Текст книги "Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан"

Автор книги: Борис Чижов

сообщить о нарушении

Текущая страница: 3 (всего у книги 9 страниц) [доступный отрывок для чтения: 4 страниц]

Указанная статья также не требует предоставления медицинского заключения для подобного перевода.

При нормальной продолжительности рабочего времени имеется возможность применения скользящего (гибкого) графика работы.

Скользящий (гибкий) график работы является специальной формой регламентации трудового распорядка на предприятии, в учреждении, организации, предусматривающей личное участие женщин, имеющих детей, в определении сроков своей работы сообразно с ее повседневными социально-бытовыми и иными личными потребностями и с учетом интересов производства.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Порядок и условия применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, установлен постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 170/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей».

Вместе с тем работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). При наличии соответствующей просьбы работодатель не вправе отказать работнику в установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме на работу, так и в ходе осуществления трудовой деятельности. При этом оплата труда производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Это предусмотрено ст. 93 ТК РФ.

Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, разрешается привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также направлять в служебные командировки при обязательном соблюдении следующих условий:

наличие письменного согласия женщины;

отсутствие запрета такой работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

ознакомление работницы в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

При этом ст. 298 ТК РФ запрещает привлекать к работе вахтовым методом женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

По времени отдыха женщинам, имеющим детей, трудовое законодательство устанавливает ряд льгот.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания (обеда), предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка. Перерывы предоставляются не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если детей в возрасте до полутора лет двое и более, то продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. Эти положения предусмотрены ст. 258 ТК РФ.

Точная продолжительность перерывов и их частота в каждом случае может быть индивидуальна. Если получасовой перерыв недостаточен и женщине требуется больше времени, то на основании медицинского заключения его продолжительность может быть увеличена.

Перерывы для кормления включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Перерывы для кормления по заявлению женщины могут: присоединяться к перерыву для отдыха и питания (обеду), в суммированном виде переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ). Условия предоставления отпуска по уходу за ребенком:

на период отпуска за работником сохраняется место работы (должность);

во время нахождения в отпуске возможна работа на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию;

отпуск засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости);

отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

При усыновлении ребенка предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка. При одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

Условия предоставления отпуска:

при усыновлении ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению;

по желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет;

женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо указанного отпуска предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня рождения (110 – при одновременном усыновлении двух и более детей).

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется до истечения шести месяцев непрерывной работы по заявлению работников (в том числе женщин), усыновивших ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев (ст. 122 ТК РФ).

Коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы (ст. 263 ТК РФ):

одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;

работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет;

отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

Условия предоставления такого отпуска:

предоставляется только в тех организациях, где он предусмотрен коллективным договором;

продолжительность отпуска – до 14 календарных дней;

период использования – любое удобное для работника время;

по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно (полностью либо по частям);

перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается;

может быть предоставлен обоим родителям ребенка.

Если коллективным договором возможность такого отпуска не установлена, то сотрудники не вправе требовать его предоставления, ссылаясь на ТК РФ.

Предоставляются следующие дополнительные выходные дни.

1. Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами – четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. 262 ТК РФ). Порядок предоставления дополнительных выходных дней регулируется разъяснением Минтруда России и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 г.

Условия предоставления дополнительных выходных:

предоставляются по письменному заявлению работника;

могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой;

оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами;

могут быть использованы одним из родителей или разделены между обоими родителями (например, два дня в этом месяце у своего работодателя попросил один родитель, два дня у своего работодателя – другой);

оформляются приказом (распоряжением) руководителя организации;

не предоставляются:

во время ежегодного оплачиваемого отпуска одного из родителей;

во время отпуска без сохранения заработной платы одного из родителей;

во время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. В этих случаях дополнительные выходные дни вправе взять второй родитель.

В отдел кадров, помимо заявления, содержащего конкретные даты, представляются следующие документы:

а) основные:

справка об инвалидности ребенка, в которой должно быть указано, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (любого ведомства) на полном государственном обеспечении. Такую справку можно получить в органах социальной защиты населения по месту жительства.

Представляется на работу один раз в год;

справка с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные выходные дни в этом календарном месяце им не использованы или использованы частично.

Такая справка представляется при каждом обращении;

б) дополнительные (представляются в соответствующих случаях вместо справки с места работы):

документы, подтверждающие факт расторжения брака, смерти, лишения родительских прав одного из родителей и других случаев отсутствия родительского ухода (лишения свободы, служебных командировок одного из родителей свыше календарного месяца и т. п.);

документы, подтверждающие, что другой родитель не работает у того или иного работодателя либо обеспечивает себя работой самостоятельно (например, является индивидуальным предпринимателем, частным нотариусом, частным охранником, адвокатом). В качестве таких документов могут быть представлены: свидетельство о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, лицензия на право заниматься охранной деятельностью и др.

2. Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, – один дополнительный выходной день в месяц (ст. 319 ТК РФ). Условия предоставления дополнительного выходного:

предоставляется по письменному заявлению работника;

предоставляется без сохранения заработной платы.

При расторжении трудового договора у женщин, имеющих детей, имеется также ряд преимуществ.

Трудовое законодательство не допускает расторжения трудового договора по инициативе работодателя с:

женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Исключением из этого правила, установленного ст. 261 ТК РФ, является увольнение по следующим основаниям:

ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ);

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ);

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ);

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ);

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);

представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);

в отношении прекращения трудового договора с педагогическим работником – применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности штата работников при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе имеют семейные работники (в том числе женщины) при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию.

1.4. Ответственность работодателя за допущение нарушений при предоставлении льгот женщинам или отказе в их предоставлении

Как видно, трудовым законодательством установлен довольно большой перечень различных льгот и гарантий с учетом физиологических особенностей женского организма. Целью таких мер является охрана здоровья женщины и последующих поколений, а также создание условий, позволяющих сочетать труд с материнством.

Нередко работодателю сложно соблюдать все многочисленные права, гарантированные беременным женщинам. Однако за несоблюдение норм законодательства работодатель может быть привлечен не только к административной, но и к уголовной ответственности.

Следует еще раз подчеркнуть, что самые грубые нарушения – это необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение беременной женщины. Руководителя компании (другое должностное лицо), а также индивидуального предпринимателя – работодателя привлекают к уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ). На них может быть наложен штраф в размере до 200 тыс. руб. или заработной платы (другого дохода) за период до 18 месяцев. Кроме того, их можно привлечь к обязательным работам на срок от 120 до 180 часов.

За менее грубые нарушения (например, отказ в переводе на работу с более благоприятными факторами, непредоставление особого рабочего места, отпуска и др.) привлекают к административной ответственности. Согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, – влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Обратите внимание: руководителя (другое должностное лицо), который нарушил права беременной женщины, можно привлечь к ответственности даже в том случае, если он уже уволился из компании. Ведь на момент совершения правонарушения он являлся должностным лицом.

Кроме того, следует отметить, что за одно и то же правонарушение к ответственности могут одновременно привлечь и компанию в качестве работодателя, и должностное лицо, нарушившее законодательство о труде. Разница будет заключаться в том, что фирму могут привлечь только к административной ответственности, а руководителя – и к уголовной.

2. Ограничение труда подростков

Зачастую учащиеся школ и студенты учебных заведений подрабатывают в летние каникулы или после учебы. Особую значимость такая работа приобретает в период кризиса, когда их родители потеряли работу и получают только пособие по безработице. Иногда работу им предоставляют их собственные учебные заведения – например, лаборантами, вожатыми в лагерях отдыха, курьерами и т. д. Большинство из этих ребят еще не достигли совершеннолетия. Поэтому в силу специфики особенностей строения организма и восприимчивости к нагрузкам у подростков трудовое законодательство предусматривает различные ограничения в применении их труда.

Более 200 лет назад в период развития экономической и политической борьбы рабочего класса против капиталистической эксплуатации возникла необходимость регламентировать условия труда подростков.

Условия труда рабочих на фабриках и заводах в эпоху промышленного капитализма регулировались фабричным законодательством.

Первыми фабричными законами были акты парламента Великобритании 1802 и 1819 г., регламентировавшие условия труда малолетних и подростков в текстильной промышленности. Ими предусматривалось запрещение труда детей моложе девяти лет и ночной работы детей и подростков до 16 лет, ограничение рабочего времени малолетних до 12 часов в сутки и другие ограничения. В 1847 г. появляется закон о введении с 1848 г. 10-часового рабочего дня для подростков, занятых в текстильной промышленности. В течение XIX и начала XX в. действие фабричных законов было распространено на другие отрасли промышленности.

В середине XIX в. фабричные законы принимаются и в других странах Западной Европы. Например, во Франции в 1841 г. принят закон о труде детей и подростков, а в Германии с 1869 г. – Промышленный устав.

В дореволюционной России фабричное законодательство стало развиваться в конце XIX в. Так, в 1882 г. был издан Закон «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах». Этим законом воспрещался труд детей до 12 лет и ограничивалась восемью часами дневная работа подростков (12–15 лет), запрещалась ночная работа, работа в воскресные и праздничные дни.

Временным законом 1885 г. была запрещена ночная работа подростков в возрасте от 15 до 17 лет в текстильной промышленности.

В 1886 г. были изданы Правила о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры и Особенные правила о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих.

В 1897 г. впервые законодательно была определена продолжительность рабочего дня 11,5 часов.

Лица, не достигшие возраста, установленного законом для достижения полной дееспособности, являются несовершеннолетними. Совершеннолетними считаются граждане, которым исполнилось 18 лет. Правовое положение несовершеннолетних характеризуется особенностями, вытекающими из их возрастной характеристики (недостаток жизненного опыта, неумение правильно оценивать некоторые явления, предвидеть последствия своих поступков и т. д.). Соответственно, закон предусматривает некоторые ограничения самостоятельного совершения несовершеннолетними действий, с которыми связано наступление правовых последствий.

2.1. Запрещение использования труда подростков

Одним из первых декретов Советской власти был декрет о 8-часовом рабочем дне, запретивший детский труд и регламентировавший труд подростков. Эти же положения были включены в Кодексы законов о труде РСФСР 1918 и 1922 г.

В ранее действовавшем трудовом законодательстве был установлен высокий возраст трудовой дееспособности. Так, Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13 декабря 1956 г. был запрещен прием на работу лиц моложе 16 лет. В исключительных случаях, по согласованию с фабричными, заводскими или местными комитетами профсоюзов, могли приниматься на работу лица, достигшие 15 лет.

Трудовой кодекс Российской Федерации, введенный в действие с 1 февраля 2002 г., продолжил давние традиции и предусмотрел значительные ограничения и льготы при осуществлении подростками своей трудовой деятельности. Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет отражены в гл. 42 ТК РФ.

Если работодатель предполагает в деятельности предприятия использовать труд несовершеннолетних, то в первую очередь ему необходимо определить состав и характер предполагаемых работ, так как трудовое законодательство строго регламентирует работы, на которых не может быть применен труд лиц в возрасте до 18 лет.

Так, трудовым законодательством запрещено применение труда этих лиц на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

Прежде чем принять подростка на работу, работодателю необходимо ознакомиться с Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163.

В Перечень, запрещающий труд подростков до 18 лет, включено более 2 тыс. профессий.

Помимо этого, в ТК РФ перечислены и другие случаи, когда лицо моложе 18 лет не может стать участником трудовых отношений (работником), т. е. не может быть принято на работу:

характер которой требует заключения с работником договора о полной материальной ответственности (ч. 3 ст. 242);

в религиозную организацию (ч. 2 ст. 342);

по совместительству (ч. 6 ст. 282);

выполняемую вахтовым методом (ст. 298).

В соответствии с другими нормативными правовыми актами это лицо не может быть принято на работу и:

в ведомственную охрану (Федеральный закон от 14 апреля 1999 г. № 77-ФЗ «О ведомственной охране»);

на государственную службу (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);

на муниципальную службу (Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»);

в профессиональные аварийно-спасательные службы (Федеральный закон от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»);

в милицию (Закон РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции»).

Существуют ограничения в приеме на работу лиц, достигших 18-летнего возраста.

Например, в соответствии с Федеральным законом от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЭ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» к работе с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются только лица, достигшие 20 лет, отвечающие квалификационным требованиям и не имеющие медицинских противопоказаний

2.2. Предельно допустимые нагрузки в работе подростков

Работодателю также необходимо знать и о существовании этих Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утв. постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 7 апреля 1999 г. № 7 (см. таблицу).

Примечания.

1. Подъем и перемещение тяжестей в пределах указанных норм допускаются, если это непосредственно связано с выполняемой постоянной профессиональной работой.

2. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.

3. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать:

для юношей 14 лет – 12 кг, 15 лет – 15 кг, 16 лет – 20 кг, 17 лет – 24 кг;

для девушек 14 лет – 4 кг, 15 лет – 5 кг, 16 лет – 7 кг, 17 лет – 8 кг.

2.3. Прием на работу несовершеннолетних

При оформлении на работу несовершеннолетнего работника в первую очередь необходимо определить его возраст.

Необходимость выполнения этого условия связана с тем, что ст. 63 ТК РФ закреплено положение о том, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Документом, удостоверяющим возраст и наличие российского гражданства, является паспорт гражданина Российской Федерации, а для тех, кто моложе, – свидетельство о рождении с вкладышем, подтверждающим наличие у ребенка гражданства Российской Федерации.

С несовершеннолетним работником заключают трудовой договор на неопределенный срок либо срочный трудовой договор. Но при этом следует учитывать тот факт, что работодатель по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор с работником до 18 лет, только получив согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Поэтому если работодатель принимает несовершеннолетнего работника на работу на определенный срок, то выгоднее заключить срочный трудовой договор.

Кроме того, следует иметь в виду, что на основании ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытание при приеме на работу лиц, не достигших возраста 18 лет.

При заключении трудового договора с подростком работодатель оформляет ему трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Это предусмотрено ст. 65 ТК РФ.

Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то в соответствии со ст. 303 ТК РФ вместо трудовой книжки он должен выдать подростку один экземпляр трудового договора, зарегистрированного в органах местного самоуправления.

2.4. Медицинские осмотры подростков

Статьей 266 ТК РФ установлено, что лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования). Цель такого осмотра (обследования) состоит в необходимости выяснения соответствия состояния здоровья несовершеннолетнего предполагаемой работе. Медицинские осмотры проводятся в учреждениях государственной, муниципальной системы здравоохранения.

Предусмотренные этой статьей медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

Отказ несовершеннолетнего пройти обязательный предварительный медицинский осмотр при приеме на работу служит правомерным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.

В дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, несовершеннолетние лица ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

В целях обеспечения здоровья несовершеннолетних в ст. 13 Федерального закона от 30 марта 1995 г. № 38-Ф3 «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» установлено, что в случае выявления ВИЧ-инфекции у несовершеннолетнего в возрасте до 18 лет в соответствии с Перечнем работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров, утв. постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. № 877, работники учреждений, проводивших это освидетельствование, должны уведомить об этом родителей или их законных представителей.

2.5. Продолжительность рабочего времени

ТК РФ устанавливает два ограничения продолжительности рабочего времени подростков.

Первое касается нормы часов работы в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени ст. 92 ТК РФ устанавливается:

для работников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных ч. 1 указанной статьи для лиц соответствующего возраста.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

для работников в возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет – 7 часов;

для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет – 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет – 4 часов.

Второе ограничение касается продолжительности ежедневной работы (смены).

Согласно ст. 94 ТК РФ она не может превышать для работников в возрасте:

от 15 до 16 лет – 5 часов;

от 16 до 18 лет – 7 часов.

Для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

в возрасте от 14 до 16 лет – 2,5 часа;

в возрасте от 16 до 18 лет – 4 часа.

Труд подростков может быть организован и на условиях неполной рабочей недели или по гибкому графику, а также на дому.

2.6. Нормы выработки и оплата труда

Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки.

Такой порядок предусмотрен ст. 270 ТК РФ.

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Наряду с оплатой труда на работодателей возлагаются обязанности по предоставлению подросткам всех льгот, гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а именно им предоставляются оплачиваемые отпуска или замена отпуска денежной компенсацией при увольнении, обеспечение специальной одеждой, обувью и прочими средствами индивидуальной защиты.