Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

Текст добавлен: 9 октября 2016, 01:02

Текст книги "Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса"

Автор книги: Екатерина Балашова

Жанры:

Управление, подбор персонала

сообщить о нарушении

Текущая страница: 4 (всего у книги 11 страниц) [доступный отрывок для чтения: 5 страниц]

Назад к карточке книги

Тестирование

Как правило, при отборе претендентов на существующие в гостинице вакансии рекомендуется использовать тесты на коммуникативные навыки (методика КОС-2, методика М. Снайдера, шкала лживости Д. Марлоу и Д. Крауна, методика Б. Басса); на конфликтность и агрессивность (методика А. Басса и А. Дарки, методика А. Ассингера, тест К. Томаса) и на эмоциональную устойчивость (методика «Прогноз»). Но мы считаем, что для отдельных служб и категорий сотрудников (например, службы приема и размещения, администраторов службы номерного фонда, метрдотелей ресторана, службы консьержей и некоторых других) необходимо проводить также тестирование на интеллектуальные способности (тест-опросник Айзенка), изучение внимания (методика «Корректурная проба») и ценностные ориентации (методика «ЦОЛ», методика М. Рокича). Вышеперечисленные методики лучше использовать как батарею тестов, чтобы получить комплексную оценку кандидата по исследуемым параметрам.

Подборка этих методик осуществлялась тщательно и была выверена в практической деятельности. Каждая методика несет в себе определенную информативную часть, которая в итоге поможет специалистам по персоналу составить психологические профили профессий гораздо быстрее и эффективнее.

Так, методика выявления «коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2) предназначена для выявления умений четко и быстро устанавливать деловые и дружеские контакты с людьми, стремления расширять контакты, участвовать в групповых мероприятиях, умения влиять на людей, стремления проявлять инициативу. Методика диагностики оценки самоконтроля в общении М. Снайдера позволяет выявить уровень коммуникативного самоконтроля и способностей управлять выражением своих эмоций. При этом понятие «коммуникативные умения» включает в себя не только оценку собеседника, определение его сильных и слабых сторон, но и умение услышать собеседника и понять его. Для проверки этих качеств можно использовать тесты на выявление способностей активного слушания.

Методика диагностики направленности личности Б. Басса позволяет выявить следующие направленности:

• направленность на себя (Я) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность;

• направленность на общение (О) – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях;

• направленность на дело (Д) – заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Методика диагностики показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки позволяет выявить наличие того или иного уровня проявления агрессивности. Как показывает практика, люди агрессивные, причем даже с высоким уровнем самоконтроля, не могут долго работать в сфере обслуживания, не проявляя этих своих качеств. В связи с этим выявление негативной предрасположенности на стадии отбора персонала для гостиничного хозяйства позволит сэкономить не только средства, затраченные на обучение сотрудника, с которым в будущем все-таки придется расстаться, но и избежать недовольства постояльцев гостиницы, которое может быть спровоцировано конфликтным поведением персонала.

Методика А. Басса и А. Дарки выявляет следующие показатели и формы агрессии:

• физическая агрессия – использование физической силы против другого лица;

• вербальная агрессия – выражение негативных чувств как через форму (ссора, крик, визг), так и через содержание словесных обращений к другим лицам (угроза, проклятие, ругань);

• косвенная агрессия – использование окольным путем направленных против других лиц сплетен, шуток и проявление ненаправленных, неупорядоченных взрывов ярости (в крике, топании ногами и так далее);

• негативизм – оппозиционная форма поведения, направленная обычно против авторитета и руководства, которая может нарастать от пассивного сопротивления до активных действий против требований, правил, законов;

• раздражение – склонность к раздражению, готовность при малейшем возбуждении излиться во вспыльчивости, резкости, грубости;

• подозрительность – склонность к недоверию и осторожному отношению к людям, проистекающим из убеждения, что окружающие намерены причинить вред;

• обида – проявление зависти и ненависти к окружающим, обусловленных чувством гнева, недовольства кем-то именно или всем миром за действительные или мнимые страдания;

• аутоагрессия или чувство вины – отношение и действия по отношению к себе и окружающим, проистекающие из возможного убеждения самого человека в том, что он – плохой и поступает нехорошо: вредно, злобно или бессовестно.

Конечно же, этот опросник не свободен от мотивационных искажений (например, в связи с социальной желательностью), а потому требует дополнительной проверки. Надежность полученных результатов можно проверить либо с помощью повторного тестирования, либо с помощью других методик (в частности, например, с помощью «шкалы лживости»).

Методика диагностики агрессивности А. Ассингера позволяет определить, достаточно ли человек корректен в отношениях со своими коллегами и легко ли им общаться с ним. Данный тест хорошо применять и при диагностике социально-психологических свойств уже работающего персонала. Для большей объективности можно провести взаимооценку, когда коллеги отвечают на вопросы друг за друга. Это поможет понять, насколько верна их самооценка.

Предлагаемая методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса в основе своей имеет два измерения: кооперацию, связанную с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум измерениям выделяются следующие способы регулирования конфликтов:

• соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

• приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

• компромисс;

• избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

• сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Работа персонала таких служб гостиницы, как служба приема, ресторанные службы и частично службы телефонной связи и бизнес-услуг, требует больших эмоциональных затрат и нервного напряжения. Общение, которое проходит в системе «человек – человек», усложняется ситуацией гостеприимства, где каждый гость должен быть приветливо встречен и качественно обслужен. Клиент не должен видеть сотрудников отеля усталыми, раздражительными или безразличными. При этом внутренний психологический комфорт служащего не должен нарушаться течением профессиональной деятельности. В связи с этим важно проводить тестирование персонала на так называемую стрессоустойчивость.

«Послушайте, почему в сумму моего счета входит плата за пользование телевизором? Ведь у меня в номере его нет». – «Именно поэтому. Мы как раз собираемся купить телевизоры».

Методика определения нервно-психической устойчивости и риска дезадаптации в стрессе «Прогноз» была разработана военно-медицинской академией Санкт-Петербурга и рекомендована для использования при подборе лиц для работы в экстремальных условиях. Однако работа в гостиничной индустрии всегда стрессогенна. Эту методику можно использовать в качестве дополнительной, вспомогательной методики в том комплексе отборочных тестов, который используется гостиницей в зависимости от степени участия подбираемого персонала в стрессовых ситуациях. Гостиницы, отличающиеся большим номерным фондом и характеризующиеся высоким процентом загрузки и концентрированности заездов, а также напряженностью осуществления регистрации гостей, остро нуждаются в эмоционально устойчивом персонале.

Когда, к примеру, на одного сотрудника службы размещения приходится от пятидесяти до ста гостей за одну рабочую смену, даже при групповых заездах, которые, несомненно, отличаются простотой размещения от процедуры размещения туристов, заезжающих по индивидуальным турам, к концу рабочего дня напряжение от общения накапливается. Необходимо обладать большой выдержкой и стрессоустойчивостью, чтобы продолжать поддерживать тот уровень сервиса, который предлагает гостиница своим клиентам.

Для отбора кандидатов на руководящие должности среднего звена, а также для составления резерва руководящих кадров из уже работающих сотрудников рекомендуется использовать, в дополнение к уже перечисленным, следующие методики:

• выявление стиля руководства (методика В. Захарова и А. Журавлева);

• экспертные оценки руководителя (методика ПХЛР);

• выявление лидерских способностей (тест Райдаса).

Уровень каждой гостиницы, которого она однажды добилась, необходимо поддерживать постоянно, а потому крайне важно уделять большое внимание вопросам отбора персонала. При этом следует учитывать и тот факт, что руководитель, выросший на предприятии и достигший своей позиции, пройдя прежде несколько ступеней по иерархической лестнице, начиная с низшей, всегда будет работать гораздо эффективнее. Ведь он уже знает специфику своего отеля и особенности процесса производства услуг на вверенном ему участке, будь то ресторанные службы, номерной фонд или служба приема. Однако предприятие, работающее в сфере гостиничных услуг и дорожащее своей репутацией, а значит, и качеством своих услуг, и уровнем сервиса, который обеспечивает прежде всего персонал, будет уделять внимание и процессу отбора персонала, в том числе и руководящего.

Сложно найти хорошего руководителя в одночасье. Жизнь непредсказуема, и может случиться так, что вакансия линейного менеджера образуется неожиданно. Резерв руководящих кадров составляется всегда осознанно и планомерно. Гостиница, будь то маленький частный отель или огромный комплекс, – это предприятие, ориентированное на создание максимально комфортных условий для своих гостей. Гостиница на определенный период жизни каждого из ее постояльцев становится домом в прямом смысле этого слова. И от того, насколько хорошо гостю жилось в этом доме, насколько радушно и доброжелательно он был принят, зависит, приедет ли он еще раз, а следовательно, получит ли гостиница доход на постоянной основе или будет работать на «разовых» посетителей.

Линейный менеджер, который непосредственно руководит обслуживающим персоналом на местах, должен обладать рядом характеристик, чтобы максимально эффективно выполнять свои обязанности и не испытывать психологический дискомфорт от этого. Он должен уметь руководить, а это дано не каждому. Соответствие личностных характеристик содержанию деятельности является непременным условием успешного ее осуществления. В связи с этим важно создавать резерв потенциальных руководителей.

Для менеджеров гостиничной индустрии важными качествами являются ответственность, организаторские способности, умение быстро оценивать ситуацию, принимать решения, быть принципиальным, тактичным и в то же время уметь критиковать и требовать.

Все эти качества можно вычленить в человеке, проводя специальные наблюдения и тестирования.

Не лишним будет использовать батарею тестов. Так, например, методику В. П. Захарова и А. Л. Журавлева на определение предпочитаемого стиля руководства коллективом лучше использовать вместе с методикой экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя (ПХЛР). При решении вопросов подбора руководителей, а также формирования кадрового резерва существенную помощь могут оказать данные об уровне организаторских способностей и организаторской направленности личности руководителя. Заключение об указанных качествах руководителя может быть сделано психологом на основании результатов, полученных по двум вышеупомянутым методикам.

В методике экспертной оценки представлены девять психологических характеристик личности руководителя, которые диагностируются по проявлению семи признаков каждой характеристики:

• определенность – раскрывает структуру интересов к различным аспектам руководящей деятельности;

• осознанность – осознание целей организаторской деятельности;

• целеустремленность – приоритет мотивов организаторской деятельности;

• избирательность – способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива;

• тактичность – способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений;

• действенность – способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения;

• требовательность – способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации;

• критичность – способы обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм;

• ответственность – способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива.

Экспертами могут выступать как непосредственные руководители оцениваемого человека, так и подчиненные (если таковые имеются) или коллеги, равные по занимаемому профессиональному статусу. Группа экспертов может быть представлена как всем коллективом отдела или подразделения, так и отдельными его членами. Данное исследование может проводиться либо непосредственно в группе, либо при индивидуальной встрече исследователя с каждым экспертом отдельно. Оно не требует соблюдения особых условий в данном отношении, а потому может быть подчинено производственным условиям.

Наконец, методика на определение степени уверенности в себе Райдеса позволяет выявить одно из важнейших качеств, необходимых для руководителя.

Целеустремленность, напористость, ответственность за происходящее, самостоятельность в принятии решений, активное и беспристрастное восприятие действительности, хорошая ориентация в ней, принятие себя и других такими, какие есть, эмоциональная уравновешенность, деликатность в отношениях с людьми в сочетании с твердостью по делу, гибкость поведения с учетом изменившихся обстоятельств, индивидуальный подход к людям, стимулирование и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе – это лишь неполный перечень качеств, необходимых менеджеру для осуществления эффективного управления вообще и на предприятии гостиничной индустрии в особенности.

Резюме…

Отбор и комплектование кадров для предприятий гостиничной индустрии является сложной задачей, требующей от специалистов данной сферы максимума знаний и умений.

Особенность данной сферы заключается в том, что обслуживающий персонал, который работает в системе «человек – человек», должен для эффективного выполнения своих должностных обязанностей обладать целым рядом профессиональных и личностных характеристик.

Набор персонала для гостиниц должен осуществляться двумя способами – внешним и внутренним.

При отборе персонала следует использовать как метод анализа документов, так и специально разработанные методики проведения собеседований, анкетирования и тестирования, в том числе социально-психологического.

НА ЗАМЕТКУ ПРАКТИКУ
Психодиагностические методики, рекомендуемые для применения при профессиональном подборе кадров для сферы гостеприимства

Экспериментальная методика «Ценностные ориентации личности» (ЦОЛ)

Каждому из вас выданы бланки и перечень 30 вопросов с тремя вариантами ответов на каждый из них. Ответы на вопросы обозначены буквами А, Б, В. Вам необходимо прочитать вопрос и выбрать из трех ответов только один. Сначала выберите только тот ответ, который больше всего соответствует истине, вашей точке зрения, который для вас является самым ценным. Выбранную букву вашего ответа запишите в бланк ответов в прямоугольник напротив номера соответствующего вопроса в столбике «Больше всего». Сразу же из ответов на тот же вопрос выберите наименее верный, меньше всего соответствующий истине ответ. Выбранную букву запишите в бланке ответов в прямоугольнике напротив номера соответствующего вопроса в столбике под названием «Меньше всего». Для каждого ответа на вопрос используйте только две буквы: одну – для ответа «Больше всего», другую – для ответа «Меньше всего». Оставшуюся третью букву нигде не записывайте.

1. Больше всего удовлетворение в жизни дает:

а) оценка работы;

б) признание того, что работа выполнена хорошо;

в) сознание того, что находишься среди друзей.

2. Если бы я играл в футбол, то хотел бы быть:

а) тренером;

б) известным игроком;

в) выбранным капитаном команды.

3. Лучшими преподавателями являются те, которые:

а) имеют индивидуальный подход к обучаемым;

б) увлечены своим предметом и вызывают интерес к нему;

в) создают в коллективе атмосферу, в которой никто не боится высказать свою точку зрения.

4. Я оцениваю как самых плохих преподавателей тех, которые:

а) не скрывают, что некоторые люди им не нравятся;

б) вызывают у всех дух соперничества;

в) производят впечатление, что предмет, который они ведут, их не интересует.

5. Я рад, когда мои друзья:

а) помогают другим, когда для этого предоставляется случай;

б) всегда верны и надежны;

в) интеллигентны и у них высокий уровень общей культуры.

6. Лучшими друзьями считаю тех:

а) с которыми хорошо складываются взаимные отношения;

б) которые знают и умеют больше, чем я;

в) на которых можно надеяться.

7. Я хотел бы стать известным, как те:

а) кто добился успеха в жизни;

б) кто хочет сильно любить;

в) кто отличается дружелюбием и доброжелательностью.

8. Если бы я еще не выбрал профессию, то хотел бы быть:

а) научным работником;

б) начальником цеха на крупном заводе;

в) опытным летчиком.

9. Когда я был ребенком, то больше всего любил:

а) игры с друзьями;

б) успехи в делах;

в) когда меня хвалили.

10. Больше всего мне нравится, когда я:

а) встречаю большие трудности при выполнении возложенных на меня обязанностей;

б) когда в коллективе ухудшаются товарищеские отношения;

в) когда меня критикует мой начальник.

11. Основная роль школ должна заключаться:

а) в подготовке учеников к работе по специальности;

б) в развитии индивидуальных особенностей и самостоятельности;

в) в воспитании у учеников качеств, благодаря которым они могли бы уживаться с людьми.

12. Мне не нравятся коллективы, в которых:

а) все подчинено власти начальника;

б) человек теряет индивидуальность в общей массе;

в) невозможно проявление собственной инициативы.

13. Если бы у меня было больше свободного времени, я бы использовал его:

а) для общения с друзьями;

б) для самообразования и любимых увлечений;

в) для отдыха и развлечений.

14. Мне кажется, что я способен на максимальное, когда:

а) работаю с хорошими людьми;

б) выполняю ту работу, которая меня удовлетворяет;

в) моя работа достаточно хорошо вознаграждена.

15. Я люблю, когда:

а) другие ценят меня;

б) чувствую удовлетворение от выполненной работы;

в) приятно провожу время с друзьями.

16. Если бы обо мне писали в газетах, то мне хотелось бы, чтобы:

а) отметили дело, которое я выполняю;

б) похвалили меня за мою работу;

в) сообщили о том, что меня избрали в местком.

17. Лучше всего я бы учился, когда преподаватель:

а) имел бы ко мне индивидуальный подход;

б) стимулировал бы меня на более интенсивный труд;

в) вызывал бы на дискуссию по рассматриваемым вопросам.

18. Нет ничего хуже, чем:

а) оскорбление личного достоинства;

б) неудачи при выполнении важной задачи;

в) потеря друзей.

19. Больше всего я ценю:

а) личный успех;

б) общую работу;

в) практические результаты.

20. Очень мало людей, которые:

а) действительно радуются выполненной работе;

б) с удовольствием работают в коллективе;

в) выполняют работу по-настоящему хорошо.

21. Я не переношу:

а) ссоры и споры;

б) непризнание всего нового;

в) людей, ставящих себя выше других.

22. Я хотел бы:

а) чтобы окружающие считали меня своим другом;

б) помогать другим в общем деле;

в) вызывать восхищение других.

23. Я люблю начальство, когда оно:

а) требовательно;

б) пользуется авторитетом;

в) доступно.

24. На работе я хотел бы:

а) чтобы решения принимались коллективно;

б) самостоятельно работать над решением проблем;

в) чтобы начальник сразу признал мои достоинства.

25. Я хотел бы прочитать книгу:

а) об искусстве хорошо уживаться с людьми;

б) о жизни известного человека;

в) где даются советы типа «Сделай сам».

26. Если бы у меня были музыкальные способности, я хотел бы быть:

а) дирижером;

б) солистом;

в) композитором.

27. Свободное время я с наибольшим удовлетворением провожу:

а) за просмотром детективных фильмов;

б) в развлечениях с друзьями;

в) когда занимаюсь своим увлечением (хобби).

28. При одинаковом материальном вознаграждении я бы с удовольствием:

а) придумал интересный конкурс;

б) выиграл бы в конкурсе;

в) организовал бы конкурс и руководил им.

29. Для меня важнее всего знать:

а) чего я хочу достичь;

б) как достичь цели;

в) как привлечь других для достижения моей цели.

30. Человек должен вести себя так, чтобы:

а) другие были довольны им;

б) выполнять прежде всего свою работу;

в) не нужно было ругать его за работу.

Регистрационный бланк ЦОЛ

Ф1 =

Ф2 =

Ф3 =

Ключи:

Ф1

Ф2

Ф3

Заштрихованные участки на трафаретах вырезаются.

Обработка результатов. На заполненный бланк последовательно накладываются дешифровальные трафареты Ф1, Ф2, Ф3. По ним определяют направленность личности на себя, на взаимодействие, на организаторскую деятельность. При наложении трафарета в прорезях видны все буквы, проставленные кандидатом и совпадающие с буквами соответствующего трафарета, они округляются цветными карандашами или фломастерами. Целесообразные цвета: Ф1 – красный, Ф2 – синий, Ф3 – зеленый. Сначала подчитывается число букв в столбиках «Больше всего», а затем – в столбиках «Меньше всего». Потом из большего числа необходимо вычесть меньшее. Если большим числом окажется количество букв в столбике «Меньше всего», то результат обозначается как отрицательный. Разность чисел, полученная при обработке бланка по каждому из трех факторов, записывается внизу бланка.

Группа профессиональной пригодности определяется по доминирующему фактору на основе следующих критериев:

доминирует разность чисел по Ф3 – I группа;

разность чисел по Ф3 и Ф2 (при их сравнении) примерно равна – II группа;

доминирует разность чисел по Ф2 – III группа;

доминирует разность чисел по Ф1 – IV группа.

Краткая характеристика личности при доминирующих факторах

Ф1:

• кандидат больше всего занят собой, своими чувствами, своими проблемами;

• делает поспешные, необоснованные выводы о других людях;

• пытается навязывать свою волю группе;

• окружающие в его присутствии чувствуют себя скованно;

• не чувствует меры, когда нужно говорить, а когда – молчать;

• отсутствует любовь к людям.

Ф2:

• избегает самостоятельного решения поставленной задачи;

• уступает давлению группы;

• не проявляет личную инициативу;

• не высказывает оригинальных идей;

• работает пассивно, равнодушно, не всегда помогает группе;

• не берет на себя функции руководителя;

• не всегда помогает своим коллегам и мало содействует достижению общей цели.

Ф3:

• в выполнении задачи проявляет малую инициативу;

• помогает отдельным членам группы;

• может хорошо планировать работу;

• берет в свои руки руководство людьми;

• имеет хорошие идеи относительно продолжения работы;

• излагает мысли ясно и просто;

• работает интенсивно;

• правильно оценивает ситуацию, когда нужно говорить, а когда – молчать;

• в его присутствии все чувствуют себя свободно;

• не уклоняется от непосредственного решения сложной задачи.

Методика диагностики показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки (адаптация А. К. Осницкого)

Прочитайте предлагаемые утверждения. Примерьте, насколько они соответствуют вашему стилю поведения, вашему образу жизни, и ответьте одним из четырех возможных ответов: «да», «пожалуй, да», «пожалуй, нет», «нет».

1. Временами не могу справиться с желанием навредить кому-либо.

2. Иногда могу посплетничать о людях, которых не люблю.

3. Легко раздражаюсь, но легко и успокаиваюсь.

4. Если меня не попросить по-хорошему, просьбу не выполню.

5. Не всегда получаю то, что мне положено.

6. Знаю, что люди говорят обо мне за моей спиной.

7. Если не одобряю поступки других людей, даю им это почувствовать.

8. Если случается обмануть кого-либо, испытываю угрызения совести.

9. Мне кажется, что я не способен ударить человека.

10. Никогда не раздражаюсь настолько, чтобы разбрасывать вещи.

11. Всегда снисходителен к чужим недостаткам.

12. Когда установленное правило не нравится мне, хочется нарушить его.

13. Другие почти всегда умеют использовать благоприятные обстоятельства.

14. Меня настораживают люди, которые относятся ко мне более дружелюбно, чем я этого ожидаю.

15. Я часто бываю не согласен с людьми.

16. Иногда на ум приходят мысли, которых я стыжусь.

17. Если кто-нибудь ударит меня, я не отвечу ему тем же.

18. В раздражении хлопаю дверьми.

19. Я более раздражителен, чем кажется со стороны.

20. Если кто-то корчит из себя начальника, я поступаю ему наперекор.

21. Меня немного огорчает моя судьба.

22. Думаю, что многие люди не любят меня.

23. Не могу удержаться от спора, если люди не согласны со мной.

24. Увиливающие от работы должны испытывать чувство вины.

25. Кто оскорбляет меня или мою семью, напрашивается на драку.

26. Я не способен на грубые шутки.

27. Меня охватывает ярость, когда надо мной насмехаются.

28. Когда люди строят из себя начальников, я делаю все, чтобы они не зазнавались.

29. Почти каждую неделю вижу кого-нибудь из тех, кто мне не нравится.

30. Довольно многие завидуют мне.

31. Требую, чтобы люди уважали мои права.

32. Меня огорчает, что я мало делаю для своих родителей.

33. Люди, которые постоянно изводят вас, стоят того, чтобы их щелкнули по носу.

34. От злости иногда бываю мрачным.

35. Если ко мне относятся хуже, чем я того заслуживаю, я не огорчаюсь.

36. Если кто-то пытается вывести меня из себя, я не обращаю на него внимания.

37. Хотя я и не показываю этого, иногда меня гложет зависть.

38. Иногда мне кажется, что надо мной смеются.

39. Даже если злюсь, не прибегаю к сильным выражениям.

40. Хочется, чтобы мои грехи были прощены.

41. Редко даю сдачи, даже если кто-нибудь ударит меня.

42. Обижаюсь, когда иногда получается не по-моему.

43. Иногда люди раздражают меня своим присутствием.

44. Нет людей, которых бы я по-настоящему ненавидел.

45. Мой принцип: «Никогда не доверять чужакам».

46. Если кто-то раздражает меня, готов сказать ему все, что о нем думаю.

47. Делаю много такого, о чем впоследствии сожалею.

48. Если разозлюсь, могу ударить кого-нибудь.

49. С десяти лет у меня не было вспышек гнева.

50. Часто чувствую себя, как пороховая бочка, готовая взорваться.

51. Если бы знали, что я чувствую, меня бы считали человеком, с которым нелегко ладить.

52. Всегда думаю о том, какие тайные причины заставляют людей делать что-нибудь приятное для меня.

53. Когда кричат на меня, кричу в ответ.

54. Неудачи огорчают меня.

55. Дерусь не реже и чаще других.

56. Могу вспомнить случаи, когда был настолько зол, что хватал первую попавшуюся под руку вещь и ломал ее.

57. Иногда чувствую, что готов первым начать драку.

58. Иногда чувствую, что жизнь поступает со мной несправедливо.

59. Раньше думал, что большинство людей говорит правду, но теперь этому не верю.

60. Ругаюсь только от злости.

61. Когда поступаю неправильно, меня мучает совесть.

62. Если для защиты своих прав нужно применить физическую силу, я применяю ее.

63. Иногда выражаю свой гнев тем, что стучу по столу.

64. Бываю грубоват по отношению к людям, которые мне не нравятся.

65. У меня нет врагов, которые хотели бы мне навредить.

66. Не умею поставить человека на место, даже если он этого заслуживает.

67. Часто думаю, что живу неправильно.

68. Знаю людей, которые способны довести меня до драки.

69. Не огорчаюсь из-за мелочей.

70. Мне редко приходит в голову мысль о том, что люди пытаются разозлить или оскорбить меня.

71. Часто просто угрожаю людям, не собираясь приводить угрозы в исполнение.

72. В последнее время я стал занудой.

73. В споре часто повышаю голос.

74. Стараюсь скрывать плохое отношение к людям.

75. Лучше соглашусь с чем-либо, чем стану спорить.

При обработке данных в обычных условиях ответы «да» и «пожалуй, да» объединяются (суммируются как ответы «да»), так же как и ответы «нет» и «пожалуй, нет» (суммируются как ответы «нет»).

Обработка результатов. Ключ для обработки результатов испытания:

• физическая агрессия (к = 11): 1+, 9-, 17-, 25+, 33+, 41+, 48+, 55+, 62+, 68+;

• вербальная агрессия (к = 8): 7+, 15+, 23+, 31+, 39-, 46+, 53+, 60+, 66-, 71+, 73+, 74-, 75-;

• косвенная агрессия (к = 13): 2+, 10+, 18+, 26-, 34+, 42+, 49-, 56+, 63+;

• негативизм (к = 20): 4+, 12+, 20+, 28+, 36-;

• раздражение (к = 9): 3+, 11-, 19+, 27+, 35-, 43+, 50+, 57+, 64+, 69-, 72+;

• подозрительность (к = 11): 6+, 14+, 22+, 30+, 38+, 45+, 52+, 59+, 65-, 70-;

• обида (к = 13): 5+, 13+, 21+, 29+, 37+, 44+, 51+, 58+;

• чувство вины (к = 11): 8+, 16+, 24+, 32+, 40+, 47+, 54+, 61+, 67+.

Номера вопросов со знаком «-» требуют и регистрации ответа с противоположным знаком: если был ответ «да», то мы его регистрируем как ответ «нет», если был ответ «нет», регистрируем как ответ «да». Сумма баллов, умноженная на коэффициент, указанный в скобках при каждом параметре агрессивности, позволяет получить удобные для сопоставления – нормированные– показатели, характеризующие индивидуальные и групповые результаты (нулевые значения не просчитываются).

Индексы агрессивности и индексы враждебности рассчитываются следующим образом:

• («1» + «2» + «3»): 3 = ИА – индекс агрессивности;

• («6» + «7»): 2 = ИВ – индекс враждебности.