Текст книги "Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент"

Автор книги: Константин Бакшт

сообщить о нарушении

Текущая страница: 3 (всего у книги 18 страниц) [доступный отрывок для чтения: 7 страниц]

Как запороть конкурс после размещения вакансии

В деле проведения конкурса по набору кадров вакансия – только первый шаг. И творческие вредители этим первым шагом не ограничиваются.

Можно разместить самую «убитую» вакансию на свете. Но большинство вакансий на сайтах и в газетах по трудоустройству – такие же «убитые». Многие соискатели стали такими же привычными к «убитым» вакансиям, как тараканы после многолетних потрав привыкают к дусту. Это сначала тараканы от дуста подыхают. Зато потом выжившие к дусту приспосабливаются. Он у них становится любимым лакомством.

Но и работодатели-вредители не лыком шиты. Пусть соискатели звонят. На звонки они ответят так, чтобы у соискателей навсегда пропала охота искать работу в этой Компании.

Соискатель прислал резюме по электронной почте? Давайте просто забудем про это письмо. Не будем никак на него реагировать. Ни при каких обстоятельствах не будем отсылать уведомление, что письмо получено. Пусть соискатель мучается в неведении. Годик пусть так помучается. Потом, если не дурак, поймет, что он на фиг не нужен нашей Компании.

Соискатель принес резюме лично? Как только такая глупая идея пришла ему в голову? Ничего, сейчас мы его навсегда отучим приходить к нам в офис. Для этого опытные работодатели используют две стратегии:

• можно внушить соискателю, что он никому не нужен. И неинтересен. Это впечатление легко могут обеспечить первые Ваши сотрудники, с которыми он начинает общаться. Сначала они вообще не понимают, о каком конкурсе идет речь. Потом вспоминают, что вроде какой-то конкурс проводится. Но никто не может вспомнить, кто отвечает за конкурс. И кому, собственно, сдавать резюме. Удачная идея – почаще говорить при этом соискателю: «Подожди, не до тебя сейчас»;

• не менее эффективно – показать соискателю, что в нем нуждаются до смерти. И если он милостиво не согласится выйти к Вам на работу, Компания немедленно разорится. Чтобы создать такое впечатление, нужно всячески угождать соискателю. Раболепно отвечать на все его вопросы. Убеждать его, какая замечательная работа в какой отличной Компании ему предлагается. И постоянно напоминать о том, как рады будут его здесь видеть.

После такой подготовки редкая птица долетит до середины Днепра. И редкий соискатель – до собеседования. Но если все еще осталось несколько сумасшедших, которые по-прежнему хотят работать в Вашей Компании, – не беда! В Вашем распоряжении осталось самое страшное оружие борьбы с соискателями.

Его величество индивидуальное собеседование

Не кажется ли Вам, что набор кадров с открытого рынка труда очень похож на продажу? Точнее, в этом случае одновременно идут два процесса продажи. Компания продает свое рабочее место. А соискатель продает себя как профессионала.

Как Вы думаете, чье положение при таких переговорах выгоднее: продавца или покупателя? Правильно, покупателем быть выгоднее и удобнее. Представьте картину: Вы пришли на рынок. И хотите купить мандарины. Денег на это в вашем кармане более чем достаточно. Стоят тридцать абреков. И наперебой Вам эти мандарины предлагают. Чье положение выгоднее: их или Ваше? Конечно, Ваше. Вы-то точно уйдете с мандаринами. Но только один из тридцати абреков получит Ваши деньги.

Чтобы хорошо понять, что происходит на индивидуальных собеседованиях, представьте себя в роли соискателя. Вы ищете работу менеджера по продажам. Вы – опытный менеджер по продажам. Вы уже сменили три таких рабочих места.

Поэтому Вы отлично знаете, как нужно искать работу. Вы дорабатываете резюме. И рассылаете его в сотню разных мест. Параллельно Вы размещаете свое резюме на сайтах по трудоустройству. После чего ждете звонков с приглашениями на собеседования. И точно: звонки с приглашениями идут один за другим.

И вот Вы приходите на очередное назначенное Вам собеседование. Офис Компании вполне на уровне. Вас приводят в богато обставленную переговорную. За стол напротив Вас садятся два-три сотрудника Компании. Во-первых, главный кадровик. Во-вторых, один-два Больших Босса. Например, начальник отдела продаж. И генеральный директор Компании.

Слово берет кадровик. И сообщает, что Вы рассматриваетесь на позицию «менеджер по корпоративным продажам». Компания, которая хочет принять Вас на работу, называется так-то. Занимается тем-то и тем-то. Основные направления деятельности такие-то. Условия работы такие-то и такие-то.

Вы сидите и слушаете все это. Вы – соискатель. Как Вы думаете, кто Вы сейчас – продавец или покупатель?

Конечно, покупатель. Совершенно очевидно, что Компания активно продает Вам свое рабочее место. Фактически впаривает. При этом Вы – король положения. Вы выбираете, соглашаться на предложение Компании или нет. И вообще, что-то тут не видно толпы желающих получить эту работу!

К этому моменту позиция Компании в переговорах полностью проиграна. Но посмотрим, что будет дальше.

Кадровик закончил свой спич. И тут слово берет Большой Босс. И говорит, что Вам неслыханно повезло. Что работать в его Компании – большая удача. Компания – лидер рынка. Работает долго и занимает на рынке одну из ключевых позиций. По многим направлениям деятельности занимает первое место на рынке, с большим отрывом от конкурентов. Многие товары и услуги Компании эксклюзивны и уникальны. Эта эксклюзивность дополняется высоким качеством работы и технологическим превосходством. Объемы продаж постоянно растут, география деятельности расширяется. Что же касается условий работы менеджеров по продажам, то они просто замечательные. Большие оклады. Высокий процент от продаж. Дополнительно – бонусы и полный соцпакет. Обеспечивается интенсивная профессиональная подготовка за счет Компании. Имеются перспективы карьерного роста. Лидеры продаж поощряются премией: поездкой в Чехию на Новый год.

Вы сидите и слушаете все это. Вы – опытный коммерсант, Вы уже понюхали реальную работу. Каковы Ваши ощущения, когда Вы слушаете эти шоколадные условия?

У большинства соискателей, имеющих хотя бы небольшой опыт работы, ощущения однозначные: разводняк. Явное АО «МММ». С «Хопер-Инвестом» в одном флаконе. Такой работы не бывает. Если все это – правда, почему же они ищут сотрудников? И почему огромная толпа желающих получить работу не осаждает этот офис?

Опытный соискатель в этой ситуации поступает следующим образом. Он все внимательно выслушивает. После чего говорит: «Ваше предложение очень интересно для меня. Но Вы должны понимать, что у меня есть и другие предложения. Теперь я должен решить, какое из предложений наиболее интересно и перспективно для меня. Я с Вашего разрешения хотел бы взять тайм-аут. Я подумаю, какой из предложенных мне вариантов выбрать. Если я выберу Ваше предложение – я Вам обязательно позвоню. И сообщу, что готов работать в Вашей Компании». После чего уходит, чтобы не перезвонить никогда.

А теперь представьте себя на месте Большого Босса. Который все это время говорил чистую правду.

Не кажется ли Вам, что в такой системе собеседований есть что-то глубоко порочное? Получается, что чем лучше предлагаемые Вами условия и чем больше Вы любите свою Компанию (так, что не можете сдержаться) – тем проигрышнее Ваша позиция. Разве так должно быть?

На самом деле корень зла – в слепом заимствовании. Система отбора кадров с помощью индивидуальных собеседований взята из западного менеджмента. Возможно, в США и Европе она работает неплохо.

Только у большинства наших людей менталитет вовсе не европейский. Мы по менталитету значительно ближе к Азии. Да и жизнь воспитывает соответствующим образом. Ну скажите, когда это было, чтобы что-то по-настоящему хорошее Вам давали просто так – на, бери?

Поэтому для эффективного набора кадров в нашей стране необходимо использовать совсем другой подход. Об этом подходе я подробно расскажу в следующих главах данной книги.

Кадровые агентства – 1: простое перенаправление кадров

Многие предприниматели быстро устают от непрекращающихся проблем с набором кадров. Приходят к выводу, что набором сотрудников должны заниматься профессионалы. На самом деле они таким образом маскируют свое бегство от ответственности. Но звучит вполне красиво.

В результате они отдаются в лапы кадровых агентств. Платят им деньги за набор сотрудников. После чего ждут, что сейчас им будет счастье. И счастье приходит. Но часто это совсем не то счастье, которого они ждали.

Дело в том, что большинство кадровых агентств работают как простой редиректор. То есть они просто перенаправляют к работодателям обратившихся к ним соискателей.

Такое кадровое агентство работает одновременно на два фронта. С одной стороны, оно публикует рекламу. О том, что оказывает частным лицам помощь в трудоустройстве. С другой стороны, ищет корпоративных заказчиков. Которым оказывает услуги по подбору кадров. На платной основе. Собственно, агентство может брать деньги и с соискателей. Но основной свой доход большинство кадровых агентств получают с организаций, которым они подбирают сотрудников. Потому что у организаций, во-первых, денег больше. А во-вторых, им нужнее.

Предположим, Вы заказали кадровому агентству подбор менеджера по продажам. Срок на выполнение заказа – месяц. Одновременно с Вами в этом месяце аналогичные заказы в данное агентство разместили еще четыре Компании.

За этот месяц в кадровое агентство обратилось по рекламе три соискателя на вакансию менеджера по продажам. Это Петя без опыта работы. Маша-дура. И Вася-имбецил. Всех троих соискателей агентство направит в каждую Компанию, разместившую заказ на подбор кадров.

Вы думаете, кадровое агентство проводило многоэтапный отбор? Чтобы выбрать трех наиболее подходящих для Вас соискателей? Ошибаетесь. Кому и зачем нужно делать лишнюю работу, которую никто не увидит и не оценит? К тому же найти много соискателей агентство не в состоянии. Конечно, если не начнет массово звонить соискателям, самостоятельно разместившим свои резюме на сайтах по трудоустройству. Но в этом случае оно оказывается в той самой ловушке, которую я описал выше, в разделе «Стесняемся разместить вакансию». В общем, не лучше ли заслать к Вам всех без разбора?

Да и как агентство может определить профессиональную квалификацию соискателей? Вы думаете, там есть кто-то, кто умеет продавать? Если такой человек в агентстве имеется, он точно не занимается отбором соискателей. И не сидит в жюри. Он занимается тем, что привлекает в агентство новых клиентов. То есть оболванивает других лохов. Набирать кадры ему недосуг.

Поэтому агентство может отобрать кадры только по формальным критериям. Возраст от 25 до 45. Образование высшее, пол мужской. Вы серьезно думаете, что соответствие этим критериям равносильно умению продавать?

Вот и агентство так не думает. Поэтому оно спихивает Вам всех пристойных и непристойных кандидатов. Более того – направляет их во все Компании-заказчики одновременно. Чем в большем количестве Компаний пройдет собеседования соискатель, тем больше он ценит работу агентства. Чем больше соискателей будет направлено в Вашу Компанию – тем больше Вы цените работу агентства.

А кто у Вас в Компании проводит собеседования с соискателями? Правильно. Сначала – главный кадровик. А потом – сам генеральный директор. Ведь кадры – важнейший вопрос для успеха бизнеса. Представляете, со сколькими генеральными директорами пообщается Вася-имбецил за этот месяц?

Знаете, чем отличается профессиональное кадровое агентство от малоопытного? Профессионалы зашлют Вам соискателей в правильной последовательности. Сначала – Машу-дуру. Потом – Васю-имбецила. Используется классический принцип «тупой и еще тупее». После них Петя без опыта работы покажется гением и звездой. И заказчик, который возьмет Петю на работу, будет абсолютно счастлив.

Разумеется, и среди кадровых агентств есть достойные, сильные, профессиональные Компании. Такие Компании умеют работать и успешно решают задачи своих Заказчиков. Много ли таких Компаний на рынке?

Каждый год я провожу огромное количество тренингов в Москве, а также в большинстве крупных городов России и стран СНГ. Практически на каждом таком тренинге участники – директора и собственники Компаний – начинают жаловаться на проблемы с набором кадров. Я прошу участников тренинга: «Пожалуйста, поднимите руки те, кто для набора кадров пользовался услугами кадровых агентств!» Руки обычно поднимают больше половины участников. Затем я прошу: «А теперь поднимите руки те, кто доволен, как кадровые агентства подобрали Вам сотрудников!» Поднимаются две-три руки. Выводы делайте сами.

Кадровые агентства – 2: продадим их еще раз!

На более серьезном профессиональном уровне работают кадровые агентства, которые занимаются хедхантингом. То есть охотой за головами. У них имеются базы данных, в которых содержатся контакты многих профессионалов. Обычно такие агентства специализируются на определенных ключевых позициях. На каждую такую позицию (профессиональную специализацию) в их базе содержатся контакты десятков опытных профи. Со всеми этими профессионалами сотрудники агентства поддерживают связь.

Стоимость услуг таких агентств значительно выше. Чтобы найти и привлечь ключевого сотрудника через хедхантинг, с Вас возьмут во много раз больше, чем за подбор сотрудника традиционными способами. Но и результат хедхантеры могут обеспечить более серьезный. Они действительно могут завербовать к Вам толкового профессионала. В некоторых случаях – довольно оперативно.

Основных недостатков у услуг хедхантеров два. Во-первых, их услуги оплачиваются пропорционально месячному доходу привлекаемого сотрудника. Обычный гонорар составляет от трех до шести таких месячных доходов. В среднем – 25–35 % годового дохода искомого сотрудника. Соответственно, хедхантеры заинтересованы в том, чтобы ежемесячный доход привлекаемого сотрудника был как можно выше. Чем выше доход – тем выше их гонорары. А значит, в этом вопросе хедхантеры (как, впрочем, и кадровые агентства) полностью поддерживают соискателей. Действуя против интересов работодателя. И это – одна из серьезных причин непрерывного повышения уровня оплаты сотрудников на рынке труда. Причем профессионализм сотрудников растет далеко не так быстро, как их запросы по зарплате.

Вторая проблема серьезнее. Каждое хедхантинговое агентство поддерживает отношения с ограниченным количеством профессионалов, которых оно предлагает работодателям. А заказчиков много. И новые сотрудники им нужны постоянно. Что же делать?

Выход очевиден: регулярно «продавать» одних и тех же сотрудников. И здесь все хедхантеры делятся на два подвида: «оголтелых» и «выдержанных». «Оголтелые» могут «перепродавать» одного и того же сотрудника каждые три-шесть месяцев. А «выдержанные» блюдут свою профессиональную репутацию. И «перепродают» сотрудника не чаще чем раз в год.

А теперь представьте себя на месте работодателя, которые воспользовался услугами хедхантеров. Какое непередаваемое удовольствие Вы получаете, когда хедхантеры за кругленькую сумму подыскивают Вам сотрудника. А через полгода-год сами же сманивают его от Вас!

Особенности набора кадров в Москве

Рынок труда в Москве – самый тяжелый из всех регионов России. Причина не в том, что в Москве нет хороших профессионалов, которые ищут работу. Причина в том, что московские работодатели сами развращают тех, кто ищет работу.

В Москве уже несколько десятков лет слишком много Компаний, не являясь профессионалами в наборе кадров, не умея организовать набор должным образом, но очень желая заполучить к себе сотрудников, просто пытаются решить свой вопрос предложением больших денег при довольно слабых требованиях. Таким образом, они направленно развращают людей. Хуже всего обстоит дело с такими позициями, как «менеджер по продажам», «начальник отдела продаж» и «коммерческий директор». Больше половины тех, кто в Москве профессионально работает на позиции «менеджер по продажам», хотят получать зарплату, но ни за какие деньги не готовы и не хотят работать. Какие там «холодные» звонки, выезды к Клиентам или командировки! Их не волнует, что в командировки постоянно выезжают директора и собственники, именно там на переговорах обычно решаются все основные вопросы, что это в итоге приносит Компании основной доход. Характерное пожелание соискателя на первом собеседовании: «У меня два условия: во-первых, работа должна быть на 100 % в офисе, а во-вторых, чтобы мне дали готовую клиентскую базу, иначе мне нет смысла к Вам идти».

Немало в Москве и таких Компаний, которые наймут сотрудника, будут платить ему деньги и даже не станут контролировать, работает он или нет. И какой результат своей работой он обеспечивает для Компании. В регионах таких Компаний значительно меньше. Поскольку денег меньше, конкуренция жестче, выживать сложнее. И Компания, которая кормит много бездельников и нахлебников, долго не проживет. К тому же в регионах вообще меньше Компаний, которые обеспечивают своим сотрудникам привлекательные условия работы. Поэтому сотрудники в регионах в большинстве своем готовы работать, вкалывать и зарабатывать. Что выгодно отличает их от многих (хотя и не от всех) сотрудников-москвичей.

Я могу привести еще несколько примеров того, как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда в Москве.

• Многие кадровые агентства работают по простому принципу: чтобы обеспечить результат, нужно отобрать кадры по заданным параметрам. Например, возраст от 25 до 35 лет. Высшее образование. Опыт работы по специальности – не менее трех лет. Если удалось направить в Компанию-заказчика пять человек, подходящих под эти параметры, считается, что кадровое агентство свою задачу выполнило. А могут ли эти люди эффективно выполнять данную работу, на что они способны как профессионалы – это кадровое агентство не интересует. Да и как оно может это определить?

• Зато в чем заинтересованы кадровые агентства – так это в том, чтобы Компании платили оклады побольше. Ведь свой гонорар кадровые агентства получают пропорционально окладу того сотрудника, которого они подобрали для Компании. Чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и Компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие оклады, чтобы их заинтересовать. Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни. И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными работать за эти деньги.

ПРИМЕР

Летом 2011 года в Москве один из участников моего тренинга, владелец бизнеса, рассказал о своем опыте подбора коммерческого директора через хедхантинговое агентство. Условия, на которых был принят на работу этот коммерческий директор, – оклад 120 тысяч рублей. Плюс проценты и бонусы. За свои услуги хедхантеры получили гонорар в размере четырех месячных окладов этого сотрудника – 480 тысяч рублей. Коммерческому директору выделили отдельный кабинет со столом для переговоров и личным компьютеризированным рабочим местом. Поставили перед ним задачу – сформировать отдел продаж, набрать команду сотрудников. И запустить работу по активному привлечению новых Клиентов.

За первые четыре месяца работы в Компании новый коммерческий директор не предпринял никаких шагов по формированию отдела продаж. Ни одного конкурса по набору сотрудников не было ни запущено, ни проведено. Все это время он получал голый оклад. Поскольку сам никакой активной работы по привлечению Клиентов не вел. И на встречи с потенциальными заказчиками не выезжал.

В итоге он был уволен, когда штатный системный администратор обнаружил, что более половины всего интернет-трафика в офисе Компании расходуется с того самого компьютера, который находится в кабинете коммерческого директора. И практически весь этот трафик составляет… порнуха. То есть коммерческий директор все свое рабочее время проводил за просмотром порнографии в Интернете из своего персонального кабинета. И получал за это 120 тысяч рублей в месяц.

Есть еще немало моментов, специфичных для набора кадров в Москве.

• Конкурсы необходимо проводить значительно быстрее, чем в других регионах России. Соискатели имеют много предложений о работе. И могут найти работу очень быстро. Из резюме, пришедших по Вашей вакансии за неделю, к концу недели треть может «протухнуть». В результате Вы можете проводить не два, а три или даже четыре конкурса в течение месяца. Обратная сторона медали в том, что треть или даже половина этих конкурсов может оказаться пустыми: с них не удастся взять ни одного человека.

• Аномально высокое количество соискателей в Москве соглашается прийти к Вам на собеседование, а затем не приходит. Для многих московских Компаний норма, что из пяти соискателей, согласившихся прийти на собеседование, в итоге приходит один. Максимум два. При «традиционной» организации набора кадров с помощью серии индивидуальных собеседований это приводит к серьезным потерям времени тех сотрудников Компании, которые проводят собеседования.

• Многие соискатели-москвичи демонстрируют статусный внешний вид и весомый послужной список. Они умеют выигрышно себя подать на собеседовании. Запрашивают у работодателей серьезные условия оплаты: большие оклады, высокие бонусы, обширный соцпакет. И получают их. Однако, когда доходит до дела, они оказываются совсем не насколько эффективными и профессиональными, как пытались себя представить.

• Москвичи чрезвычайно привередливы к месту работы. Многие соискатели могут не рассматривать весьма привлекательные предложения о работе. Просто потому, что место работы расположено возле неудобной для них станции метро.

ПРИМЕР

К нам на конкурс пришел молодой парень, работавший в московском «Мариотт». Он получал весьма достойный «белый» оклад за работу администратором – судя по описанию, «не бей лежачего». Конкурс показал, что он ничего из себя не представляет. Разумеется, мы его не взяли. Причиной, по которой он стал искать новую работу, был ожидаемый переезд офиса, в котором он работал. Офис переезжал с кольцевой станции метро. На другую кольцевую станцию метро. На расстояние двух станций.

• При рассмотрении вариантов трудоустройства москвичи уделяют огромное внимание имиджу, бренду и прочим понтам. Как было сказано в книге «V. Менеджер мафии»: «Мир живет на понтах – поможем ему!» Компания, не имеющая приличного представительства (сайта) в Интернете, сразу теряет 2/3 возможностей по эффективному набору кадров в Москве.

• Большая часть москвичей не может или не желает напрягаться на коммерческой работе. И не будет это делать. Какие бы деньги Вы им ни предлагали. «Мне хотелось бы работать в офисе, и Вы должны предоставить мне готовую клиентскую базу. Только в этом случае я готов работать менеджером по активным продажам». Интересно, а они вообще понимают, в чем суть работы менеджера по активным продажам? Я сразу же представляю себе конкурс на королевского палача у испанского короля Филиппа II. Приходит соискатель на конкурс и говорит королю: «Ваше величество, у меня два условия. Во-первых, никаких пыток и убийств, я добрый католик. А во-вторых, я крови не люблю. У меня на нее аллергия. А теперь давайте обсудим мое жалованье в золотых дублонах!» Представляете, что немедленно приказал бы сделать Филипп II с таким соискателем?

• Поэтому многие московские работодатели считают, что самые толковые сотрудники – приезжие из регионов. Например, для многих наших Клиентов мы набираем опытных менеджеров по продажам в регионах. И формируем из них бригады, работающие в Москве. Они живут в арендованных корпоративных квартирах. Несколько человек – в каждой трехкомнатной квартире. На выходные они могут возвращаться домой. А в понедельник с утра – вновь приезжать на работу в Москву. Такие бригады показывают хорошие результаты работы. Входящие в них варяги амбициозны. И очень активны. По затратам же эти бойцы обходятся не дороже москвичей.

• Все, что связано с организацией конкурса по набору кадров в Москве, имеет огромное количество специфических моментов. Мы находим их методом проб и ошибок. Каждый год мы развиваем и совершенствуем нашу технологию набора кадров, чтобы по-прежнему эффективно набирать сотрудников в Москве и Подмосковье. Когда ежегодно проводишь сотни или тысячи конкурсов, значительная часть которых – в Москве, и делаешь выводы о возможном совершенствовании технологии после каждого конкурса – набор проходит успешно и результативно!

Как же избежать этих проблем и организовать эффективный набор кадров с рынка труда?