Текст книги "Как управлять женщинами. Практическое руководство для менеджеров"
Автор книги: Надежда Макатрова
сообщить о нарушении
Текущая страница: 2 (всего у книги 4 страниц)
Мы организовывали СПС. Сформировалась веселая тройка: Кириенко, Немцов, Хакамада. Когда Сергей Кириенко был премьером, я, будучи министром, так и не смогла попасть к нему на прием точно так же, как к Черномырдину. Скоропостижное соединение – это не команда. Команда – это когда сначала сработались, потом вместе пошли. Притерлись, стали единомышленниками, пошли. Немцов Кириенко знал давно, с Нижнего Новгорода. Я – нет. На общих интервью мы были точно пассажиры в маршрутке: сидим рядом, но порознь, каждый сам по себе. Друг на друга не смотрим, друг на друга не ссылаемся, друг на дружку не киваем. С этим нужно было что-то делать.
Наняли психологов, сняли на неделю пансионат. Немцов, Кириенко, Хакамада и орда специалистов. Трое суток они нас склеивали. На четвертые решили, что чего-то добились, и устроили экзамен. Мы должны были на тесты ответить харизматично, пассионарно и совместно, найти импульсивное общее решение.
Задание: втроем выработать оптимальный маршрут, чтобы за короткий отрезок времени забрать со склада мебель, навестить в больнице маму, взять ребенка из школы. Немцов и Кириенко дружно начали делить часы на минуты, минуты на секунды, умножать на расстояния, вычитать светофоры и т. д. Ко мне они не обращались, а общались между собой: "Так, Борис? Так, Сергей". Эти свои математические расчеты они и выдали психологам как совместное решение. В том числе и мое. Когда же выяснилось, что у меня совершенно другая модель, в которой не две минуты (я не представляю, как это в нормальной жизни – бросить на тумбочку цветы и коробку конфет и исчезнуть), а практически все время тратится на маму и ребенка, а мебель за дополнительную оплату спокойно ждет на складе, оба, и Немцов и Кириенко, были потрясены. Мы же ее спрашивали! Нет, не спрашивали, вот видеозапись. За меня решили и даже не заметили. Эта зацикленность на себе и исключение женщины из активного партнерства лежит в подсознании.
Чтобы услышали тебя, надо ждать, пока наорутся. Когда они в накале – это нереально. Даже если ты будешь кричать громче них. Как только выдохнутся, тут и вступай. Нельзя говорить стандартными определениями типа "это все глупо, безобразно, неинтересно" или экспрессивными характеристиками – "чудовищная ошибка, вывод ужасный, так больше нельзя, у меня сердце болит".
В общем, стою перед вами простая русская баба. Первая фраза должна быть очень емкой. Например:
– Ира, что ты по этому поводу думаешь?
– Вы – о…ли.
– Хар-рошее начало.
И сразу возникает интерес в глазах».
Хакамада И. М., SEX в большой политике. Самоучитель self-made woman, М., «Новая газета», 2006 г., с. 206–208.
ЧТО ДЕЛАТЬ
Если перед нами не стоит задача взять на работу напористых сотрудниц, способных пробить любую стену, то лучше вводить очередность ответов участников или дополнять общие дискуссии индивидуальными письменными работами. Как вариант, проводить сугубо женские и сугубо мужские групповые дискуссии.
И в заключение напомним главное правило: демонстрируйте доброжелательность и уважение к соискателю-женщине, слушайте активно и задавайте уточняющие вопросы. Это поможет ей раскрыть все свои таланты. Но: будьте бдительны, придерживайтесь перечня требований к кандидату и четкой процедуры отбора.
Описание будущей работы
После проверки соискателя на вменяемость и соответствие требованиям наша задача – разъяснить кандидату содержание и условия будущей работы.
Казалось бы, чего проще: перечислить, какие задачи будут стоять перед сотрудницей, какое качество работы от нее ожидают, и какие правила и условия работы приняты в компании. К сожалению, именно на этом шаге нередко закладывается мина замедленного действия, которая потом взрывается разочарованием сотрудницы и риском увольнения. Работодатель будет обвинен в умышленном обмане, а сотрудница – в легкомысленности и строптивости.
ПРИМЕР 9. Сообщение бухгалтера на форуме Клерк. ru: «Как-то раз пришла на работу, сказали – вакансия новая. А потом выяснилось, что там завал, девушка ушла полгода назад, участок в беспорядке, и к балансу надо срочно все вылизать. Плюс наврали про условия труда, а, между прочим, солидная московская торговая компания. Я ушла от них через два дня, оформляться не стала в первый же день, показалось подозрительным все… Пока Вам не покажут рабочее место, не покажут папки с документами, которые были проведены, и Вы не пообщаетесь с прямым руководителем, а не с кадровичкой – не советую на работу рваться».
А что, собственно, происходит?
ОШИБКИ работодателя:
Не всегда работодатель детально и подробно раскрывает суть работы:
• считает, что это и «так понятно», умышленно или неумышленно опускает детали,
• использует неоднозначные термины или свою трактовку,
• забывает упомянуть о не ежедневных, но периодических задачах,
• не раскрывает методов выполнения работы (говорит, ЧТО делать, но не говорит, КАК это принято в компании).
В итоге вырисовывается весьма общая картина, порой сильно отличающаяся от реальности. Спрашивается, почему будущая сотрудница, которой не совсем ясна ситуация, не задаст дополнительных вопросов и не попросит уточнений?
ОШИБКИ соискателя:
Дело в том, что в женском поведении прослеживаются два опасных для работодателя эффекта.
Эффект «розового будущего». Суть его заключается в том, что женщины более оптимистичны по отношению к будущему, чем мужчины. Они склонны идеализировать ситуацию, особенно если поиски новой работы затянулись… Такая мечтательность проявляется в том, что сотрудница слышит то, что хочет услышать, и неоднозначные высказывания трактует в сторону позитива. И если работодатель говорит о возможностях роста карьеры, дополнительных премиях и компенсациях, женщина рисует себе самые блестящие перспективы уже в ближайшем будущем, т. к. она этого «давно ждала и заслужила». Правда, данному эффекту в большей степени подвержены молодые сотрудницы. С опытом приходит осторожность. Прав был Бернард Шоу, который говорил: «В тот момент, когда мы хотим поверить во что-нибудь, мы внезапно видим все аргументы за, и становимся слепы ко всем аргументам против».
ПРИМЕР 10. М. В., менеджер по продажам: «Представляете, когда устраивалась на работу, обещали корпоративное обучение, бизнес-тренинги. Я уже размечталась об MBA. Не тут-то было: за целый год был единственный тренинг по продажам, который проводил наш специалист по обучению, и пара лекций по корпоративной культуре».
Второй эффект, который имеет место – это Эффект паззла. Подобно тому, как в детской игре, нужно найти подходящую деталь, чтобы заполнить пустое пространство, так и женщины, столкнувшись с неясной ситуацией или с недосказанностью, дополняют картину собственными догадками и домыслами. Этот эффект – один из наиболее характерных для женщин, и на страницах этой книги мы не раз будем говорить о его проявлениях.
В данном случае эффект паззла приводит к тому, что женщина не задает уточняющих вопросов о будущей работе, а додумывает для себя непонятные моменты. При этом она может руководствоваться:
• прошлым опытом,
• рассказами подруг и родных,
• информацией из журналов, радио и ТВ,
• своими желаниями.
ПРИМЕР 11. Н. Н., бухгалтер: «Меня попросили вести бухгалтерию по проекту. Проект короткий – 2 месяца. Мол, ничего особенного делать не надо, вести учет доходов-расходов. Согласилась. Через неделю выяснилось, что касса, оказывается, тоже на мне, и каждый день нужно было выдавать деньги и принимать авансовые отчеты у двух десятков человек. Спрашиваю, почему не сказали про кассу? Отвечают: «А у нас всегда бухгалтер и есть кассир». А у меня никогда такого не было…»
Почему женщина не переспрашивает? Отчасти потому, что не хочет показаться бестолковой, а отчасти потому, что привыкла сама находить ответ, в отличие от мужчин, которые либо зададут вопросы, либо оставят для себя поле неопределенности.
ЧТО ДЕЛАТЬ
Чтобы избежать недоразумений в будущем желательно:
1. Четко проговаривать все функции и задачи, избегая непонятных или двояко трактуемых терминов.
2. Приводить примеры и доказательства своих слов, если речь идет о преимуществах.
3. Объяснять не только ЧТО надо будет сделать, но и КАК, показать образцы, формы, правила.
4. Задавать проверочные вопросы на понимание: «как было раньше», «что для Вас было самое трудное в этой работе и т. п.».
5. Не скрывать трудностей, отдельно проговаривать сложные / творческие участки работы.
Помимо описания задач есть еще два момента, связанных с межличностными отношениями, которые могут стать источниками будущих разочарований.
Эффект переноса симпатии. Женщины склонны переносить свою симпатию к рекрутеру на всю компанию и на последующую работу. Женщина может быть так очарована сотрудником службы персонала или непосредственным руководителем, что всю информацию о будущих трудностях пропустит мимо ушей. С одной стороны, это, конечно, хорошо, так как повышает шансы компании завлечь новую сотрудницу. Но с другой – грозит горьким разочарованием впоследствии.
ЧТО ДЕЛАТЬ
1. Очень четко проговаривать особенности корпоративной культуры, дать ознакомиться с корпоративным кодексом, фирменными стандартами.
2. Познакомить соискателя с разными сотрудниками.
3. Наглядно показать, как выглядит работа, которая обычно вызывает трудности или недовольство сотрудников (например, отчеты или планы).
4. Если в будущей вакансии есть проблемные точки, нужно убедиться, что женщина эту информацию услышала и поняла.
Эффект подселения. Он связан с недооценкой такого фактора как отношения с коллегами. Не секрет, что для женщин значимость отношений в коллективе намного больше, чем для мужчин. Такая ситуация, когда женщина держится обособленно от всех и при этом комфортно себя чувствует – исключение. Одна-две подруги среди коллег обязательно должны быть.
ПРИМЕР 12. О. М., менеджер по работе с клиентами: «Проработала месяц и уволилась. Работа нормальная и руководитель вроде неплохой. Но коллектив – беда. То покурить, то кофе попить, то на телефоне по часу висят, свою личную жизнь налаживают. Все разговоры о тряпках и о мужиках. Тоска».
К сожалению, на собеседованиях этот вопрос поднимается крайне редко. Женщины боятся спрашивать о будущих коллегах, поскольку считают, что это охарактеризует их как любопытных, сплетниц, проблемных, конфликтных и т. п. При этом вопрос «смогу ли я ужиться в коллективе» волнует женщин не меньше, чем вопрос «справлюсь ли я с новой работой». Работодатель, который сам проговаривает этот момент, получает дополнительный плюс в свой адрес в глазах соискателя.
ЧТО ДЕЛАТЬ
Если есть возможность, желательно познакомить претендентку на должность с будущими коллегами или хотя бы рассказать о них, задать вопросы об идеальных и нежелательных коллегах. Можно показать фрагмент отношений: видеоматериал или фотоматериал с корпоративного мероприятия, провести мини-экскурсию по компании. Не лишним будет побеседовать с прежними работодателями кандидата и поинтересоваться уживчивостью и доброжелательностью их бывшей сотрудницы.
Анекдот в тему:
– У Вас есть рекомендация с предыдущего места работы?
– Да, мне рекомендовали поискать другую работу.
Золотые горы, или Торг уместен
Завершающий этап при приеме на работу – это достижение договоренности о цене. Разумеется, в каждой компании есть свои правила и свои зарплатные схемы. Разговор не о них, а о том, что делать, если кандидат вам нравится, но Ваши финансовые возможности ограничены. Чем можно подкупить женщин? Что для них важно?
Во-первых, график работы. Мы называем это Эффектом резинового графика. Если у компании есть возможность каким-то образом сделать график более гибким – скользящее начало и окончание рабочего дня, отгулы и отпуска за свой счет, удаленная работа – это может стать козырем работодателя.
ПРИМЕР 13. А. Т., аналитик: «У нас в компании был введен «женский день» – один дополнительный оплаченный выходной, который женщины могли брать раз в месяц для решения своих домашних проблем, но больше не отпрашиваться. Для женщин это стало огромным благом: школьные собрания, ЖЭКи, поликлиники и пр., после работы уже никуда не успеваешь, а тут – такой подарок».
Хорошо, если компания демонстрирует заботу о времени сотрудниц: корпоративный транспорт, ведомственные детсады и няни. Даже если ничего особенного нет, но компания строго соблюдет Трудовой кодекс РФ, сообщить об этом нужно эмоционально: отпуск, больничные, отгулы и доплаты за переработки. В то же время, если в компании введены штрафы за опоздания, об этом тоже нужно предупредить.
Эффект «курочка по зернышку». Руководители-мужчины склонны обвинять женщин в мелочности, но на самом деле это бережливость и хозяйственность. Женщина стремится не упустить выгодные возможности. Поэтому все компенсации надо представлять дробно и эмоционально: обучение, оплата проезда, бесплатные обеды, оплата связи, чай, кофе и печенье за счет компании и т. д. Чтобы у женщины в голове появился список благ и ощущение, что в этой компании сотрудникам «дают много всего хорошего».
ПРИМЕР 14. Можно просто сообщить, что на территории есть хорошая столовая, а можно добавить, что еда там очень вкусная, и многие женщины нередко покупают что-нибудь домой на ужин, а по вторникам и пятницам там пекут изумительные пирожки и булочки с изюмом. Дамы оценят.
Эффект синицы в руке. Женщины в большинстве своем менее склонны к риску, чем мужчины, поэтому они отдают приоритет регулярным гарантированным выплатам. То есть, для них чаще важнее маленькая премия сегодня, чем большой бонус в конце года. Учитывая это, выплаты нужно дробить: оклад, получка, компенсации, премиальные. В некоторых компаниях зарплату выдают раз в неделю по пятницам, и у сотрудников создается ощущение, что очередная неделя прошла не зря, и результат ощутим.
Если мы имеем дело с комиссионными или с премиями в процентах от оклада, то очень важно подробно рассказать, как начисляется процент, сколько женщина получит в плохой, «голодный», месяц, а сколько – в хороший. Желательно на первое время (в период обучения) вводить оклад и показывать, сколько бы она получила, если бы работала за процент.
Эффект уютной норки. Еще одна активная точка в воздействии на женщину – комфорт. Для большинства женщин комфортное рабочее место играет далеко не последнюю роль и при прочих равных перевешивает чашу весов в пользу данного работодателя.
ПРИМЕР 15. На своих семинарах для менеджеров мы не раз проводили эксперимент и просили участников поделиться их требованиями к рабочему месту. У мужчин данный список намного короче и включает, как правило, удобный стул, хороший компьютер, отсутствие двери за спиной, нормальную температуру в помещении, а также безлимитный Internet. У женщин этот перечень дополнен обязательной тумбочкой, шкафом для одежды и обуви, лотками для бумаг, цветами на окнах и картинами на стенах, урной у стола, чайником, комфортной дамской комнатой с большим зеркалом и т. д.
Поэтому не стоит умалчивать о комфортных условиях работы, полагая, что это и «так понятно»… Можно провести женщину по офису и показать все в живую. Кстати, и собеседование желательно проводить в уютном и светлом помещении.
Подводя итог этой части, хочется еще раз напомнить, что женщины по своей природе более эмоциональны, поэтому все плюсы, которые есть у организации, желательно проговаривать эмоционально, с образными примерами.
Главное: не забывать про эффект паззла: все, что работодатель не договорил, может быть додумано и использовано против него.
Глава 2. Вступление в гарем: как примирить старожилов и новичков и помочь новой сотруднице влиться в работу
Первые дни на новой работе – это стресс для любого человека. У кого-то начинается бессонница, а другим, наоборот, ночи напролет снится новое место работы, новые задачи и коллеги. Надо сказать, что у женщин волнений и переживаний на этот счет намного больше, чем у мужчин… Почему? Во-первых, потому, что мы, женщины более чутки в эмоциональном плане. В незнакомом для нас коллективе любое слово, взгляд, улыбку или шепот за спиной мы улавливаем, подобно радару, и пытаемся отыскать в них скрытый смысл, добавляя детали и драматизм, а потом то, что получилось в результате наших домыслов, начинаем переживать всем сердцем.
Во-вторых, мы уделяем огромное значение межличностным отношениям. Как уже отмечалось выше, отношения с коллегами и руководителем для женщин столь же важны, как и содержание работы и ее оплата. Для мужчин этот фактор не так критичен. Возможно поэтому среди новых сотрудников, которые увольняются в первый месяц работы, женщин намного больше, чем мужчин. Объясняют стандартно: «Почувствовала, что не моё», «Я не на своем месте». А коллеги добавляют: «Не прижилась». На самом деле, увольнение в стиле «не моё» – это в большинстве случаев свидетельство того, что кто-то из участников рабочего треугольника – новенькая, старожилы, руководитель – повел себя неконструктивно. Кто и какие ошибки допускает, мы рассмотрим чуть ниже, но для работодателя результат один: новая сотрудница ушла, и компания вынуждена начать поиски заново.
ПРИМЕР 16. Некоторые российские компании вводят у себя правило: новых сотрудников оформлять не сразу, а спустя 3–5 дней. При этом договариваются, что если женщина не приживется, то она получит некую фиксированную сумму за отработанные дни. В случае «несовместимости» ее трудовая книжка не будет испорчена странной записью, а работодателю не придется плодить многочисленные приказы и производить копеечные расчеты по зарплате, налогам и пенсионным взносам. Если же сотрудница приживется, то будет оформлена, как положено, с самого первого дня работы. Подавляющее большинство сотрудников относятся к подобной практике с пониманием.
Однако не стоит вздыхать с облегчением, если в течение испытательного срока новая сотрудница не положила вам на стол заявление об уходе. Далеко не всякий человек, недовольный атмосферой в коллективе, решится на увольнение. Одна из причин – все та же запись в трудовой книжке и страх испортить резюме. Других удерживает зарплата, близость к дому, интересные задачи или солидное имя работодателя. Начинается тягостное сосуществование с периодическими вспышками конфликтов, но иногда и без них: да, нет, не знаю – вот и весь разговор с коллегами.
Надо сказать, что разочарованная коллективом женщина совсем необязательно работает плохо, хотя вероятность ее ошибок на первых порах выше (спрашивать коллег не хочется, а они не горят желанием заботиться о новичке). Бывает, что, не имея друзей в коллективе, женщины, наоборот, вкладывают всю свою душу в новую работу и совершают трудовые подвиги. Вероятно, поэтому отдельные руководители не обращают внимания на напряженность в отношениях подчиненных, полагая, что на работе надо работать, а не дружбу заводить.
Как водится, у этой медали есть и обратная сторона: конфликтующие коллеги не склонны помогать друг другу, предупреждать об ошибках или выручать в трудную минуту. Конечно, если у Вас все бизнес-процессы выстроены идеально, и на каждую сложную ситуацию есть своя процедура, то о взаимовыручке можно не беспокоиться. Но, как показывает практика, в 95 % случаев это не так: сбои в работе организации ложатся на плечи сотрудников, а успех зависит от их умения договориться друг с другом. В противном случае страдают Клиенты и компания в целом.
Другая опасность заключается в том, что не ужившаяся в коллективе сотрудница с легкостью покинет компанию, как только к ней поступит более выгодное предложение. И это может произойти в самый неподходящий для руководителя и компании момент. Вы можете возразить, что и из дружных коллективов люди уходят, когда им предлагают вдвое больше денег. Да, уходят, но стараются при этом минимизировать удар по компании и своим коллегам.
ПРИМЕР 17. С. А., менеджер по работе с Клиентами: «Я увольнялась со слезами на глазах – такой хороший был коллектив и начальник, но предложили зарплату почти вдвое выше и должность достойную. Сделала все, чтобы моим девочкам не пришлось мучиться с моими заказами. И уже работая на новой работе, периодически звонила и приезжала проведать, что-то объяснить по документам, помочь, посоветовать».
Здесь снова можно вспомнить про отлаженные бизнес-процессы и процедуру передачи дел. Они значительно облегчают ситуацию. Но признайтесь, часто ли в реальной жизни вам доводилось прийти на новую работу и обнаружить переданные Вам дела в 100 %-м порядке?.. Даже при существовании формальных процедур далеко не каждый руководитель знает все нюансы работы подчиненных и может поведать о них новичку. Отзывчивость коллег отчасти компенсирует этот пробел, поэтому мы и говорим о необходимости обращать внимание на складывающиеся отношения.
ПРИМЕР 18: В. Новочадов, зав. лаб. Института биологии и психологии человека: «Приходя на новую работу, женщины обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс».
В этом мрачном повествовании есть и радостный момент: примерно в половине случаев конфронтация новеньких и старожилов со временем ослабевает. Главное – пережить первые месяцы такой «притирки». Женщины привыкают друг к другу, находят точки соприкосновения, общие интересы. Правда, это случится лишь при условии, что в первые дни они не успели нанести друг другу смертельных обид, а война с коллегами по работе не является для них нормой жизни и источником вдохновения (и такое бывает).
Другой фактор, помогающий адаптации в коллективе, – это новые проекты, которые одинаково новы как для только что принятых на работу сотрудниц, так и для их опытных коллег. Работа на таких проектах как бы уравнивает статус сотрудников, помогая новичкам чувствовать себя более уверенно и создавая массу поводов для более тесного и продуктивного общения.
При желании процесс мирного воссоединения сотрудников можно ускорить, получив взамен более высокую эффективность работы новой сотрудницы. В этом в общем-то и заключается задача руководителя: заранее провести профилактическую обработку возможных «очагов возгорания». Даже если вам кажется, что коллектив у вас самый что ни на есть мирный, не пренебрегайте подготовкой, хуже не будет. А теперь более конкретно.
Старожилы: «Ну-с, посмотрим-посмотрим, кого Вы нам тут привели!»
Возможно, вы сталкивались с ситуацией, когда женский коллектив вдруг, ни с того ни с сего, ополчается на новую сотрудницу, особенно если она симпатичная и при этом умная. Разумеется, открытой борьбы нет, но более опытные дамы отказываются помогать новенькой, ссылаясь на собственную занятость, не дают четких ответов на вопросы, «забывают» выполнить просьбы и при этом делают замечания и отпускают колкости в адрес новой сотрудницы.
ПРИМЕР 19: «Коллеги то и дело делают замечания:
– Карандаши должны быть всегда заточены, Маша никогда не забывала.
– А вот кофе Маша всегда со сливками делала. И вообще она была «своя в доску».
Только и слышу: Маша делала, Маша была своя в доску… А где же мне эту доску достать, в которую Маша была? Тем более, что я еще только новичок…»
Старожилами в данном случае движут три опасения:
1. Страх утратить наработанный статус профессионалов: если новая сотрудница оказалась действительно толковой, то коллектив начнет давить на нее и провоцировать на совершение ошибок. Цель – подорвать ее уверенность в собственных силах и знаниях, чтобы новенькая, прежде чем сделать что-то значимое или сообщить свои гениальные идеи руководству, советовалась с опытными коллегами. Мы называем это Эффектом воспитания выскочки. В итоге часть идей умрет, не достигнув руководства, а «свежая кровь» и энергия, на которую часто рассчитывают руководители, нанимая нового сотрудника, пройдут соответствующую обработку средствами старожил.
ПРИМЕР 20. «Какая великая, какая гениальная актриса была Сара Бернар! Так она же конкуренток загрызала одним щелканьем челюстей, сквозь видимые миру слезы и не видимую врачам кровь. Или была в Ленинграде юная талантливая красавица Татьяна Иванова, и взял ее в великий БДТ великий Товстоногов прямо после института, и ввел сразу в первый состав, и дал заглавную роль в новом спектакле, и был успех и овации, и три матерые актрисы сказали: «Щелк!» – и не стало великой актрисы Ивановой, а стало много водки».
Веллер М., Смысл жизни, М., «Аст», 2007 г., с.163–164.
ЧТО ДЕЛАТЬ
1. Представляя новую сотрудницу, не возвышайте ее над теми, кто уже работает под Вашим началом. Не надо подчеркивать, что у новенькой блестящее образование, впечатляющий опыт работы в известных компаниях и превосходные рекомендации от предыдущих работодателей. И не дай Бог, руководителю-мужчине добавить, что новая сотрудница хороша собой (женщины это и так заметят, но будут надеяться, что начальник не обращает внимания на внешность) – в это мгновение она превратится в коллективного врага № 1. Лучше сказать о том, что новенькая, как Вы надеетесь, станет достойным пополнением вашей команды профессионалов, что Вашим сотрудницам удалось сделать очень многое, но впереди грандиозные планы, поэтому знания и навыки нового человека будут кстати.
2. Представляя старожилов новенькой, озвучьте их достоинства и обязательно отметьте их доброжелательность и готовность помочь (им придется отработать выданный Вами аванс).
3. В индивидуальной беседе с новенькой сообщите о Вашей открытости к ее новым идеям, о том, что Вам хотелось бы получить ее взгляд на происходящее, поскольку у Вас лично и у других сотрудниц восприятие со временем притупляется. Добавьте, что новая сотрудница всегда может задать Вам вопросы и получить уточнения по работе, и Вы будете рады ей помочь.
4. И, наконец, организуйте вводное обучение и обеспечьте новую сотрудницу максимально подробной информацией о порядке работы, задачах, ресурсах, чтобы она смогла работать самостоятельно, не дергая то и дело коллег уточняющими вопросами и не чувствуя себя «полным чайником» в незнакомой обстановке.
2. Страх лишиться внимания и любви руководства. Мы называем это Эффектом второго ребенка. Как и в гареме, женщины стремятся подпортить репутацию «новой жены»: сваливают на нее ответственность за ошибки, жалуются руководителю на новую сотрудницу (непонятливая, болтливая и т. д.). Вдобавок старожилы могут начать капризничать по любым поводам (зарплата, условия труда, планы и пр.), лишь бы привлечь к себе внимание руководителя.
ПРИМЕР 21. А. П., центр флористики: «Количество и качество заказов у нас растет, и компания принимает решение принять более опытного сотрудника. Как только мы делаем какие-либо шаги к принятию нового работника, старый работник впадает в депрессию, обижается, начинает высказывать недовольство…».
ЧТО ДЕЛАТЬ
1. Нельзя идти на поводу у старожилов и ждать, когда они сменят гнев на милость. Последуйте примеру разумных родителей, которые заранее рассказывают своему ребенку о том, что будет, когда появится еще один малыш, как он будет любить старшего братика/сестренку, как они будут вместе играть и т. п. То есть, в головах старожилов мысль «Хоть бы никого не взяли» должна уступить место новой мысли «Хоть бы взяли кого-нибудь нормального, раз, уж, все равно берут».
Учтите! Гораздо важнее не то, как Вы отреагируете на капризы сотрудников ДО прихода нового человека, а то, как Вы будете себя вести ПОСЛЕ того, как новая сотрудница появится в компании. Первичными капризами можно пренебречь: реагируйте с юмором и заверьте сотрудниц в том, что Вы их цените и заботитесь об их интересах, и что они лично и компания в целом с приходом нового человека только выиграют. В дальнейшем следуйте советам ниже:
2. Регламентируйте порядок своего взаимодействия с новой сотрудницей в первые дни, чтобы новая сотрудница не обращалась к Вам каждые пять минут, а остальным не было завидно («Ну, вот, нянчится с новенькой, а на нас ноль внимания»). Договоритесь с новой подчиненной о том, что в течение дня она будет составлять список вопросов, которые Вы обсудите в специально отведенное для этого время, например, после обеда или в конце рабочего дня.
3. В помощь новенькой желательно назначить наставницу из числа активных и авторитетных членов коллектива. Причем не просто назначить (с приказом или без – как у кого принято), а по-человечески попросить: мол, Вы опытная сотрудница, я Вам доверяю, помогите ввести в курс дела. У женщин в таких случаях срабатывает материнский инстинкт, и они действительно заботятся о своих подопечных.
4. Проявляйте чуть больше внимания к старым сотрудникам, чтобы они не чувствовали себя покинутыми: похвалите лишний раз, задайте заботливый вопрос. Любые слова одобрения и поддержки будут кстати.
3. Недовольство изменениями в работе из-за появления нового человека. Перед нами Эффект занозы. Женщины по своей природе более консервативны, и изменение привычного хода дел для них тоже своего рода стресс. Вина за неудобства при этом возлагается на вновь прибывшую сотрудницу. И если в мужской компании старожилы не выражают открыто свое недовольство, а сидят молча, насупившись и не глядя на новобранца, то дамы нет-нет, да и вставят пару фраз в разговор: «До тебя, у нас было все по-другому: и работа шла быстрее, и очереди на факс не было, и в комнате было не так тесно…» Подобные упреки в первые дни работы едва ли будят в душе стремление к самоотверженному труду и лояльность к компании. Ведь новая сотрудница, откликаясь на объявление о вакансии, отнюдь не планировала отравить жизнь своим будущим коллегам.
ПРИМЕР 22. Е. В., аналитик: «Пришла первый день на работу. Мне показали мой стол, он завален какими-то папками, коробками, полный бардак, компьютера нет. Девушка по персоналу говорит: «Ой, попроси девочек помочь и убрать все это в подсобку. А по поводу компьютера подойди к нашему сисадмину». Понятно, что девушки были не в восторге от перспективы перетаскивать пыльные коробки и сделали вид, что они очень заняты своими делами. Пришлось жалобным голоском упрашивать и ловить на себе их недовольные взгляды…»
ЧТО ДЕЛАТЬ
1. До прихода новой сотрудницы подготовьте для нее функции и задачи, освободив от них других подчиненных, и разъясните старожилам преимущества найма новой сотрудницы: снизится их нагрузка, они смогут избавиться от рутинных функций и взяться за более интересные задачи.
2. Очень важно снять страх, что новая сотрудница «придет есть их хлеб». Четко проговорите, как повлияет или не повлияет приход нового человека на систему оплаты труда и премирование, как и почему будут делиться заказы, клиенты и территории, если такое разделение имеет место.
