Текст книги "Европейские системы оплаты труда"

Автор книги: Наталья Иванова

Соавторы: Елена Жулина
сообщить о нарушении

Текущая страница: 5 (всего у книги 14 страниц) [доступный отрывок для чтения: 6 страниц]

Глава 3. Система оплаты труда в Германии

3.1. Немецкая система правового и договорного регулирования заработной платы в Германии[25]25
  Составлено по: Мазманова Б. Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы / Менеджмент в России и за рубежом, 2001 . № 4 .– с.62-69.


[Закрыть]

 


 

Организация оплаты труда основывается на регулирование трудовых отношений и предусматривает равные права работодателя и работника, а также в повышении заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, совершенствование нормирования труда.

Основными формами регулирования зарплаты в Германии являются:

– колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

– фирменные колдоговоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

– влияние на установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции,

– рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых предприятиях Германии.

Таблица 2. Уровни регулирования системы трудовых отношений в Германии

При этом важно, чтобы каждый работник ощущал, что оплата его труда правильно соотноситься с оплатой соответствующих видов деятельности на других предприятиях. Таким образом, проблема состоит в установлении соотношений, за которыми признается статус относительной справедливости в оплате труда. В качестве критериев определения соотношений в оплате труда отдельных работников среди других используются, в частности: степень сложности труд и выработка труда. Поскольку показатель выработки непосредственно характеризует производительность труда, в повышении которой особенно заинтересован работодатель, политика руководства предприятия в сфере оплаты труда предусматривает создание стимулов повышения производительности труда путем выбора наиболее подходящих форм и систем оплат труда.

Вопросы оплаты труда регулируются германским законодательством в тарифных договорах. В целом по своему содержанию тарифные договоры делятся на:

договоры об общих условиях труда (регламентируют продолжительность рабочего времени, оплату сверхурочных работ, отпусков и т.п.);

договоры о заработной плате (устанавливают заработную плату и оклады, классы заработной платы по регионам и т.п.).

Кроме того, заключаются специальные соглашения о продолжительности рабочего времени, об оплате труда учеников и др.

Таким образом, в Германии роль регулирования заработной платы на основе коллективных договоров также весьма значительна. Как видно из таблицы 2, характер трудовой жизни Германии определяется взаимодействием двух влиятельных социальных сил – профессиональных союзов и союзов работодателей. Именно эти две коллективные стороны и устанавливают в форме тарифных договоров, являющихся результатом переговоров, минимальный размер заработной платы, рабочее время и многие условия, и способы действий, имеющие значение для формирования трудовых отношений. Тем самым они задают общие рамки для принятия решений на уровне руководства фирм (при участии совета работников фирм и отдельных работников) причем эти рамки могут в конкретных случаях дополняться и расширяться. Но в этих рамках менеджеры фирм проводят затем самостоятельную политику в области управления персоналом и оплаты его труда.

Таким образом, в Германии государство не устанавливает минимальный уровень заработной платы. Его функции заключаются, прежде всего, в установлении правил и определения сфер компетенции всех участников системы трудовых отношений на всех уровнях (в частности, закон «О тарифных договорах»; закон «О конституции предприятия»). Устанавливая рамки для двух остальных уровней (коллективные стороны, фирмы), государство, в свою очередь, само оказывается под влиянием этих уровней, представители которых отстаивают свои интересы в процессе принятия решений в государственной сфере.

Государство устанавливает также многочисленные нормы, с помощью которых оно создает социальные стандарты правовые нормы регулирования продолжительности рабочего времени, правовые положения об охране труда, правовые нормы, устанавливающие социальные гарантии). Так, например, законодательная власть, исходя из того, какие последствия появятся для работника в случае нетрудоспособности, вызванной заболеванием или обусловленной возрастом, создала необходимые учреждения медицинского и пенсионного страхования.

Что касается повышения заработной платы, то задача решается в ходе коллективных переговоров об изменении тарифных условий оплаты. При этом немецкие профсоюзы ориентируются на рост цен и изменение стоимости жизни, сведения о которых ежемесячно публикует федеральное статистическое управление. Ежегодное повышение тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, практикуемое с конца 80-х гг. в большинстве отраслей экономики, помимо функции компенсатора роста цен выполняет и стимулирующие функции.

В Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.

Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ, является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В стране системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов.

На германских предприятиях оказывается содействие созданию имущества у работников. В соответствии с Законом об образовании имущества работодатели могут создавать специальные фонды накопления для наемных работников. Средства фонда чаще всего находятся в распоряжении работодателя, который помещает их в кредитные учреждения. На сумму накопленных средств работодатель может выдать работникам акции предприятия. Закон ограничивает право распоряжения этими акциями: работник не вправе в течение пяти лет их продать.

Накопленные средства могут быть оформлены как заем, который работник предоставляет работодателю. В течение пяти лет работник не может требовать его возврата (за исключением смерти работника или полной утраты работоспособности).

При этом работодатель не вправе заменить внесение средств в указанные фонды соответствующим повышением размера заработной платы работника.

Фонды накопления могут складываться не только из средств работодателя, но и из средств самих работников. Это осуществляется с их согласия путем удержания из заработной платы. Указанные фонды являются собственностью работников.

Существенную роль в осуществлении политики социального партнерства на предприятии имеет система социальных выплат. В Германии она является традиционной формой социального обеспечения работников. В нее входят выплаты и услуги, которые предоставляются работодателем работникам дополнительно к заработной плате: оплата питания на производстве, денежные премии по случаю Рождества, доплаты к отпуску, производственные пенсии и др.

Добровольность социальных выплат обусловливает полную свободу действий со стороны работодателя. Закон 1987 г. устанавливает лишь минимальные нормы, соблюдение которых является для работодателя обязательным, если он примет решение о введении системы социальных выплат на своем предприятии.

Вопросы оплаты труда отражаются также в трудовых договорах, заключаемых между наемным работником и работодателем. Основными нормативными актами, регулирующими вопросы, связанные с отражением в трудовых договорах организации оплаты труда наемных работников, являются:

1. Закон о продолжительности оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам от 8.01.1963 г. В соответствии с Законом общая продолжительность отпуска составляет 18 рабочих дней. Но есть и исключения: инвалиды имеют право на оплачиваемый дополнительный отпуск продолжительностью 6 дней (§ 44 Закона об инвалидах); подростки в возрасте до 16 лет – продолжительностью не менее 30 рабочих дней в году; от 16 до 17 лет – не менее 27 рабочих дней в году, от 17 до 18 лет – не менее 25 рабочих дней в году (§ 19 Закона о защите работающей молодежи).

2. Закон о выплате заработной платы в праздничные дни от 2.08.1951 г.(все работники имеют право на оплату нерабочих праздничных дней).

3. Закон о продолжении выплаты заработка в случае болезни от 2.07.1969 г. В соответствии с Законом выплата осуществляется в течение не более шести недель болезни (аналогично и для служащих).

4. Закон о стимулировании занятости от 25.06.1961 г. и др.

При заключении трудового договора, если стороны договорились лишь о сроке начала работы и виде работы, но не указали в договоре подлежащее к выплате вознаграждение, договор считается заключенным и работодатель обязан осуществлять выплату вознаграждения в установленном законом размере.

В соответствии с Законом «О профессиональном образовании» от 14.08.1969 г. по окончании первого года обучения заработок работнику увеличивается на 4 %.

 


 

3.2. Формы и системы оплаты труда на предприятиях Германии

 


 

При разработке систем оплаты труда на многих предприятиях Германии исходят из следующих положений:

Системы оплаты труда ориентируются на рынок, отрасль, функцию, производительность труда и результат (распространяется как на тарифный, так и на внетарифный сектор).

Система оплаты труда должна, с одной стороны, оптимально мотивировать сотрудников, с другой – удерживать на разумном уровне объем и структуру издержек.

При установлении общей величины распределяемых среди сотрудников сумм в рамках программ участия в результатах хозяйственной деятельности предприятия последние являются определяющим фактором.

Степень выполнения функций и достижение согласованных в индивидуальном порядке целей служит основой для оценки трудового вклада и тем самым базой для ежегодных мероприятий по регулированию оклада и определению доли участия в успехе.

В заработную плату входит оклад (включая участие в результате) и небольшое число основных дополнительных выплат (например, дополнительное обеспечение старости).

Переменная составляющая заработной платы по своей тенденции должна возрастать, в то время как постоянная составляющая уменьшаться.

Структура системы оплаты труда должна быть прозрачной.

К тенденциям, развивающимся в системах заработной платы на предприятиях Германии, можно отнести следующие:

• построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей отраслевыми профессиональными союзами;

• применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

• учет в оплате труда следующих факторов: повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно-психических нагрузок; снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно– гигиенических условий труда в структуре оценки тяжести труда;

• интегральная оценка трудового вклада работников на основе балльных систем, для расчета коэффициентов трудового участия.

Также на немецких предприятиях реализуется система программа поощрения сотрудников за участия в успехе. Помимо степени сложности и интенсивности труда, квалификации работников при определении размера оплаты учитывается поведение работников на предприятии и, следовательно, такие факторы, как сознательное отношение к труду, солидарность, взаимовыручка, отстаивание интересов предприятия, то есть поведенческие установки. В решении проблем оплаты труда все большее значение приобретают социальные факторы. Что находит отражение в тарифных соглашениях, законах, производственных договорах и индивидуальных трудовых соглашениях. К социально-ориентированным видам оплаты труда в своей книге «Теория управления кадрами в рыночной экономике» Й. Хентце и Й. Метцнер относят, в частности:

• право на оплачиваемый отпуск;

• гарантии минимальной оплаты сдельной работы, в том числе в случае недостаточной выработки;

• определение ставок и расценок в зависимости от возраста, соответствующего стажа работы на данном предприятии;

• увязывание оплаты труда с семейным положением (семейное пособие);

• выплата заработной платы в случае болезни;

• оплачиваемый учебный отпуск;

• надбавки за сверхурочную, ночную работу и т.д.;

• допуск к распределению прибыли;

• социальные услуги;

• выплаты по случаю рождества.

Формы и системы оплаты труда на предприятиях Германии представлены в таблице 1.

Формы и системы оплаты труда на предприятиях Германии

Для обеспечения эффективной трудовой и производственной деятельности работодатель учитывает значимость каждого элемента в организации заработной платы, своевременно вознаграждает работников, не нарушая законодательство и гарантии государства в сфере оплаты труда. Применяемые формы, системы, состав заработной платы, прежде всего, должны соответствовать основным функциям оплаты труда.

Последние десятилетия характеризуются все более широким применением повременной заработной платы и соответствующими сокращениями сдельной. В Германии 60-70% промышленных рабочих оплачивается повременно. Распространение повременной заработной платы обусловлено двумя важнейшими причинами:

1) изменениями в технике и организации производства. В современном массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их работы определяются скоростью движения конвейера, ритмом поточной линии. В этих условиях применение сдельной системы заработной платы оказывается нецелесообразным. Еще в большей степени это относится к автоматизированному производству;

2) проникновение нормирования труда в организацию повременной заработной платы. Современные методы нормирования труда позволяют фирме устанавливать меру интенсивности труда и для рабочих, оплачиваемых повременно. Повременная заработная плата сочетается с принудительным темпом труда, с его нормированием и премированием. Все это придает повременной заработной плате черты сдельной оплаты труда.

 


 

3.3. Тарифная система оплаты труда

 

 
 

 

Основной элемент системы оплаты труда в Германии – Единая тарифная сетка (ЕТС) которая утверждается в рамках коллективного договора.

Коллективный договор заключается на один год или на несколько лет (при этом более длительный срок предприятию предпочтительнее, так как дает возможность планировать расходы) и имеет две формы:

Единый коллективный договор, заключаемый между профсоюзом и союзом работодателей. Данный договор предусматривает 14-разрядную ЕТС.

Индивидуальный коллективный договор отдельного работодателя и профсоюзом, договор включает в себя 10-разрядную ЕТС, более простую и дешевую для предприятия.

Приведем примеры основных договоренностей по оплате труда в ряде отраслевых соглашений Германии.

Тарифный договор об оплате труда в системе ресторанов и гостиниц Свободного и Ганзейского города Гамбург[26]26
  Тарифный договор об оплате труда в системе ресторанов и гостиниц Свободного и Ганзейского города Гамбург. IUF. Москва, 1999. http://www.iuf.ru/index.php?start=80&ss=3.


[Закрыть] предусматривает:

В соответствии с параграфом 2 («разряды») устанавливаются следующие размеры месячных зарплат (окладов) в немецких марках при определенной продолжительности рабочего времени (таблица 3).

Таблица 3. Размеры месячных зарплат (окладов) в немецких марках при определенной продолжительности рабочего времени

Кроме этого, подсобные рабочие, работающие с процента выработки, должны получать не менее установленной для их профессиональной группы тарифной ставки/оклада. Подсобным рабочим в обязательном порядке гарантируется оплата не менее 5 часов в будние дни, не менее 6 часов в воскресные дни, не менее 3 часов при обслуживании собраний и клиентов в саду, не менее 2 часов при обслуживании перерывов во время проведения мероприятий. Все подсобные рабочие, работающие на предприятиях сферы действия тарифного договора и постоянно проживающие вне сети городского транспорта, имеют право на возмещение подтвержденных транспортных расходов (2 класс). Организация необходимой ночевки является заботой работодателя.

В параграфе 4 Тарифного договора об оплате труда в системе ресторанов и гостиниц Свободного и Ганзейского города Гамбург установлено, что молодые работники получают: младше 17 лет – 65 %; старше 17 лет – 75 % ставки соответствующего разряда, в котором они заняты 40 часов в неделю.

При выполнении работником/работницей в течение действия договора по оплате труда более высоко оплачиваемых работ он/она имеют право на оплату по данному разряду. При замещениях в связи с отпуском или болезнью на одном предприятии работники должны оплачиваться по более высокому тарифу уже по прошествии четвертой недели.

Тарифный договор об оплате труда «ETV Systemgastronomie»[27]27
  Тарифный договор об оплате труда «ETV Systemgastronomie». IUF. Москва, 1999. http://www.iuf.ru/index.php?start=80&ss=3.


[Закрыть] для всех работников и обучающихся предприятий и компаний общественного питания, входящих в Федеральный союз общественного питания, заключенный между Федеральным союзом общественного питания (ФСОП), с одной стороны, и Профсоюзом работников пищевой, пищевкусовой промышленности, гостиниц и ресторанов Германии (NGG), с другой стороны предусматривает:

– создания тарифных групп работников (Приложение 1);

– с вступлением в силу и применением тарифного договора по оплате труда запрещается производить какое-либо сокращение налогооблагаемого брутто-заработка, а также при переводах в какую-либо другую тарифную группу запрещается производить начисления не предусмотренных тарифом индивидуальных надбавок за сложность работы;

– работники классифицируются по группам оплаты в соответствии с выполняемыми ими основными работами. Работники, занятые в системе ротации, классифицируются в группы оплаты в соответствии с фактически выполняемыми ими работами согласно критериям «умение, ответственность и нагрузка». Решающим фактором для определения группы оплаты является не профессиональное или производственное название, а исключительно только деятельность работника/цы;

– заработная плата работающих неполный рабочий день исчисляется соответственно доле отработанного рабочего времени, предусмотренного тарифным договором;

– в течение испытательного времени производится полная оплата по соответственной тарифной группе;

– работников, работавших в качестве обученных специалистов в сфере гостиниц и ресторанов, следует классифицировать не ниже тарифной группы 4 при условии, что они действительно выполняют работу в соответствии с родовыми понятиями и примерами деятельности;

– работников с законченным профессиональным образованием в сфере гостиничного и ресторанного хозяйства следует классифицировать не ниже тарифной группы 5 при условии, что они действительно выполняют работу в соответствии с родовыми понятиями и примерами деятельности;

– работники, занятые в системе ротации, начиная с первого дня своей деятельности, зачисляются в тарифную группу 1. По истечении времени обучения эти работники переводятся в тарифную группу 2 (стандартная классификация);

– тарифная ставка вновь принятых на работу. На действующую тарифную ставку тарифных групп 1 и 2 (отклонение от параграфа 7 пункта 1 настоящего договора) может быть отдельным договором с обоюдного согласия согласована скидка до 10 процентов. Скидка ограничивается максимальным сроком на 18 месяцев. Это тарифное положение распространяется на работников, принятых или принимаемых на работу с 01 июля 1996 года;

– для установленных параграфом 2 настоящего договора тарифных групп согласованы следующие брутто-ставки (таблица 4):

Таблица 4. Брутто-ставки тарифных групп Тарифного договора об оплате труда «ETV Systemgastronomie»[28]28
  Тарифный договор об оплате труда «ETV Systemgastronomie». IUF. Москва, 1999. http://www.iuf.ru/index.php?start=80&ss=3.


[Закрыть]

– установлена оплата обучающихся. Ученики получают ежемесячно следующее денежное вознаграждение брутто:

С 01.08.1997 г.:

в 1-й год обучения 1.102,00 нем. марок;

во 2-й год обучения 1.241,00 нем. марок;

в 3-й год обучения 1.375,00 нем. марок;

С 01.08.1998 г.:

в 1-й год обучения 1.120,00 нем. марок;

во 2-й год обучения 1.261,00 нем. марок;

в 3-й год обучения 1.397,00 нем. марок.

В тарифном договоре об оплате труда рабочих фирмы Р. Дж. Рейнолдс тобаккл ГмбХ заключенном между Союзом работодателей табачной промышленности, г. Гамбург, и Профсоюзом работников пищевой и пищевкусовой промышленности, ресторанов и гостиниц Германии – NGG, Главное правление, штаб-квартира в г. Гамбург, устанавливается 29 групп тарифных разрядов (Приложение 2)[29]29
  Тарифный договор об оплате труда рабочих фирмы Р. Дж. Рейнолдс тобаккл ГмбХ. Москва, 1998 г. http://www.iuf.ru/index.php?start=80&ss=3.


[Закрыть] .

Основные положения об оплате труда в тарифном договоре об оплате труда рабочих фирмы Р. Дж. Рейнолдс тобаккл ГмбХ состоят в следующем.

1. При приеме на работу или при переходе из категории ученичества заработная плата составляет в соответствии с тарифными группами договора:

1-6 до 3 месяцев 93% заработной платы по тарифному договору

затем до 3 месяцев 97% заработной платы по тарифному договору

7-13 до 6 месяцев 93% заработной платы по тарифному договору

затем до 6 месяцев 97% заработной платы по тарифному договору

14-24 при профессиональном опыте

до 12-ти месяцев 80% заработной платы по тарифному договору

затем еще до 12-ти

месяцев профессионального

опыта 85% заработной платы по тарифному договору

затем до 6 месяцев 89% заработной платы по тарифному договору

затем до 6 месяцев 93% заработной платы по тарифному договору

затем до 6 месяцев 95% заработной платы по тарифному договору

затем до 6 месяцев 97% заработной платы по тарифному договору

25-29 при опыте работы на

предприятии до 12 месяцев 80% заработной платы по тарифному договору

затем еще до 12 месяцев

опыта работы на предприятии 85% заработной платы по тарифному договору

затем до 9 месяцев 89% заработной платы по тарифному договору

затем до 9 месяцев 93% заработной платы по тарифному договору

затем до 9 месяцев 95% заработной платы по тарифному договору

затем до 9 месяцев 97% заработной платы по тарифному договору

Профессиональным опытом считается время работы по квалификации, полученной в результате профессионального обучения или другим путем. Опыт работы на предприятии есть время принадлежности предприятию после профессионального обучения.

2.а) При переводе на выше квалифицированное рабочее место производится

перегруппировка:

для тарифной группы 1 – 6 не позднее, чем через 1 месяц

для тарифной группы 7 – 13 не позднее, чем через 3 месяца

для тарифной группы 14 – 16 не позднее, чем через 6 месяцев

для тарифной группы 17 – 23 не позднее, чем через 9 месяцев

б) Если новое рабочее место относится к тарифной группе 24 или 25, то заработная плата составляет:

до 6 месяцев после перевода 92% заработной платы по тарифному договору

(1-я ступень),

до последующих 6 месяцев 95% заработной платы по тарифному договору

(2-я ступень),

до последующих 6 месяцев 97% заработной платы по тарифному договору

(3-я ступень),

Если новое рабочее место относится к тарифной группе, начиная с 26-й, то заработная плата составляет:

до 2-х лет после перевода 85% заработной платы по тарифному договору

(1-я ступень),

до последующих 6 месяцев 92% заработной платы по тарифному договору

(2-я ступень),

до последующих 6 месяцев 95% заработной платы по тарифному договору

(3-я ступень),

до последующих 6 месяцев 97% заработной платы по тарифному договору

(4-я ступень),

но не менее ступени тарифной ставки, следующей по возрастающей за его прежней группой тарифной оплаты.

Время замещения новой функции за последние два года перед переводом на нее засчитывается.

с) При переводе на другую работу во время процесса освоения профессии после приема на работу оплата производится согласно пункту 1 по той тарифной группе, в которую осуществлен перевод. Время, проработанное в предыдущей тарифной группе, может быть засчитано. Это не касается наладчиков тарифной группы 20 и руководителей групп/руководителей бригад техобслуживания тарифной группы 23. Они получают не дольше, чем 24 месяца 97% этой тарифной группы.

3. При замещениях выплачивается ставка группы замещения; это действительно только в том случае, если замещающий полностью выполняет задания на данном рабочем месте. При замещениях наладчиков тарифной группы 20 и руководителей групп/руководителей бригад техобслуживания тарифной группы 23 ставка замещения составляет 97% соответствующей тарифной группы.

При замещениях рабочих мест, начиная с тарифной группы 24, работник получает должностную доплату в размере 12% тарифной ставки замещаемой должности, но не более ставки замещаемой тарифной группы. При замещениях рабочих мест вне тарифных групп работник получает должностную доплату в размере 12% тарифной группы 29, но не более запланированного оклада замещаемой тарифной группы для служащих.

4. Компенсационная надбавка к внутризаводскому соглашению «AT-Administration». Для работников, на которых до 31.12.1989 г. распространялось действие внутризаводского соглашения «AT-Administration» и чьи должностные оклады перенесены в тарифный договор по заработной плате, действуют следующие временные правила:

а) Работники, чей должностной оклад 1 января 1990 г. не достиг 97% их прежнего должностного оклада, получают денежное вознаграждение по тарифной группе договора, находящейся выше их фактического должностного оклада.

б) Работники, чей должностной оклад 1 января 1990 г. составлял свыше 102,5% их прежнего должностного оклада, получают компенсационную надбавку. Для расчета размера компенсационной надбавки прежний должностной оклад увеличивается на сумму, соответствующую 2/3 прежнего должностного оклада. Из полученной таким образом суммы вычитается новый должностной оклад по тарифному договору.

Компенсационная надбавка не участвует в тарифных повышениях. Она может быть уменьшена или ликвидирована при переводе работника на более оплачиваемое рабочее место, либо при классификации его рабочего места в более высокой тарифной группе договора.

Рамочный (отраслевой) тарифный договор для рабочих табачной промышленности[30]30
  Рамочный (отраслевой) тарифный договор для рабочих табачной промышленности. http://www.iuf.ru/index.php?start=80&ss=3.


[Закрыть] между Союзом работодателей табачной промышленности, Гамбург, и Профсоюзом пищевой и пищевкусовой промышленности, гостиниц и ресторанов (NGG), главное управление в г. Гамбурге, для его членов, предусматривает следующие основные положения по оплате труда работников.

1. Нормальным вознаграждением за труд считается тарифная плата, определяемая для наемного работника в тарифном договоре, включая тарифные, производственные и предусмотренные индивидуальными договорами прибавки, но без оплаты за сверхурочную работу и добавок. При работе неполный рабочий день нормальное вознаграждение за труд делится на количество часов тарифного рабочего времени в неделю и умножается на согласованное в индивидуальном договоре количество часов в неделю.

2. Производственная рабочая неделя может превышать тарифную путем включения соответствующего пункта в коллективный договор без выплаты надбавок за сверхурочную работу.

3. Если предоставление отгулов невозможно, рабочее время должно быть компенсировано путем выплаты соответствующих надбавок за сверхурочную работу.

4. Если после ежедневного рабочего времени назначается сверхурочная работа продолжительностью не менее 1 часа, или если вследствие сверхурочной работы непрерывное рабочее время превышает 4 часа, предоставляется оплачиваемый перерыв продолжительностью 1/4 часа.

5. Сверхурочная работа, выполнение которой не связано с ежедневным рабочим временем (например, в ночное время, в нерабочие дни), компенсируется выплатой вознаграждения как минимум за 3 часа и соответствующих надбавок за сверхурочную работу.

6. Вознаграждение за труд регулируется тарифными договорами. При наличии положений тарифных договоров стороны, заключающие тарифный договор, оставляют за собой право вводить сдельную оплату и другие методы оплаты.

Если для расчета необходима почасовая ставка заработной платы, она составляет 1/162,5 нормальной платы за труд.

Сверхурочная работа, если за нее не предоставляются отгулы, должна компенсироваться почасовой ставкой и надбавками.

При работе неполный рабочий день дополнительная работа, не являющаяся сверхурочной, компенсируется почасовой ставкой.

7. При работе неполный рабочий день плата уменьшается без расторжения трудовых договоров на соотношение работы неполный рабочий день к согласованному рабочему времени. Работодатель начисляет надбавку без вычетов к заработной плате работающего неполный рабочий день в размере до 90% чистой заработной платы, начисленной из нормального вознаграждения за труд. Эта надбавка исключается, если она зачисляется в счет работ, произведенных в соответствии с законом о стимулировании труда.

8. Годовой специальный платеж производится за каждый календарный год вместо денежного поощрения к рождеству и дополнительных отпускных наряду с нормальным вознаграждением за труд. Годовой специальный платеж за каждый полный календарный месяц календарного года, в который имели место трудовые отношения, составляет 2/12 нормального вознаграждения за труд. На предприятии, в котором работают менее 600 наемных работников, годовой специальный платеж производится в размере не менее 1/12 нормального вознаграждения за труд за каждый календарный месяц; его размер оговаривается в специальном тарифном договоре отдельно для каждого предприятия. При начислении годового специального платежа не учитываются периоды, в течение которых трудовые отношения прерывались более чем на 1 месяц. Притязания на получение годового специального платежа уменьшаются до 1/12 нормального вознаграждения за труд за каждый полный календарный месяц календарного года, в котором сохранялись трудовые отношения, если работа по найму заканчивается по заявлению об увольнении со стороны наемного работника; это не касается тех случаев, когда трудовые отношения заканчиваются в связи с уходом на пенсию или рождением ребенка.

9. При начислении годового специального платежа определяющим является нормальное вознаграждение за труд за октябрь календарного года, а в случае выплаты в более ранние сроки – за последний расчетный календарный месяц (налоговый месяц). Годовой специальный платеж производится в размере нормального вознаграждения за труд в ноябре календарного года, а оставшаяся часть – в апреле или мае следующего года, но не ранее, чем через 6 месяцев работы на данном предприятии. Если трудовые отношения заканчиваются или прерываются до этих сроков, годовой специальный платеж переводится вместе с последней выплатой заработной платы. Налоговый месяц и срок выплаты могут регулироваться по согласованию между работодателем и производственным советом.