Текст книги "Диагностика соискателя"

Автор книги: А. Лухманова

Соавторы: Оксана Бойкова,О. Багомедова,Наталья Сидорова
сообщить о нарушении

Текущая страница: 8 (всего у книги 14 страниц)

Глава 4. Использование IT-технологий в оценке персонала

4.1. Роль и значение IT-технологий в управлении персоналом

Как часто можно стать свидетелем такой картины: приходишь в офис к одному знакомому компетентному специалисту, который к тому же является старым другом и одноклассником (собственно говоря, это и является причиной уверенности в его компетентности), а тут, как всегда, не вовремя компьютер перестает функционировать. Время не ждет. Остается одно – срочно позвонить в технический отдел, чтобы выслали специалиста, нервно перебирая в голове, что опять стало причиной очередной поломки (ведь последняя была, кажется, на прошлой неделе). Да, высокие технологии – вещь серьезная. Тут без специалиста не справиться. Минут через 5 ситуация начинает проясняться. Входит высокий и худой юноша. Его одежда смутно напоминает о моде прошлых лет, волосы небрежно разбросаны по голове. Но как только он принимается за свое любимое дело – общение с компьютером, все эти вещи теряют значение: мастер творит. Через пару минут такого «творчества», бормоча под нос какие-то невнятные английские слова (может быть, название какой-нибудь программы), он бесшумно удаляется. Друг в восторге, работа снова идет своим чередом. В такие минуты в порыве восхищения хочется броситься в книжный магазин и купить какую-нибудь толстую книжку о программировании.

Да, компьютеры прочно вторглись в нашу жизнь и заняли главенствующие позиции. Это бесспорный факт. И, наверное, нет смысла спорить, что компьютер задействован практически во всех сферах нашей жизни. Это чудо техники вошло в нашу жизнь быстрее, чем знания о нем. То есть вроде бы компьютеров везде огромное количество, но если в устройстве двигателя внутреннего сгорания разобраться сможет обычный человек без специальных навыков (хотя бы в рамках школьного курса физики), то людей, разбирающихся в ПК, относительно немного. Это привело к тому, что компьютерщики – это особый класс. Их можно, при желании, отличить от толпы. Раньше они казались богами, открытием ХХI в., грозными и отрешенными от земных забот. Захотят и заберут какие-нибудь бухгалтерские компьютеры на профилактику, и тяжело им будет объяснить, что у людей сегодня зарплата, а без компьютера бухгалтер ее выдавать не будет. Серьезный народ – компьютерщики.

Сначала они действительно были очень серьезными, потому что были первопроходцами, новаторами. В их руках было, как это ни громко звучит, будущее информационных технологий. Компьютеры были сложными, программы – еще более сложными, все было очень хрупким, впереди виделось огромное поле для деятельности, а жизнь, казалось, дарила множество перспектив, компьютер открывал широкие горизонты. Но время и научно-технический прогресс не стоят на месте, компьютеры, как впрочем и другая, раннее не доступная обычному гражданину техника, стали дешевле и удобнее в использовании и начали проникать обыденную жизнь среднестатистического человека. В настоящее же время в экономически развитых странах персональный компьютер есть практически у каждого ребенка старше 10 лет.

Говоря об итогах на сегодняшний день, можно упомянуть о том, что компьютер стал частью бизнеса. Он используется во множестве различных операций. Это помощник в обработке информации, а так как информацию мы привыкли использовать, добывать и анализировать в огромных количествах и масштабах, то компьютер становится для нас верным, а порою незаменимым помощником. В данной главе речь пойдет об использовании информационных технологий в работе с персоналом, оценке персонала и работе с кандидатом при приеме на работу.

Информационные технологии (IT), в настоящее время, являются неотъемлемым атрибутом для современной экономики. Последние достижения в области информационных технологий обеспечивают все более эффективный оперативный доступ к информационным ресурсам, которые так необходимы для принятия важнейших решений.

За последнее десятилетие российские информационные системы не стояли на месте. Их развитие начиналось с простейшей стадии учетных бухгалтерских программ и систем автоматизации управления финансово-хозяйственной деятельностью предприятия, а в настоящее время дошло до стадии комплексных систем подбора персонала. На смену компьютерам-одиночкам пришли современные вычислительные сети, которые позволяют объединять рабочие места предприятия в одно поле, а информационные ресурсы – в единую базу данных. Развитие средств коммуникации в дальнейшем будет открывать новые, еще более совершенные возможности.

А книгу о программировании, которую захотелось купить после впечатления, произведенного работником технического отдела, приобрести все-таки стоит…

4.2. Подбор и отбор персонала с помощью IT-технологий

Подбор персонала – решение о соответствии кандидата должности, на которую он претендует. Такое решение принимается кадровой комиссией, которую возглавляет вышестоящий руководитель или специальное лицо, назначаемое этим же руководителем. Самое сложное – формирование требований к кандидату. Базой для них является должностная инструкция, профессиограмма. Для кандидата – резюме.

При подборе персонала учитываются два фактора. Во-первых, это размер финансовых средств, выделенных на подбор персонала. Во-вторых, категория требуемого специалиста.

Существуют различные способы подбора персонала. Как говорилось в аннотации, это могут быть анкетирование, собеседование и психологическое тестирование. Есть и иной метод подбора персонала – с помощью информационных технологий. В этом случае кандидату предоставляется возможность ответить на вопросы, предложенные компьютером. Этот способ подбора персонала может использоваться одновременно с другими методами. Например, при устройстве на работу вам могут предложить насколько этапов отбора. При первой встрече это могут быть заполнение анкеты и собеседование. Далее осуществляется проверка предоставленных документов и информации, предложенной в резюме, анкете или личном деле. На этом этапе самым субъективным способом проверки является звонок на предыдущую работу. Особенностью этого этапа является то, что отсеивать кандидатов могут по неподходящим ответам на ключевые вопросы. Если это все-таки случилось с вами – не отчаивайтесь – может быть Вам просто не подходит эта должность. Поэтому с самого начала необходимо четко определить для себя наиболее оптимальный вариант будущей должности.

Собеседование часто происходит по результатам заполнения анкеты. С его помощью выявляют следующую информацию: автобиографические данные (особое внимание уделяется так называемым «белым пятнам» – периодам времени, когда кандидат по каким-то причинам не учился, не работал), общий образовательный уровень претендента. Важно уточнить степень отношения к обучению: базовое, смежное, дополнительное образование и продолжительность, содержание курсов повышения квалификации. Учитывается практический опыт, т. е. продолжительность, место и суть работы, фирма, в которой работал претендент, и должность, которую он занимал, функции, возложенные на него, и обязанности, которые он исполнял, была ли возможность выполнения иных видов работ, не обговоренных в должностных обязанностях, совмещения, есть ли специальные навыки и опыт работы на управленческих должностях. Следует обговорить понимание и суть предстоящей работы, выяснить, чего кандидат ждет от компании. Следует поинтересоваться о причинах ухода с прежней работы и поиска новой. Кандидату могут задать вопрос о положительных и отрицательных сторонах предыдущей деятельности, т. е. получить субъективную характеристику кандидата. Одним из важных вопросов на этой стадии является вопрос о вознаграждении – необходимо уточнить сколько кандидат получал на предыдущем месте работы и положительно ли кандидат относился к этому заработку. При этом можно определить планку сотрудника. И, наконец, при собеседовании выявляются индивидуальные характеристики. Если у человека нет хобби, то, возможно, он не умеет отдыхать и не знает, как распределить свое свободное время.

Особенностью собеседования является то, что при его проведении определяется поведенческая реакция кандидата. На этой основе формируется мнение о его обычном поведении в рабочей обстановке, интеллектуальных способностях, личностных качествах и свойствах характера, морально-нравственных характеристиках. Необходимо попытаться выяснить, как кандидат впишется в коллектив, выяснить уровень его конфликтности и работоспособности.

Для работодателя каждый кандидат является загадкой, которую нужно разгадать во время отбора. Наряду с опытом работы, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими претендента как специалиста, необходимо знать, что это за человек, ведь он потенциальный член коллектива. Как он поведет себя в трудную минуту? Сможет ли в полной мере нести ответственность за свои поступки? Каковы будут его отношения с коллегами?

Итак, отбор кандидатов может быть произведен с помощью компьютерных технологий. Тестирование за компьютером определяет следующие параметры претендента:

1) категория мышления;

2) уровень интеллекта;

3) коммуникабельность;

4) способность к управлению людьми;

5) склонность к работе с людьми или с документами;

6) темперамент человека в деятельности;

7) прогноз надежности работы;

8) склонность к тревожности;

9) рациональность мышления;

10) системность или бессистемность;

11) способности для принятия стратегических решений;

12) быстрота освоения в новых ситуациях;

13) преобладают ли собственные интересы над

корпоративными стандартами и, наоборот;

14) отношение к риску;

15) ориентация на успех или боязнь неуспеха и т. д.

Данные этого тестирования предоставляют работодателю ценную информацию о претенденте на должность, а также повод к размышлению. Подобные характеристики довольно часто указывают на предрасположенность соискателя к алкоголизму и наркомании. Если кандидата все же принимают на заявленную вакансию, то эти данные о таких склонностях – то, на что следует обратить пристальное внимание при испытательном сроке.

Компьютерные варианты тестов, которые применяются к кандидату при приеме на работу, подбираются исходя из определенных требований к тому или иному сотруднику, то есть исходя из того, что ищет организация в лице данного работника: опытного специалиста, заядлого активиста и члена общества, управляющего коллективом и т. д.

Для каждой вакансии работниками кадровых служб составляются определенные тесты, которые должны подходить к основным требованиям для сотрудников той или иной должности. Грамотный специалист по персоналу имеет ряд основных критериев, позволяющих ему четко определить приоритеты, на которые следует обратить особое внимание при выборе кандидата.

Подобные тесты можно подразделить на несколько категорий.

1.Интеллектуальные тесты.

Они выявляют умственные способности кандидата и уровень образования. Такие тесты необходимы для того чтобы определить подходит ли тот или иной кандидат для должности, заявленной организацией. Например, как выше уже было сказано, для переводчика важно хорошо и грамотно владеть родным и иностранным языками, четко и правильно излагать собственные мысли, точно понимать высказывания партнеров, уметь объяснить собственную мысль. А для маркетолога необходимы определенные способности для проведения анализа, а также маркетологу необходимо иметь хорошую память для того чтобы усваивать большие объемы информации. В интеллектуальных тестах часто есть вопросы на память и внимание. Если это необходимо, память могут рассматривать с различных сторон, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

По этому поводу существует некоторое противоречие: так как ученые еще не исследовали полностью человеческий мозг, тестирование интеллекта не может быть на все 100 % достоверным, но в то же время имеет большой успех в практических применениях. В действительности эти положения лишь дополняют друг друга. Тесты интеллекта, впервые разработанные в начале XX в., работали достаточно хорошо, когда применялись для решения различных практических проблем. Интересующиеся этой темой психологи стали эксплуатировать и совершенствовать эти средства с большой энергией. Конечно, в этом случае общество должно нести часть ответственности за это. Ведь оно всегда стремится к немедленному применению технологических разработок, не беспокоясь при этом о чистой науке. Всегда намного легче получить финансирование на разработку проектов, от которых впоследствии ожидается высокий результат по улучшению существующего инструмента, чем на проведение высоко абстрактной, сложной работы по созданию техник измерения интеллекта.

Существует ряд возражений по поводу достоверности тестов на интеллект. Например, при приеме на работу экономиста в тесте проверяется уровень математических способностей. Если интерес к математике у человека высок, то скорее всего его уровень интеллекта в этой области покажет высокие результаты, ему нравится общаться с цифрами, а вот информатика не вызывает такого живого интереса, и результат может быть не очень высоким. Тест интеллекта не подвержен таким посторонним и не относящимся к делу соображениям.

Может возникнуть ситуация, при которой будет трудно разделить понятия «знание» и «настойчивость». Часто объем получаемой информации прямо зависит от усилий, которые мы готовы к этому приложить. К счастью, можно объективно измерить такую черту характера, как настойчивость, – это рассматривается в книге Г. Дж. Айзенка «Смысл и бессмыслица в психологии». Результаты исследований довольно ясно демонстрируют, что настойчивость является довольно важным фактором, дополняющим интеллект и независимым от него. Тесты интеллекта часто критикуют за то, что настойчивость определяет успех, а индивидуальным чертам характера не уделяется должного внимания. Однако это несправедливо. Нет смысла критиковать весы, показывающие, сколько вы весите, в том, что они не дают точных данных вашего роста и давления. Понятно, что уровень полезности определяется степенью точности в определение одной выбранной характеристики.

Существует еще одно расхождение, касающееся мотивации. Это также влияет на результат компьютерного теста. Для чего, например, читать научную книгу, если в продаже появилось продолжение «Звездных войн»? Сколько способных людей не совершили открытий, потому что в свое время у них не было мотива получить новую информацию?!

Успех в повседневной жизни определяется множеством факторов. Это могут быть настойчивость, везение, знакомство с полезными людьми, состояние нервной системы. Влияние этих факторов на человека нельзя приуменьшать.

Таким образом, существуют определенные расхождения при подведении итогов теста.

Теперь надо рассмотреть некоторые другие возражения, которые сильно ограничивают применимость коэффициента интеллекта – это происходит тогда, когда не соблюдаются определенные меры предосторожности, которые позволяют преодолеть эти затруднения. Первое замечание делается по поводу практики. Очевидно, не стоит сравнивать двух кандидатов, один из которых не знаком с системой определения интеллекта через компьютерный тест, в то время как другой получил интенсивную подготовку в этой области. Здесь идет речь о приобретении каких-либо навыков в тесте, знании процедуры, уменьшении беспокойства, которое естественно, когда человеку предлагают что-то новое. Различия между результатами этих людей есть, но они небольшие. Подготовка по сравнению с обычным выполнением тестов может добавить немного полезного, но и это сомнительно. Во всяком случае, это добавление может быть самым различным в зависимости от вида этой подготовки. Вполне возможно, что неквалифицированная подготовка может даже понизить, а не повысить коэффициент интеллекта по сравнению с простым выполнением серии тестов.

Следующее возражение относится к влиянию мотивации и волнения. Может ли слабо заинтересованный или сильно волнующийся о результате человек не полностью проявить свои способности? Существует множество научных исследований, свидетельствующих о том, что низкий уровень мотивации не влияет в значительной мере на результаты теста, если только степень мотивации не вынуждает испытуемого отказаться от прохождения самого теста. Напротив, волнение оказывает сильное воздействие на опрашиваемого и может в значительной степени повлиять на выявление коэффициента интеллекта.

Теперь стоит перейти к возражению, которое играет большую роль, чем рассмотренные ранее способы возражений. Это возражение высказывается психологами более часто, чем непрофессионалами, и, без сомнения, имеет веские причины для этого. Измерение коэффициента интеллекта предполагает, что мы имеем дело с одной общей умственной способностью, называемой интеллектом, которая определяет в большей или в меньшей степени наш успех в различных интеллектуальных задачах, это нельзя полностью подтвердить, поэтому, возможно то, что наш результат в решении различных задач определяется не только этой нашей способностью, но также и другими, более специфическими способностями. Если это утверждение верно, то к коэффициенту интеллекта можно относиться как к средней величине этих специфических способностей различного уровня и поэтому, принять все недостатки так же, как и преимущества, которыми, как известно, обладают средние величины.

В каждом тесте есть различный набор материала в соответствии с фактическим набором выбранных функций и материала. Поэтому некоторые тесты по определению коэффициента интеллекта основаны целиком на словесном материале, другие полностью несловесные, а во многих используется целиком цифровой материал. Также тестируемые функции и принятые формы тестирования различны для различных тестов, поэтому различные тесты не согласуются достаточно близко друг с другом в своих оценках коэффициента интеллекта конкретного человека. Естественно, наиболее полный и достоверный результат получается в процессе комплексного использования различных материалов для тестирования способностей личности.

При использовании тестирования интеллекта в процессе подбора персонала нужно понимать, что коэффициент интеллекта, вероятно, гораздо менее полезен, чем более точное измерение более специфических видов способностей. Например, при отборе журналистов важным фактором являются словесные способности, на них при тестировании и следует делать акцент. Аналогично с числовыми и зрительно-пространственными способностями.

Принято считать, что окружающая среда вносит вклад в развитие личности каждого конкретного человека в размере 20 %, тогда как наследственность влияет на индивидуальные способности в размере 80 %. Но эти цифры должны рассматриваться на примере конкретного индивидуума. У некоторых людей, полностью лишенных образовательных и других возможностей в течение всей жизни, влияние окружающей среды значительно возрастает, вплоть до 70 – 80 %.

Наиболее известным психологом, разработавшим достаточно интересную систему тестирования, является Г. Дж. Айзенк. Она состоит из восьми тестов на определение коэффициента интеллекта по 40 задач в каждом. Эта система очень широко применяется в настоящее время при приеме на работу.

2. Личностные тесты.

Подобные тесты необходимы для определения каких-либо черт характера претендента и его личностных особенностей. Набор выявляемых характеристик зависит от концепции, которую следует взять за основу. Как правило, это различные поведенческие характеристики, коммуникативные навыки, способность адаптации к стрессовым ситуациям. Такие тесты могут быть направлены на оценку отдельно взятой характеристики индивидуума, и определяют насколько она выражена по сравнению с другими личностными характеристиками. Так, например, Р. Б. Кеттелл предложил подобный личностный тест, который в содержит 12 шкал для измерения степени выраженности черт личности. Здесь выявляются интеллект, сила или слабость, уравновешенность или беспокойство, настойчивость или покорность и т. д. А в тесте Изабеллы Майерс-Бригс все люди в совокупности своих характеристик подразделяются на определенные типы. Подобные тесты подразделяются на комплексные, т. е. тесты, которые охватывают все характеристики личности в целом, а также на тесты, которые направлены на выявление какого-либо определенного качества личности, например тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решения, уровень агрессии. Существуют такие тесты, которые выявляют различные ненормальные отклонения характера и личного развития.

Особо можно выделить тесты на выявление уровня мотивации, например хочет ли человек реально работать, чем можно его заинтересовать, каковы его ценностные ориентиры.

Иногда используются тесты в виде проекта, когда претендента на должность просят что-то нарисовать, интерпретировать картину или фотографию. Такие тесты довольно сложны в обработке, но при умелом подходе дают достаточно полную характеристику личности.

К наиболее распространенным тестам личностной характеристики можно отнести тест Люшера. Его используют при подборе персонала. Испытуемому предлагается восемь различных цветов. Ему необходимо выбрать наиболее понравившиеся цвета в порядке убывания: на первом месте должен оказаться самый понравившийся цвет, на восьмом – наименее. Первый цвет символизирует тот механизм, при помощи которого он хочет приобретать жизненный опыт. Этим цветом человек выключается и отгораживается от внешнего мира, это компенсация, направленная на возмещение внутреннего ощущения бессмысленности и неспособности приобретать непосредственный опыт.

К личностным также тестам относится оригинальный тест А. Г. Шмелева и В. С. Бабиной, который состоит из юмористических фраз. Этот тест является компактной методикой диагностирования мотивации субъекта, уникальная особенность которого заключается в том, что к стандартному измерительному тесту приложена индивидуальная проектная техника разработчиков методики. Практической задачей данного теста является, по мнению авторов, прежде всего диагностика в целях индивидуального психологического консультирования и коррекции. В основе методики лежит прием свободной тематической классификации юмористических фраз. Появление крупного класса является свидетельством наличия доминирующего класса, предметное содержание которого соответствует предметному содержанию этого класса. Материал теста состоит из ста юмористических фраз, из которых 40 фраз являются многозначными. То есть испытуемые в зависимости от собственного понимания усматривают в них то одну, то другую тему из тех же десяти основных. Основные темы этого теста[14]14
  psycholines narod ru/tuf html


[Закрыть]:

1) агрессия – самозащита;

2) отношения между мужчиной и женщиной;

3) пагубные пристрастия (например, пьянство);

4) деньги;

5) мода;

6) карьера;

7) семейные неурядицы;

8) социальные неурядицы;

9) бездарность в искусстве;

10) человеческая глупость.

Например, в этом тесте присутствуют такие фразы: «Чтобы как следует понять душу человека, лучше всего ее вынуть», «Инициатива скандала принадлежала мужу, а звуковое оформление – жене», «Стояла тихая Варфоломеевская ночь», «Сила земного притяжения ощущается особенно сильно, когда начинаешь подниматься по служебной лестнице», «Странная картина открылась взору уважаемого классика: это была экранизация его романа» и т. д. Этот тест достаточно интересен и разнообразен. Когда человек устраивается на работу, юмористические фразы таких тестов являются выходом из напряженности и излишней скованности кандидата, что позволяет более объективно оценить его личностные характеристики.

Для того чтобы в полной мере использовать потенциал кандидата при выполнении предлагаемых тестов, необходимо учитывать ряд факторов, которые не в последнюю очередь влияют на результат тестирования. На ответы потенциального работника влияют время суток, освещение, положение тела, эмоциональное состояние человека. Перед тестированием необходимо уточнить время встречи заранее, чтобы кандидату не пришлось переживать по поводу перенесенной встречи. В каждом конкретном случае стоит обращать внимание на такие, казалось бы, мелочи.

При проведении тестов, работники кадровых служб могут дать кандидату задание выполнить цветовой тест. Ведь уже давно известно о определенном воздействии того или иного цвета на подсознание человека, что определенный цвет может вызвать отклик как в физиологии, так и психике человека.

Приведем в пример тест Люшера, который основан на предположении о том, что выбор цвета часто отражает направленность кандидата на определенную деятельность, его отношение к жизни и работе, сегодняшнее психологическое состояние и наиболее устоявшиеся черты личности.

В современной психодиагностике часто применяют тест Люшера как в целях профориентации при подборе кадров, так и при комплектовании производственных коллективов, в целях этнических, геронтологических исследований, а также при рекомендации по выбору брачных партнеров.

Интерпретация цветов (по Люшеру) включает четыре основных и четыре дополнительных цвета.

Основные цвета:

1) синий – символизирует спокойствие, удовлетворенность;

2) сине-зеленый – символизирует чувство уверенности, настойчивость, иногда упрямство;

3) оранжево-красный – символизирует силу волевого усилия, агрессивность, наступательные тенденции, возбуждение;

4) светло-желтый – символизирует активность, стремление к общению, экспансивность, веселость[15]15
  Психологические тесты www onlife ru


[Закрыть].

При отсутствии у испытуемого стрессового состояния основные цвета должны занимать преимущественно первые пять позиций.

Дополнительные цвета:

1) фиолетовый;

2) коричневый;

3) черный;

4) белый.

Эти цвета символизируют негативные моменты у испытуемого: тревога, депрессия или стресс, страх, обида. Значения этих цветов (как и основных) в наибольшей степени определяется их взаимным расположением, распределением по позициям.

Через две-три минуты испытуемому опять будет предложено сделать выбор цветов по очередности. При этом он не должен вспоминать порядок раскладки цветов в первом выборе и сознательно менять предыдущий порядок. Он должен выбирать цвета также, как и в первый раз.

Первый выбор характеризует желаемое состояние, второй – действительное. В зависимости от цели исследования можно интерпретировать результаты соответствующего тестирования.

Более глубокую обработку результатов тестирования кандидата проводит специалист по подбору персонала.

При подведении итогов теста Люшера, результаты тестирования оцениваются в совокупности с полученной информацией из материалов анкетирования, наблюдения за кандидатом и бесед. Только при глубокой оценке человека со всех сторон можно делать какие-то выводы о человеке как личности, дать характеристику его психологических особенностей.

То же самое относится и к тесту для оценки состояния личности, в том числе эмоционального состояния, напряженности, тревожности. Однако совпадение показателей цветового теста с данными анкетирования и наблюдения кандидата позволяет с большей уверенностью судить о развитии у испытуемого различных негативных состояний. С учетом полученных результатов тестирования (в проблемных для кандидата случаях) можно порекомендовать испытуемому мероприятия по регуляции и саморегуляции психических состояний, аутогенную тренировку. Это может помочь (в сочетании с другими методиками) в снятии состояния тревожности, напряженности.

Свойства нервной системы человека не являются, строго говоря, определяющим фактором в выборе профессии, так как любой человек обладает широкими компенсаторными возможностями по отношению к тем своим свойствам, которые затрудняют выполнение конкретной деятельности. Приспосабливаясь к условиям трудовой деятельности, человек вырабатывает свой индивидуальный стиль деятельности, позволяющий успешно выполнять одну и ту же работу людям с различными свойствами нервной системы. Однако в тех случаях, когда человек испытывает склонности к нескольким профессиональным областям и у него возникают проблемы в окончательном выборе, изучение свойств его нервной системы может помочь консультанту рекомендовать кандидату ту профессиональную область, к условиям труда которой он привыкнет быстрее и легче.

При изучении свойств нервной системы обычно говорят о том или ином типе темперамента и при этом используют методики характеристик различных типов темперамента, однако анализ свойств нервной системы человека более глубок и сложен для соотнесения его с содержанием и условиями труда в конкретной профессии.

Предлагаемая методика разработана по предложению А. А. Полежаева на основе вынужденного выбора кандидатом одного варианта поведения из четырех, предлагаемых ему в каждом пункте задания. Кандидат выбирает тот вариант поведения (те характеристики), который (которые), на его взгляд, наиболее соотносим (соотносимы) с его поведением. Каждый из предлагаемых вариантов соответствует одному из типов темперамента, что позволяет после выполнения задания определить степень выраженности отдельных типов темперамента у кандидата и характеристику свойств его нервной системы.

Различают четыре типа темперамента людей: сангвинический, холерический, флегматический, меланхолический.

Холерик – (от греч. chole – жёлчь), восходящее к Гиппократу обозначение одного из четырёх темпераментов, характеризующегося быстротой действий, сильными, быстро возникающими чувствами, ярко отражающимися в речи, жестах, мимике[16]16
  «Большая Российская энциклопедия» 2001. http://www rubricon com.


[Закрыть].

Сотрудник – холерик очень работоспособен и всегда сам проявляет инициативу в работе, любят трудности и препятствия и умеют их преодолевать. Такие сотрудники ставят перед собой ясные цели и всегда устремлены на их достижение, они действительно любят работу и готовы на все ради нее. Всегда реализуют свои задумки в жизнь, никогда не бросят незаконченную работу, являются ярыми борцами за справедливость, но подчас отстаивая свою правоту, могут сами запутаться и потерять реальную оценку действительности. —

Холерики – креативные работники, которые являются находкой для работодателя, начинающего новое дело. Это коммуникабельные сотрудники, которые быстро находят новых деловых партнеров. Как правило холерики часто бывают неформальными лидерами в коллективе. Но холерики плохо подчиняются руководству – приказы, как таковые, не воспринимают совсем, во всем любят самостоятельность, и уж если руководитель менее развит такого сотрудника, то управлять им и вовсе не сможет. Холерика не стоит подавлять – с ним лучше дружить.

Холерики очень эмоциональны и легко возбудимы, их не интересует мнение окружающих, бывают резки и несдержанны. Любят перемены, поэтому легко соглашаются на служебные командировки, переезды, не боятся завязывать новые контакты. Мотивировать такого работника можно деньгами и, главное, важностью работы, которую он выполняет. Набирая коллектив, работодателям необходимо учитывать тот факт, что работник-холерик сработается с работниками, имеющими темперамент флегматика и меланхолика, а два работника-холерика никогда не уживутся в одном коллективе. Так как между холериками сразу же возникнет соперничество, которое может закончиться конфликтом.