Текст книги "Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников"

Автор книги: Николай Мрочковский

Соавторы: Андрей Парабеллум,Александр Белановский
сообщить о нарушении

Текущая страница: 5 (всего у книги 12 страниц) [доступный отрывок для чтения: 5 страниц]

Допускаете ли вы ошибки?

На многих сайтах можно видеть следующее: в рубрике «Вакансии» напротив какой-то позиции написано «закрыто». Это не единичный случай.

Допустим, к вам пришел человек, а вакансия у вас сейчас закрыта. Неужели трудно написать «вакантных мест нет» – после того как вы дадите описание работы?

Пусть соискатель хотя бы ознакомится с ее сутью. Может, он захочет у вас работать и оставит контакт на будущее. Но такого почти нет.

Немаловажно и то, как вы описываете свою работу.

В ответе на вопрос: «Что должен делать прораб?» – часто идет перечисление того, что он должен делать.

Вы не даете человеку никаких выгод и перспектив, потому что не знаете, как правильно писать и заманивать к себе людей. Почему этот прораб должен прийти работать именно к вам?

Зарплата не оговорена, выгоды непонятные, требования перечислены – и всё. Может, стоит написать немного иначе?

В этой книге мы много говорили про пирамиду Маслоу. Некоторые из вас, наверное, решили, что читать это необязательно, поскольку и так все известно. Однако то, что вы в очередной раз услышали, не значит, что вы это применяете.

В противном случае уже давно бы сделали так, чтобы человек шел к вам за реальными выгодами.

Хотя на вашем сайте вас ничто не ограничивает. Вы можете заманивать к себе людей так, как вам нравится, но почему-то этого не делаете. Надо в корне менять ситуацию!

Люди, которые приходят на вашу страницу, должны не только видеть, что у вас большой трафик, или читать «воду», набор стандартных фраз и т. п. Им важно увидеть в рубрике «Вакансии», что они получат для себя.

Рубрика «Вакансии»

Переходим к детальному разбору.

Первое, о чем необходимо помнить, – конечная задача. Вам важно сделать так, чтобы человек, попадая на вашу страницу вакансий, сделал какое-то действие. Он должен увидеть ваши выгоды и позвонить или отправить вам свои координаты и данные.

Сегодня на ваших страницах вакансий наверняка нет призыва к действию. Попав к вам впервые, человек не всегда понимает, что ему нужно делать: вначале просто дана информация о вакансии, а в разделе «Контакты» – телефоны.

Задача же – расписать свою работу так, чтобы человек захотел вам позвонить. Чтобы ему было интересно снять трубку и связаться в первую очередь с вами.

Важно!

Сядьте и придумайте выгоды, которые заставят соискателей вам позвонить. Ставьте в своих объявлениях минимальные фильтры по возрасту и жесткие ограничения, например, по месту регистрации или наличию личного автомобиля. Выгод может быть много.

Желательно, чтобы ваша страница была абсолютно свободна от прочей информации. То есть на ней не должно присутствовать ничего, что отвлекало бы человека или позволяло ему уйти.

Надо вынудить его прочитать все, что написано, до конца, и только внизу страницы дать возможность выхода с помощью действий: звонка вам или отправки контактной информации. Другого варианта у него быть не должно.

Итак, на странице с вакансией – ничего лишнего! Здесь должно размещаться только то, что претенденту необходимо знать о вас и что заставит его совершить действие.

Прочая реклама для результата

Кроме способов поиска претендентов на работу, о которых шла речь ранее, можно использовать рекламу в общественном транспорте, на экранах в торговых центрах и на улице.

Вопрос в том, сколько она будет вам стоить. Поэтому прежде, чем что-то использовать, надо сесть и просчитать рентабельность мероприятия.

Еще один способ поиска сотрудников– обзвон претендентов. Отметим, что его результативность минимальна, а затратность достаточно велика. Ваш секретарь потратит на это очень много времени, а вы заплатите ему за то, что он сделает море пустых звонков, не принесших результата.

В качестве рекламы своей работы можно использовать рассылку писем претендентам. Письма работают неплохо, их единственный недостаток – использование людского труда. Автоматизировать это нельзя. Хотя в данном случае не надо платить секретарю, на эту работу вы можете взять студента или фрилансера за небольшие деньги, дать ему текст письма и адреса претендентов.

Текст рассылки должен быть составлен так, чтобы люди приходили на ваш ресурс или звонили вам сами.

Резюмируем рекламу

Не как все

Итак, цели и задачи рекламы. Прежде всего она должна быть не такой, как у всех. При этом единственная задача рекламы – заставить соискателя позвонить, прийти или прислать данные.

Отметим значимость выгод, сформированных исходя из потребностей, рассмотренных выше.

Если вы пишете выгоды для низших потребностей, у вас однозначно будет много людей, которые ничего не хотят в этой жизни.

Если вы охватите потребности двух уровней, появляются более творческие люди, у которых есть желание что-то делать вместе с вами, но сильно расти они не будут.

Если же вы перечислите в своей рекламе все выгоды, охватив и высшие потребности, по объявлениям придет масса людей. Не исключено, что среди огромного потока соискателей попадутся люмпены. Но большинство приходящих будут готовы помогать в развитии вашего бизнеса.

Помните, потребности формируют выгоды, на которые клюют ваши претенденты.

Полезный совет

Минимальную рекламу надо давать постоянно, даже если у вас полный штат сотрудников. Так вы создадите условия конкуренции для своих сотрудников. Они будут чувствовать, что им кто-то дышит в спину, а это хорошо влияет на повышение работоспособности.

К тому же благодаря постоянному выходу рекламы вы создадите базу претендентов. Это может пригодиться в дальнейшем, например, если какой-то сотрудник неожиданно уволится или вам срочно понадобится увеличить штат.

Вы сможете обратиться к адекватной базе, потому что люди сами оставили вам контакты, ознакомившись с вашей страницей, продающей работу.

Таким образом, с помощью рекламы можно заманить к себе человека выгодами: зарплатой, соцпакетом, отпуском два раза в год, прививками от гриппа, дружным коллективом и т. п. Но главная задача рекламы – заставить позвонить.

Это и есть первый этап грамотного подбора вашего персонала!

На втором шаге работает секретарь. Как он это делает, разберем далее.

Алгоритм разговора секретаря

Как секретари тратят ваши деньги

Как секретарь работает

Думаем, вы читаете эту книгу, потому что вас волнуют качества людей, которые к вам приходят.

Снова возвращаемся к тому, что работа – это товар и его надо уметь правильно продавать.

Исходя из этого вашего секретаря вполне можно сравнить с менеджером по продажам по телефону, который при помощи входящих звонков продает вашу работу. Тем самым на него ложится задача выполнить второй этап рекрутинга, то есть вызвать у человека интерес, чтобы пробудить желание работать у вас.

Итак, на втором этапе продажи работы основная ответственность ложится на плечи секретаря. Он принимает звонки по рекламе и продает вашу работу соискателю по телефону.

Однако все происходит не совсем так и приносит не те результаты, которые вы ожидаете. Так происходит потому, что секретарь, делая свою работу и выполняя поставленную перед ним задачу, пытается все оптимизировать под себя, чтобы облегчить свой труд. Включая примерный текст для соискателя.

В идеале задача секретаря– донести до позвонившего всю информацию о работе и заставить его прийти на собеседование. При оптимизации же происходит следующее.

Секретарь пытается рассказать соискателю о работе, отвечая на его вопросы, а не проговаривая текст, который вы написали, потому что, с его точки зрения, так удобнее.

В бесконтрольности деятельности секретаря заключена основная ошибка работодателей, приводящая к необоснованным тратам их денег.

Сколько денег выброшено на ветер?

Обычно руководители не считают, в какую сумму им обходится полный рекрутинг одного соискателя. А это огромные деньги, которые выбрасываются почти на ветер по вине нерадивого секретаря.

Как подсчитать себестоимость одного человека, заключившего с вами договор?

Себестоимость складывается из стоимости следующих элементов: рекламы, телефонных линий, времени секретаря, разговаривающего с претендентами, аренды помещений, где сидит секретарь и где соискатели заполняют анкеты и проходят собеседование, вашего личного времени.

Если сложить эти затраты за месяц и соотнести их с количеством людей, подписавших договор, получится немаленькая сумма, в которую вам обходится самодеятельность секретаря. Поэтому не позволяйте ему оптимизировать разговоры!

В дополнение к сказанному – очень важно, как быстро ваш секретарь реагирует на входящие звонки претендентов, поскольку в большинстве случаев соискатели уходят после трех-пяти гудков.

В заключение отметим, что ваша задача – оценить претендента в ходе собеседования не по субъективным данным. Многие работодатели почему-то считают, что мнение секретаря и его опыт важнее денег, которые он может принести правильным рекрутингом.

Секретарь не должен думать за вас и ваш бизнес в целом! Не позволяйте ему анализировать, подойдет человек или нет. Это неправильно. Перед ним должна стоять задача не брать на работу тех, кого вы сказали не брать, а все остальные соискатели, независимо от субъективного мнения секретаря, должны прийти на собеседование.

Надеемся, благодаря этой главе вы сможете отследить, как секретарь тратит ваши деньги. Далее будет подробно рассказано, как правильно подготовить менеджера по персоналу.

Повышаем эффективность работы секретаря

Итак, что сделать, чтобы ваши секретари не оптимизировали работу под себя и не выполняли ее так, как, по их мнению, лучше?

Для начала вам следует понять, что секретарь выступает в роли проводника, который по нужной вам дороге приводит людей к вам на собеседование. Поскольку он продает работу по телефону, очень важно, что он говорит позвонившим соискателям.

Первое, что нужно сделать, – составить вместе с секретарем полный продающий текст. Не забывайте, что информация дается по телефону, а значит, ограничена в количестве. Его основная задача – заинтересовать, заинтриговать и заставить людей прийти на собеседование.

Таким образом, в вашем тексте должна быть краткая информация о компании и работе, выгоды соискателя и фильтры, позволяющие отсеять профнепригодных, плюс призыв к действию.

Очень важно, чтобы текст был составлен и написан. Однако когда звонит соискатель, вести разговор строго по тексту получается редко. Всегда есть отступления на дополнительные вопросы потенциального работника.

Нужно сообщить секретарю о необходимости подходить к вам за ответами на те вопросы, которые отсутствуют в написанном тексе.

Очень важно контролировать, чтобы все дополнительные вопросы проходили через вас. Если секретарь не получит правильного ответа от вас, он придумает его сам, сделает так, как хочется ему.

Еще нужно строго ограничить информацию, которую секретарь имеет право давать.

Немаловажно, чтобы у вашего сотрудника всегда был перед глазами перечень тем, которые он не должен обсуждать с претендентом. Никогда! Должен быть заготовлен текст, уводящий разговор от запретной темы в нужное вам русло.

Итак, разговор секретаря не подразумевает никакой самостоятельностис его стороны, но дает определенную степень свободы. Его задача – отсеять того, кто не нужен, а всех остальных привести к вам.

«Говорилки» для секретаря

Чтобы секретарь выполнял поставленные задачи более четко, нужно прописать так называемую «говорилку». В предыдущей главе мы выяснили, насколько это важно.

Поэтому серьезно отнеситесь к подготовке текста для вашего, по сути, менеджера по персоналу. Текст должен чем-то напоминать рекламный и состоять из нескольких частей.

1. Фильтр – на первом этапе секретарь должен отсеять тех, кто не подходит вам по определенным критериям, которые вы обозначили: возраст, пол, опыт, наличие автомобиля и т. д. Это необходимо для того, чтобы не тратить время на ненужного соискателя.

2. Небольшой рекламный текст с информацией о вашей компании, работе, обязанностях и выгодах соискателя, средней заработной плате. Этот блок должен преподнести вашу работу исключительно с позитивной стороны.

3. Запись на собеседование. На этом этапе секретарь выясняет, где человек территориально находится, чтобы понять, на какое время назначить собеседование. Эффективнее всего проводить его в день звонка. Если вы переносите собеседование на другой день, у соискателя появляется время найти себе другую работу. Претендентам нельзя давать такую возможность. Поэтому задача секретаря – пригласить позвонившего приехать к вам на собеседование в тот же день.

4. Необходимые документы. Задача секретаря – сказать соискателю о необходимости приехать к вам с полным комплектом документов, необходимых для проведения собеседования. Он вполне может озвучить, что при отсутствии паспорта разговор не состоится.

Продать работу на собеседовании

Уходим от резюме

А как же резюме?

После рекомендаций, данных выше секретарю, у вас может возникнуть вопрос: а как же резюме? Ведь вы привыкли их собирать. Чтобы получить ответ, обратимся к поисковику, например «Яндексу».

Он выдаст минимум 13 миллионов самых разных ответов по этой теме. Сейчас ни для кого не составит труда зайти в Интернет и скопировать оттуда отлично написанное резюме.

Таким образом, на сегодняшний день бумажные резюме себя просто исчерпали, поскольку правду в них почти никто не пишет. Сегодня они чаще всего составляются с единственной целью – обдурить работодателя. Соискатель красиво преподносит себя, вместо того чтобы вы ему красиво продали свою работу.

Так вот, самое лучшее резюме для вас – сбить с толку человека, которого мы ждем на работу, нестандартной анкетой. На третьем этапе продажи работы ваша задача – дать анкету человеку, пришедшему на собеседование.

Что скрывает анкета?

Итак, что мы подразумеваем, говоря о нестандартной анкете?

Прежде всего то, что их должно быть две – малая и большая.

При помощи малой анкеты вы должны получить от соискателя обязательную информация: ФИО, паспортные данные, сведения о регистрации и хотя бы об одном родственнике, а также о последнем месте работы с указанием телефонов.

Дальше можете писать все, что вам интересно узнать о претенденте и его опыте работы.

На первом собеседовании у соискателя обязательно должен быть с собой паспорт. Нет смысла тратить время на человека, который пришел без документа. На первом месте всегда должна быть безопасность – чем больше вы знаете о приходящих к вам людях, тем лучше.

То же относится к вопросу о родственниках и информации о последнем месте работы. Это необходимо, чтобы после собеседования вы могли собрать о претенденте максимально полную информацию.

Не менее важен вопрос о кредитах. Это позволяет понять величину обязательств и соотнести их с будущей зарплатой соискателя.

Если кредит не будет съедать весь его доход у вас, с человеком можно спокойно работать, поскольку заем станет в некотором роде стимулом к качественному выполнению своей работы.

Если же вы видите, что заработной платы, которую вы готовы платить, не будет хватать на покрытие кредита, рисковать не стоит. Хотя здесь решение принимать вам.

Итак, маленькая анкета заменяет резюме, заполняется, когда человек пришел на собеседование, и дает вам ряд преимуществ.

Во-первых, вопросы задаете вы. Во-вторых, у человека нет времени придумать красивые байки и возможности обмануть.

Так осуществляется подготовка к собеседованию. Человеку дают маленькую анкету, он ее заполнил. Не советуем разговаривать с тем, кто отказался это сделать. Это влияет на его подсознание. Претендент должен понимать, что действует порядок, который ради него никто нарушать не будет.

Только после этого мы переходим к следующему важному этапу рекрутинга – собеседованию. Посмотрим, что нужно, чтобы правильно его провести.

Два собеседования – один результат

Организуем процесс

Собеседования, которые вы будете проводить с претендентами, можно разделить на два вида.

Ранее мы говорили о том, что можно дать непрофильную рекламу для привлечения людей. Так вот, первый вид собеседования проводится для тех, кто пришел по конкретной вакансии. Здесь вы будете говорить о работе по тому сценарию, который мы разберем чуть позже.

Второй вид собеседования проводится в случае, когда вы пригласили человека по другой вакансии, но предполагаете, что он может вам подойти. Ваша задача – сделать так, чтобы он передумал работать по той вакансии, на которую пришел.

Как достичь нужного результата

Делается это просто. Вам надо так преподнести человеку информацию о работе, на которую он пришел, чтобы она стала ему неинтересна. Как только претендент готов от нее отказаться, вы предлагаете ему реальную работу, которую продаете, и преподносите ее с позитивной стороны, щедро приправленную выгодами.

Это работает, потому что человек уже пришел и ему в какой-то степени лень дальше искать. Если вы правильно расскажете о своей вакансии, спокойно сделаете так, что он останется работать у вас.

И независимо от того, какой вариант собеседования вы проводите, не проговаривайте все детали работы. Оставьте это на следующий этап. О чем и как говорить с соискателем на собеседовании, мы разберем далее.

Нестандартные вопросы

Ранее мы уже говорили, что работа – это товар и продавать его надо по определенной структуре. Сейчас мы подошли уже к третьему этапу многошаговой продажи – к собеседованию.

Руководителю на данном этапе важно понимать, как правильно организовать собеседование и что для этого нужно.

Сначала необходимо составить вопросы к соискателю, поскольку основной продажный спич делается один раз. Чтобы правильно это сделать, вы должны поговорить минимум с 30 людьми и провести с ними не совсем правильное собеседование. Каждому из них надо дать возможность задать все интересующие вопросы по работе, которая заинтересовала.

Вы на данном этапе не должны ничего говорить сами, только давать ответы соискателям. Ваша задача – выслушать не менее 30 человек и записать все, что их интересовало. Так вы пожертвуете первыми людьми, зато соберете основную массу вопросов, которые интересуют соискателей по поводу вашей работы.

Далее из этого списка необходимо выбрать с десяток главных вопросов и составить из них презентацию. Исходя из того, что люди хотят получить ответы именно на них, вы должны не просто раскрыть информацию о работе, а встроить в нее свои выгоды.

В результате вы правильно готовите ответы, не обманывая человека, но переключая его внимание на выгоды.

После того как вы составили текст из вопросов, нужно подготовить примерный план собеседования.

Планируем собеседование

В идеале план должен содержать следующие части: представление, вопросы по малой анкете и презентация, представляющая собой продающий рассказ о компании и работе.

Затем вы предлагаете претенденту задать свои вопросы и только после этого призываете его к действию – приглашаете на вторую встречу в конкретное время следующего дня.

Основная масса ваших соискателей придут на следующий день, поскольку вы не врали насчет работы, а просто рассказали о ней так, как выгодно вам, подготовились к собеседованию, собрали и проанализировали актуальные вопросы, с помощью которых направили разговор в нужное русло.

Максимально осторожно в ходе собеседования следует поднимать вопрос заработной платы, так как это цена, а стоимость во время презентации в идеале не должна озвучиваться.

Фишка в том, что цена дается лишь после презентации, когда человек успел прочувствовать все выгоды и примерить их на себя.

Ваша задача – показать на собеседовании, что у вас именно та работа, которую ищет соискатель, это то, что ему нужно!

Только потом вы озвучиваете среднюю зарплату в организации – в том размере, какой указали в объявлении, и «закрываете сделку» необходимостью проверки анкетных данных и возможностью следующей встречи не позднее чем завтра.

Это необходимо для того, чтобы сделать качественную презентацию вашей работы, бизнеса, фирмы, условий и т. д.

Сколько стоит работа

Проводя собеседование, помните, что соискатель узнает о ваших реальных условиях оплаты труда, только когда он эту работу уже морально купит.

На собеседовании не стоит самому поднимать вопросы о договоре и зарплате. Отвечать на эти вопросы нужно, если претендент их задает.

Если же он изъявит желание увидеть ваш договор, стоит сказать, что такое возможно, но только после проверки анкеты службой безопасности. Если соискатель пройдет проверку, вы увидитесь завтра, на обзорном дне, и он получит на руки полный текст договора и все тарифные сетки, на основании которых будет начисляться его заработная плата. Не раньше!

Это безопасность вашего бизнеса. Уходите от стереотипа и перестаньте смотреть на вашу вакансию как на работу. Рассматривайте ее с точки зрения продаж– работу нужно продавать.

Теперь вы знаете, как правильно проводить собеседование и подготовить для него качественный текст. Необходимо лишь определиться, что вы продаете при встрече с претендентом.

В процессе этого действия вам необходимо продать обзорный день. Если вы правильно продадите человеку работу, пока он еще не узнал все условия, не видел и не читал договор, он обязательно ее у вас купит.

Потому что для него уже будут не так важны условия, которые вы ему предлагаете. Для него будет важна сама работа – если вы правильно все преподнесли.

Избегайте кучности

В силу своего опыта мы можем утверждать, что для правильного рекрутинга следует избегать кучности претендентов. Некоторые компании приглашают всех претендентов на собеседование в одно и то же время. Однако это не лучший способ проводить рекрутинг.

Конкурентность и кучность– разные вещи.Создать условия конкурентности можно и не приглашая одновременно 20 человек.

Мы знаем, что, когда люди сидят в толпе, среди них обязательно найдется «урод», который начнет негативить и возмущаться по поводу или без, при этом будет тормошить и накручивать всех вокруг.

Главное, что эти люди «гонят волну», и из-за них контингент, который вы так долго подыскивали и собирали, часто разбегается. Поэтому мы не одобряем кучности.

Советуем одновременно приглашать не больше трех-четырех человек: пока один проходит собеседование, другой заканчивает заполнять анкету, а третий начинает. Этого вполне достаточно.

Если же вы хотите создать впечатление конкурса, покажите человеку анкеты за последние полгода и скажите: «Вот! Все они пришли сегодня». Это поможет вызвать чувство потери. А вот создавать очередь не рекомендуем.

Если вы считаете, что идти на небольшие хитрости или уловки нехорошо, попытайтесь набрать всех честно. И к вам абсолютно честно будут приходить люди и честно, ничего не делая, станут транжирить ваши деньги!!! Выбор остается, конечно же, за вами.

Как себя обезопасить

Чуть раньше шла речь о том, что при рекрутинге правильнее и целесообразнее использовать нестандартное анкетирование. При этом одну анкету – малую – соискатель заполняет для собеседования, а вторую – большую – получает минимум за сутки до заключения договора.

Поскольку в дальнейшем именно этот документ будет гарантировать вашу безопасность, большую анкету нужно сделать максимально полной.

В ней соискатель должен указать не одного родственника, а минимум трех, и написать номера их городских и мобильных телефонов; три последних места работы; написать, с кем проживает в квартире, кому принадлежит жилье, и т. д.

Чем больше человек о себе напишет, тем лучше. Большая анкета ориентирована на вашу защиту. Поэтому отправляйтесь на «Яндекс» и ищите там какую-нибудь «полную анкету для претендентов на работу в банке». Не стесняйтесь, скачивайте ее и используйте в своем рекрутинге.

Поверьте нашему опыту: если человеку нечего скрывать, он спокойно перечислит своих родственников до седьмого колена. Если же есть какие-то проблемы, начнет задавать вопросы и проявлять агрессию, заявляя, что брать у него такие данные неправомерно.

Итог – такой человек уходит и закрывает за собой дверь со стороны улицы. А те, кто ничего не боится, не скрывает, не ворует, заполнят анкету.

Большую анкету можно дополнить выдержками из Уголовного кодекса с указанием тюремных сроков за мошенничество, подлог, кражу и т. п. Под ними не нужно ставить подпись, но прочесть обязательно. Это ни к чему не обязывает, но предостерегает соискателей на подсознательном уровне от неверных действий.

Не стоит ставить в анкеты тупые и ненужные вопросы, которые вам ничего не дают. В них должны быть только те вопросы, которые нужны, потому что вы принимаете человека на работу.

Не забудьте позвонить соискателям, которым выдил большие анкеты!

Во-первых, могут открыться новые важные сведения о претенденте, способные повлиять на ваше решение о его приеме на работу.

Во-вторых, люди должны знать, что вы звонили. Это докажет серьезность вашей организации и намерений по отношению к соискателю. Такой подход не только не оттолкнет нормальных людей, а наоборот – станет стимулом к работе.