Текст книги "Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан"

Автор книги: Борис Чижов

сообщить о нарушении

Текущая страница: 4 (всего у книги 9 страниц) [доступный отрывок для чтения: 4 страниц]

2.7. Прочие ограничения и льготы

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений). Это установлено ст. 268 ТК РФ.

Подростков также запрещается привлекать к работе, выполняемой вахтовым методом. Это установлено ст. 298 ТК РФ.

Статьей 242 ТК РФ введены серьезные ограничения на привлечение к материальной ответственности работников в возрасте до 18 лет. Эти работники несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

2.8. Предоставление отпусков молодым работникам

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет в соответствии со ст. 267 ТК РФ предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

По заявлению подростка отпуск ему предоставляют до истечения шести месяцев непрерывной работы.

При этом несовершеннолетнего нельзя:

не отпустить на отдых;

отозвать из отпуска;

заменить отпуск денежной компенсацией.

Поскольку многие молодые работники совмещают работу с обучением, то необходимо сказать о гл. 26 ТК РФ «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением». Возможность предоставления указанных гарантий и компенсаций зависит от учебного заведения, в котором обучается или в которое собирается поступать работник, а также от того, является ли получаемое образование вторым, так как согласно ст. 177 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые (при получении второго образования обязанности предоставлять предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации у работодателя не возникает). Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из них по выбору работника.

Как предусмотрено ст. 173 ТК РФ, работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов, сдачи итоговых государственных экзаменов на сроки, установленные данной статьей ТК РФ.

Кроме того, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования; работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов; работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов, для сдачи итоговых государственных экзаменов. Сроки отпуска без сохранения заработной платы определены ст. 173 ТК РФ. Этой же статьей предусмотрено, что работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно.

К дополнительным отпускам по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

Указанным работникам также устанавливается в порядке, определенном ст. 173 ТК РФ, рабочая неделя, сокращенная на семь часов. За время освобождения от работы этим работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Гарантии и компенсации для работников, обучающихся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, а также работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования, в вечерних (сменных) образовательных учреждениях, предоставляются в порядке, определенном ст. 174–176 ТК РФ.Если работник обучается в учебных заведениях, не имеющих государственной аккредитации, гарантии и компенсации устанавливаются коллективным договором или трудовым договором с конкретным работником.

2.9. Прекращение трудовых отношений

Трудовые отношения с молодыми людьми до 18 лет прекращаются по тем же основаниям, что и со взрослыми работниками. Однако есть и особенности.

В соответствии со ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Во всех случаях подачи несовершеннолетним заявления о расторжении трудового договора согласно п. 3 ст. 77 ТК РФ работодатель обязан сообщить об этом в комиссию по делам несовершеннолетних, чтобы она могла разобраться в действительных причинах подачи заявления об увольнении и принять меры к его оставлению на прежней работе либо к его трудоустройству в другую организацию.

Увольнение работника моложе 18 лет без законного основания, с нарушением установленного порядка увольнения, без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних является незаконным и влечет восстановление работника на работе, оплату времени вынужденного прогула и вынесение по требованию работника решения о возмещении ему морального вреда, причиненного этими действиями. Размер такой компенсации определяется судом.

Кроме того, п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» установлено, что работникам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации.

Необходимо отметить, что в соответствии с п. 9 Положения о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Государственного комитета СССР по народному образованию, Секретариата ВЦСПС и Секретариата ЦК ВЛКСМ от 3 июня 1988 г. № 343/90-01-490/25-01/17-30/43/34-а, учащиеся вправе расторгнуть договор самостоятельно, предупредив об этом администрацию организации письменно за три дня.

Этим же постановлением установлено, что работа учащегося должна быть прекращена по письменному заявлению одного из родителей или заменяющего его лица.

Следует отметить, что работник, возраст которого не достиг 18 лет, проходит ежегодный обязательный медосмотр. Если по результатам медосмотра медицинским учреждением выдано заключение, в соответствии с которым работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, то трудовой договор с ним расторгается и производится расчет.

В случае если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В данном случае работнику причитается:

сумма заработной платы за отработанные дни в последнем месяце работы;

сумма среднего заработка, сохраняемого работнику на время прохождения им медосмотра;

компенсация за неиспользованные дни отпуска;

выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Сумма среднего заработка за день прохождения медосмотра, за 31 день неиспользованного отпуска и за две недели выходного пособия рассчитывается исходя из средней заработной платы, для расчета которой ст. 139 ТК РФ установлен единый порядок, особенности которого определены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

3. Совместители

Стремление людей заработать больше денег и улучшить свое личное и семейное материальное положение – это объективная реальность мотивации большинства работников к труду в настоящее время в условиях возникшего кризиса.

Реально заработать больше денег возможно двумя путям:

за счет интенсификации труда в основное рабочее время;

за счет увеличения продолжительности самого рабочего времени.

И то и другое разрешается трудовым законодательством.

В первом случае за счет улучшения эффективности использования основного рабочего времени выполняется другая дополнительная работа, т. е. основная работа совмещается с работой по другой профессии (должности).

Во втором случае за счет свободного от основной работы времени работник выполняет другую дополнительную работу по другой профессии (должности) по совместительству.

В этом разделе мы рассмотрим особенности условий труда работников-совместителей.

Новая редакция Трудового кодекса Российской Федерации изменила механизм регулирования труда работников-совместителей.

Введена принципиально новая ст. 60.1, которой определено, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

При этом особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ.

Прежде всего, следует отметить, что на практике иногда путают понятия «совместительство» и «совмещение», подменяя одно другим. Но это принципиально разные формы организации труда.

Главное отличие заключается в том, что работа по совместительству осуществляется в свободное от основной работы время как у своего работодателя (в своей организации), так и у другого работодателя (в другой организации).

В то время как при совмещении профессий (должностей) работа осуществляется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены), и всегда у одного и того же работодателя, и, наиболее важное, что свою основную работу работник должен выполнить полностью.

Необходимо отметить, что и совместительство, и совмещение являются добровольным выполнением работником дополнительной работы.

Факт работы на условиях совместительства определяет следующее:

работник имеет основное место работы, где выполняет свои обязанности в соответствии с заключенным трудовым договором;

в свободное от основной работы время регулярно выполняет трудовые функции (должностные обязанности);

трудовые отношения с таким работником установлены на основе трудового договора;

регулярно получает оплату своего труда за работу по совместительству.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

3.1. Ограничения и особенности работы по совместительству

Прежде чем принять на работу по совместительству, работодателю необходимо уточнить, не подпадает ли претендент на должность под ту категорию работников, которые имеют запреты или ограничения для выполнения такой работы.

Часть 5 ст. 282 ТК РФ не допускает работу по совместительству для некоторых категорий работников. В одних случаях этот запрет установлен в интересах охраны здоровья работников, в других – объясняется спецификой должностных обязанностей, выполняемых по основному месту работы.

В интересах охраны здоровья работников ТК РФ не допускает совместительство:

для лиц в возрасте до 18 лет;

на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Ограничения для работы по совместительству установлены для руководителей организаций, которые могут работать по совместительству у другого работодателя, но только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Совместительство может не допускаться и иными федеральными законами. Это, в частности, федеральные законы о государственных и муниципальных унитарных предприятиях, органах судейского сообщества, адвокатской деятельности и адвокатуре, мировых судьях

Ограничения на совместительство установлены также Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В соответствии со ст. 17 этого Закона гражданскому служащему запрещается участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных Федеральным законом.

Запрет на совместительство содержится и в п. 3 ст. 97 Конституции Российской Федерации, где указано, что депутаты Госдумы работают на профессиональной постоянной основе и помимо этого могут заниматься лишь преподавательской, научной или иной творческой деятельностью.

Особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры регулируются ТК РФ, другими законами и актами. В частности, постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. № 197 и постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41.

Этим постановлением Минтруда России установлено, в частности, что для названных категорий работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:

а) литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

б) проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;

в) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;

г) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;

д) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

е) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;

ж) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;

з) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;

и) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

При этом отмечено, что выполнение работ, указанных в подп. «б» – «з», допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

3.2. Заключение трудового договора с совместителем

В соответствии со ст. 283 ТК РФ при приеме на работу на условиях совместительства работник обязан предъявить:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

диплом или иной документ об образовании, профессиональной подготовке в случае, если предстоящая работа требует специальных знаний (или надлежаще заверенные копии таких документов);

справку о характере и условиях труда по основному месту работы, если работник принимается на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Перечисленные документы необходимо потребовать и от внутреннего совместителя, так как хотя их копии в кадровой службе и должны находиться, но предусмотренные в них сведения могли измениться, а работник не успел своевременно сообщить о произошедших изменениях.

Процедура оформления на работу сотрудника на условиях совместительства такая же, как и при принятии его на основную работу. Трудовой договор с совместителем заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается на хранение работнику, а другой – с отметкой работника «Второй экземпляр трудового договора получил на руки» – хранится у работодателя.

При этом в трудовом договоре должна быть сделана запись о том, что работа выполняется на условиях совместительства. Это предусмотрено ч. 4 ст. 282 ТК РФ.

И внешний, и внутренний совместитель принимаются на работу на свободную вакантную должность. С такими работниками следует не только заключить трудовой договор, но и заполнить на них личные карточки и присвоить табельный номер. При этом следует иметь в виду, что внутренний совместитель в табеле учета рабочего времени будет фигурировать как основной работник и как совместитель, т. е. дважды.

3.3. Ограничения и особенности установления продолжительности рабочего времени при работе по совместительству

Как и прежде, продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать четырех часов в день. Прежняя норма, которая одновременно ограничивала недельную продолжительность рабочего времени 16 часами, утратила силу.

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Теперь в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Например, если при нормальной продолжительности рабочего времени норма для данной категории работников составляет 40 часов (что и будет в данном случае являться учетным периодом), то продолжительность рабочего времени совместителя не может превышать 20 часов в неделю.

Необходимо иметь в виду, что в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Указанные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда работник:

по основному месту работы приостановил ее в связи с нарушением работодателем сроков выплаты зарплаты;

отстранен от работы при невозможности его перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

3.4. Условия оплаты труда совместителей

Труд совместителей, как указано в ст. 285 ТК РФ, оплачивается пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. При этом совместителям в обязательном порядке выплачиваются все необходимые районные коэффициенты и надбавки, где таковые установлены.

Следует отметить, что совместители являются такими же работниками данной организации, как и основные работники, и на них распространяются все положения, связанные с оплатой труда, предоставлением льгот и компенсаций, действующие в отношении основных работников. При установлении размеров заработной платы какая-либо дискриминация запрещается.

ТК РФ дает возможность выбрать систему оплаты труда совместителей. При этом должны быть соблюдены нормы ст. 132 ТК РФ, где сказано, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Зачастую специалисты кадровых служб и служб по организации и оплаты труда на предприятиях, говоря о том, что в организации есть совместители, результаты труда которых, квалификация, скорость, качество работы выше, чем у основных работников, и хотя они работают половину рабочего времени, а производительность их не меньше, а то и больше, чем у некоторых основных работников, считают, что им можно установить одинаковый оклад.

Но это будет неверно. Принимая совместителя на вакантную должность с определенным окладом, ему, как работающему половину рабочего времени, можно заплатить, соответственно, и половину оклада. Однако трудовое законодательство дает широкие возможности работодателю в установлении систем, форм и размеров оплаты труда своих работников.

Если работники-совместители занимают одинаковые должности с одинаковыми должностными обязанностями и функциями, то работодатель может установить совместителям, например, надбавки за сложность, напряженность и интенсивность труда и таким образом увеличить размер оплаты труда.

Можно ввести в штатное расписание другую должность с повышенным окладом.

Нередко специалисты задают вопрос: может ли заработная плата совместителя быть ниже минимального размера оплаты труда?

Для разрешения этого вопроса следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, но оплата труда совместителей может быть рассчитана пропорционально отработанному времени или пропорционально выработке и может быть меньше минимального размера оплаты труда.

3.5. Продолжительность ежегодного отпуска, порядок предоставления, расчет отпускных

Продолжительность отпуска совместителей также, как и основных работников, не может составлять менее 28 календарных дней. То есть неважно, что совместитель трудится неполный день, – продолжительность отпуска от этого не уменьшается.

Если продолжительность отпуска совместителя на основной работе больше, чем на работе по совместительству, работодатель обязан по просьбе совместителя предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты соответствующей продолжительности.

Порядок предоставления отпуска совместителям регламентирован ст. 286 ТК РФ, где сказано, что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Внешний совместитель, которому полагается очередной отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы, должен получить справку по основному месту работы о предоставлении отпуска и предъявить ее тому работодателю, у которого он выполняет работу по совместительству.

Исчисление размера средней заработной платы, сохраняемой на период отпуска совместителя, а также для определения размера компенсации за неиспользованные отпуска, производится по условиям, установленным ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Отпускные и компенсации за неиспользованный отпуск совместителям рассчитывают так же, как и основным работникам. Разумеется, для расчета берется фактический заработок совместителя с учетом отработанного времени.

Для внутреннего совместителя расчет отпускных можно произвести по основной и дополнительной работе одновременно.

3.6. Предоставление гарантий

Совместителям, как внешним, так и внутренним, гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, локальными нормативными актами, соглашениями, предоставляются в полном объеме.

Однако следует иметь в виду, если совместители работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и совмещают работу с обучением, то гарантии и компенсации, связанные с обучением, им не предоставляются.

В соответствии со ст. 287 ТК РФ в этих случаях гарантии и компенсации предоставляются работникам только по основному месту работы.

Для совместителей существует и еще одно исключение.

Согласно трудовому законодательству совместитель может быть уволен в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, а также в связи с сокращением численности (штата) работников организации, индивидуального предпринимателя. Такому работнику в соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается только выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний месячный заработок на период трудоустройства за ним не сохраняется, так как этот работник уже трудоустроен по основному месту работы,

3.7. Особенности направления совместителя в командировку

Для командированных совместителей не предусмотрено специальных правил или ограничений. Но особенности все равно есть. Связаны они с тем, что, уезжая в командировку с одной работы, совместитель не сможет исполнять служебные обязанности на другой работе.

Согласно общей норме, за командированным сотрудником на период поездки сохраняется средний заработок. При этом на второй работе на период командировки сотрудник должен оформить отпуск за свой счет. И неважно, основная это работа или работа по совместительству.

Возможна ситуация, когда работника могут командировать в ту же местность одновременно по двум местам работы – основному и дополнительному. В таком случае, если работник будет выполнять в командировке свои служебные обязанности по основному и дополнительному местам работы, то средний заработок сохраняется по обеим должностям. Расходы же на командировку – по проезду, найму жилого помещения, суточные и другие – будут возмещаться работнику только один раз. Работодатели, которые направляют работника в командировку, должны договориться о распределении этих затрат между собой.

3.8. Новое в оплате пособий по временной нетрудоспособности совместителей

Трудовой кодекс Российской Федерации гарантирует совместителям оплату пособий по болезни, а также по беременности и родам. Но еще в прошлом году на практике применить эту норму было невозможно.

Если это внутренний совместитель, то зарплату по обеим должностям он получает у одного работодателя. Значит, одного больничного листа будет вполне достаточно, чтобы подтвердить его нетрудоспособность сразу на двух работах. А раз так, то внутреннему совместителю нужно начислять пособие исходя из совокупного заработка. Здесь проблем как не было, так и нет.

Внешние же совместители, т. е. те, кто трудится у нескольких работодателей одновременно, сталкиваются здесь с серьезными сложностями. Несмотря на то что эти работники имеют те же права, что и внутренние совместители, рассчитывать на пособие в полной сумме в прошлом году они не могли. Дело в том, что документально подтвердить факт нетрудоспособности на второй работе им было попросту нечем. Ведь ни социальное, ни трудовое законодательство не предполагали выдачу копии листка временной нетрудоспособности.

В настоящее время эта проблема решена. Начиная с 1 января 2007 г. пособие по временной нетрудоспособности подлежат оплате по каждому месту работы. Такой порядок оплаты пособий установлен Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

Для получения пособия работник может потребовать, чтобы в соответствующем учреждении здравоохранения ему выдали несколько больничных листов – по числу мест работы.

Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации в своем письме от 11 января 2007 г. № 80-ВС разъяснило, что лечебные учреждения обязаны выдавать внешним совместителям несколько больничных листков – для предъявления по каждому месту работы. При этом на лицевой стороне листка нетрудоспособности должна быть сделана надпись «внешний совместитель».

Приказом от 16 марта 2007 г. № 172 Минздравсоцразвития России утвердило новую форму бланка больничного листа.

3.9. Дополнительные основания для увольнения совместителя

В соответствии со ст. 288 ТК РФ трудовой договор с совместителем может быть прекращен по общим основаниям. Но в этой установлены дополнительные основания прекращения трудового договора, где сказано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Необходимо отметить, что срочный трудовой договор не может быть прекращен на данном основании.