Текст книги "Диагностика соискателя"
Автор книги: А. Лухманова
Соавторы: Оксана Бойкова,О. Багомедова,Наталья Сидорова
сообщить о нарушении
Текущая страница: 4 (всего у книги 14 страниц)
Так все-таки, о чем же вероятнее всего могут спросить на собеседовании? Если соискатель заранее продумает ответы на весьма вероятные вопросы и будет готов ответить на самые каверзные из них, то уровень его уверенности в ходе беседы существенно повысится.
Как уже отмечалось, прежде всего представитель работодателя или даже он сам постараются выяснить, что входило в обязанности кандидата на прежнем месте работы, какими полномочиями он обладал, каких успехов достиг. Так как работодателя будут интересовать причины, по которым были оставлены прежние места работы, взаимоотношения с прежними руководителями и коллегами по работе. Необходимо быть готовым к вопросу: почему выбор соискателя пал именно на эту компанию (профессию, специальность)? Интервьюер постарается также выяснить карьерные устремления претендента на работу. Нужно помнить, что в данный момент соискатель стремится получить конкретную должность, именно она является для него сейчас желанной целью. Для компании, в свою очередь, нет важнее задачи, чем заполнить имеющуюся вакансию наиболее квалифицированным кандидатом. Со стороны еще не принятого на имеющуюся вакантную должность соискателя крайне некорректно настойчиво пытаться выяснить свои карьерные перспективы. Но вполне уместно будет выяснить в ходе беседы, принято ли в компании растить свои кадры или на руководящие должности приглашают людей со стороны.
Примерные вопросы, которые могут быть заданы на собеседовании соискателю.
«Образование, способность к обучению»:
1. Какие предметы вам давались лучше всего в институте (техникуме, школе)?
2. Как вы выбирали профессию и учебное заведение?
3. Как вы думаете совершенствовать свою профессиональную подготовку?
4. В чем вы уже состоялись как профессионал?
5. Чему бы вы хотели научиться в ближайшем будущем?
«Трудовая деятельность»:
1. В каких организациях вы работали раньше?
2. Какие аспекты работы вам нравились больше / меньше?
3. Каков ваш опыт в руководстве / управлении другими людьми?
4. С людьми какого типа вы любите / не любите работать?
5. Почему вы решили устроиться именно в эту организацию?
6. Почему вы приняли решение уйти из организации? Что послужило причиной вашего ухода?
7. Какие предложения о работе вы рассматриваете?
«Амбиции, мотивация, планы на будущее»:
1. Почему вы хотите получить эту работу?
2. Как вы думаете, чем занимается наша организация?
3. Какие направления деятельности вас интересуют в большей / меньшей степени?
4. Чем вы планируете заниматься через 5 – 10 лет?
5. Если вы устроитесь на работу и получите более выгодное предложение, как вы поступите?
6. На какую зарплату вы рассчитываете?
7. Какие черты характера вы хотели бы в себе исправить?
«Работа в организации»:
1. Каков круг ваших обязанностей в настоящее время?
2.Хотели бы вы изменить что-то в своей работе? Что именно? А в работе своего отдела?
3. Может ли ваш работодатель дать вам рекомендацию?
4. Как вы оцениваете нашу компанию с точки зрения вашей дальнейшей карьеры?
5. Какие качества, по-вашему, необходимы, чтобы успешно справляться с данной работой?
«Семья»:
1. Каков состав вашей семьи?
2. Где вы живете?
3. Каковы ваши отношения с членами семьи?
4. Как распределяются домашние обязанности в вашей семье?
5. Какие покупки вы планируете совершить в ближайшее время?
«Хобби»:
1. Что вы делаете в свободное время?
2. Есть ли у вас хобби? Чем это вызвано?
3. Занимаетесь ли вы спортом? Как много времени вы посвящаете этому?
4. Каких успехов вы достигли?
5. Какие книги вы любите читать?[7]7
Департамент Федеральной государственной службы занятости населения по Красноярскому краю www rabota-enisey ru
[Закрыть]
Необходимо помнить, что объективно существуют причины, по которым кандидатам наиболее часто отказывают в работе. На возможности трудоустроиться в данную организацию негативно скажется жалкий внешний вид либо, напротив, стремление показать свое превосходство (так называемые «манеры всезнайки»), неумение хорошо говорить (слабый голос, плохая дикция, ошибки в произношении), отсутствие плана карьеры, четких целей и задач, неуверенность в себе, неискренность, отсутствие интереса и энтузиазма, невозможность сверхурочной работы, высокий уровень притязаний по должности и зарплате, самооправдания, уклончивые ответы, недостаток такта, незнание этикета, презрительные отзывы о предыдущих работодателях, нежелание учиться, повышать свою квалификацию. Плохие помощники в поиске работы – излишняя медлительность, заторможенность, нежелание смотреть в глаза интервьюеру, нерешительность, неудачная семейная жизнь, отсутствие твердой цели, согласие на любую работу, низкая квалификация, отсутствие интереса к компании или отрасли, подчеркивание личных связей с влиятельными людьми, цинизм, низкий моральный уровень, нетерпимость к инакомыслию, неспособность воспринимать критику, отсутствие чувства юмора. Также не будет положительного эффекта от полного отсутствия вопросов со стороны соискателя либо его попыток оказать давление на проводящего собеседование специалиста. Узость интересов и неопределенность ответов на вопросы тоже не наилучшие качества соискателя.
Если так случилось, что после первичного собеседования с менеджером по персоналу соискателю предложили встретиться с руководителем структурного подразделения и уровень должности, на которую соискатель претендует, выше, чем у менеджера по персоналу, нельзя этого показывать.
В конце собеседования, а также в ходе всей беседы соискатель вполне может задать определенные вопросы, напрямую относящиеся к предстоящей работе. Вопросы могут быть как заранее подготовленными, так и возникшими в текущий момент, экспромтом. Значение имеет и то, какие именно вопросы заданы, и то, насколько удачно соискатель сумел выбрать момент для того или иного вопроса.
Соискатель вправе иметь сведения о компании, ее миссии, корпоративной культуре, организационной структуре, системе мотивации, адаптации персонала. Перед тем как задать какой-то вопрос, необходимо проанализировать полученную в ходе собеседования информацию.
Даже если все, что претендент на должность хотел узнать, по ходу собеседования было сказано, какой-нибудь вопрос следует задать, поскольку это будет демонстрацией аналитических способностей и проявлением интереса к компании. А также это психологически подчеркнет, что положение соискателя не настолько плачевно и безвыходно, чтобы, не уточнив подробностей, хвататься за любую работу.
Каждый заинтересован работать в такой фирме или организации, положение которой на рынке является стабильным. Поэтому не мешало бы выяснить, насколько устойчивым является положение данной организации на рынке, какие новые направления она предполагает разрабатывать.
Итак, примерный перечень вопросов, которые соискатель может задать на собеседовании:
1. Каковы цели вашей фирмы?
2. Сколько лет существует фирма?
3. Каковы перспективы развития?
4. Это новая вакансия или старое рабочее место?
5. В связи с чем возникла необходимость привлечения (замены) сотрудников?
6. Как относятся в фирме к проявлениям личной инициативы?
7. Определены ли рамки ответственности?
8. Что влияет на рост заработной платы?
9. Кто принимает решение о ее повышении?
10. Доплачивают ли за сверхурочную работу?
11. Каковы перспективы моего дальнейшего роста в компании?
12. Каковы возможности для совершенствования профессионального уровня?
13. Есть ли возможность самостоятельно планировать свое рабочее время?
14. У кого я буду в подчинении на этой должности? Будет ли данное лицо давать оценку моей работе?
15. Будут ли у меня подчиненные? Кто именно?[8]8
Департамент Федеральной государственной службы занятости населения по Красноярскому краю www rabota-enisey ru
[Закрыть]
Бывает так, что в ходе собеседования соискатель понимает, что вакантная должность не соответствует его устремлениям. В такой ситуации крайне неэтично резко обрывать интервью, но и терять время тоже не обязательно. Соискатель должен использовать весь запас такта и дипломатично уклониться от продолжения беседы.
Сразу вслед за собеседованием с менеджером по персоналу могут последовать встречи с другими должностными лицами. Необходимость и желательность встречи непосредственно с руководителем структурного подразделения определяет менеджер по персоналу в соответствии с установленной в компании методикой отбора и найма персонала, а также тех сведений и результатов тестирования, которые были получены при интервьюировании. В ходе такой встречи, как правило, уточняются профессиональные навыки претендента на должность, его психологическая совместимость с коллективом и другие организационные вопросы.
Право на решение о приеме на работу отобранного кандидата может быть возложено (в зависимости от должности, на которую его принимают) либо на руководителя структурного подразделения, либо на менеджера по персоналу.
В конце встречи нужно поблагодарить за то, что было уделено внимание и время, и договориться о дальнейших контактах. Если приглашения на имеющуюся вакансию не последовало, не надо отчаиваться. Любое собеседование – неоценимый опыт.
Оценить соответствие собственных данных требованиям предприятия и использовать полученную информацию для подготовки к ответам на вопросы и формулирования собственных вопросов к руководителю позволит хорошо подобранная информация об организации.
Основными и наиболее доступными источниками получения информации об организации являются:
1) публикации в средствах массовой информации;
2) радио и телепередачи;
3) знакомые, которые работают или имеют близких знакомых, работающих на соответствующем предприятии или в организации;
4) буклеты, проспекты, специальные издания о предприятии (организации);
5) информационные стенды, объявления и другая информация, вывешиваемая около или внутри предприятия.
Позиция соискателя будет значительно усилена, если заблаговременно подготовить документы, свидетельствующие о достоверности предоставляемой информации, т. е. документы, подтверждающие образование, квалификацию и так далее, вплоть до грамот и благодарностей.
Естественно, что все документы во время собеседования нужно иметь под рукой, но не надо быть чересчур напористыми и стремиться сразу все продемонстрировать.
Прежде чем соискатель отправится на собеседование, необходимо обязательно продумать тактику поведения в зависимости от желаемого результата, т. е. в зависимости от того впечатления, которое соискатель хочет произвести на специалиста по подбору кадров. Покажет ли он себя как человека делового, пунктуального, заинтересованного в работе или несобранного и несчастного. Для этого необходимо, чтобы внешний вид производил благоприятное впечатление: одежда соответствовала не только общепринятому в организации типу, но и давала ощущение комфорта самому соискателю. Выражение лица, прическа, аксессуары имеют не меньшее значение. А также на собеседовании необходимо говорить только правду, быть самим собой, не преувеличивая свой профессиональный уровень и достоинства, иначе может возникнуть огромное количество затруднений. Кроме того, соискатель должен воздерживаться от желания задать сразу очень много вопросов. Лучше ограничиться наиболее существенными из них.
Таким образом, при подготовке к собеседованию при отборе на работу важно понимать, что приятное впечатление определяется несколькими составляющими: профессионализмом, внешним обликом, содержанием речи, особенностями общения.
О профессионализме претендента на вакантную должность работодатель будет судить в первую очередь по опыту работы, который указан в резюме либо заполненной анкете и подтвержден копией трудовой книжки, а также уточнен в ходе самой беседы. Во-вторых, работодатель должен поинтересоваться степенью осведомленности соискателя о самой организации, в которую тот желает трудоустроиться, о сложных моментах предстоящей работы и перспективных направлениях (если, конечно, соискатель продемонстрирует эти знания в ходе собеседования). В-третьих, по конкретным профессиональным умениям или навыкам соискателя. О них работодатель выясняет в беседе, а также в ходе выполнения небольшого задания, демонстрирующего навыки, или специального теста (существуют, например, специально разработанные тесты для бухгалтеров, менеджеров по персоналу и т. д.). Соответственно, соискателю необходимо максимально подробно выделить в своем опыте те умения и навыки, которые могут быть полезны в предстоящей работе.
Содержание речи соискателя напрямую зависит от того, насколько тщательно он подготовился к собеседованию. И, конечно же, работодатель сразу сможет сделать вывод, насколько потенциальный работник заинтересован в трудоустройстве. Лучше всего, если соискатель предварительно сделает письменную заготовку, содержащую основные моменты беседы (в равной степени это касается и проводящего собеседование специалиста).
При общении в ходе собеседования очень большое значение имеют открытость, внимание к собеседнику, уверенность в себе и т. д. Хорошо, если соискатель говорит уверенно и четко, с обычной скоростью, не спеша и делая необходимые паузы. В процессе проведения беседы очень важно поддерживать постоянный контакт глазами с собеседником. Это не означает, что нужно сверлить его глазами, но и смотреть все время в пол или в стену тоже не желательно.
Речь соискателя совсем не украшают слова-паразиты и различного рода междометия. Позитивное впечатление формируется, если кандидат на поставленные вопросы отвечает по существу, избегая многословия, но не совсем уж односложно. Необходимо помнить, что собеседование – это интервью с заданными, стандартными вопросами, ответы на которые требуют точной профессиональной оценки со стороны проводящего собеседование. Кстати говоря, в качестве такового может выступать как представитель организации, так и специально приглашенный эксперт, который профессионально проведет интервью. Если работодатель решает в пользу специалистов своей фирмы, то этот сотрудник должен обладать не только необходимыми знаниями и опытом, но и быть заинтересованным в привлечении нового высококвалифицированного специалиста. Профессиональное задание, тест или интервью должны быть сфокусированы на проверке необходимых знаний и навыков. В результате собеседования стоит задача понять, насколько потенциальный сотрудник ответствен, активен, работоспособен, склонен к самостоятельности, обладает организаторскими качествами, хорошем здоровьем и физической подготовкой и прочими достоинствами в той мере, в какой это необходимо. Следовательно, проводящий собеседование специалист сначала должен составить список качеств, необходимых для данной вакантной должности.
Возможно, работодателю чисто по-человечески импонируют инициативность и самостоятельность соискателя, но от бухгалтера или оператора требуется четкость и исполнительность. А значит, интервью должно быть направлено на то, чтобы понять, обладает ли этими качествами претендент на должность.
Только лишь по окончании собеседования можно составить о соискателе впечатление и аргументированную оценку.
Разумно сделать сравнительную таблицу всех претендентов и заполнять ее сразу после собеседования с очередным соискателем.
Если в результате всех отборочных процедур принимается положительное решение о приеме на работу именно данного соискателя, необходимо выяснить у него, когда он сможет приступить к работе и сколько времени ему надо для принятия решения. Но в любом случае поиск кандидата нельзя прекращать до тех пор, пока новый сотрудник не выйдет на работу. В жизни всякое случается, и все может сорваться в последнюю минуту.
Помимо профессиональных навыков в процессе собеседования работодатель лично, либо через представителя должен выяснить также личные качества специалиста. Такими качествами обычно являются: умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации, терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени, коммуникабельность, склонность к работе в коллективе, опрятность, чистоплотность, уравновешенность, деликатность, преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата и др.
При негативном впечатлении от собеседования, тем более, если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в приеме на работу. В то же время, если он устраивает по профессиональным качествам, соискателя вполне возможно принять на работу, не забывая, однако, про его отрицательные черты, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов. Конечно, любому работодателю хотелось бы быть стопроцентно уверенным в своем будущем сотруднике. Для этого большое значение имеет не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и субъективные психологические особенности, что и предстоит выяснить в личной беседе. Понятно, что успешность деятельности соискателя зависит от той ситуации, в которой ему придется работать, персонального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сформировавшегося коллектива.
Соискателю необходимо пояснить некоторые характерные черты и правила предприятия:
1) каковы главные требования, предъявляемые к работнику, критерии производительности его труда и связанная с ними оплата либо санкции за дисциплинарные проступки;
2) кто устанавливает порядок обеспечения требуемой производительности и качества труда;
3) откуда и какую помощь ему следует ожидать;
4) каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений работников;
5) что требуется для удачной работы в организации, какие качества здесь оцениваются положительно, какие сотрудники чаще других вызывают уважение;
6) какие действия будут считаться серьезным просчетом в работе, какие оплошности не прощаются;
7) каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник организации (стиль одежды, жизни; что говорят и делают, о чем не говорят и чего не делают и т. п.).
Законодательным этапом поиска и отбора персонала является наем, который оформляется путем заключения трудового договора (статьи 56, 57 Трудового кодекса Российской Федерации; далее – ТК РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (статья 68 ТК РФ). Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность указанных в нем условий. К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция, права и обязанности сторон, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) и др.
Все трудовые договоры по сроку действия делятся на два вида (статьи 58, 59 ТК РФ):
1) трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок (так заключается обычный трудовой договор). Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях – и размер заработной платы;
2) трудовые договоры, заключенные на определенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Статья 67 ТК РФ предусматривает для трудового договора любого вида обязательную письменную форму. Как следует из ч. 1 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор составляется в виде одного документа в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Правило о том, что в установленных в ч. 3 ст. 67 ТК РФ случаях может быть предусмотрено составление трудового договора не в двух, а большем количестве экземпляров, следует рассматривать как специальную норму, ограничивающую действие общего правила, установленного по этому поводу в ч. 1 ст. 67 ТК РФ.
Несоблюдение письменной формы трудового договора не позволяет считать такой договор заключенным, за исключением случая, предусмотренного частью 2 ст. 67 ТК РФ. Согласно ей, как уже отмечалось ранее, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Удобство письменной формы трудового договора состоит в том, что важнейшие условия соглашения между работодателем и работником устанавливаются в едином, обязательном для сторон документе. В случае возникновения индивидуального трудового спора надлежащим образом оформленный трудовой договор может иметь доказательственное значение.
Следует обратить внимание на то, что фактическое допущение работника к работе позволяет считать трудовой договор заключенным лишь в случае, если такому допущению предшествовало достижение между работником и работодателем соглашения по существенным условиям трудового договора (статья 57 ТК РФ). Представляется, что в этом случае для признания трудового договора заключенным достаточно достижения соглашения не по всем указанным в ст. 57 ТК РФ существенным условиям, а лишь по тем из них, которые составляют основное содержание трудового договора, т. е. по условиям о трудовой функции работника и об оплате его труда.
В письменной форме должны заключаться трудовые договоры со всеми лицами, вступающими с трудовые отношения с соответствующим работодателем – с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями – юридическими и физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.
Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все существенные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Как правило, с этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу в соответствии с трудовым законодательством. Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то для установления трудовых отношений необходимы подписи обеих сторон трудового договора на этом документе и его регистрация в соответствующем органе местного самоуправления. Обязанность совершить необходимые действия, связанные с регистрацией трудового договора, в таком случае возлагается на работодателя (статья 303 ТК РФ).
Единая универсальная форма трудового договора, которая могла бы применяться при заключении трудовых договоров любыми работодателями с любыми работниками, нормативными правовыми актами не предусмотрена.
Итак, вернемся к собеседованию. Отвечая в процессе интервью на вопросы, претендент на должность должен поставить перед собой две основные задачи. Во-первых, предоставить специалисту ту информацию, которую последний действительно хочет получить в ходе беседы. Во-вторых, нужно стремиться дать о себе именно те сведения, которые помогают представить себя в наилучшем свете.
Зачастую при собеседовании опытный специалист по подбору кадров абсолютно сознательно задает соискателю неконкретные вопросы. Делает это интервьюер для того, чтобы увидеть, каким образом претендент выйдет из такого нелегкого положения, либо получить информацию, о которой соискатель вовсе и не хотел бы говорить. Столкнувшись с таким вопросом, интервьюируемый должен попытаться его конкретизировать.
Технология проведения собеседования при отборе и найме сотрудников содержит такой интересный прием, как пауза, которая является очень сильным оружием в любой деловой беседе. И соискателю, и интервьюеру нужно уметь держать паузу. Некоторые соискатели не выдерживают такой ситуации, когда интервьюер смотрит на собеседника и как бы ждет продолжения. И, соответственно, соискатель старается продолжить уже законченный рассказ, но, как правило, из-за волнения это продолжение получается не совсем удачным. Гораздо правильнее со стороны соискателя на должность, ответив на вопрос, спокойно и доброжелательно смотреть на интервьюера и ждать его следующего хода.
Существует прием, помогающий испытать кандидата на словоохотливость. Это такой распространенный прием, называемый активным слушанием. Когда специалист по подбору кадров смотрит на кандидата очень внимательно, слушает с заинтересованным видом и подбадривающе кивает, что-то записывая, это, к сожалению, не всегда говорит о том, что изливаемая на него информация действительно ему интересна. При ответе даже на самый сложный вопрос соискатель должен стараться уложиться в одну-две минуты. Иначе такая говорливость будет расценена менеджером по подбору персонала как недостаток данного соискателя, а не его положительное качество. На собеседовании соискатель не должен говорить ничего лишнего и уж тем более откровенничать с интервьюером. А опытный специалист по подбору персонала может весьма дружелюбно побуждать к откровенности.
Неплохим приемом проверить соискателя на стрессоустойчивость является якобы непонимание со стороны интервьюера. Попав в такую ситуацию, большинство соискателей просто теряются, а некоторые даже будут раздражены и станут агрессивны. Вместо этого необходимо уточнить, какая именно информация требует уточнения, и терпеливо ее разъяснить.
В ходе собеседования есть возможность использовать прием чистой провокации. Например, соискатель описал свой опыт выполнения какого-то рода работ, а менеджер, внимательно выслушав, вдруг говорит: «Так значит, вы этим практически не занимались?» Хорошо, если в этот момент соискатель не растеряется и доброжелательно, но с полной уверенностью в себе опровергнет данное заявление.
Многие действительно хорошие специалисты не могут найти себе достойную работу по той довольно банальной причине, что воспринимают собеседование как экзамен. Но необходимо хорошо себе представлять, что это далеко не экзамен. На экзамене преподаватель, задавая вопросы, заранее знает на них ответы, а на собеседовании все обстоит иначе. Важно не столько то, что именно говорит соискатель, а то, как он это говорит. Достаточно не говорить очевидных глупостей, отвечать четко и уверенно, поясняя по необходимости свои ответы на вопросы. Вообще есть целый ряд вопросов, которые претенденту на должность самостоятельно на собеседовании лучше не поднимать, а уж если об этом зашла речь, касаться таких тем крайне осторожно. Самой первейшей из запретных тем является желание соискателя эмигрировать из России. Если на собеседовании считается вполне допустимой дипломатичная критика отдельных недостатков современного устройства в России, то недоброжелательные высказывания о России в целом будут носить очень негативный характер для соискателя. Также крайне отрицательно оцениваются, как правило, любым интервьюером негативные высказывания о предыдущих руководителях, работодателях любо в целом организациях, в которых претендент ранее работал. Такие слова сильно отражаются на оценке характеристик личности соискателя на должность. Также на собеседовании не стоит касаться вопроса принадлежности к какой-либо религиозной культуре. Со стороны соискателя будет очень некорректно показывать свою чрезмерную религиозность. Это значительно ухудшает шансы пройти отбор на интересующую вакантную должность. Также негативно влияет на уценку соискателя тот факт, что он активно проявляет свой большой интерес к политической борьбе, а уж тем более ярую приверженность к идеологической политике и практике какой-либо партии. Соискатель на должность должен ставить себе в плюс прежде всего свои деловые качества, интерес к работе, а не к политической или общественной деятельности.
Так как основной задачей соискателя на собеседовании будет презентовать себя, как наиболее квалифицированного специалиста, то, следовательно, не стоит распространяться о неурядицах в семье (такая информация может натолкнуть на мысль о его неуживчивости даже в таком небольшом коллективе, как близкие родственники), о сложившихся материальных затруднениях, о возникших проблемах медицинского характера (ведь работодатель ищет себе работника, а не специалиста на больничном), а также о планируемых детях. Но еще более негативное впечатление оставляет явное нежелание соискателя отвечать на подобного рода вопросы или, что еще хуже, прямой отказ с заявлением, что это к делу не относится.
В любом случае необходимо помнить, что намного проще найти стоящую работу, если научиться в необходимой степени владеть приемами самопрезентации, т е. уметь в ходе беседы представить свои положительные стороны.
И последний совет соискателю на вакантную должность: необходимо взять с собой блокнот и ручку. Они непременно будут необходимы на собеседовании, чтобы никакая имеющая значение информация в дальнейшем не «вылетела из головы», а была зафиксирована, например, имена и фамилии, координаты следующей встречи (если она, конечно же, состоится).
