Текст книги "Мануал по написанию тренинга (практическое руководство, как написать тренинг?)"

Автор книги: Ольга Пефтеева

сообщить о нарушении

Текущая страница: 1 (всего у книги 2 страниц)

Краткое содержание

Введение

Предтренинговая диагностика

Структура тренинга

О мотивации участников тренинга

Методики тренинга

Коротко о правилах

Пишем обучающий блок

Акцент внимания на теме обучения

Основа блока. Разработка мини-лекций

Практические задания

Что такое разминка и с чем ее едят?

Оформление методических материалов и пособий

Постренинг «Как объять не объятное?»

Оценка качества обучения

Отчет об обучении

Заключение

Введение

Доброго времени суток дорогой читатель!

Ранее я начинала читать книгу, всегда пропуская вступления и напутственные слова автора. Как нетерпеливый ребенок, читающий сказку, сразу же начинала искать развязку книги, ее основную мысль. И только потом явилось осознание, чтобы понять суть и уловить все важные моменты нужно прочесть всю книгу от вступления до заключения. Я рада, что вы начинаете читать книгу с введения, здесь я постараюсь предоставить вам массу полезной информации, как пользоваться «Мануалом по тренингам».

Почему моя книга называется «Мануал по тренингу»? Представьте спортсмена, который поставил цель стать чемпионом мира. Он много времени проводит в тренировках, направляя все свои усилия на развитие, необходимой ловкости и силы. Но всегда есть те, кто впереди тебя, те, кто проворнее, сильнее духом и упорнее в достижении цели. Чтобы вы сделали в подобной ситуации? Наступил момент, когда наш будущий чемпион, решает использовать допинг. Пусть и моя книга послужит «допингом» (в хорошем смысле слова) для молодых специалистов желающих научиться писать тренинги, или значительно улучшить их качество. Эта книга – простое руководство для пользователя, где я предлагаю пошаговую инструкцию по разработке тренинга, а также в качестве наглядности варианты готовых наработок.

Можно прочесть массу статей, пообщаться с множеством умных людей, пройти не один километр книжных полок, прежде чем найдешь ту крупицу знания, которая будет полезной для создания «идеального» тренинга. Знания найти можно, вопрос их качества и применения. Как писал Л.Н. Толстой «Важно не количество знаний, а качество их. Можно знать очень многое, не зная самого нужного». Основная идея моей книги, дать «нужные» знания, выделить золотые крупицы.

Предтренинговая диагностика

Из двух зол, выбирай третье.

М.Л. Литвак

Запрос на проведение тренинга от руководителя, очень похож на ситуацию, когда родители решили подтянуть своего ребенка по математике. На их взгляд дитя совсем скатилось с пятерок на тройки, что может плачевно повлиять на поступление в институт. И вот в заботах о своем чаде, нанимают репетитора по математике. С чего начнет обучение репетитор? Представьте, что репетитор начинает обучать десятиклассника по курсу математики за 1 класс. Будет ли толк? Ребенку совсем, станет не интересно, он с легкостью будет выполнять элементарные вычисления. Качество знаний за 10-й класс не улучшится. Или наоборот учитель, движимый благими намерениями, обеспечить ребенку безоблачное будущее в институте, вводит его в мир вычислений высшей математики, не пройдя основ. В итоге мы получим встревоженного молодого человека, который будет считать, что математика не для него. Как репетитор может создать идеальную программу обучения для ребенка? Этим же вопросом задаются и специалисты по обучению, когда сталкиваются с вопросом разработки обучающей программы для заказчика. Директор желает поднять уровень своих подчиненных на порядок выше, но не всегда у тренера есть четкое видение и понимание, в чем заключается основная проблема. Запрос по обучению может звучать как угодно: «Научите нас чему – нибудь», «Нужно взбодрить сотрудников», «Они плохо продают», «Научите их разговаривать», «Сделайте из них людей» и т.д. Чтобы не уподобляться «плохому» учителю, необходимо провести предтренинговую диагностику.

«80% эффективности тренинга зависит от того, что происходит перед разработкой программы»

Наталья Ефремова.

Действия

Дорогой читатель не будем терять бесценное время и сразу же перейдем к действию. Если у вас есть конкретный запрос на обучение, а тренинг еще не разработан, самое время прояснить ситуацию. Предтренинговая диагностика даст возможность не только нащупать дыры и проколы в работе сотрудника, но и выявить истинное положение дел.

1. Как определить цели и задачи обучения?

В моей практике приходилось слышать различные запросы на обучение, один из последних просто поразил мое воображение: «Я хочу тренинг для разъяренных покупателей». В процессе дальнейшего «расследования» удалось выяснить, что речь идет ни о чем ином, как о поведение в конфликтной ситуации. Или вот, «мы хотим, чтобы наши сотрудницы научились разбираться в людях» – перевод – оценка соискателя при проведении собеседования. И таких примеров может быть массу. Как уточнить основные задачи и цели обучения?

Самый простой и действенный метод это интервью с заказчикомруководителем. Если вы тренер на вольных хлебах, вам просто необходимо ознакомиться со спецификой бизнеса заказчика, так как в процессе обучения может выясниться, что обкатанная программа по управлению персонала просто напросто не подходит клиенту. Если вы являетесь специалистом по корпоративному обучению, вам тоже стоит провести интервьюирование с руководством, чтобы пропустить через себя основные аспекты задачи. Цели обучения могут быть разными, например: накопление плоских знаний, овладение определенным навыком, обучение с целью выработки позиции, мотивация, решение нестандартных задач и т.д. Проблема может быть в полной мере не осознана, задача тренера прояснить запрос клиента. Может ли она быть решена с помощью тренинга или же это просто вопрос не корректной организации бизнеса?

На интервью с заказчиком важно включить следующие вопросы:

1. Какую проблему вы хотите решить с помощью этого тренинга? В чем суть проблемы?

2. Кого обучаем (должность, опыт работы, количество сотрудников)?

3. Чему обучаем (что сотрудник должен уметь делать после обучения)? В данном пункте важно оценить степень разрыва.

4. Проходил ли персонал подобное обучение ранее? Чему учили? Каков результат?

5. Когда обучаем? Сколько времени заказчикруководитель готов выделить для обучения персонала (1-5 дней)? Бывали случаи, когда заказчик хотел бы сделать чудо за 1 час. Сами понимаете можно дать минимум информации и поэтому важно понимать, какую цель преследует клиент.

6. Сколько денег готов потратить заказчик на обучение?

7. Где обучаем (на территории заказчика, тренера)?

2. Детальные методы диагностики.

Предположим, что запрос на тренинг звучал так: «Научите продавцов, снимать возражения покупателя». Казалось бы, что может быть проще, берем и пишем блок по снятию возражений и вот в ходе обучения «неожиданно» выясняется, что продавцы просто не знают ассортимента и характеристик товара и соответственно не могут правильно снять возражения. А это означает, что данный тренинг по возражениям не решит проблему.

Какими инструментами можно детализировать диагностику?

Индивидуальное предтренинговое анкетирование. Положительные моменты, занимает мало времени, легко обрабатывается. Из отрицательных сторон – как правило, показывает уровень теоретических знаний участника. Но знать не значит делать.

Интервьюирование участников. Положительные моменты – есть возможность детально обсудить с каждым участником предстоящее обучение, выяснить его пожелания страхи. Отрицательные стороны – участники могут давать заведомо желательные ответы, ссылаться на невозможность выполнения в связи с проблемами Компании, распоряжениями руководства и т.д.

Наблюдение на рабочем месте, услуги тайного покупателя. Позволяет провести индивидуальную диагностику участников тренинга, но является очень трудозатратным методом. Представьте, что вам необходимо обучить 30 человек. Сколько времени вы должны потратить для наблюдения за каждым из участников?

Ассессмент, оценка 360. Положительные стороны – позволяет определить уровень наблюдаемой компетенции участника и соответственно детально увидеть зоны развития для каждого участника в отдельности. Из отрицательных сторон – для организации оценки необходимо разработать методики оценки и создать команду наблюдателей, которые смогут профессионально оценить участников.

Структура тренинга

Из кипы книг, посвящённых пирамиде Хеопса,

можно сложить не менее великую пирамиду.

Автор не известен

Предтренинговая диагностика и беседы с заказчиками проведены и законспектированы. Приступаем к написанию тренинга.

Хотя разработка тренинга это процесс творческий, но все же это ПРОЦЕСС, который, как и все другие начинания требует системы. Сложно работать с монолитом информации, который не подчинен структуре. Поэтому, для начала давайте рассмотрим, из каких элементов может состоять тренинг.

По своей структуре тренинг напоминает публичное выступление, где всегда присутствуют: вступление, основа и завершение. Основные части тренинга могут называться блоками или модулями. Рассмотрим подробнее их предназначение:

Вступление (вводный блок). Название говорит само за себя «вводный блок», цели данного блока адаптировать участников тренинга к тренеру, программе, группе, окружающей среде. Оправдайте ожидание аудитории, представьтесь, расскажите о себе и о целях программы. Включите упражнение на знакомство, которое позволит снять напряжение и наладит взаимоотношения между участниками. Работа группы в начале тренинга формирует временное сообщество, в котором непременно должны быть правила поведения. В первый день тренинга участники приходят на тренинг с различными целями и задачами, которые тесно переплетаются с эмоциональной составляющей обучающегося. Например, при проведении сбора ожиданий, тренер может обнаружить следующее, что большинство участников ожидают хлеба и зрелищ. Как правило, участники озвучивают, что хотят получить новые знания и положительные эмоции. Некоторые тренера не проводят сбор ожидания, считая это пустой тратой времени, так как в основном участники редко озвучивают конкретные цели и задачи. Но я считаю, что сбор ожиданий позволяет понять, какие темы являются наиболее актуальными для конкретного участника. Это в свою очередь позволит индивидуализировать обучение, сделать для участника акцент на конкретном вопросе.

В основу входят главные обучающие блоки, направленные на отработку и закрепление необходимых навыков. Из чего состоит обучающий блок, мы рассмотрим позднее.

Цели завершающего блока побудить участников тренинга к действию. Его основной вопрос: «Что вы готовы сделать завтра, чтобы изменить действительность?». Поэтому подведение итогов направлено на стимуляцию участников к росту. Так же в конце обучения можно провести анкетирование или тестирование, которое позволит оценить эффективность тренинга.

Действия

Имея перед глазами структуру, можно приступить к написанию программы.

Что должна содержать в себе ориентировочная программа?

Цели программы – Что мы хотим получить?

Целевая аудитория. Кто?

Задачи программы. Как правила в задачах мы описываем, что конкретно должны уметь или знать участники, после обучения.

Методы обучения – как мы будем обучать?

Тематические блоки. Для удобства тренера и заказчика можно оформить в виде таблицы:

Длительность

Тема

Методы обучения

…….

Вводный блок

…….

…….

Тематический блок 1,2,3….

…….

…….

Заключительный блок

…….

Согласуйте программу с заказчиком. Если Вы являетесь внешним тренером, то в описание программы можно включить: резюме тренера, с какими компаниями вы сотрудничали, преимущества вашей программы, контактные данные, стоимость мероприятия. При общении с заказчиком, чаще используйте те слова, которые сам заказчик использует в своей речи, когда говорит о том, что он хочет получить. Эта маленькая хитрость позволит вам наладить доверительные отношения с клиентом.

Приступите к разработке тренинга.

О мотивации участников тренинга

Вопрос тренеру: «А Вы сами то, можете лампочку вкрутить?»

Ответ: «Да, если она этого сама захочет!»

Тренерский фольклор (Д.В. Сергеев)

Каждый тренер мечтает, о безоблачных временах, где все участники тренинга хотят обучаться и применять на практике полученные знания. Где тренинг меняет сознание и формирует ответственность участников. «Почему люди такие не благодарные, ты даешь им знания, а они не хотят их применять?»

Тренер воспринимает обучение как ценность, участники же не всегда замотивированы к росту и развитию. Очень ярко эта тенденция прослеживается при проведении тренингов в корпоративном формате. Как развивается мотивация у участников? Почему они себя так ведут? Что может быть стимулом к развитию?

Не ошибается тот, кто ничего не делает, именно страх ошибиться ограничивает наши стремления и возможности. Помню ужасные уроки математики в школе, надо признаться, они мне давались очень тяжело. Не любила я этот предмет, к доске выходила с замиранием сердца. Учительница сетовала, что мы бестолковые и не понятливые. «Как можно неправильно решить это уравнение?» – с неистовством восклицала она. Знакомо? Если Вы припомните любой курс из института или школы, который Вам давался тяжко, Вы осознаете первую причину отсутствия мотивации участников тренинга.

Ответьте откровенно, что Вы чувствовали стоя у доски, не зная ответа на вопрос учителя? Стыд, смущение, боязнь выглядеть глупо перед одноклассниками? Как Вы себя вели у доски? Молчали? Пытались ответить общими фразами? Придумывали оправдание? Что делал Ваш учитель, чтобы повысить ваше «внимание» к предмету? Скорее всего, вызывал к доске, все прилюдно указывал на ошибки, снижал оценку, давил на вас ожидая ответа. «Еще…» «Еще…» «Еще..» Вы хорошо знаете этот предмет? Как правило, такое стимулирование вовлеченности в обучение способствует кратковременной мотивации. После такой встряски ученик, принимает решение в следующий раз обязательно выполнить домашнее задание. Но как показывает практика, такое рвение заканчивается очень быстро.

Хорошо, а теперь вспомните ощущения, когда Вам предмет нравился, когда Вы знали ответ. Есть разница?

Лично мое убеждение состоит в том, что человек обучается с удовольствием, когда его не выставляют дураком. Когда его поддерживают, направляют, дают возможность допускать ошибки без осуждения. Из этого можно сделать вывод, что страх участников тренинга «не соответствовать» снижает стремление к обучению. Поэтому на тренинге нужно не оценивать и осуждать, а анализировать выполнение упражнения.

Очень много участников тренинга испытывают осознанный или неосознанный страх перед обучением. Обратите внимание, как ведут себя люди в начале обучения? У некоторых прослеживается скованность и напряженность. На одном из тренингов по ораторскому искусству, участница потеряла дар речи, она вся тряслась как осиновый лист, настолько ее сковал страх осуждения. Хотя в комфортной для нее атмосфере она очень красноречива. Положительные результаты обучения, появились только тогда, когда она почувствовала комфорт.

Если Вы чего – то боитесь, вы постараетесь избежать подобного в будущем, и соответственно Вы не станете это применять на практике.

Кто-то сказал, что смелость можно сделать из отлично выдрессированной трусости, эта фраза очень актуальна в работе тренера. Как часто возникает желание «назначить» участника для выполнения, какого либо упражнения. Цель может быть разной, «сбить» спесь, показать участнику, что он может, или просто вовлечь не заинтересованного слушателя. В любом случае, мотивация у участника будет только кратковременной и очень в редких случаях может побудить человека к применению на практике.

На моей памяти был один случай, до моего прихода в Компанию в качестве тренера, обучение руководителей проводил психолог. Мне необходимо было провести самый простой тренинг на тему: «Качественный сервис». Организовать явку на тренинг было очень сложно, многие из руководителей придумывали массу отговорок, чтобы не присутствовать. И вот настал день истины, собралась вся группа. Кто-то тревожно осматривался по сторонам, кто-то вел себя агрессивно, а кто-то просто молчал. После тренинга, многие из них подходили и благодарили за проведенное время, говорили, что они очень довольны результатом. Выяснилось, что на тренингах психолога материал был очень сухим и скучным, перенасыщенный психологической терминологией, очень тяжело воспринимался. И многие из участников испытывали опасения, что и это обучение будет мучительным для них.

Приведу цитату Гете И. «Нет ничего опаснее дурака, который пытается изобразить умного», не хочу ни кого обидеть, но если программа участнику тренинга не интересна, слишком усложнена и перенасыщена умными фразами без ярких жизненных примеров, она его не заинтересует. Участники не только не смогут связать материал с практикой, но и не захотят, что-то попробовать в работе.

Если тренер плохо владеет темой, он не должен прятаться за сложной терминологией. Мастер – это тот, кто может очень сложные вещи рассказать на простых примерах. Упрощайте, внесите в тренинг упражнения, максимально приближенные к практике.

Так что же может дать положительное стремление? Главная задача тренера вовлечь участника в выполнение. Сформировать представление о важности данной методики, конкретно для данного участника. Чаще задавайте себе вопрос: что лично получит участник от использования данной методики? Например, вы прошли тренинг о важности полноценного питания, разве это значит, что вы сразу же начнете менять свои гастрономические пристрастия? Но если вы увидите и прочувствуете, как это может улучшить вашу жизнь, вы обязательно попробуете это сделать.

Знать не значит делать! Тренер, который проводил ваше обучение, побудил вас к переменам, вы знаете о важности, вы знаете, как поменять ваше отношение к еде, но вы не сделали ни шагу, чтобы что-то изменить. Тренер не несет ответственность за изменение вашего мировоззрения, он может показать вам путь. Но если участник тренинга не берут на себя ответственность за происходящее в их жизни, результата не будет. Так и в бизнесе, вы можете «выдрессировать» сотрудников на тренингах, они прекрасно владеют теорией, но не применяют на практике. Кто виновен? Компания должна задуматься о том, что при подборе сотрудников необходимо обращать внимание на их личностные установки и мировоззрения. От этого зависит «качество» вашего бизнеса.

Заказчики желают получить результат еще вчера. Руководители компаний воспринимают тренинг как волшебную палочку, забывая о том, что для создания ответственности сотрудника нужно потратить временные и финансовые ресурсы. Перед проведением тренинга, особую роль играет непосредственный руководитель, именно он мотивирует сотрудника к обучению. Задача тренера подхватить эстафету и продолжить стимулирование к действию на тренинге.

Что дальше? Тренинг пройден. Вот здесь начинается настоящая борьба, только плечом к плечу руководитель и тренер ведут посттренинговую работу. Со стороны тренера – консультации, посттренинговые встречи участников, дополнительные материалы. Со стороны руководителя – поддерживать на практике применение приобретенных навыков, демонстрировать на личном примере, периодически давать обратную связь, поддержка и поощрение, материальное стимулирование.

Рассылка мотивационного письма для будущих участников считается, один из методов привлечения внимания. Вот один из примеров мотивационного письма:

«Жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим»

американский психолог Б. Вул.

Дорогие коллеги!

Рады сообщить Вам, что 11 июля 2013 года отдел обучения и развития персонала проводит заключительный тренинг в 2013 году для руководителей подразделений на тему: «Управление конфликтом и стрессом».

Мы надеемся, что опыт, приобретенный на данном тренинге, будет полезен и позволит повысить Вашу личную эффективность в работе.

На тренинге Вы узнаете:

Ваш уровень конфликтности;

Откуда берутся «конфликтные» личности/покупатели;

Почему люди конфликтуют;

Типы конфликтных личностей и особенности общения с ними;

Как правильно вести себя в конфликтной ситуации;

Как справиться с негативными эмоциями, которые мешают спокойствию;

Как предотвратить возникновение конфликта на работе, в торговом зале, в личной жизни;

Когда нужно решать конфликт, чтобы он не перерос в ураган «негатива»;

Подвержены ли Вы стрессу;

Почему мы испытываем стресс на работе;

Как снизить влияние стресса в Вашей жизни;

Как изменить свое отношение к происходящему;

Предварительное расписание тренинга:

10-30 до 11-45 – обучение;

11 – 45 до 12-00 – кофе-брейк

12-00 до 14-00 – обучение

14-00 до 15-00 – обеденный перерыв

15-00 до 18-00 – обучение

Тренинг будет проходить по адресу……..

С уважением,

Отдел обучения и

развития персонала

Возможно, некоторые из вас посчитают это письмо, банальным или слишком простым. Вам и карты в руки. Я уверена, что вы можете сделать письмо лучше. Разрабатывая мотивационное письмо, задавайте себе вопрос: «Что лично получит участник тренинга?» Не пишите заумными фразами, используйте те слова, которые могут затронуть участника, запасть ему в душу.

Поверьте, магия слова творит чудеса. Попробуем?

Неправильно: Рационально-интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией.

Правильно: Как справиться с негативными эмоциями, которые мешают спокойствию

Неправильно: Локус – контроля.

Правильно: Как изменив свое мышление и достигнуть цели.

О методиках тренинга

Средства к действию сливаются с его результатами.

Оноре де Бальзак

В предыдущей главе мы с Вами говорили о том, как замотивировать участника в процессе обучения. Эта же глава посвящена выбору методов вовлечения. В тренинге нет плохих методик – есть некачественное применение, несвоевременное или неумелое использование. Различные методики помогают управлять групповой динамикой, вовлечь человека в «игру» наполненную новыми знаниями и навыками. Еще задолго до изобретения педагогики, наши предки учились «жить» по средствам игр и осознания той или иной информации. Девочки играют в дочки – матери, мальчики играют в «войну» или на крайний случай охотятся. Все эти незатейливые игры подсознательно направлены на отработку навыка, который мы изучаем и копируем у своих родителей. Природа мудра, в утробе наши дети дергают ножками, открывают и закрывают рот, глотая амниотическую жидкость. Это не бессмысленное времяпровождение или сокращение мышц, а первые уроки ходьбы и приема пищи. Обучение с использованием игр также естественно, как и все что окружает нас. К сожалению, начинающие часто, пренебрегают использованием в обучении игр и упражнений, считая, что взрослым людям это не нужно или не интересно. Это заблуждение негативно сказывается на качестве программы, делая ее сухой и не интересной.

К методикам тренинга относятся: фасилитация; разминка; модерация; ролевая игра; групповая дискуссия; кейсы; тест/анкета; шеринг; видеоанализ; мини-лекция; мозговой штурм; метафорическая деловая игра.

Выбор метода в тренинге напрямую зависит от целей. Прописывая блок тренинга, ответьте себе на вопрос: Что я хочу получить? Зачем мне это?

Какие цели может преследовать тренер?

Управление групповой динамикой (снять напряжение, расшевелить группу, сплотить, и т.д.)

Закрепление знаний и навыков, побудить участника применить на практике.

Одна методика может решить две задачи, например, снять напряжение и обучить навыку. Поэтому очень важно выбирать методы тренинга, когда цели данного обучения сформулированы и прописаны. Одно упражнение или игра может иметь два и более решения, все зависит от группы и тренера. Поэтому тренеру рекомендуется учитывать особенности мышления взрослых людей. Одно и то же упражнение может сработать 10 раз в 10 разных группах по запланированному сценарию и на 11 раз итоги игры могут быть совершенно неожиданными.

Чем опытнее тренер, тем больше вариаций. Экспериментируйте, вводите новые игры и упражнения. Одна из моих коллег, работая в качестве внутреннего тренера, неоднократно проводила обучение продавцов на тему: «Активные продажи». Было проведено не меньше 40 обучающих тренингов. Бедняжка совсем вымоталась, снизилась ее продуктивность при проведении тренинга. Участники обучения тоже «пострадали», все кто проходил данный тренинг делились своими впечатлениями, «новая» группа была в курсе того, что будет происходить. Если вы перед каждым проведение тренинга готовитесь, вносите изменения, адаптируете тренинг под участников, используете новые игры и упражнения, Вы предотвращаете «выгорание» тренера и программы.

Если Вы не уверены, как сработает тот или иной метод, проведите его с людьми не планирующими принимать участие в обучение, и внесите корректировки. Продумайте: Как это должно пройти? Какой результат вы хотите получить? Сколько времени это должно занять? Учитывайте человеческий фактор, как правило, в момент обучения упражнение или кейс может занять больше времени, чем вы думали.

Глоссарий

Методы тренинга – это инструменты с помощью, которых тренер организовывает взаимодействие участников

Модерация – организация обсуждения, путем которой участники тренинга самостоятельно приходят к определенным знаниям.

Ролевая игра (упражнение)– описание ситуации, максимально приближенной к бизнес среде,

в ходе, которой участники обучения играют определенную роль.

Групповая дискуссия – совместное обсуждение вопроса.

Мозговой штурм – групповой поиск решения проблем, процедура генерации новых идей, в ходе группового обсуждения.

Кейс – (А. Долгоруков) метод case-study или метод конкретных ситуаций (от английского case – случай, ситуация) – метод активного проблемно-ситуационного анализа, основанный на обучении путем решения конкретных задач – ситуаций (решение кейсов).

Шеринг – подведение итогов.

Метафорическая деловая игра (сказкотерапия)– метод практической психологии, применяется для разрешения самых разнообразных проблем: от трудностей в обучении до острых жизненных кризисов и бизнес-проблем. Игра включает в себя метафорические условия, которыми могут служить сказки, притчи, легенды, рассказы.

Фасилитация/центрация – (Википедия) средство мотивирования группы, способ ведения группы к выработке решения.

Коротко о правилах

Застыли палочки в руке,

И вдруг подумал я с испугом:

«О, неужели наконец

К порядкам, заведённым в мире,

Я тоже исподволь привык!»

Зачем нужны правила в тренинге? Любой из нас, попадая в новую компанию, может испытывать тревожность. Мы наблюдаем. В основном, оцениваются нормы поведения в данной группе людей. Что можно? Что нельзя? Что хорошо? Что плохо?

Когда формируется тренинговая группа, важно на начальной стадии ввести некоторые правила, которые позволят улучшить качество общения между тренером и группой. Кому они больше нужны тренеру или группе? На практике при проведении обучения случаются разные ситуации. Когда эмоции разыгрались, используя правила, участник группы может защитить свои интересы. Помните, что если вы вводите нормы поведения, их влияние распространяется и на вас.

Если группа еще не привыкла к нормам общения на тренингах, правила помогают скорректировать поведение участников, но чтобы эти правила заработали необходимо получить согласие участников. Безусловно, на начальном этапе правила формальны, истинные нормы взаимодействия сформируются в группе только в процессе работы.

Какие правила можно использовать на тренинге? Их суть.

Пишем обучающий блок

«Самое удивительное в обучении —

это разница между тем, что преподает

учитель, и тем, чему обучается ученик…»

Алиса Рейх

Разработка обучающих блоков занимает львиную долю работы тренера. Как правило, работая над тренингом, мы хотим создать нечто идеальное. Чтобы было эффективным, чтобы понравилось участникам, чтобы не стыдно было показать заказчику или начальству.

Нет предела совершенству, если вы пишете блок, используйте только «рабочие» техники и методики, адаптированные к специфике. Например, непростительно будет в тренинге для продавцов продуктового магазина давать технологию продаж, которую применяют торговые представители или менеджеры по продажам. Хороша Маша, да не наша! Используйте в разработке индивидуальный подход к участникам тренинга. Проанализируйте предтренинговую диагностику и выделите основные ошибки участников. Включите в обсуждение с участниками: что они делают и почему? Что эффективно? Что не эффективно? Как повысить эффективность?

Если нет технологий для данной специфики, используйте коллективный разум участников для выработки эффективной техники (модерации, мозговые штурмы, кейсы и т.д.)

Блок должен быть составлен не только грамотно, но и иметь свои цели или задачи. Длительность и наполненность зависит от того, каких целей вы хотите достичь, сложности темы, количества участников их мотивации к обучению.

Помните, информация должна подаваться участникам последовательно. Нет структуры – хаос в голове.

Как выглядит блок в разрезе? (ставь картинку)

Действия

Сформулируйте цели и задачи обучающего блока.

Определите основные методы и техники, которые помогут решить задачи блока.

Проанализируйте каждый «компонент» блока. Задайте себе вопросы: Если я применю это в обучении, что я получу? Применимо ли это на практике? Решит ли данный метод или техника поставленную задачу?

Проконсультируйтесь с «практиками» в данной области. Что им интересно? Что важно? Что новенького?

Проанализируйте карту «Блока»

Как анализировать карту блока?

Идея анализа блока, родилась после прочтения статьи Людмилы Богуш. В статье описывался интересный метод анализа наполненности тренинга. В чем суть? На клейких листочках записываются различные методы тренинга и клеятся на зеркало, когда в голову приходит какая-либо идея, доклеивается новый листик или методы (листики) меняются местами. Каждому методу присваивается свой цвет (например, разминка – розовый, провокация – красный и т.д.). Такой подход формирует у тренера целостное представления о тренинге, помогает выстроить логическую цепочку подачи материала. Я привнесла в этот метод небольшое изменение, на каждом листочке помимо методы я рисую эмоциональную окраску (рисую смайлы), если это веселая разминка то улыбку, техника продажи, серьезное лицо. Эти дополнения позволяют разбавить «сухие» места в тренинговой программе и связать их с управлением групповой динамикой.

Как выглядит блок для тренера?

Блок 1 «Управление конфликтом»

Цели блока:

После прохождения блока участники смогут:

Определить истинные причины конфликтов и процесс зарождения агрессии.