Текст книги "Управление карьерой менеджера"

Автор книги: Елена Молл

сообщить о нарушении

Текущая страница: 6 (всего у книги 24 страниц) [доступный отрывок для чтения: 9 страниц]

Изменение ценностных ориентаций руководителей

Психологической основой ценностных ориентаций личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, целей, убеждений. Ценностные ориентации обеспечивают избирательность восприятия менеджеров, «генеральную линию» их поведения.

Изменение ценностных ориентаций менеджеров связано с процессами, происходящими в обществе. Были изучены ценностные ориентации, которые лежали в основе управленческой деятельности 3,5 тыс. руководителей различных должностных уровней и типов организаций из 12 стран (Sarapata А., 1985). Первые три места среди прочих ценностей руководители отдали: самореализации (72 %), независимости (64 %), профессионализму (62 %). Иерархии ценностей руководителей отличаются друг от друга в зависимости от социальных, экономических, культурных и национальных особенностей. Например, исследование ценностных ориентаций 3 тыс. немецких менеджеров показало, что основными являются желание увеличить доход (48 %), повысить авторитет (38 %). Служебный долг наиболее высоко оценили менеджеры Японии и Индии, а в Скандинавских странах и Великобритании это не являлось ценностью. В Польше у руководителей первые три места занимали такие ценности, как интересная работа, самостоятельность, комфортная рабочая среда. По мнению некоторых исследователей, достаточно быстрое изменение ценностных ориентаций руководителей произошло в 1960-1970-е гг. Менеджеры в большей степени, чем до этого периода, стали связывать свои цели с целями организации, возросла привлекательность управленческой карьеры (Rosenstiel L., 1986). В 1980-х гг. были отмечены изменения в ценностных ориентациях менеджеров, характеризующиеся увеличением разрыва между целями руководителей и целями организаций.

Некоторые европейские авторы оценивают ситуацию, сложившуюся в настоящее время, как конфликт целей и кризис идентификации. Основным источником удовлетворения жизнью стали семейные отношения, а не работа и должностное продвижение. Существенное значение для формирования ценностных ориентаций имеет сфера деятельности. Сравнительный анализ ценностных ориентаций молодых инженеров проектных институтов и молодых линейных менеджеров строительных организаций продемонстрировал существенные различия. Активная деятельная жизнь и общественное признание значительно выше оцениваются молодыми руководителями по сравнению с инженерами этой возрастной группы. Инженеры превосходят молодых руководителей в стремлении к свободе (независимости), наличию свободного времени, творчеству. Для молодых инженеров основные инструментальные ценности – честность, образованность, терпимость к недостаткам других, а для линейных менеджеров – смелость в отстаивании своего мнения, исполнительность, нетерпимость к недостаткам в себе и других.

В табл. 4.4 и 4.5 представлены результаты ранжирования по их значимости ценностей-целей и ценностей-средств (Rokeach М., 1973). В исследовании участвовали две группы: менеджеры низового звена управления в возрасте до 35 лет и менеджеры среднего звена в возрасте от 36 до 45 лет. Руководители среднего звена по сравнению с низшим звеном в большей степени ценят общественное признание и активную деятельную жизнь, в меньшей степени ориентированы на наличие свободного времени (табл. 4.4).

Таблица 4.4

Ценности-цели менеджеров различных возрастных групп [6]

С повышением должностного уровня повышается ценность исполнительности, аккуратности, непримиримости к недостаткам в себе и других, снижается ценность самоконтроля (табл. 4.5).

Корреляционный анализ ценностей-целей позволяет выявить ведущие конфликты двух возрастных групп.

Для молодых менеджеров низового звена системы управления характерно наличие полярных полюсов, один из которых – общественно ориентированные ценности (равенство, уважение окружающих, общественное признание, творчество, жизненная мудрость), а другой – личностно ориентированные ценности (здоровье, материально-обеспеченная жизнь, счастливая семейная жизнь, наличие свободного времени).

Таблица 4.5

Ценности-средства менеджеров различных возрастных групп [7]

Основным ценностным конфликтом этой возрастной категории руководителей является конфликт общественного и личного.

У менеджеров в возрасте от 36 до 45 лет противоположные группы ценностей, имеющие отрицательные корреляционные связи, имеют иной характер. В первую группу входят: общественное признание, творчество, активная деятельная жизнь, уверенность в себе, равенство. Противоположный полюс включает: материально обеспеченную и счастливую семейную жизнь, здоровье, уважение окружающих, интересную работу, наличие верных друзей. Первая группа – активность, а противоположная группа ценностей может быть интерпретирована как пассивность. Итак, основным конфликтом ценностей руководителей среднего звена системы управления от 36 до 45 лет является конфликт активности и пассивности.

В процессе становления менеджеров происходит поляризация нормативных и сверхнормативных ценностей-средств, т. е. с возрастом они предпочитают либо трудолюбие, самоконтроль, рационализм, ответственность, самостоятельность, либо высокие запросы, широту взглядов, образованность, чуткость, честность.

Итак, в деятельности по мере прохождения управленческого пути у менеджеров возникает нужда в развитии собственной личности. Возраст, индивидуальные особенности, параметры управленческой деятельности, системное окружение определяют объем, направленность и разнообразие потребностей развития. Многообразные мотивы обучения, саморазвития, должностного роста возникают на основе потребности развития личности менеджера при условии активирующе-регулирующего влияния ценностных ориентаций.

Глава 5 Личностные характеристики менеджера и карьера

Карьера Тома

Том вставал в три часа утра, делал пиццу у себя дома, используя рецепт из старенького коричневого портфеля. Он старался совсем не из-за денег, а просто получал удовольствие от работы.

Прошло двадцать лет. Том – основатель и владелец Домино Пицца , известной во всем мире компании, у него много денег, огромный уютный дом, а начиналось все в трейлере.

Том очень старался. Например, за год (1985 г.) он увеличил свое состояние с $200 млн до $250 млн.

Друзья и знакомые Тома утверждают, что все его достижения связаны с его удивительными качествами:

1. Он умеет противостоять неудачам. В 1970 г., после его попытки занять государственный пост, его долг составил $1,5 млн. Он сумел заплатить всем кредиторам.

2. Том умеет держаться просто.

3. Он умеет мотивировать персонал. Руководители высшего звена, которых нанимает Том, получают хорошую по всем меркам зарплату, ездят на самых современных и дорогих машинах. Компания имеет огромную яхту, на которой менеджеры путешествуют в выходные. В 1984 г. 68 менеджеров, которые увеличили продажи не менее чем на 50 %, отправились в дорогое путешествие на Гаваи вместе с семьями. Очень дорогие золотые часы получает в подарок менеджер, достигший наилучших показателей в продажах за неделю.

4. Том старается быть лучшим.

Том часто говорит: «Если вы не делаете ошибок – значит, вы не работаете». В его офисе есть журнал с названием «Мечты». Туда Том записывает все, что он хочет приобрести, места, которые хочет посмотреть, людей, с которыми хочет встретиться. Он часто говорит: «Мне интересно многое, и многое я хочу иметь» (По мотивам Schuler R., 1998).

Какие личностные характеристики отличают Тома от многих других людей? На этот и другие вопросы, связанные с личностными предпосылками успешности управленческой карьеры, пытаются ответить ученые.

Какие черты обусловливают быстрое должностное продвижение и расширение влияния?

Какое сочетание отдельных черт, оказывающих влияние на карьеру менеджера, можно считать оптимальным?

Изменяются ли личностные характеристики на протяжении управленческого пути?

Личностные предпосылки карьерного успеха

Менеджеры имеют собственные представления об основных личностных характеристиках, которые обеспечивают успешность управленческой карьеры. Эти знания почерпнуты из практики, получены на основе анализа собственного управленческого пути и карьер многочисленных коллег. Например, Ричард Холбрук предложил свой список наиболее важных черт карьериста. Несколько слов о его карьере. В колледже талантливый студент-физик был уверен, что станет нобелевским лауреатом по физике. Став дипломатом, Холбрук нацелился на Нобелевскую премию мира. Успешно поработав с республиканцами, он ушел в советники к демократу Д. Картеру, развязал узел проблем, связанных с американским военным присутствием на Филиппинах, а затем покинул дипломатию и ушел в бизнес, став инвестором на Уолл-стрит. Заработав огромное состояние, он вернулся в государственный департамент при Б. Клинтоне.

Вот как выглядят шесть секретов Ричарда Холбрука и их научная интерпретация:

По мнению некоторых ученых, успешная управленческая деятельность обусловлена специальными навыками, такими как аналитические, ораторские, активного слушания, аргументирования, а также памятью на детали и эмпатией. Д. Хант и Р. Осборн (Hunt J., Osborn R., 1997) внесли свой вклад в выявление значимых для карьерного продвижения характеристик и отнесли к ним:

1. Концептуальные навыки – способность анализировать и решать комплексные проблемы. Управленческие навыки – способность решать специальные задачи.

2. Навыки планирования и организации – способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы при достижении цели.

3. Навыки принятия решений – способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений.

4. Поведенческая гибкость – способность изменять личное поведение в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации.

5. Коммуникативные навыки – способность эффективно взаимодействовать с людьми.

6. Административные навыки – способность стимулировать и руководить (направлять) людьми или группами для достижения цели или выполнения задания. Объективность – способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости.

7. Личное влияние – способность производить хорошее впечатление.

8. Речевые навыки и навыки письменных коммуникаций – способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме.

9. Навыки снятия стресса – способность сохранять высокую работоспособность при наличии стресса.

Г. Уикл (G. Yukl, 1991) выделил черты и навыки, чаще всего связываемые с успешным лидерством. Его список включает значительное количество черт:

• адаптивность к различным ситуациям;

• готовность действовать в социальной среде;

• ориентация на достижения;

• адекватное поведение (assertiveness);

• решительность;

• надежность;

• доминантность (понимаемая как сильное желание влиять на других);

• высокая активность;

• настойчивость;

• уверенность в себе;

• устойчивость к стрессу;

• стремление брать на себя ответственность.

К основным навыкам Г. Уикл относит концептуальные, интеллектуальные, творческие, дипломатические (такт), административные, коммуникативные и умение убеждать.

Исследователи к чертам, способствующим успешной управленческой карьере, часто относят: уверенность менеджера в себе, энергичность, инициативность, эмоциональную стабильность, устойчивость к стрессу, интернальный локус контроля. Была обнаружена связь между успехом в области управленческой карьеры и когнитивными способностями руководителей (Dreher G., Bretz R., 1991).

Brockhaus R. (1980) дважды с разрывом в 3 года провел психодиагностику членов группы начинающих предпринимателей. Предпринимателей разделили на две группы: успешных и потерпевших за прошедшие три года неудачу. Как выяснилось, более успешные предприниматели обладали интернальным локусом контроля, в их семьях были благоприятные отношения, их средний возраст был ниже, чем в группе неуспешных (24 года в первой группе и 36 – во второй). Не были установлены различия между группами по такой характеристике, как склонность к риску. Следовательно, преимущество в предпринимательстве имеют более молодые интерналы с благоприятной для карьеры обстановкой в семье.

Исследование менеджеров, через некоторый промежуток времени после их окончания программы MBA, показало, что экстраверсия в наибольшей степени связана с успешностью карьеры (Harrell Т., Alpert В., 1989).

Шестифакторная модель (Kuehl С., Lambing Р., 1994) связывает успешность в карьере предпринимателя с:

• интернальным локусом контроля (возложение ответственности за то, что происходит на себя);

• высоким энергетическим уровнем;

• потребностью в достижениях;

• толерантностью (устойчивостью) к неопределенности;

• осознанием ограниченности во времени;

• уверенностью в себе.

Теория черт, уделяющая пристальное внимание качествам менеджеров, не дает однозначного ответа на вопрос об оптимальном сочетании отдельных черт, которое обеспечивает, с одной стороны, эффективность управленческой деятельности, а с другой – высокую скорость карьерного продвижения. Наиболее значимыми с точки зрения практики являются ответы на вопросы: как изменяются личностные характеристики менеджеров на протяжении управленческого пути и каковы перспективы их целенаправленного формирования.

Изменчивость-устойчивость личностных характеристик менеджеров

Выявление закономерностей формирования и развития личности менеджера осуществляется на основе специальных исследований, интеграции экспериментальных данных, имеющихся в психологии, касающихся изменения, развития ее элементов и их взаимосвязей. Базовые категории, характеризующие развитие человека (энергия, отражение, отношение, движение), реализуются в работоспособности, интегральных управленческих способностях, управленческой направленности и управленческой деятельности.

Анализ развития личности менеджера предполагает рассмотрение наиболее устойчивой биологически обусловленной подсистемы как условия развития. К этой подсистеме относятся возрастно-половые и индивидуально-типологические особенности. Индивидные свойства в значительной степени определяют противопоказания к управленческой деятельности и регулируются в генеральной совокупности менеджеров естественным отбором и системами отбора, подбора управленческого персонала. В контексте рассмотрения развития, характерного для человека и как личности, и как субъекта управления, правомерно выделение подсистем, предложенных К. К. Платоновым (левая часть рис. 5.1). Категория отражения в структуре личности К. К. Платонова (1986) представлена двумя подсистемами: индивидуальными формами отражения, которые включают познавательные, эмоциональные и волевые психические процессы, и опыт, определяемый знаниями, умениями, навыками и привычками. Подсистемами этих уровней субъекта управления являются интегральные способности к информационной подготовке, принятию и реализации управленческих решений, целеполагание и включенность знаний, умений и навыков в управленческую деятельность. С. Л. Рубинштейн (1940) отмечал, что личность определяется своими отношениями к окружающему миру, к другим людям.

Рис. 5.1. Структура личности руководителя (Молл Е., 1999)

Становление личности есть становление ее основных отношений. Социально обусловленная подсистема личности руководителя может быть рассмотрена с точки зрения направленности и отношений, к людям, к себе, к труду, к управленческой деятельности. Специфическая направленность личности руководителя складывается из потребности развития мотивации достижения и должностного роста, ценностных ориентаций, образа будущего.

Исследования автора, продолжавшиеся в течение 15 лет, позволили рассмотреть изменчивость компонент личности менеджеров во времени (табл. 5.1). Анализ осуществлялся с четырех позиций:

• субъективная картина личностных изменений под влиянием управленческой деятельности. Данная картина была получена путем сравнения актуальных и ретроспективных самооценок менеджеров;

• изменения компонент личности менеджеров при отсутствии изменений в должностном уровне;

• изменения компонент личности менеджеров при повышении в должности;

• при понижении в должности.

В последних трех случаях сопоставлялись экспертные оценки личностных характеристик руководителей, полученные с интервалом в пять лет (табл. 5.1, 5.2).

Наиболее устойчива на протяжении управленческого пути оценка менеджеров своих добросовестности, внимательности к людям, адекватности самооценки.

Таблица 5.1

Изменчивость личностных характеристик менеджеров

1 – разница самооценки и ретроспективной самооценки.

2 – разница экспертных оценок менеджеров, не изменивших должностного уровня, с интервалом 5 лет (стабилизация карьеры).

3 – разница экспертных оценок менеджеров, изменивших должностной уровень, с интервалом 5 лет.

4 – разница экспертных оценок менеджеров, пониженных в должности, с интервалом 5 лет.

Менеджеры констатируют неизменность во времени своей системы отношений к людям, к труду и к себе. Они представляют свое развитие в управленческой деятельности как овладение новыми знаниями, умениями и навыками, развитие интегральных управленческих способностей. Субъективная картина развития отдельных компонентов личности в значительной степени отличается от реальной картины.

Таблица 5.2

Изменчивость личностных подструктур

На протяжении длительного промежутка времени вне зависимости от изменения или неизменности должности менеджеров устойчивым является их отношение к людям.

Наибольшие изменения на протяжении управленческого пути претерпевает самооценка, уверенность в себе менеджеров. Утраченная гибкость отношения к себе связана с понижениями в должности. Эксперты отмечают, что под влиянием управленческой деятельности в значительной степени изменяется способность к информационной подготовке управленческих решений. Особенно это касается тех менеджеров, которые успешно делают карьеру.

Снижение должностного уровня связано со снижением способностей к принятию и реализации управленческих решений и ухудшением отношения к труду (добросовестность, настойчивость, инициативность).

Факторы, определяющие устойчивость или изменчивость

Изменчивость или устойчивость отдельных характеристик личности менеджеров под влиянием требований управленческой деятельности и системного окружения за пять лет в значительной степени определяются индивидными свойствами, базальным уровнем системы (возраст, пол, свойства нервной системы).

Рассмотрим особенности темперамента – динамической основы личности как предпосылки управленческого развития:

• высокий уровень экстраверсии обусловливает изменчивость эмоциональной сферы менеджера во времени;

• экстравертированность и высокий уровень нейротизма оказывают противоположное влияние на изменение целеустремленности менеджеров. Высокий уровень нейротизма приводит к стабилизации показателей целеустремленности (отсутствие положительной динамики) на протяжении длительного промежутка времени. Сходное воздействие он оказывает на скоростные показатели управленческих решений;

• экстравертированность расширяет диапазон изменчивости. Это касается изменений отношения менеджера к себе, чувства перспективы, децентрализации решений.

Следовательно, можно предположить, что темперамент в значительной степени определяет развитие личности менеджера. Более высокий уровень нейротизма влечет за собой стабилизацию некоторых характеристик, ограничивает возможности развития, а экстравертированность, т. е. открытость человека для социальных влияний, обусловливает широкий спектр изменчивости личностных характеристик.

229 выпускников программы MBA заполнили батареи тестов и опросники через 5 лет после окончания обучения. Экстраверсия оказалась тем фактором, который смог однозначно предсказать успешность менеджеров и через 10, и через 15, и через 20 лет (Harrell Т., Alpert В., 1989).

Отдельные компоненты и характеристики личности менеджеров изменяются не равномерно во времени, т. е. гетерохронно, и в значительной степени зависят от характера изменений управленческой деятельности, системного окружения. К основным закономерностям изменения личности, связанным с системным окружением, относятся:

• усилия непосредственного руководителя приводят к изменению у подчиненного менеджера отношения к людям;

• пример вышестоящего руководителя сказывается на полноте производственной информации подчиненного-менеджера, а послевузовское обучение – на ее качестве;

• за счет предоставления самостоятельности могут быть достигнуты сдвиги в четкости определения цели и эффективности контроля;

• под влиянием управленческой группы и конфликтных ситуаций формируется отношение к труду;

• возможность получения раннего управленческого опыта обусловливает в дальнейшем изменение отношения к себе.

Важное влияние на развитие личности менеджера оказывает его устойчивая ориентация на определенные способы и средства карьерного развития:

• ориентация менеджера на своевременное, с его точки зрения, продвижение или последовательность занимаемых должностей, т. е. ожидание соответствия собственно карьеры заданной модели, тормозит позитивные изменения в целеполагании и отношении к людям;

• ориентация менеджера на самосовершенствование приводит к отсутствию изменений в требовательности к подчиненным на всем протяжении управленческого пути, ориентация на изучение тонкостей производства связана с устойчивостью такой характеристики, как инициативность.

При определенных условиях отдельные компоненты личности приобретают самостоятельное значение. Их прогрессивное или регрессивное развитие, деформация могут определить свойства личности, ее структуру и последующее развитие менеджера. Рассмотрим подробнее эмоциональную сферу и отношение к себе менеджеров, так как, по мнению многих исследователей, они в значительной степени влияют на целостное развитие личности.