Текст книги "Как нанять «спеца»? Тесты для приема на работу и определения уровня IQ"
Автор книги: А. Слепцова
сообщить о нарушении
Текущая страница: 5 (всего у книги 13 страниц) [доступный отрывок для чтения: 5 страниц]
О тупости и чувстве юмора в резюме
Чтобы привести пример того, что вы можете прочитать в резюме соискателей, а в большей степени, чтобы вас развеселить, приводим реальные выдержки из реальных резюме, полученных при наборе сотрудников одной небольшой компании в одном небольшом городе.
1. Цель (какую работу хотели бы получить соискатели).
«Рассмотрю различные предложения, связанные с реализацией и производством мебели или по моей специальности – зубной техник».
«Желаемая должность: секретарь-референт с привлекательной внешностью».
«Направляю свое резюме, чтобы получить о себе Ваше представление на предмет возможности использования в региональных вакансиях».
«Исчу работу секретаря-референда или куда пошлют».
«Должность: зам. главного бухгалтера по ривизием».
«Агентство недвижимостью»
«Цель: получить интересную работу, возможность профессионального роста в надежной, успешно работающей компании (настоящий профиль работы не обязателен)».
«Хочу работать дизайнером. Готова и способна к самосовершенствованию во всех направлениях жизнедеятельности в интересах профессионализма».
«Специалист по маркетингу – практик, выросший из менеджера по сбыту».
«Секретарь-референт по обделке и строительству».
«Секретарь-рейферент»
«Менеджер продажного отдела».
2. Образование (которое получили соискатели).
«В 1991 году поступил в Коммерческий институт, факультет менеджмент и управление производством. Смог проучиться полтора года».
«По окончании школы (96 г.) присвоена степень – слесарь 2-го разряда».
«В 1982 г. окончила МИСИ. Название специальности: – не помню».
«1992–1994 г. учеба ДГУ. Затем ушел в коммерцию. 1995–1996 г. учеба в ДГУ. Снова ушел в коммерцию».
3. Опыт работы. (А вам слабо?).
«Организована эффективная система сбыта неликвидной парфюмерии (три вагона) по просьбе знакомого бизнесмена».
«Ведение переговоров, выписка счетов, завод приходных расходных накладных в базу данных; простановка печатей на документы»
«Делал заказы по нужде отдела продаж»
«Отслежка платежей».
«Дырокол – владею на уровне пользователя». (!!!)
«В результате адресной рассылки открыток с прайс-листом объем продаж матрацев за 2 месяца увеличился в 4 раза и достиг оптимального объема производства».
«Производство слабоалкогольных напитков в алюминиевую банку».
«Из-за невозможности выдерживать конкуренцию с фирмами-монстрами работа моей фирмы потеряла всякий смысл. Итог – закрытие фирмы».
«20-летний опыт работы в научно-педагогической сфере. Афтор 17 научных трудов в обл. информатики, патентоведения и лингвистики. Кандидат филологических наук. Опыт руководства научно-педагогическим коллективом».
«Торговал куриным яйцом».
«С 1987 года – работа в кооперативах и малых предприятиях эпохи дикого капитализма».
«Занимаемая должность – слесарь, в последствии бухгалтер».
«Водитель генерального директора табачного холдинга. Причина увольнения: ликвидация директора».
«Причина увольнения: кризис жанра».
4. Немного о себе, любимых.
«Возраст: немножко до пенсии».
«Семейное положение: счастлива замужем, имею сына 1977 г.р. с дипломом юриста».
«Дома постоянно имею компьютер».
«Я всегда открыта для контактов и готова выдать любую дополнительную информацию».
«Увлечения: семья, компьютер, бильярд, фильмы с Аль Пачино, видеосъемка».
«Хобби: чтение, рыбалка, спорт, сын».
«Родственников судимых за границей не имею».
«Получаю удовольствие от управления движением материальных и людских ресурсов, учета и анализа продаж».
«Очаровательная натуральная блондинка 90/60/90 заинтересована в интеллектуальной работе в офисе. График работы ненормированный. Интим не предлагать!»
«Грамотность, интеллигентность, автомобильность».
«Женат, имею 1 ребенка 3 года».
«Легко обучаемая, трудолюбивая, умею овладеть собой».
«Физической формой улучшают мои бизнес качества».
5. Как некоторые соискатели владеют иностранными языками.
«Немецкий – пара слов».
«Английский: свободно (пишу, читаю), хорошо (говорю); иврит: говорю и понимаю с трудом; украинский: владею свободно».
«Владелец 2 иностранными языками».
«Английский слаборазговорный, армянский – свободно».
«Латынью владею классно, разговорной практики к сожалению не было».
«Частичное знание английского языка».
«Английский язык – твердый уровень».
6. О желаемой зарплате.
«Уровень получаемого дохода (без ограничения сверху)».
«Интересует возможность самому активно влиять на увеличение размера получаемого дохода всеми средствами, предоставляемыми мне фирмой-работодателем согласно штатного расписания».
«Желаемая зарплата: на должности генерального директора – 1500–2000$, коммерческого директора 1000–1500$, начальника отдела продаж – от 700$, менеджера по продажам – от 500$, торгового представителя* от 300$ (*Предлагать в крайнем случае!)»
7. Некоторые соискатели предпочитают закончить свое резюме витиеватой фразой, неким магическим заклинанием и даже криком о помощи. Все зависит от настроения и длительности поиска работы.
«Я бы высоко оценил возможность встречи для обсуждения взаимных интересов».
«По ночам не будить, раздражаюсь!»
«Жду Вашего ответа мне на мыло».
«Интим в моей жизни абсолютно исключен!»
«Человеку по ту сторону факса – пожалуйста, не забудьте про это резюме».
«С предложением вакансий звоните в любое время дня и ночи с 20 до 22 часов».
«Доброй Вам минутки и жду скорого приглашения на собеседования!!!»
«Пожалуйста, помогите отличнице найти работу!»
«Буду рада отдать вашей фирме все што у меня есть!»
В главе сохранены орфография и пунктуация авторов резюме.
Плюсы и минусы электронного резюме
Давайте подумаем, каким образом в поиске новых сотрудников может помочь Интернет. В России очень мал процент взрослых людей, вообще когда-либо пользовавшихся Интернетом. Статистически установлено, что те компании, которые пытаются найти новых сотрудников через корпоративный сайт или сайт, посвященный трудоустройству, «достают» только около 30 % потенциальных кандидатов. Конечно, если вы хотите заполучить «продвинутых» топ-менеджеров, специалистов в рекламном бизнесе, дизайнеров можно использовать «всемирную паутину», но как быть, если вам нужен завхоз со стажем не менее 20 лет или прораб? Какова вероятность того, что высококлассный электрик посетит ваш сайт или оставит свое резюме на доске объявлений? Как бы то ни было, работодателям приходится использовать старые и проверенные методы поиска новых сотрудников, даже тем работодателям, у кого есть доступ к Интернету. Обычные средства по-прежнему необходимы, видимо долго еще придется ждать того времени, когда в России корпоративные сайты будут у всех фирм, когда людям будет проще пользоваться Интернетом, а не газетой.
Интернет и электронная почта в целом дали дополнительные возможности – облегчили процессы поиска кандидатов на имеющиеся вакансии и получения резюме. Нажатием кнопки «Отправить» десятки тысяч соискателей могут подать заявления на работу. Это означает увеличение потока резюме, который, в свою очередь, создает дополнительные проблемы как вам, так и самим соискателям. К примеру, компания Intel получает 15 000 – 20 000 резюме ежемесячно. Причина такого количества резюме – легкость отправки через Интернет. Так намного проще для «продвинутых» соискателей, а для вас? В качестве примера можно привести одну выпускницу с дипломом бухгалтера, которая подавала заявление на работу в Stanford более 20 раз в день на должности от попечителя до финансового директора. Учитывая количество резюме, можно попытаться сократить число соискателей на все вакансии. Небольшим компаниям лучше не давать публичных заявлений об открытых вакансиях. Личные рекомендации играют большое значение как для маленьких, так и для крупных компаний, поэтому вместо подачи объявлений лучше применить метод поиска кандидатов через своих сотрудников, рекрутеров или по объявлениям о поиске работы.
Чтобы справиться с потоком резюме, работодатели используют как технику, так и человеческие ресурсы. Крупные компании чаще всего прибегают к специальному программному обеспечению. В Stanford и Google резюме «просматривает» в основном программа, хотя люди тоже участвуют в процессе отбора. У Intel есть база данных резюме, которую просматривают сотрудники компании. В маленьких компаниях с отсутствием автоматизированной системы, резюме обычно просматривают HR-менеджеры, то есть это ваша обязанность.
Это покажется странным, но, несмотря на большое количество присланных резюме, часто возникают проблемы с заполнением вакансий. Как пример приведем интервью с 20 кандидатами на 10 должностей в юридическом отделе. Эти 20 человек были выбраны из примерно 200 соискателей, которые казались подходящими, исходя из данных резюме. В конце концов выяснилось, что только двое соответствуют требованиям. Напрашивается вывод о том, что резюме, особенно полученное по каналам «всемирной паутины», ничем не отличается от бумажного аналога.
Если вы все же решили воспользоваться Интернетом, то вам пригодиться форма, уже приведенная в этой главе, которую нужно заполнить соискателю, она-то и будет стандартом, если, конечно, вам не нужна информация, получение которой она не подразумевает. В чем проблема? Дополните или сократите ее на свое усмотрение. Внесите ее в компьютер, в верхнем правом углу разместите свой логотип и адрес компании.
Собеседование, или Интервью
Итак, после длительных отборов резюме, анализа телефонных собеседований и прочих методов «отлова» ценных сотрудников, вы нашли тех, кого искали, и пригласили их в офис для собеседования. Как и где должно проходить собеседование, что нужно для проведения собеседования и, наконец, какими качествами должны обладать вы, чтобы проводить собеседование, – всю необходимую информацию вы найдете в этой главе. Для удобства мы разделили ее на две части. В первой приведен тренинг для вас, во второй – схема работы с кандидатом.
Вы решили проводить собеседование. Как к нему подготовиться, как себя вести, что нужно знать и какие правила соблюдать, какими качествами нужно обладать? Кто будет больше волноваться на этом собеседовании – вы или кандидат? Как показать себя профессионалом высшего класса, «отстояв» таким образом лицо всей фирмы, в то же время не забывая о том, что это все же интервью, а не презентация. Обо всем этом и многом другом пойдет речь в этой главе.
Собеседование при приеме на работу является важнейшим этапом поиска и подбора специалистов практически по всем вакантным должностям. Очное знакомство работодателя с кандидатом дополняет анкетные данные, а процедура интервью помогает наиболее адекватно оценить профессиональные и личные качества человека. Это двусторонний процесс обмена информацией с целью получения возможно более полных и достоверных данных о кандидате, проверки истинности заявленных знаний и навыков, оценки пригодности кандидата к выполнению работы. Интервью – это также возможность для самого кандидата получить представление о предприятии, должностных обязанностях и условиях работы.
Собеседование (интервью, представительский разговор, установочная беседа) является самым универсальным методом отбора персонала, так как позволяет получить максимум информации о кандидате, узнать его мотивации, выявить причины поиска нового места работы. Интервью позволяет оценить личные качества, интеллект, эрудицию, образование; профессиональный опыт; состояние здоровья; моральные качества; мотивации и отношение к работе, внешний вид. Ни анализ анкетных данных, ни тестирование, ни проверка рекомендаций не даст вам такой полной картины о человеке. Кроме того, затраты времени на проведение интервью сравнительно невелики по сравнению, например, с тестированием.
Важно помнить, что у каждого участника процесса интервью свои цели и задачи, в эффективном диалоге заинтересованы обе стороны, ведь очень может быть, что в дальнейшем вы будете работать вместе. Важно не просто собрать информацию о кандидате, но и дать ему возможность сформировать свое мнение о том, насколько ваша должность соответствует его ожиданиям.
У собеседования, как двустороннего процесса, имеются цели. Для предприятия в интервью важно:
1. Определить, может ли кандидат успешно выполнять должностные обязанности с необходимым результатом и качеством, т. е. определить способности кандидата.
2. Выяснить, может ли он работать в компании, т. е. определить соответствие его личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.
3. Понять, хочет ли кандидат работать в предлагаемой должности и в компании-клиенте, т. е. определить мотивацию кандидата.
4. Проанализировать совместимость кандидата, его будущих коллег, подчиненных и руководителей.
Для кандидата в интервью важно:
1. Определить, сможет ли он выполнять установленную работу.
2. Выяснить соответствие собственных личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.
3. Определить, может ли организация удовлетворить его ожидания по основным мотивационным факторам.
Минусом процедуры интервью является влияние установок и стереотипов, ведь кандидат приходит, предварительно подготовившись и продумав свой имидж, что несколько искажает объективную информацию о нем, в особенности если это – «кандидат со стажем». Практически все соискатели вакансий, осознанно или нет, придерживаются на собеседовании одной и той же линии поведения – стараются соответствовать ожиданиям потенциального начальника. Например, претендент на должность исполнительного директора считает, что работодателю нужен человек с замашками кадрового офицера, чтобы «строить» персонал, умеющий разговаривать с бандитами и в то же время беспрекословно исполняющий распоряжения генерального директора. Вот и играет кандидат роль крутого парня, знающего свое место, что часто не соответствует действительности и вашим ожиданиям. Возможно, вам нужен сотрудник, который будет решать проблемы цивилизованными способами, демократичный в работе с людьми, но… соискатель подвержен стереотипам. В результате подходящие специалисты проходят мимо вакансий, которым полностью соответствуют. Страдают от этого обе стороны: дезориентированный руководитель остается без полезного сотрудника, а соискатели никак не могут найти работу. Часто бывает, что в погоне за объективной оценкой кандидата получается конфликт: неопытный интервьюер начинает «давить», пытаясь любой ценой выпытать правдивую информацию, а, как известно, сила действия равна силе противодействия – в результате ничего хорошего для фирмы и соискателя не выходит. Самый верный способ увидеть истинное лицо человека – это длинное интервью (2–3 часа): человек в процессе разговора расслабится и обязательно начнет говорить правду, а если он юлит, то не сможет долго держать оборону, все время «стоять на цыпочках», вам не придется давить на него – все и так понятно.
Если вы никогда не проводили интервью или у вас небольшой опыт в этой области, предлагаем тренинг по повышению профессионализма. Чтобы свести к минимуму риск провала собеседования по вашей вине, поработайте сначала с этой частью главы, правдиво отвечая на все вопросы. Вы сможете понять, насколько легко вам будет проводить собеседование и насколько вы подходите для этой работы, просчитать возможные ошибки и заведомо их исправить. Конечно, пройдя эту процедуру, вы не станете асом, но будете иметь представление о необходимых навыках для собеседования.
Ниже приводится список утверждений, описывающих особенности поведения интервьюера в ходе собеседования. Оцените степень соответствия этих утверждений вашим особенностям поведения, используя семь вариантов ответа:
7 – абсолютно совпадает;
6 — совпадает;
5 – частично совпадает;
4 — в одних ситуациях совпадает, в других не совпадает;
3 — скорее не совпадает;
2 — не совпадает;
1 — абсолютно не совпадает.
На список утверждений постарайтесь отвечать искренне, проставляя номер варианта ответа возле каждой строчки. Это поможет в дальнейшем сделать вашу работу максимально успешной.
1. Я четко знаю цели отборочного собеседования с кандидатом.
2. Я имею ясное представление о специфике предлагаемой кандидату работы.
3. Я могу четко сформулировать основные требования к должности, на которую отбираю кандидата.
4. Я хорошо представляю признаки, по которым можно определить, справится ли кандидат с предлагаемой работой.
5. У меня есть план проведения интервью.
6. Перед проведением собеседования я тщательно изучаю всю имеющуюся в наличии информацию о кандидате (его заявление на участие в отборе, сопроводительное письмо, анкету, рекомендательные письма).
7. Перед проведением собеседования я проветриваю помещение.
8. Я провожу собеседование в рабочей обстановке офиса.
9. Между мной и кандидатом нет дополнительных предметов, создающих барьер.
10. Обстановку в комнате для собеседования можно назвать непринужденной.
11. Я провожу собеседование в удобное для кандидата время.
12. Я всегда полно представляюсь кандидату: называю фамилию, имя, должность.
13. Я предоставляю возможность говорить кандидату, а не говорю сам, т. е. работает следующее соотношение – 70 % времени говорит кандидат, а я 30 %.
14. Большинство вопросов, которые я задаю, не имеют однозначного ответа.
15. Я не задаю наводящих вопросов.
16. Я осторожно использую гипотетические вопросы в ходе собеседования.
17. Я умею контролировать ход проведения собеседования.
18. Я могу приспособиться к конкретным обстоятельствам проведения собеседования.
19. Во время собеседования я стараюсь не пропустить ни слова, ни жеста кандидата.
20. Во время собеседования я делаю пометки.
21. Я показываю кандидату заинтересованность в нем, свое участие.
22. В конце собеседования я предоставляю возможность кандидату сказать то, что еще не было затронуто в ходе интервью.
23. В конце собеседования я предлагаю кандидату задать мне вопросы, чтобы он мог уточнить любые детали предлагаемой работы.
24. В конце беседы я точно сообщаю кандидату сроки, когда будет принято решение о найме.
25. Я благодарю кандидата за прохождение собеседования, интерес к нашей компании.
26. После проведения собеседования я незамедлительно приступаю к обработке результатов.
27. При принятии решения о найме кандидата я стараюсь избежать стереотипных и необоснованных выводов.
28. При принятии решения о найме кандидата я избегаю дискриминационных ошибок (например, по половому признаку).
29. Я не позволяю себе принимать интуитивные решения о найме кандидата.
30. После проведения интервью я значительно продвигаюсь в решении вопросов: сможет ли кандидат выполнять работу, хочет ли он ее выполнять.
Подсчитайте общую сумму баллов, набранную при ответе на все утверждения.
А теперь подсчитайте баллы в соответствии с разделами анкеты, и вам будет видно, какой этап представляет для вас сложность.
Утверждения 1–7 (подготовка к проведению собеседования), всего___баллов.
Утверждения 8-12 (вступление в контакт), всего___баллов.
Утверждения 13–21 (обмен информацией), всего___баллов.
Утверждения 22–25 (завершение собеседования), всего___баллов.
Утверждения 26–30 (анализ информации, принятие решения о найме), всего___баллов.
Наименьшие арифметические значения свидетельствуют о том, что на этом этапе проведения отборочного интервью у вас возникают наибольшие трудности. При тренировке навыков работы на этих этапах вам надо быть особенно внимательным.
Утверждения, которые указаны в опроснике, впоследствии могут стать для вас правилами проведения интервью. Важно понять, как их претворять в работе. И помните, что теплая атмосфера во время интервью сильно повысит его эффективность. Человек даст формальные стандартные ответы, если с ним не установлен эмоциональный контакт.
Повысить эффективность процедуры интервью можно при тщательной его подготовке. При этом необходимо структурировать следующие пункты:
– Организация интервью.
– Проведение интервью.
– Способы оценки получаемых результатов.
Организация интервью
После того как вы себя оценили и поработали над ошибками, предлагаем подготовиться к собеседованию. Чтобы ничего не забыть, а подготовка имела хоть какую-то структуру и упорядоченность, рекомендуем готовиться по следующей схеме.
1. Убедитесь, что вы…
– Располагаете информацией о специфике деятельности кандидата.
– Располагаете временем не менее 30 минут.
– Не отвлекайтесь на телефонные звонки.
– Правильно организовали пространство общения (угловая позиция).
2. Подготовили необходимые документы и бланки:
– экспертиза вакансии;
– резюме кандидата;
– бланк оценки кандидата с указанием характеристик желательного для организации сотрудника;
– список вопросов;
– бумага для заметок;
– тексты тестов и/или заданий, если они используются в процессе интервью;
– памятка по прохождению интервью.
3. Ответьте на вопросы:
1. Какова цель моей встречи с кандидатом?
2. Каков оптимальный результат встречи?
3. Какие могут быть альтернативные варианты результата встречи?
4. Каковы мои интересы?
5. Знаю ли я об интересах кандидата – типичных и индивидуальных?
6. Как я могу проверить свои представления об интересах кандидата?
7. В чем наши интересы совпадают?
8. В чем наши интересы не совпадают?
9. Насколько критичны различия? Нужно ли им придавать значение?
10. В какой степени кандидат соответствует необходимым критериям?
11. В чем не соответствует? Насколько критично он себя оценивает?
12. Готовы ли вы к поиску совместных решений?
13. Что еще необходимо вам знать о кандидате?
После анализа данных о кандидате вернитесь к цели встречи и попробуйте спрогнозировать ее результат.
– Что-нибудь нужно изменить? Если да, – что именно?
– Как эти изменения могут повлиять на ваши цели?
– Нужно ли внести какие-либо изменения в план встречи, а если нужно, то какие именно?
– Проверьте свое состояние: готовность к встрече и настрой.
– Определены ли ваши цели и интересы?
– Есть ли у вас план встречи?
– Как вы можете обозначить свое эмоциональное состояние?
– Кем вам представляется ваш собеседник?
Кроме вашей личной подготовки, в понятие организации интервью входят еще несколько пунктов.
– Определение даты, времени (от 30 минут до 2 часов) и места встречи.
– Окончательный выбор типа интервью.
– Окончательный выбор стиля интервью.
Место и время проведения собеседования вы определяете сами, это в вашей компетенции. Лучше всего назначать первое интервью на 10 утра на вашем рабочем месте (в офисе компании). Если у вас запланировано несколько встреч, то рассчитывайте время примерно по 2–2,5 часа на встречу (если будет проводиться тестирование), потому что вам, кроме проведения собеседования, придется сразу оценивать его результаты.
Что необходимо знать о стиле и типах интервью
Можно применять различные стили для проведения интервью в зависимости от характера информации, которую необходимо узнать.
– Допрос. Стиль жесткого интервью с вариантами навязывания стрессовых ситуаций. Плюсы: выявление уровня стрессовой устойчивости кандидатов, минусы: закрытость и минимальная информативность по другим аспектам, в том числе и по мотивации кандидата.
– Прятки. Стиль ухода от конкретики предложения (телефонные переговоры менеджера с кандидатами). Используется в первичных переговорах для выявления мотивации кандидата.
– Соло. Стиль монолога. Плюсы: большое количество информации для кандидата, минусы: минимум информации о нем самом.
– Испытание. Наиболее эффективный стиль интервью, предложение кандидату показать в рабочей ситуации свои профессиональные знания и навыки. Как вы улаживаете разногласия с начальством? Как вы будете решать конфликт с покупателем?
– Проективные вопросы, метод незаконченных предложений: «Если бы вы были руководителем, как бы вы поступили в ситуации…»
– Партнерские переговоры – наиболее перспективный стиль проведения собеседования с топ-менеджерами и редкими, узкими специалистами.
Конечно, все эти стили разделены весьма условно, в работе вы можете переключаться с одного на другой или смешать несколько.
Существует несколько типов проведения интервью, (имеется в виду количество участников). Выбор осуществляется вами в зависимости от возможностей и надобностей фирмы, все типы имеют свои преимущества и недостатки
– «Один на один» – индивидуальная встреча работодателя и соискателя. Разговор может быть неофициальным и непринужденным, вы должны легко договориться об удобном для обоих времени встречи, легко вести разговор в нужном направлении. Кандидат чувствует себя раскованно. Однако велика вероятность субъективности суждения в оценке кандидата.
– «Групповое интервью» – интервьюер встречается с несколькими кандидатами. Есть возможность дать оценку нескольким кандидатам одновременно и, сопоставив результаты, выбрать из них лучшего. Кроме того, есть возможность понаблюдать за кандидатами в созданной стрессовой ситуации и сэкономить время. Однако можно «недоглядеть» за каждым в отдельности, этот тип интервью требует от менеджера хорошей концентрации и умения переключать внимание.
– «Групповое интервью» – несколько интервьюеров встречаются с одним кандидатом. Способствует большей объективности в оценке кандидата, хотя создает определенные сложности в установлении контакта и требует серьезной подготовки и согласованности действий интервьюеров. Можно распределить зоны ответственности по группам задаваемых вопросов и решению о найме. Есть возможность делать пометки о кандидате без нарушения хода интервью. Один человек может не заметить каких-то важных нюансов, у него может сложиться субъективное мнение о кандидате, у двоих такое произойти не может. Однако кандидат, возможно, будет волноваться больше, чем в ситуации один на один. Сможете ли вы объективно оценить его качества с поправкой на «двойное волнение»?
Различают также интервью:
— Проводимые по схеме (структурированные). Интервьюер заранее составляет список вопросов и их очередность. Именно такое интервью мы берем за основу в этой главе, оно очень удобно как для начинающих специалистов, так и для сотрудников с опытом. Плюс данного вида интервью в том, что сотрудник, проводящий интервью, не может случайно забыть или упустить что-либо и внести в оценку свой субъективный взгляд, ему легко оценивать и сравнивать. Однако данный тип интервью позволяет получить ограниченный объем информации и затрудняет желаемое в некоторых случаях изменение разговора, но у опытного интервьюера подобных затруднений не возникает.
– Слабоформализованные. Заранее готовятся основные вопросы, а дополнительные и уточняющие интервьюер формулирует уже в процессе разговора в зависимости от ситуации и особенностей кандидата. Такое интервью можно проводить после нескольких месяцев ежедневной практики в области отбора персонала, когда «глаз наметан».
– Выполняемые не по схеме (свободные, неструктурированные). Интервьюер готовит только список тем, которые необходимо затронуть в процессе беседы, а иногда не делает даже этого, предпочитая «вольные беседы», из которых в дальнейшем будут сделаны соответствующие выводы. Главное преимущество такого типа интервью – свобода действий интервьюера. Однако в данном случае предъявляются особые требования к его квалификации и опыту работы в данном качестве, так как в свободном собеседовании начинающему менеджеру будет трудно оценить кандидата.
Проведение интервью
Чтобы у вас вместо интервью не получилась длинная народная песня «что вижу, о том и пою», предлагаем схему проведения интервью, которую можно отсканировать или сделать ксерокопию, вложить в папочку и с очень деловым и серьезным видом заглядывать в нее в процессе беседы, ибо выучить ее с первого раза достаточно трудно.
Введение в интервью (15 % времени, около 7 минут)
Шаг 1. Установление контакта с кандидатом, создание атмосферы, в которой кандидат смог и захотел бы раскрыться.
– Общие темы: погода, яркие события в стране и за рубежом, «легко ли вы нас нашли».
– Предупредите о ведении записей.
– Попросите кандидата рассказать в нескольких словах о себе.
Основная часть (80 % времени)
Шаг 2. Получение и проверка необходимой информации о кандидате. (Следование от общего к частному).
Профессиональный выбор (образование).
– Вы обучались___. Почему вы избрали профессию___?
– С чем связано ваше дополнительное обучение по специальности___?
– Что больше всего вас привлекает в работе?
– Что больше всего не нравится?
Профессиональная карьера, опыт работы.
– Расскажите более подробно, какие должностные обязанности вам приходилось выполнять?
– Умеете ли вы_?
– Как вы это делали (взять одну из функций)? Расскажите конкретнее.
– Какие вы могли бы назвать свои самые серьезные достижения на последнем месте работы?
– Какие упущения у вас были?
– Как бы вы оценили компанию, в которой работали / работаете в настоящее время?
– С каким из руководителей прошлых мест работы вам было наиболее комфортно работать?
– Почему вы хотите поменять место работы?
– Каков привычный для вас график работы? Как вы обычно проводите день?
– Кто из ваших руководителей или подчиненных мог бы вас рекомендовать?
Мотивация.
– Какие у вас профессиональные планы на ближайшие три-пять лет?
– А на десять?
– Какие действия вы предпринимаете для их достижения?
– Какой доход вы планируете получать?
– А каков стартовый уровень зарплаты, на который вы рассчитываете?
– Что вы готовы предложить работодателю?
Семья, личные данные.
– Расскажите о своей семье…
– Чем занимаются ваши близкие?
– Что говорят ваши близкие о ваших профессиональных успехах?
– Как вы обычно сочетаете профессиональные и семейные дела?
– Как вы распределяете семейный бюджет?
– Расскажите о своих увлечениях. Пьете, курите?
– Возможны ли для вас командировки, как часто?
– Есть ли у вас автомобиль, права, категория?
Презентация вакансии. Следует рассказать о вакансии, ее требованиях к профессиональным навыкам.
Шаг 3. Ответы на вопросы кандидата о фирме. После, если планируется тестирование, можно предложить поработать с заданиями и опросниками.
Завершение (5 % времени)
Шаг 4. Подведение итогов.
– Скажите, пожалуйста, остались ли у нас с вами какие-либо невыясненные вопросы?
– Если бы на моем месте сейчас был представитель компании, какие вопросы вы бы задали ему?
– Контрольный вопрос: почему вы хотите получить эту работу?
– Как быстро вы сможете к ней приступить в случае положительного принятия решения о вашей кандидатуре?
– Что бы вы смогли сейчас рассказать о предприятии?
– Какую пользу вы смогли бы принести этой компании?
– В чем ваше конкурентное преимущество перед другими кандидатами на данную должность?
– В чем вы им проигрываете?
– Как долго вы планируете проработать в этой компании в случае успешного прохождения конкурсного отбора?
