соискатели увидят Ваших сотрудников бегающими по офису и пытающимися все организовать в последний момент.

Приходит первый соискатель, за ним – второй, третий. К моменту, когда начинается конкурс, в общем зале уже сидят несколько десятков соискателей. Им предстоит провести вместе значительное время. Большинству – от часа до двух часов, до завершения первого этапа конкурса и первичного отсева соискателей. Те же, кто успешно пройдет первый этап конкурсного отбора, будут находиться в общем зале еще несколько часов.

Что будет, если пустить работу с соискателями в общем зале на самотек? Представьте: соискатели сидят в общем зале. У них стресс. Большинство из них впервые участвуют в подобном конкурсном отборе. Чего можно ожидать, если несколько десятков соискателей будут сидеть в одной комнате несколько часов, не занятые никаким полезным делом? Ничего хорошего! Люди не будут сидеть просто так, молча. И ждать, пока Вы соизволите пригласить их в другую комнату к членам жюри. Начнутся вопросы, общение соискателей друг с другом. Кто-то начнет высказывать свои сомнения, работать на публику, провоцируя Ваших сотрудников. Самое худшее, что Вас может ожидать, – цепная реакция: когда соискатель не просто уходит с конкурса, а подбивает других соискателей уйти вместе с ним. За первым соискателем уходит второй, за вторым – третий. И вот за несколько минут Вы лишились половины из тех, кто пришел на Ваш конкурс. Заметим, что риск возникновения такой цепной реакции и ухода из-за нее критически значимого числа соискателей тем выше, чем меньше участников на конкурсе. Если на конкурс пришло 10 соискателей или меньше, нужно особенно остерегаться такой цепной реакции.

Из-за чего у соискателей может возникнуть желание не только уйти с конкурса самим, но и уговорить других сделать то же самое? Причем такой риск выше на конкурсах по набору менеджеров по продажам. И особенно если Вы набираете руководителей продаж. С другой стороны, на конкурсах бухгалтеров или программистов риск возникновения цепной реакции меньше. Причина в том, что соискатели, пришедшие на конкурс, оказываются (часто неожиданно для себя) участниками соревнования, где победитель получает работу. Многие соискатели (особенно на руководящие позиции) воспринимают такое соревнование и конкуренцию с другими соискателями близко к сердцу. Они не хотят и не готовы проигрывать. Поэтому, если они воспринимают Ваш конкурс всерьез и заинтересованы в предлагаемой Вами позиции, они будут сражаться до конца. Но что, если они смотрят на других соискателей и, трезво оценивая свои шансы, понимают, что вряд ли им удастся победить в этом состязании? Если они в победе не уверены и проиграть не готовы, у них есть только один выход – доказать, что выигрыш в этом состязании ничего не стоит и участвовать в нем нет никакого смысла. Именно это они и постараются доказать и себе, и другим соискателям. Что у Вас не нормальный, достойный, респектабельный бизнес, а непонятно что. Какой-нибудь сетевой маркетинг. Или того хуже – финансовая пирамида имени АО «МММ». Или, если у Вас солидная и известная Компания, заявят, что предлагаемая работа – паршивая, условия – отвратительные. Могут еще обвинить Вас в том, что у Вас проблемы, финансовые трудности и задержки по зарплате. С этим заявлением они выступают публично, обращаясь к другим соискателям. Начинают с провокационных вопросов по поводу условий работы и оплаты. А потом обвиняют Вас во всех тяжких. Говорят, что они больше ни минуты не собираются оставаться, чтобы участвовать в этом балагане. И призывают остальных соискателей покинуть конкурс вместе с ними. И не тратить на Вас свое время.

Если соискатели будут длительное время сидеть без дела, очень скоро они начнут задавать неудобные вопросы. А там уже недалеко до провокаций и саботажа. Поэтому первое и главное, что мы должны сделать, – это с самого начала конкурса занять соискателей полезным делом. В этом нам поможет комплект анкет (плюс по желанию компьютерные тесты). Также может пригодиться подборка информации о специфике деятельности Вашей Компании. Комплекта анкет (как бесплатно получить эти анкеты, я расскажу Вам ниже) должно хватать на то, чтобы соискатели были заняты их заполнением как минимум два-три часа. За это время Вы должны успеть провести первый этап конкурса, сделать первый отсев соискателей. А может быть, уже будет проведен и второй этап конкурса – с практическими заданиями. Так что к моменту, когда анкеты будут заполнены, у оставшихся соискателей резко прибавится послушности, адекватности и желания победить в Вашем конкурсе. Как вариант, можно подготовить второй комплект анкет (это особенно полезно на конкурсах на руководящие позиции). И выдавать эти анкеты соискателям, которые успешно справились с заполнением первого комплекта анкет. Этого им должно хватить еще на часок-другой. Или, как вариант, сажать таких соискателей за компьютерные тесты. Плюс соискатели могут изучать материалы по специфике деятельности Вашей Компании. Эти материалы Вы им раздаете либо сразу – вместе с анкетами, – либо после того, как они справились с заполнением анкет. Таким образом, все время, пока соискатели находятся в общем зале, они должны быть заняты полезной деятельностью.

Исходя из этого работа с соискателями в общем зале строится следующим образом.

• Приходит первый соискатель (обычно – еще до того времени, к которому Вы приглашали всех соискателей). Ваши сотрудники вручают соискателю комплект анкет. И говорят, что через некоторое время его пригласят для проведения индивидуального собеседования. А пока он должен заполнить анкеты. Причем крайне желательно, чтобы он уложился с заполнением анкет в час, максимум – полтора часа. Соискатель присаживается и начинает заполнять анкеты. Реально нужно быть очень сообразительным человеком с высокой способностью к концентрации, чтобы заполнить наш комплект из пяти анкет за час, да еще и правильно подсчитать результаты. На это способны не более 5 % соискателей. Большинство соискателей не могут уложиться и в полтора часа. А значит, в результате они сами понимают, что их профессиональный уровень пока что не так высок. И не в полной мере соответствует высоким стандартам нашей Компании.

• Следом приходит второй соискатель. Вы также просите его присесть и приступить к заполнению анкет. Он видит, что другой участник конкурса уже сидит и трудится над анкетами. Поэтому без особых вопросов присаживается и приступает к заполнению анкет.

• К моменту, когда приходит десятый соискатель, девять предыдущих соискателей уже сидят и трудятся над анкетами. Поэтому чем больше соискателей уже заполняют анкеты, тем легче Вам со следующими соискателями. Соискатели, пришедшие раньше, своим примером задают стандарт, которому следуют вновь прибывающие соискатели.

Такая организация работы с соискателями в общем зале позволяет существенно уменьшить риск того, что какой-то из соискателей начнет выпендриваться, выеживаться, задавать неудобные и неуместные вопросы. И тем более что такой соискатель сможет запустить цепную реакцию, в результате которой с Вашего конкурса один за другим уйдет сразу много соискателей. И все же нужно быть заранее готовыми к тому, что в стаде соискателей может оказаться паршивая овца.

Именно поэтому очень желательно, чтобы в общем зале вместе с соискателями находились сразу несколько Ваших сотрудников. Причем это должны быть опытные люди, натренированные на решение любых вопросов, которые могут возникнуть с соискателями в процессе конкурса. Лучше всего, если один или несколько из Ваших сотрудников, находящихся в общем зале, – люди взрослые, с руководящим опытом. И умеющие воздействовать на людей. Ваши сотрудники должны заранее договориться между собой, кто первым берет на себя потенциально проблемного соискателя, кто следит за вторым, кто – за третьим.

Допустим, кто-то из соискателей, находящихся в общем зале, задает Вашим сотрудникам вопрос. Или иным образом привлекает к себе внимание. Если вопрос безобидный, например, может ли он налить себе воды из кулера или «Где здесь у Вас туалет?», на него может ответить любой из Ваших сотрудников. Если же есть ощущение, что вопрос с подтекстом или соискатель решил показать свой характер, реагирует самый опытный и весомый из Ваших сотрудников. Тот, который по договоренности первым берет на себя потенциально проблемных соискателей. Самое главное – не нужно общаться с потенциально проблемным соискателем на глазах у других соискателей! Ваш сотрудник немедленно выводит этого соискателя, например, в коридор. Или в любой свободный кабинет по соседству. После чего может ответить на вопросы, которые соискатель хочет задать. Главное – понять, готов ли соискатель подчиняться нашим стандартам. И приложить все усилия, чтобы выиграть конкурс и получить работу в нашей Компании. Или же это – проблемный соискатель, который выпячивает свое эго, показывает характер и начинает задавать провокационные вопросы? Тогда он не должен вернуться в общий зал. Лучше пристрелить на месте паршивую овцу, чем потерять вместе с ней часть стада. Вежливо скажите этому соискателю: «У нашей Компании есть определенные стандарты работы. Поскольку для Вас проблематично следовать нашим стандартам уже на этапе конкурсного отбора – лучше на этом завершить Ваше участие в нашем конкурсе». Если у него остались вещи в общем зале, вынесите эти вещи, чтобы у него не было предлога возвращаться туда, где сидят другие соискатели. Проблемные сотрудники и скандалисты могут быть опасны, когда они работают на публику и пытаются организовать вокруг себя «команду поддержки». В одиночку они мало что могут сделать.

Представьте, что Вы пришли в консульство США, Великобритании, Германии или Чехии, чтобы подать документы на визу или пройти собеседование. На входе Вы пройдете через досмотр, металлоискатель. От Вас могут потребовать отключить или даже сдать сотовые телефоны. К визиту Вы должны подготовить комплект документов в точном соответствии со стандартами консульства. И Вы выполняете эти требования, потому что это абсолютно необходимо для успешного решения Вашего вопроса. А что, если Вы, пройдя в консульство, начнете скандалить и качать права, почему это Вы должны отключать сотовый? Почему это Вы должны заполнять документы по каким-то непонятным для Вас формам? И вообще, Вы считаете, что здесь нарушаются Ваши права гражданина Российской Федерации! Устройте скандал, начните качать права. И Вас не только выкинут из консульства, но и запросто организуют Вам волчий билет. Так что Вы уже никогда не получите визы в эту страну. Поскольку сотрудники консульства жестко настаивают на соблюдении установленных у них стандартов, мы все заранее знаем, что эти стандарты нужно соблюдать. Мы уважительно относимся к этим стандартам, к сотрудникам консульства. И к стране, которую они представляют. Так же и Ваши сотрудники с первых минут участия соискателя в конкурсе должны твердо устанавливать Ваши стандарты проведения конкурса. И жестко настаивать на их соблюдении. Благодаря этому у соискателей с самого начала формируется уважительное и лояльное отношение к Вашей Компании. Еще до того, как они выиграют конкурс и выйдут к Вам на работу.

Что, если в тот самый момент, когда первого потенциально проблемного соискателя уже вывел из общей комнаты Ваш наиболее опытный сотрудник, с каверзным вопросом вылезает еще один соискатель? Его берет на себя второй по очередности реагирования из Ваших сотрудников, работающих с соискателями в общем зале. Он также выводит соискателя из общего зала. После чего в разговоре с ним с глазу на глаз решает возникшие вопросы. И по результатам этой беседы либо возвращает соискателя в общий зал, либо немедленно прекращает его участие в Вашем конкурсе.

Ваши сотрудники, работающие в общем зале, должны строить работу с соискателями в правильном ключе. Общение соискателей друг с другом следует по возможности пресекать. Они здесь для того, чтобы конкурировать друг с другом за право работать в Вашей Компании, а не для дружеской тусовки. Приятельские и дружеские отношения будут строить те, кто выиграет конкурс, – начиная с адаптации. Отвечая на нейтральные и лояльные вопросы соискателей, можно сообщать позитивную информацию о Вашей Компании. Но не стоит раскрывать лишнего (например, размера окладов). И вообще, нужно дать соискателям понять, что на этом этапе им следует заполнять анкеты. Плюс изучать материалы по специфике деятельности Вашей Компании, которые Ваши сотрудники им раздали. Задавать многочисленные вопросы Вашим сотрудникам, устраивать расспросы и допросы на этом этапе неуместно и вряд ли приемлемо. Соискатель, который будет так себя вести, резко снижает свои шансы на выигрыш конкурса. Задавать вопросы на конкурсе – прерогатива работодателя.

Допустимые вопросы от соискателей, находящихся в общем зале, могут быть связаны с заполнением анкет и подсчетом результатов. Разумеется, в этих вопросах нужно оказывать соискателям требуемую помощь и поддержку.

Также необходимо снимать напряжение среди участников конкурса, чтобы они не сбегали сами. Пока члены жюри по результатам очередного этапа не примут решения, кого из соискателей оставлять на конкурсе и кто выбывает. На хорошо организованном конкурсе ни один из соискателей не уходит по собственному решению – уходят только по решению жюри.

Хорошо, если в составе команды Ваших сотрудников, работающих с соискателями в общем зале, есть те, кто разбирается в людях. И по поведению соискателей может понять скрытые черты их характеров и личностные качества. Особенно в этом хороши некоторые женщины. У многих из них это просто талант от Бога. Таких сотрудников имеет смысл периодически приглашать в комнату жюри. Чтобы они рассказывали, какие положительные и отрицательные качества проявили соискатели в общем зале и какие важные особенности соискателей удалось выявить. Например, то, что кто-то из соискателей быстро заполнил все анкеты, да еще и самостоятельно без ошибок подсчитал результаты, весьма позитивно говорит об интеллекте и аналитических способностях этого человека.

Когда большинство соискателей уже пришли на собеседование и сидят, заполняя анкеты, можно запускать первый этап отбора. Участники жюри выходят в общий зал. Председатель жюри конкурса делает начальное объявление. После чего вплоть до конца конкурса работа с соискателями ведется одновременно в двух помещениях. В общем зале соискатели заполняют анкеты и изучают материалы о специфике деятельности Вашей Компании. Параллельно в помещении, где находится жюри (обычно это переговорная или кабинет руководителя), проводятся индивидуальные собеседования с соискателями. И другие мероприятия четырех этапов конкурсного отбора.