Текст книги "Гендерная психология"

Автор книги: авторов Коллектив

сообщить о нарушении

Текущая страница: 28 (всего у книги 36 страниц)

Гендерные стереотипы о «мужской» и «женской» работе проявляются на уровне индивидуального сознания в форме гендерных установок следующим образом:

• у женщин как наемных работников – в их предпочтениях при выборе сферы самореализации;

• у работодателей – в их предпочтениях при найме на работу.

Можно выделить три типа женщин по предпочитаемому виду совмещения профессиональных и семейных ролей [4].

1. Преимущественная ориентация на профессиональную деятельность, доходящая до отказа от семьи и рождения детей.

2. Преимущественная ориентация на семейные ценности, вплоть до ухода с работы.

3. Попытка гибкого сочетания профессиональных и семейных ролей.

Социальный стереотип о первичности женских обязанностей в приватной сфере, с одной стороны, навязывается извне (государством и членами семьи), но, с другой стороны, принимается женщиной без сопротивления. В результате женщина стремится выбрать такой режим профессиональной занятости, который позволит сочетать оплачиваемый и семейный труд. Такая стратегия обусловливает доминирование у женщин «недостижительских» трудовых ценностей. Результаты исследований показывают, что для современных россиянок наиболее важны цели, связанные с личностными аспектами жизни (друзья, своя квартира, интересная работа) и семейными ролями, и не важны карьерно–статусные цели (иметь собственный бизнес, сделать карьеру, попасть в определенный круг людей). Четверть опрошенных женщин выразили готовность полностью оставить трудовую деятельности при условии материальной обеспеченности. У женщин чаще выражены установки, связанные с «удобной» работой (позволяющей меньше работать), у мужчин – с доходной. Для женщин главное – не карьерный рост, а гарантия занятости. Работа выбирается и оценивается по таким факторам, как близость к дому, хорошая атмосфера в коллективе, удобный режим работы, наличие детских учреждений. У женщин ниже притязания в сфере оплаты труда: заработная плата, которую женщины считают «достаточной» для себя, в 2 раза ниже мужской [12].

Женщины первого типа, делающие выбор в пользу экономической независимости, профессиональной карьеры, появились в России относительно недавно, в связи с экономическими переменами последних 20 лет. Такие женщины заполняют сейчас ранее не существовавшие или недоступные для них ниши занятости – предпринимательство и высшие управленческие должности, входят во властные структуры.

Вхождение женщин в управленческую, политическую или экономическую элиту сопряжено с преодолением специфических препятствий: у заметной части россиян все еще сохраняется традиционное отношение к женщине как к социальному фактору второго сорта, неспособному конкурировать с мужчинами в решении сложных деловых задач. Это затрудняет восходящую деловую карьеру женщин. Получив в результате реформ равные с мужчинами конституционные права, включая право заниматься бизнесом, они вынуждены дополнительно тратить немалые силы на преодоление социального и психологического сопротивления деловой среды, в которой господствуют мужчины [5].

На данный момент исследователи приходят к выводу, что можно выделить специфически «женский» стиль управления, обладающий особыми чертами, но не меньшей эффективностью, чем стиль «мужской» [5, 11, 12, 16]. По данным Т. И. Заславской, «мужское» управление бизнесом носит более стратегический и инновационный характер, отличается готовностью к серьезному риску и личной ответственности, жесткостью осуществления принятых решений [5]. По данным Е. С. Балабановой, женщины не могут добиться успеха в тех сферах и в те периоды, которые связаны с конфликтностью и психологическими перегрузками. Поэтому женщины были неуспешны в руководстве бизнесом в 1990–е гг., в период симбиоза бизнеса и криминальных структур, где был эффективен язык силы и угроз [12]. Преимуществами же женского руководства предприятиями и фирмами признаются тяготение к стилям, отличающимся меньшей дистанцией власти (лидер или координатор – в противоположность хозяину или начальнику), умение организовывать командную работу, внимательно слушать, мотивировать и поддерживать работников, использовать технологии «знаков внимания». Кроме того, женщинам свойственна меньшая амбициозность и большая предсказуемость поведения, отказ от слишком рискованных стратегий, умение выстраивать более осторожные отношения с партнерами [5, 16].

Исследовав гендерные аспекты жизни и деятельности делового сообщества, Т. И. Заславская пришла к следующим выводам.

1. При сравнении женского и мужского гендеров предпринимателей и менеджеров обнаруживается больше общих черт, чем различий. Оба гендера характеризуются сходством профессионального профиля и представлений о препятствиях к развитию бизнеса. Особенности, заслуживающие специального внимания, связаны со спецификой социальных ролей и ожиданий в адрес мужчин и женщин, различиями их личностных качеств, влияющих на профессиональный профиль, а также со специфическими социальными и культурными препятствиями к должностному продвижению женщин.

2. У женщин, занятых в сфере управления фирмами, более развиты профессиональные качества, особенно важные в малом и среднем бизнесе. Но, с другой стороны, они уступают мужчинам в развитости инновационного мышления, творческом размахе, готовности к серьезному риску и осуществлению крупных стратегических проектов. Поскольку эти два стиля лидерства взаимно дополняют друг друга, наилучший эффект для общества может быть достигнут при равноправном участии обоих гендеров в бизнесе на базе свободной деловой конкуренции.

3. Реальные условия деловой деятельности женщин и мужчин современной России не являются равными. Феномен профессиональной дискриминации женщин не изжит, их карьерный рост наталкивается на большие трудности, чем у мужчин.

4. Такие социально–профессиональные качества деловых женщин, как осторожность, стремление решать возникающие конфликты не силовыми методами, а переговорами, умение устанавливать доверительные контакты с партнерами, значительно меньшая включенность в криминальные и противоправные операции, обусловливают заинтересованность российского общества в повышении их роли в сфере управления бизнесом.

5. Несмотря на то что участие женщин в управлении бизнесом, по мнению экспертов, расширяется, действуют они, как правило, на вторых ролях [5].

Женщины, направленные на карьеру, сталкиваются также с рядом психологических трудностей. Погруженность в «карьеру» обедняет эмоциональную жизнь женщин, сопровождается ощущением одиночества, отсутствием перспективы в личной жизни, сталкивается с молчаливым неодобрением общественного мнения [4].

По данным исследования А. Е. Чириковой, образ Я женщин–менеджеров высшего и среднего звена включает в себя такие деловые черты, как трудолюбие, ответственность и уравновешенность (максимальное число оценок). Хотя идеальный образ управленца включает в себя черты «гуманного менеджера», женщины могут охарактеризовать свой собственный стиль управления как гуманный лишь отчасти. Наибольшее расхождение между идеальным образом и реальной самооценкой наблюдается по таким качествам, как активность, уверенность в себе, уравновешенность и ответственность. По мнению женщин–руководителей, они излишне честны и щедры в бизнесе, отличаются повышенной скромностью, душевностью и мягкостью, однако недостаточно активны и пунктуальны, страдают сниженным уровнем открытости, а их уровень жизнерадостности мог бы быть выше [16].

Какова же роль работодателя в формировании гендерной сегрегации на рынке труда? Дискриминационная политика, проводимая большинством работодателей и поддерживаемая посредниками на рынке труда (государственной службой занятости и частными агентствами по трудоустройству), привела к тому, что пол и возраст являются едва ли не более жесткими критериями отбора, чем профессиональные качества [8].

Исследования свидетельствуют о том, что реальная картина найма полностью совпадает с представлениями нанимателей о гендерных особенностях конкретных рабочих мест. По данным И. М. Козиной, если вакансия представляется нанимателю мужской, то в 97 % случаев ее занимает мужчина, если женской, то в 99 % случаев – женщина. Те вакансии, которые определялись нанимателем как «гендерно–нейтральные» (нет требований к полу), заполняются большей частью женщинами (70 %) [8].

А. А. Московская показала, что в представлении работодателей ценность мужчин и женщин как работников связана с таким конструктом, как «издержки работодателя». Существенным фактором, повышающим ценность работника, является возможность им манипулировать – изменять график работы и производственные функции, использовать на сверхурочных работах, отправлять в срочные командировки и т. д. Обремененность семьей в этой связи служит существенным ограничителем гибкости женского труда и возможностей его использования на различных видах работ, что, конечно, снижает конкурентоспособность женщин по сравнению с мужчинами даже в тех случаях, когда у женщины нет семьи и детей. При этом представления работодателей расходятся с их реальной практикой. Работодатель, как показало исследование, обычно не страдает от таких издержек даже в тех случаях, когда его трудовой коллектив преимущественно состоит из женщин. А. А. Московская делает вывод, что фактором снижения ценности женской рабочей силы и сдерживания найма женщин служат не сами издержки работодателя, связанные с семейными обязанностями женщин, но ожидание подобных издержек. Причем это обстоятельство действует даже в тех случаях, когда конкретные женщины на предприятии этим ожиданиям не отвечают [10].

Женщины подвергаются дискриминации не только при найме на работу, но и на рабочем месте.

Обычно женщины в организациях достигают меньшего статуса, чем мужчины. В зарубежной гендерной психологии это положение объясняется с помощью теории «стеклянного потолка»: во многих организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины и американцы неевропейского происхождения не могут продвинуться. «Стеклянный потолок» определяется как «искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, существующих внутри организаций, которые не позволяют квалифицированным работникам продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях. Квалифицированные женщины и представители меньшинств часто оказываются под этим потолком и могут только наблюдать оттуда, как другие продвигаются по служебной лестнице». Основная причина существования «стеклянного потолка» – представление о том, что женщина непригодна для роли лидера и руководящей работы. Зарубежные исследования показывают, что успешный руководитель обладает, в представлении окружающих, чертами личности, которые считаются скорее мужскими, чем женскими [2].

Данные российских социологических опросов административных работников показывают: 54,5 % респондентов считают, что женщина должна участвовать в управлении наравне с мужчинами; 11,4 % уверены, что большинство руководящих должностей нужно отдать женщинам; 34,1 % отдают предпочтение руководителям–мужчинам, при этом 9,1 % из них полагают, что женщин вообще не должно быть на руководящих постах [4].

Многочисленные исследования показывают, что кроме ограничения в карьерном росте женщины на рабочем месте сталкиваются с явлениями дискриминации разного характера (несправедливое отношение, недооценка трудового вклада, сексуальное преследование и т. д.). Самым же ярким проявление дискриминации является тот факт, что работающие женщины зарабатывают намного меньше того, что получают мужчины [2].

Семейный уровень анализа зависимости женщин

В семье (приватная сфера) женщины зависимы от домашних обязанностей, а также экономически зависимы от супруга. Механизмы воздействия: гендерная социализация как механизм привития гендерных стереотипных установок о предназначении мужчин и женщин; экономическое, моральное и физическое давление супруга.

С развитием капиталистического производства и разделения сфер жизнедеятельности человека на публичную и приватную семья перестала быть экономической единицей, домашнее хозяйство стало связываться со сферой потребления, а женщина стала иждивенцем, экономически зависимым членом семьи, ее обязанностью стали – работа по дому и уход за детьми.

К основным характеристикам домашней работы относятся: она не оплачивается; не считается «работой»; имплицитно предполагается, что она должна выполняться женщиной. Как работа домашний труд стал трактоваться западными социологами лишь в 1970–е гг. [12]. При этом подсчитано, что объем домашней работы в стоимостном эквиваленте равен трети ежегодного валового продукта во всем мире [13].

Если женщина не имеет собственных доходов или ее вклад в семейный бюджет невелик, возникает ситуация социально–экономической зависимости женщины в семье. Р. Листер выделяет три аспекта финансовой зависимости женщины от мужчины:

• дефицит контроля (женщины не могут сами контролировать семейные ресурсы);

• недостаток прав;

• ощущение необходимости отчитываться за трату денег и чувство вины при необходимости трат на себя [12].

Наиболее жесткой формой контроля мужа над женой является насилие – физическое, психологическое и экономическое (скандалы, требования отчета о потраченных деньгах, противодействие мужа карьерному росту жены, произвольное урезание сумм, выделяемых женщине). Более мягкое проявление экономического насилия – распределение домашних обязанностей таким образом, что они не устраивают женщину, но она не имеет возможности изменить положение [12].

По мнению Е. С. Балабановой, в ситуации контроля мужчины над женщиной в семье имеет место феномен «зависимой адаптации» женщины. «Зависимая адаптация» предполагает наличие сильного опекуна или субъекта экономической поддержки, которым может быть муж, партнер или родственник. Ситуации зависимости от разных опекунов отличаются друг от друга.

1. Зависимость от мужа. Мужская мотивация содержания «иждивенца»: самоуважение (кормилец семьи), ожидание от жены создания комфортной бытовой обстановки. Женщина, как правило, считает такую зависимость «естественной» и не испытывает психологического дискомфорта.

2. Зависимость от мужчины–партнера. Мужская мотивация может быть разделена на четыре категории: осознание себя как «сильного», при этом женщина рассматривается как форма собственности; мотивация квазисемейных отношений, когда по каким–то причинам невозможно оформить брак; содержание женщины как матери внебрачного ребенка; мотивация «свободы» от обязательств, бытовых проблем во взаимоотношениях партнеров. Женщина испытывает значительный психологический дискомфорт от статуса «содержанки», дающей любовь в обмен на материальную поддержку.

3. Зависимость от родственников. Мотивация родственников или родителей, как правило, альтруистическая (особенно в случае содержания одиноких матерей). Женщина чувствует себя комфортно, так как ее личная свобода не ограничивается [1].

Е. С. Балабанова выделяет следующие факторы социально–экономической зависимости в семье:

• выполнение материнских функций и, как следствие, утрата возможности самообеспечения;

• восприятие семьи как предпочтительной сферы самореализации женщины, сформированное в ходе гендерной социализации в родительской семье;

• взаимоотношения в семье;

• собственные ресурсы женщины (доходы, собственность, семейные и дружеские связи).

В работе Е. С. Балабановой также выделены последствия зависимости:

• статус растратчицы заработанных мужем денег и обязанность отчитываться за траты;

• сужение возможностей контроля;

• ограничение личной свободы женщины;

• дискомфорт от зависимого статуса [1].

Для объяснения феномена социально–экономической зависимости в семье в западной социологии используется концепция социального обмена, центральным понятием которой является понятие обмена деятельностью. С точки зрения этой теории человеческая деятельность осуществляется по принципу реципрокности. Он легко реализуем, если субъекты взаимодействия обладают равными ресурсами и одинаково заинтересованы во взаимных услугах. Однако достаточно часто взаимодействие происходит между обладателями неравных ресурсов, что предполагает «односторонние обмены» и формирует отношения господства и подчинения. Эквивалентность обмена деятельностью в этом случае восстанавливается за счет властных отношений: человек, имеющий в своем распоряжении ресурсы по удовлетворению потребностей других людей, без которых они не могут обойтись и не могут получить их из альтернативного источника, может приобрести власть над ними. Так, в концепции П. Блау значительное место занимает понятие «аккумуляции капитала» – модель, при которой одна группа обеспечивает другой длящиеся услуги в обмен на ее зависимость. Такой односторонний обмен он называет «инвестированием, которое создает обязательства другой стороны». Почтительность и услужливость становятся формами платежа [1].

В случае, когда женщина стремится сочетать семейные и профессиональные роли без потерь для обеих сфер занятости, говорят о таком феномене, как «двойная занятость». Отмечают, что необходимость соблюдать баланс между альтернативными интересами работы и семьи является специфически женской проблемой, не характерной для мужчин. Причина – стереотипное представление о «естественности» домашней работы для женщин. Желание сочетать роли трудновыполнимо и, как правило, приводит к одному из двух итогов:

• желание успеть сделать «все по дому» инициирует сверхинтенсивный рабочий режим и парадоксальным образом приводит к снижению качества домашней работы из–за усталости;

• выбор такого режима занятости, который позволит оптимально сочетать работу и домашний труд.

Это означает отказ от работы с ненормированным рабочим днем, расположенной далеко от дома, командировок и пр. [12]. Пытаясь быть одновременно хорошей матерью, хорошей домохозяйкой и хорошим работником, женщины испытывают стресс или ролевой конфликт, так как роли требуют от них противоположного поведения.

Проблема двойной занятости решается в эгалитарном («симметричном») браке, где домашние обязанности распределены между мужем и женой в удобных им пропорциях.

Цель занятия

Получение и закрепление студентами знаний по теоретическим и прикладным аспектам гендерного аспекта занятости. Занятие сконструировано с целью максимально полно информировать студентов по проблеме, и, таким образом, оно может заменять лекционное.

Порядок работы

Занятие состоит из трех этапов.

Этап 1. Теоретическое информирование.

Этап 2. Обобщение знаний по теме в процессе заполнения сводной таблицы «Социально–экономическая зависимость женщин в сфере оплачиваемой и семейной занятости».

Этап 3. Применение полученных знаний путем объяснения предложенных преподавателем данных или фактов.

Этап 1. Теоретическое информирование

Цель: получение студентами информации для последующего анализа.

Процедура: информирование по теме может проходить в форме семинара.

Темы для докладов студентов

1. Государство как агент формирования социально–экономической зависимости женщин.

В докладе должны быть раскрыты следующие вопросы: механизмы законодательного регулирования статуса женщин на рынке труда в разные исторические периоды в России и за рубежом; законодательная дискриминация экономических инициатив женщин; негативные следствия правового бенефициарного статуса женщин.

2. Влияние гендерных стереотипов на экономическое поведение женщин – наемных работников и их работодателей.

В докладе должны быть раскрыты следующие вопросы: типы экономического поведения женщин и причины их формирования; трудности карьерного роста женщин; роль работодателя в формировании гендерных особенностей рынка труда.

3. Социальные и экономические механизмы формирования гендерного неравенства на рынке труда.

В докладе должны быть раскрыты следующие вопросы: гендерная сегрегация труда (сущность, теории, статистика).

4. Социально–экономическая зависимость женщин в семье.

В докладе должны быть раскрыты следующие вопросы: причины и последствия экономической зависимости женщин в семье; сущность «двойной занятости» и «ролевого конфликта».

Литературные источники, которые можно использовать для подготовки к докладам, указаны в разделе «Список литературы».

Дополнительная литература для подготовки к докладам

1. Бабаева Л. В., Нельсон Л. Деловая активность женщин в новых экономических структурах // Социологические исследования. 1992. № 5. С. 107–111.

2. Балабанова Е. С. Домашний труд как символ гендера и власти // Социологические исследования. 2005. № 6. С. 109–120.

3. Гончарова Н. В. «Игры» для мальчиков (гендерные аспекты карьерных притязаний) // Социологические исследования. 2003. № 1. С. 83–91.

4. Горбачева Ж. Запрет дискриминации по признаку пола в трудовых отношениях в странах Европейского Союза // Права женщин в России: законодательство и практика. – М., 2002.

5. Дадаева Т. М. Кто выносит мусор, или парадоксы гендерного разделения труда // Социологические исследования. 2005. № 6. С. 120–126.

6. Дынин П. И. Женщина и карьера // Практикум по гендерной психологии / Под ред. И. С. Клециной. – СПб.: Питер, 2002.

7. Заславская Т. И. Авангард российского делового сообщества: гендерный аспект (статья первая) // Социологические исследования. 2006. № 4. С. 26–37.

8. Силласте Г. Г. Социальная дискриминация женщин как предмет социологического анализа // Социологические исследования. 1997. № 12. С. 112–120.

9. Федеральный образовательный портал – экономика, социология, менеджмент: www.ecsocman.edu.ru.

Этап 2. Обобщение знаний по теме в процессе заполнения сводной таблицы «Социально–экономическая зависимость женщин в сфере оплачиваемой и семейной занятости»

Цель: систематизация и обобщение знаний по теме.

Процедура: студентам предлагается заполнить таблицу.

Этапы 1 и 2 могут быть объединены: студенты могут заполнять табл. 1 в процессе заслушивания докладов.

Таблица 1. Социально–экономическая зависимость женщин в сфере оплачиваемой и семейной занятости

Пример заполнения таблицы находится в приложении.

Этап 3. Применение полученных знаний

Цель: закрепление знаний по теме.

Процедура: студенты в микрогруппах объясняют, комментируют или интерпретируют описанные в заданиях феномены или факты, используя полученные знания.

Оснащение: карточки с описанием феноменов или фактов.

Примеры заданий

Задание 1. Определите, действие каких социально–психологических феноменов описано в отрывках из интервью.

Отрывок № 1 из исследовательского интервью

«Великолепные были отношения, все были довольны моей работой. Потом резко, значит, ни с того ни с сего получилось, что я узнаю, что меня собираются уволить. – Почему? – Потому что наш бухгалтер, т. е. мы с ним были такими друзьями хорошими, потом бац! И резко что–то, я не знаю, произошло, я так до сих пор и не пойму. От его жены я узнаю, что якобы я очень много умничаю, как он говорит. Вообще непонятно, откуда такое слово взято – умничать? Это вообще какое–то негативное слово – умничать. Значит, выпендриваться, якать, выставлять себя, да? Я так понимаю, значит, слово. А они понимают слово умничать, т. е. если я секретарем работаю, то я должна вот сидеть вот так вот и быть… хотя бы стараться ставить себя ниже, не на равных там даже, а уж какое там выше… Понимаете, в чем дело? – А там какой был состав по полу? Начальство – это мужчины были все? – Да, конечно, мужчины, да» [14].

Цель: на примере данного отрывка из исследовательского интервью с женщиной, секретарем по профессии, можно показать действие социальных стереотипов о типично «женских» профессиях и «женском» профессиональном поведении. Стереотипы ограничивают возможность самореализации женщин даже на тех рабочих местах, которые социально сконструированы как типично «женские».

Отрывок № 2 из исследовательского интервью

«Я пыталась еще подработку найти няней. Мне одна знакомая говорит, что есть одна такая семья, они молодые и по вечерам хотят куда–то уйти, надо посидеть с ребенком. Они люди состоятельные. Поскольку я бабушка и у меня два внука, я была готова. Я к ним пришла, познакомилась. Они сами пригласили. Но когда хозяйка увидела, что я полная такая, – ей это не понравилось. Она говорит: «Я думаю, что вам будет трудно с ребенком сидеть из–за вашей полноты. Девочке 3,5 года». Я про себя улыбнулась, потому что мне моя полнота не мешает общаться с моими внуками. Но факт тот, что все мои попытки найти себя в новой жизни пока окончились ничем» [14].

Цель: на примере отрывка из исследовательского интервью с женщиной, находящейся в поисках работы, можно показать, что внешние данные являются фактором трудоустройства для женщины, а социальные представления о «внешнем стандарте» стали общей культурной нормой.

Задание 2. Назовите феномен, который иллюстрируют отрывки из интервью. Определите формы, механизмы и последствия проявления этого феномена.

Отрывки из исследовательских интервью

«Купили мы эту несчастную куртку, теперь у нас денег нет. Я говорю: «Леш, как мы будем дальше жить?» «Это, – говорит, – твои проблемы. Я получаю зарплату, я ее тебе отдаю»» (домохозяйка, 22 г.) [12].

«Муж располагает очень большой суммой на карманные расходы, но это все мимо меня. Я могу что–то для себя попросить, и, если у него будет хорошее настроение, – даст. Часто возникает вопрос: а зачем тебе это? Если речь заходит о каком–то платье для меня на выход – вопросов не возникает: я – часть его престижа» (домохозяйка, 32 г.) [12].

Цель: закрепить представления о социально–экономической зависимости женщины в семье, ее формах, механизмах и психологических последствиях.

Задание 3. Прокомментируйте результаты исследования.

Респондентам обоего пола было предложено назвать несколько типичных, на их взгляд, «мужских» или «женских» профессий. В результате был получен следующий список [8] (табл. 2).

Цель: задание направлено на закрепление понятия «социальное конструирование представлений о мужских и женских профессиях».

Задание 4. Какие феномены иллюстрируют представленные в таблицах данные? Определите тенденции в сфере занятости мужчин и женщин на рынке труда с 1990 по 2004 г.

Таблица 2. Список «мужских» и «женских» профессий

Статистические данные, приведенные в таблицах, взяты из статистического сборника «Труд и занятость в Санкт–Петербурге и Ленинградской области» [15].

Цель: задание направлено на закрепление понятий «гендерная сегрегация рынка труда», «горизонтальная и вертикальная сегрегация рынка труда» (табл. 3).

Таблица 3. Удельный вес женщин, в общей численности работающих в организациях по отраслям экономики в СПб (в %)

Таблица 4. Отношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников организаций отраслей экономики к среднему уровню по СПб (в %)

В результате анализа табл. 3 и 4 могут быть определены следующие тенденции.

1. Сокращение числа занятых женщин в промышленности, связи, строительстве, торговле, управлении и сфере финансов. А это отрасли, в которых зарплата выше среднего уровня по региону. Иногда в несколько раз. Например, в связи – в 1,7 раза; в финансах, кредите, страховании, пенсионном обеспечении – в 2,4 раза.

2. Практически неизменное число женщин в отраслях социальной сферы – здравоохранение, образование, культура, где заработная плата ниже средней по региону.

3. Доля женщин выросла в сельском хозяйстве, на транспорте и в лесном хозяйстве. Но в рамках этих отраслей оплата сильно зависит от типа конкретной деятельности. Женщины–кондукторы всегда будут получать меньше водителей общественного транспорта.

На основе этих данных можно сделать вывод о том, что гендерная сегрегация рынка труда не сокращается, а увеличивается, женщины по–прежнему выталкиваются в сферы занятости с меньшим уровнем оплаты труда.

Таблица 5. Распределение численности занятых в экономике по статусу занятости и полу в 2004 г. в СПб (в %)

Таблица 6. Среднемесячная номинальная заработная плата мужчин и женщин по отраслям экономики в 2004 г. в СПб (в %)

Таблицы 5 и 6 иллюстрируют вертикальную сегрегацию рынка труда. Женщин меньше в группах «работодатели» и «самостоятельно занятые», что указывает на проблемы женского предпринимательства. Среднемесячная заработная плата женщин в рамках одной и той же профессиональной группы меньше, чем у мужчин.

Задание 5. Проведите гендерную экспертизу законодательной инициативы.

В феврале 2002 г. в г. Златоусте (Челябинская область) был проведен «круглый стол» по проблемам гендерной асимметрии. В «круглом столе» принимали участие: депутаты представительных органов власти области, женщины, не прошедшие во властные структуры, представители женских секций территориальных отделений политических партий, представители женских общественных организаций области. Поводом для собрания послужила подготовка к рассмотрению в первом чтении в Государственной думе России законопроекта «О государственных гарантиях равных прав и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации». Основными положениями законопроекта являлись:

• проведение гендерной экспертизы нормативных правовых актов, принимаемых органами государственной власти;

• введение квот на рабочие места для женщин;

• введение санкций при высвобождении с предприятий большего числа женщин, чем мужчин;

• введение женских квот при приеме на работу;

• введение женских квот при формировании органов государственной власти и местного самоуправления;

• включение в статистические отчеты гендерных показателей изменения положения населения.

Результатом «круглого стола» стало принятие «Обращения к депутатам, политическим партиям» с призывом поддержать данный законопроект. Однако Городское собрание впоследствии не поддержало обращение о поддержке законопроекта. По мнению участников обсуждения, это произошло потому, что большинство депутатов городской Думы – мужчины [3].

Цель: задание направлено на закрепление понятия «гендерное равенство на рынке труда». Анализ содержания данного законодательного проекта приводит к выводу о том, что протекционистская политика в отношении женщин в сфере занятости может послужить средством законодательного ущемления прав мужчин.