Текст книги "Как работает Google"

Автор книги: Эрик Шмидт

Соавторы: Алан Игл,Джонатан Розенберг
сообщить о нарушении

Текущая страница: 4 (всего у книги 23 страниц) [доступный отрывок для чтения: 9 страниц]

Работайте, ешьте и живите вместе

И кто же должен занимать эти битком набитые комнатки? Мы считаем, что для команд чрезвычайно важно быть функционально едиными. В очень многих компаниях сотрудники обособляются в зависимости от рода своей деятельности. Так, продакт-менеджеры должны сидеть здесь, а инженеров держат в том здании, на другой стороне улицы. Это может быть эффективным для традиционных продакт-менеджеров: у них обычно хорошо получается работать с PERT и диаграммами Ганта[34]34
  Жутко сложные и чрезвычайно полезные инструменты в продакт-менеджменте.


[Закрыть], а также изображать недовольство по поводу «Официального Плана», который ввело руководство после просмотра модной презентации в PowerPoint, прогнозирующей превышение разницы между доходами и расходами компании над ее основной пороговой рентабельностью.

Задача таких продакт-менеджеров – следовать заданному плану, преодолевать любые препятствия, предлагать нестандартные решения (это самая нестандартная фраза из всех озвученных), послушно выполнять последние требования CEO и понимать, каким образом заставить свою команду их реализовать. Это значит, что для продакт-менеджеров будет вполне нормально или даже лучше сидеть отдельно от инженеров, потому что они могут зависеть от постоянных корректировок, возникающих в процессе работы, и подробных отчетов о ходе работ, которые позволяют им держать руку на пульсе. Дело не в том, что у нас есть какое-то твердое мнение на этот счет. Но скажем так: это стиль работы продакт-менеджера XX века, а не XXI.

В Эпоху Интернета деятельность продакт-менеджера заключается в сотрудничестве с теми, кто разрабатывает дизайн, конструирует и создает крутые продукты. Это подразумевает традиционную административную работу, включающую контроль за жизненным циклом продукта, определение основных этапов его производства, отражение мнения потребителя и передачи информации обо всем вышеперечисленном своей команде и руководству. В то время как продакт-менеджерам, являющимся умными креативщиками, обычно требуется найти технические инсайты, которые улучшат продукт. Данный подход возможен, если знать, каким образом люди используют продукты (и как эти шаблоны изменятся с развитием технологий), понимать и анализировать данные, наблюдать за технологическими трендами и предугадывать, как они могут повлиять на индустрию. Чтобы выполнять такие задачи должным образом, продакт-менеджерам необходимо работать, есть и жить вместе с инженерами (или химиками, биологами, дизайнерами, а возможно, и любыми другими сотрудниками, которых нанимает компания, для того чтобы создавать и совершенствовать свои продукты).

Ваши родители ошибались: неряшливость – это добродетель

Столпотворение в кабинетах приводит к бардаку. Пусть. Когда Эрик впервые попал в Google в 2001 году, он попросил начальника обслуживания Джорджа Салаха навести порядок. Джордж сделал это и был вознагражден запиской, которую он получил на следующий день от Ларри Пейджа, с вопросом: «Куда делись все мои вещи?» Хаотичный набор хлама являлся иконой занятого, стимулированного работника[35]35
  Xooglers blog, April 9, 2011, http://xooglers.blogspot.com/2011/04/photo-of-pre-plex.html.


[Закрыть]. Когда операционный директор Facebook Шерил Сэндберг работала в Google, она заплатила сотрудникам из отделов продаж и клиентской поддержки по $50 каждому, чтобы они украсили свое рабочее место в рамках конкурса Googley Art Wall, который проводил Джонатан. Команды украшали стены в своих кабинетах логотипами Google, составленными кубиками Рубика, фотомозаикой и краской, выпущенной из пейнтбольных ружий (этакий чикагский офис, украшенный в стиле Аль Капоне). Рэнди Пауш, покойный профессор университета Карнеги-Меллон во время произнесенной им выдающейся «Последней Лекции» показал фотографии своей детской спальни, где он исписал формулами все стены. После чего он обратился к родителям, присутствующим в зале: «Если ваши дети хотят изрисовать свою спальню, позвольте им это сделать – в качестве одолжения мне (Pausch, 2008)». Неряшливость не есть самоцель (если бы она ею была, то мы знаем некоторых подростков, которые тогда могли бы стать замечательными сотрудниками). Но так как она часто является побочным результатом самовыражения и новаторства, то обычно это хороший признак[36]36
  Исследование, проведенное в 2003 году, показало, что «члены исследовательских групп продемонстрировали самую высокую креативность, когда остальные члены группы индивидуализировали их и предоставили им подтверждение их собственных взглядов». (По крайней мере мы думаем, что это подкрепляет нашу точку зрения. Сложно утверждать наверняка, когда в исследовании использован глагол «индивидуализировать».) Исследование 2013 года показало, что беспорядок на столах способствовал повышению креативности: «Оказалось, что упорядоченность способствует мышлению, основанному на консерватизме и традициях, в то время как беспорядок стимулирует жажду неизведанного». Подробнее об исследованиях 2003 года – см. в статье William B. Swann Jr., Virginia S. Y. Kwan, Jeffrey T. Polzer, and Laurie P. Milton, «Fostering Group Identification and Creativity in Diverse Groups: The Role of Individuation and Self-Verification» (Personality and Social Psychology Bulletin, November 2003). Об исследованиях 2013 года – см. Kathleen D. Vohs, Joseph P. Redden, and Ryan Rahinel, «Physical Order Produces Healthy Choices, Generosity, and Conventionality, Whereas Disorder Produces Creativity (PsychologicalScience, September 2013).


[Закрыть]. И если вы будете подавлять данное явление (что мы наблюдали во многих компаниях), то рискуете получить удивительно мощные негативные последствия. Позволить вашему офису быть сплошным беспорядком – это нормально.

Но если кабинеты могут быть переполненными и неряшливыми, то обеспечение сотрудников всем, в чем они нуждаются для выполнения своей работы, просто необходимо. В нашем случае Google – это компания-разработчик, и, следовательно, больше всего наши умные креативщики нуждаются в вычислительной мощности. Вот почему мы предоставляем нашим инженерам доступ к мощнейшим в мире дата-центрам и всей программной платформе Google. Вот вам еще один способ свести на нет зависть, которая может возникнуть у умных креативщиков на почве удобств: не скупитесь на необходимые для выполнения их работы ресурсы. Экономьте на том, что не имеет значения (например, на модной мебели или просторных кабинетах), но инвестируйте в вещи, которые действительно важны.

Мы инвестируем в свои офисы, так как хотим, чтобы люди работали в них, а не дома. Работа на дому в течение полноценного рабочего дня (что для многих олицетворяет вершину нашей культуры) является проблемой, которая, как часто говорит Джонатан, может распространиться по всей компании и лишить «жизни» ее рабочие места. Мервин Келли, ныне покойный председатель совета директоров Bell Labs, проектировал здания своей компании так, чтобы способствовать взаимодействиям между сотрудниками (Gertner, February 25, 2012). Для инженера или ученого, когда они шли по холлам, было практически невозможно не наткнуться на коллегу или не зайти в чей-нибудь кабинет. Такая случайная встреча никогда не произойдет, если вы работаете дома. Сервис AdSense, который стал многомиллиардным бизнесом, был придуман однажды группой инженеров из разных отделов, когда они играли в пул в офисе. Возможно, ваш партнер или сосед по комнате – гений, но ваши шансы на двоих придумать миллиардный бизнес во время кофе-брейка на дому довольно малы, даже если у вас есть бильярдный стол. Сделайте так, чтобы ваш офис был переполнен, укомплектуйте его удобствами и надейтесь на то, что люди будут ими пользоваться.

Не слушайте гиппопотамов

Гиппопотамы входят в число самых опасных животных на планете. Они быстрее, чем вы думаете, и способны раздавить (или перекусить пополам) любого врага, попавшегося у них на пути. Гиппопотамы опасны также в компаниях, где они принимают обличье HIPPO[37]37
  HIPPO – аббревиатура от англ. Highest-Paid Person's Opinion (пер. «мнение самого высокооплачиваемого человека»). Слово «hippo» переводится как «гиппопотам», поэтому далее в тексте под гиппопотамами следует понимать именно HIPPO. (Прим. пер.)


[Закрыть]. Когда дело касается качества принятых решений, уровень зарплаты по сути не имеет значения, а опыт ценится только если он используется для приведения решающего аргумента. К сожалению, в большинстве компаний решающим аргументом является опыт. В таких организациях царит «тенурократия»[38]38
  Неологизм «тенурократия» образован от слов «tenure» (пер. с англ. «срок пребывания в должности») и «kratos» (пер. с греч. «сила, власть, господство»). (Прим. пер.)


[Закрыть], как мы ее называем. Потому что власть в них основана не на заслугах, а на сроке пребывания в должности. Здесь можно вспомнить нашу любимую цитату Джима Барксдейла, бывшего CEO компании Netscape: «Если у нас есть факты, давайте смотреть на факты. Если все, что у нас есть, – это мнения, давайте согласимся с моим»[39]39
  Боб Лисбонн, бывший старший вице-президент Netscape, составил список шуток Джима Барксдейла, которые он услышал за время совещаний с начальником, и разместил их на своем личном сайте. См. lisbonne.com/jb.html.


[Закрыть].

Как только вы перестанете слушать гиппопотамов, вы начнете создавать меритократию[40]40
  Меритократия (букв. «власть достойных», от лат. meritus – «достойный» и др. – греч. κράτος – власть, правление) – принцип управления, согласно которому руководящие посты должны занимать наиболее способные люди, независимо от их социального происхождения и финансового достатка. (Прим. пер.)


[Закрыть], которую наша коллега Шона Браун лаконично охарактеризовала как место, где «имеет значение качество идеи, а не тот, кто ее предлагает». Звучит просто, но, разумеется, это не так. Создание меритократии требует равного участия как гиппопотама, чье мнение может быть главным по умолчанию, так и смелого умного креативщика, рискующего быть растоптанным, пока он отстаивает ценность и полезность чего-либо.

Шридхар Рамасвами, один из руководителей рекламного отдела Google, однажды во время совещания рассказал историю, которая очень хорошо иллюстрирует вышесказанное. Она произошла на заре зарождения AdWords – флагманского рекламного продукта Google. У Сергея Брина была какая-то идея, которую он хотел поручить команде Шридхара. Сергей, несомненно, являлся самым высокооплачиваемым сотрудником среди присутствующих, но он не стал приводить это в качестве убедительного довода в пользу своей идеи. И Шридхар был с ним не согласен. В то время он не был руководителем высшего звена, и Сергей, как гиппопотам, мог запросто приказать Шридхару подчиниться. Но вместо этого он предложил компромисс: половина команды Шридхара работает над тем, что хочет Сергей, а другая половина следует распоряжениям Шридхара. Но последнего по-прежнему не устраивало такое решение, и после долгих споров идея Сергея была отвергнута.

Такой исход стал возможным только благодаря тому, что Сергей, будучи умным креативщиком, глубоко вник в предоставленные факты, в технологию платформы и контекст решения. Гиппопотам, который не понимает, что происходит, с большей вероятностью попытается навязать свою точку зрения. Когда вы занимаете ответственную должность и завалены работой, проще попытаться пробить себе путь по принципу «потому что я так сказал». Вы должны не сомневаться в своих сотрудниках и быть достаточно уверены в себе, чтобы позволить им найти лучшее решение.

Сергей также не возражал против передачи контроля и влияния Шридхару. Потому что когда последний еще только устраивался на работу, он увидел в нем человека, чьи идеи, весьма вероятно, могли оказаться лучше, чем его собственные. Задача Сергея как гиппопотама заключалась в том, чтобы убраться с дороги, если он почувствует, что его идея не самая лучшая. А задача Шридхара – в том, чтобы открыто высказать свое мнение. Для эффективного развития меритократии необходимо создать культуру, в которой имеет место «обязательство возражать»[41]41
  Мы услышали этот термин от Шоны Браун, которая усвоила его во время многолетней работы в McKinsey & Company. На сайте McKinsey он объясняется довольно понятно: «Все консультанты McKinsey обязаны возражать, если они полагают, что что-то не так или интересы клиента защищены не лучшим образом. Важно мнение каждого. Несмотря на то что вы можете колебаться, выразить ли вам несогласие со старшим членом коллектива или клиентом, ожидается, что вы поделитесь своей точкой зрения».


[Закрыть]. Если кто-то сомневается в правильности выдвинутой идеи, он должен озвучить свое беспокойство. В противном случае именно этот сотрудник окажется виновным в том, что негодная идея будет принята. По нашему опыту, у большинства умных креативщиков всегда есть свое твердое мнение, и им просто не терпится высказаться. И обязательство возражать, установленное корпоративной культурой, дает им возможность сделать это. Тем не менее некоторые могут ощущать неловкость, выражая свое несогласие, особенно публично. Вот почему возражение должно быть обязательством, а не предметом выбора. Даже более сдержанным по натуре людям требуется заставлять себя бросать вызов гиппопотамам.

Меритократия порождает лучшие решения и создает атмосферу, в которой все сотрудники чувствуют себя ценными и наделенными властью. Она разрушает культуру страха и мутную, грязную среду, где так нравится валяться гиппопотамам. Она также устраняет предвзятость, способную помешать свершиться чему-то великому. Наша коллега Эллен Уэст рассказала нам историю, которую ей поведал один из гейглеров[42]42
  Слово «гейглер» (англ. gaygler) – это обыгрывание слова «гуглер» (англ. googler), которым называют всех сотрудников Google. Образовано путем сложения слов gay + googler = gaygler. (Прим. пер.)


[Закрыть] (сотрудник, состоящий в объединении лесбиянок, геев, бисексуалов и транссексуалов, работающих в компании Google). Он рассказал Эллен, что гейглеры поспорили, можно ли считать Google первой пост-гейской[43]43
  Пост-гейская компания – это компания, в которой признаются права сексуальных меньшинств, а сексуальная ориентация не считается определяющей характеристикой их идентификации. (Прим. пер.)


[Закрыть] компанией из всех, где они работали. И они пришли к консенсусу, что Google очень близка к такому определению, потому что здесь «не важно, кем ты являешься, важно только то, чем ты занимаешься». Бинго.

Правило семи

Реорганизация – это одно из самых презираемых слов в корпоративном лексиконе, конкуренцию которому могут составить разве что «аутсорсинг» и «восьмидесятислайдовая презентация». Рано или поздно руководитель приходит к выводу, что структура компании является источником проблем и если бы все было организовано как-то иначе, то и проблемы бы исчезли. В результате компания кренится в разные стороны: от централизованной организации – к децентрализованной или от функционального деления – к административному. У некоторых руководителей получается выйти победителем из данной игры, другие же ее проигрывают. Тем временем большинство сотрудников пребывают в подвешенном состоянии, гадая, по-прежнему ли у них есть работа, и если да, то кто станет их новым начальником и удастся ли им сохранить за собой местечко у окна. Затем, спустя год или два, какой-нибудь другой руководитель (или, вполне возможно, тот же самый) понимает, что в компании по-прежнему существуют проблемы, и дает распоряжение о новой реорганизации. Вот такой славный «бесконечный цикл» в корпоративном мире[44]44
  Это инсайдерская шутка программистов, гордо предложенная Джонатаном Розенбергом, специализирующимся в экономике. Не обращайте внимания.


[Закрыть].

Разработка структуры организации – процесс сложный. То, что эффективно, когда у вас небольшая компания и одна локализация, не работает, когда компания становится больше и у вас – сотрудники по всему миру. Вот почему проводится столько реорганизаций: ведь если универсального решения не существует, компании балансируют между «менее-чем-оптимальными» альтернативами. Лучший способ избежать подобной «пляски» – это отбросить предвзятые представления о том, каким образом должна быть организована компания, и следовать нескольким важным принципам.

Прежде всего придерживайтесь плоской структуры[45]45
  Плоская организационная структура характеризуется минимизацией уровней управленческой иерархии, где каждый руководитель имеет достаточно большое количество непосредственных подчиненных. (Прим. ред.)


[Закрыть]. В большинстве компаний существует одно главное противоречие: люди заявляют, что они хотят плоскую организационную структуру, потому что так они смогут быть ближе к верхушке. Но на самом деле обычно они стремятся к иерархии. С умными креативщиками все обстоит иначе. Они предпочитают плоскую организационную структуру не столько из-за желания быть ближе к верхушке, сколько потому, что хотят выполнить свою работу, а для этого им нужен прямой доступ к лицам, принимающим решения. Однажды Ларри и Сергей попытались удовлетворить эту потребность, полностью упразднив менеджеров. Они назвали данную меру дезорганизацией. И в какой-то момент у руководителя инженеров Уэйна Розинга оказалось 130 человек в непосредственном подчинении. Но умные креативщики не настолько отличаются от всех остальных. Как и любым другим сотрудникам, им все же необходима формальная организационная структура. Когда эксперимент «без менеджеров» закончился, Уэйн снова смог видеть свою семью.

Решение, которое мы в конце концов нашли, было чуть менее жестким, но столь же простым. Мы называем его «правилом семи». С правилом семи мы сталкивались и в других компаниях, однако там оно означало, что менеджерам позволялось иметь не более семи непосредственных подчиненных. По версии Google, данное правило предполагает, что менеджеры могут руководить не менее чем семью непосредственными подчиненными (когда Джонатан возглавлял команду продакт-менеджеров Google, в его подчинении находилось 15–20 человек). Тем не менее у нас есть формальная органиграмма[46]46
  Органиграмма – это графическая схема организационной структуры, показывающая управленческую иерархию и наименования организационных единиц (должностей и подразделений). (Прим. пер.)


[Закрыть]. Но это правило (которое на самом деле больше напоминает ориентир, потому что в нем существуют исключения) позволяет снизить контроль со стороны менеджеров в более плоских органиграммах и предоставить больше свободы сотрудникам. С таким количеством непосредственных подчиненных (большинство менеджеров имеют гораздо больше семи подчиненных) просто-напросто нет времени контролировать каждый их шаг.

(Не) всякая кадушка должна стоять на своем дне

Эрик работал в Sun в период быстрого развития этой компании. Бизнес там усложнился до такой степени, что сильные мира сего приняли решение провести реорганизацию и разбить компанию на структурные подразделения. Такие новые подразделения были названы «планетами», потому что они вращались вокруг основного вида деятельности компании Sun (продажа компьютерных серверов) и у каждого из них была своя структура прибыли и убытков. (Сотрудники Sun часто объясняли раздельную P&L-структуру[47]47
  Profit and Loss Statement (P&L) – финансовый отчет о прибыли и убытках. (Прим. ред.)


[Закрыть] поговоркой «Всякая кадушка должна стоять на своем дне»[48]48
  Данное английское выражение (every tub has its own bottom) означает, что каждый должен сам позаботиться о своих интересах, аналогично русским «своя рубашка ближе к телу» и «на бога надейся, а сам не плошай». (Прим. ред.)


[Закрыть], наверное, потому, что стандартного объяснения «Так делают в большинстве крупных компаний» было недостаточно.)

Проблема данного подхода заключалась в том, что почти вся прибыль компании шла от бизнеса по поставке и монтажу оборудования (которым занималось «солнце», а не «планеты»). Следовательно, здесь требовался отдел бухгалтерии, который занимался бы тщательным анализом выручки и ее распределением между «планетами». Сама структура управления всем этим процессом держалась в тайне до такой степени, что руководителям структурных подразделений не разрешалось иметь собственную копию документа, описывающего ее. Документ просто зачитывали им вслух.

Мы полагаем, что компания может оставаться функционально организованной (с отдельными подразделениями, такими как отдел инженеров, продакт-менеджеров, бухгалтерии, продаж, отчитывающимися непосредственно перед CEO) как можно дольше, потому что организация вокруг структурных подразделений или линеек продуктов способна привести к образованию «хранилища», которое зачастую мешает свободному обмену информацией и сотрудниками.

Раздельная P&L-структура может быть хорошим способом измерять производительность, но у нее наблюдается и плачевный побочный эффект, когда руководители ставят P&L своих подразделений превыше P&L компании. Если вы используете P&L, убедитесь, что они обусловлены наличием реальных внешних потребителей и партнеров. В компании Sun структура «планет» привела к серьезному снижению продуктивности, так как руководители (и бухгалтеры) стали фокусироваться не на производстве крутых продуктов, которые генерировали бы фактический доход, а на том, чтобы подбить цифры в финансовых отчетах.

И везде, где это возможно, избегайте секретных корпоративных документов.

Проводите все реорганизации за один день

Бывает так, что реорганизация действительно имеет смысл, и в этих случаях мы руководствуемся двумя правилами. Первое: остерегайтесь тенденций, характерных для различных групп. Инженеры все усложняют, маркетологи добавляют управленческие звенья, а продажникам нужны новые ассистенты. Учитывайте это (если вы знаете об этом, вы уже сделали первый шаг). Второе: проводите все реорганизации за один день. Данная рекомендация может показаться невыполнимой, но есть парадоксальный момент, который работает в ее пользу. Если в вашей компании работают умные креативщики, вы можете мириться с беспорядком. На самом деле он идет только на пользу, потому что такие сотрудники считают, что беспорядок не сбивает с толку, а, напротив, помогает.

Когда Никеш Арора реорганизовывал структуру компании Google в 2012 году (речь идет о реорганизации штата численностью в несколько тысяч человек, отвечавших за продажи, бизнес-процессы и маркетинг), он действовал быстро, объявляя сотрудникам о переменах еще до того, как были проработаны все детали. Продуктовая линейка Google была расширена всего за несколько лет: с одного основного продукта AdWords до нескольких услуг (включая рекламу на YouTube, ретаргетинг в Google Display Network и рекламу на мобильных устройствах), что вызвало появление новых отделов продаж и некоторую суматоху на местах. Никеш, как и подобает руководителю отдела продаж, имеющему дело с широкой продуктовой линейкой, хотел создать единую структуру Google, которая способствовала бы фокусированию на потребителе. Но в отличие от большинства таких руководителей, Никеш спланировал и провел реорганизацию всего за несколько недель. (Да, он сделал это не за один день, но, как заметил Клэренс Дэрроу, иногда один день не означает буквально 24 часа[49]49
  В том случае, если вы задремали на уроке американской истории или выросли в другой стране, поясним, что здесь мы намекаем на «Обезьяний процесс», который проходил летом 1925 года. Во время этого судебного разбирательства знаменитый адвокат Клэренс Дэрроу защищал учителя старших классов Джона Скопса, которого судили за то, что он преподавал эволюционную теорию Дарвина, нарушая тем самым закон штата Теннесси. Дэрроу привел аргумент, что библейские «дни» сотворения могли длиться не 24 часа, а гораздо дольше, поэтому эволюционная теория не противоречила учениям Библии.


[Закрыть].) Никеш знал, что его команда быстро включится в работу и доведет все до конца. В течение следующих нескольких месяцев сотрудники действительно внесли некоторые корректировки в соответствии с нововведениями, повысив их эффективность. Секрет успеха заключался в том, чтобы провести реорганизацию быстро и внедрить все изменения до ее завершения. В результате новая структура компании оказалась мощнее, чем задумывалось изначально, и сотрудники внесли гораздо больший вклад в ее успех, так как именно они помогали достичь конечного результата. В связи с тем, что правильной структуры организации просто не существует, не пытайтесь найти ее. Вы только можете приблизиться к ней насколько это возможно, доверив остальное своим умным креативщикам.

«Правило двух пицц» Джеффа Безоса

Фундаментальными элементами организаций должны быть небольшие команды. Джефф Безос, основатель Amazon, однажды вывел «правило двух пицц» (Brandt, October 15, 2011), которое гласит, что команды должны быть довольно небольшими – такими, чтобы их можно было накормить двумя пиццами. Небольшие команды более производительны по сравнению с крупными, потому что они тратят меньше времени на политиканство и обеспокоенность тем, кому достанутся все лавры. Такие команды похожи на семьи, которые могут пререкаться, ссориться и быть откровенно неблагополучными, но в условиях цейтнота они сплачиваются и работают дружно. Небольшие команды стремятся к увеличению, когда продукты, за которые они отвечают, становятся масштабнее. Ведь продукт, созданный горсткой людей, в конечном итоге требует гораздо больше человеческих ресурсов для своего обслуживания. Это нормально – до тех пор, пока более многочисленные команды не будут препятствовать наличию небольших команд, работающих над очередным прорывом. В масштабируемой компании должны быть и те, и другие.