Текст книги "Успех – дело личное. Как не потерять себя в современном мире"
Автор книги: Марина Мелия
Жанр:
Психология
сообщить о нарушении
Текущая страница: 11 (всего у книги 25 страниц) [доступный отрывок для чтения: 11 страниц]
Пытаясь защититься от возможных негативных реакций – слез, обид, обвинений в свой адрес, – руководитель начинает играть роль «благодетеля». Он обещает урегулировать вопрос, например поговорить с вышестоящим руководством: возможно, решение об увольнении удастся обжаловать. А если не удастся, предлагает свою помощь в трудоустройстве, говорит, что может порекомендовать сотрудника на аналогичную позицию в другой компании. При этом он всячески превозносит личностные и деловые качества человека, которого увольняет. Понятно, что свои обещания он выполнять не собирается, а оценки деятельности сотрудника явно завышает. Тогда зачем все эти посулы и дифирамбы? Во-первых, чтобы разрядить напряженную обстановку и хоть как-то снять свой внутренний дискомфорт. А во-вторых, чтобы укрепить репутацию «своего парня» – заботливого, неравнодушного, всегда готового отстаивать интересы других.
Бывает, «благодетели» идут еще дальше: начинают расспрашивать о семье, говорить о том, что постараются помочь и самому сотруднику, и его детям, вселяют надежду на благополучный исход. После такого разговора сотруднику кажется, что он не только не будет уволен, но того гляди пойдет на повышение. Он уже не в состоянии трезво оценивать ситуацию, не может правильно в ней сориентироваться и, вместо того чтобы предпринять конкретные шаги по поиску новой работы, продолжает чего-то ждать. Когда наконец наступает «момент истины» и человек понимает, что его ввели в заблуждение, он чувствует себя гораздо хуже тех, кого увольняли «обвинитель» или «заложник ситуации».
В невыгодном светеЕсли руководитель будет придерживаться одного из трех описанных нами вариантов поведения, это может негативно повлиять не только на сотрудника, который вынужден уйти, но и на коллектив в целом. Увольняемый наверняка будет рассказывать о том, как с ним обошлись, как повел себя шеф. Это станет «достоянием общественности» и отрицательно скажется как на отношении к руководителю остальных работников, так и на имидже компании.
Когда, увольняя человека, руководитель играет роль «обвинителя», это деморализует, демотивирует и уж точно не повышает работоспособность его подчиненных. Все прекрасно понимают: если при увольнении на моего коллегу навесили груз обвинений и обидные ярлыки, которых он явно не заслужил, значит, завтра то же самое может произойти со мной, и для меня это тоже будет полной неожиданностью.
Если руководитель выступает как «заложник ситуации», значит, он не способен взять ситуацию под контроль – и после такого увольнения вряд ли будет пользоваться авторитетом у подчиненных. У них пропадает ощущение надежности и стабильности. Они начинают понимать, что им не на кого положиться, что никто не встанет на защиту их интересов, что в критический момент шеф опять останется в стороне: «Да, сейчас он хорошо ко мне относится, ну и что? Это ничего не меняет, потому что обстоятельства могут опять оказаться сильнее его».
Аналогичная ситуация с «благодетелем». Он демонстрирует сопереживание и заботу, вовлекается в проблемы увольняемого, но все со временем увидят, что это всего лишь блеф и пустые обещания. Такой руководитель может вызвать даже агрессию: «Зачем же он обещает, если делать не собирается?» В глазах подчиненных он выступает как человек безответственный, эмоционально зависимый и слабый с точки зрения своих возможностей. Он не может рассчитывать ни на доверие, ни на уважение, в лучшем случае – на снисходительное отношение, которое уж точно не добавляет ему авторитета. Про таких говорят: «врун, болтун и хохотун».
Step by stepВсе эти роли объединяет одно: пытаясь минимизировать свои эмоциональные затраты или сохранить образ «хорошего начальника», руководители выставляют себя в невыгодном свете. А можно ли сделать, чтобы увольнение прошло достойно и с минимальными потерями – как для руководителя, так и для подчиненного? Можно, хотя, безусловно, это непросто и требует серьезных усилий со стороны руководителя. Наметим несколько возможных шагов.
Безусловно, увольнение – тяжелая ситуация для обеих сторон, но она, как и прием на работу, – неотъемлемая часть профессиональной жизни, и относиться к нему надо соответственно – по-деловому. Когда-то люди всю жизнь могли проработать в одной организации, поэтому и уровень взаимной лояльности был очень высоким. Сегодня компании не могут гарантировать сотруднику пожизненный найм, а он в свою очередь не готов провести всю жизнь в одной фирме. Увольнения неизбежны, к тому же в России нет специализированных компаний, которые берут на себя эту неблагодарную миссию – указать сотруднику на дверь. Поэтому руководителю надо быть готовым – и с правовой, и с эмоциональной точки зрения – сделать это самому.
Прежде чем сообщить сотруднику об увольнении, надо как следует проанализировать ситуацию, удостоверившись в том, что такая «крайняя мера» действительно необходима и целиком и полностью оправдана. Очень важно на этом этапе обоснования освободиться от всех сомнений и четко сформулировать причины увольнения. Сотрудник обязательно спросит: «А почему я?» Значит, надо быть готовым обосновать и аргументировать свое решение с позиции выгоды и для себя, и для сотрудника.
Стоит заранее подумать и о том, какими могут быть первые реакции сотрудника. Вот самые распространенные.
Один настолько владеет собой, что не сразу поймешь, услышал ли он сказанное – его стоит расспросить. Другой моментально становится агрессивным, начинает нападать, и есть опасность, что он потащит начальника «на ринг». Поэтому лучше оставаться спокойным, подчеркнуто деловым и не вступать в дискуссии. Третий сразу сникает, сдувается, как лопнувший шарик, и может разразиться слезами – и тут нужно выразить сочувствие. А четвертый сразу начинает торговаться и требовать выплаты компенсаций и т. д.
Конечно, предугадать возможную реакцию и подготовиться – дело трудное. Если в качестве примера взять героиню фильма «Мне бы в небо» (в ответ на слова «Вы уволены» она совершенно спокойно заявила, что сведет счеты с жизнью), то с таким человеком надо быть очень внимательным, подключить свою интуицию, способность к сопереживанию, умение считывать невербальные сигналы. Надо попытаться войти в положение человека и представить, что он чувствует. Потерявшие работу люди, независимо от их реакции, всегда воспринимают увольнение как поражение, а руководителя, который говорит, что его больше не устраивают их знания и умения, как безжалостного «злодея».
Сотрудник, конечно, хотел бы покинуть место работы «с высоко поднятой головой» – значит, придется найти удачную форму прощания. Какую именно, будет зависеть от особенностей компании, руководителя и самого сотрудника. Надо постараться найти золотую середину между панибратским «заходи к нам в любое время» и жестким дистанцированием. Но в любом случае задача руководителя – искренне и уважительно отнестись к человеку, который вынужден уйти.
Один из самых важных аспектов увольнения – материальный. Поэтому еще до начала разговора руководителю нужно продумать, на каких условиях он планирует уволить сотрудника, какие выплаты и компенсации тот должен получить. Лучше заранее заготовить аргументы, чтобы при возникновении вопросов или претензий объяснить, почему выплаты будут осуществляться именно в таком размере и в таком порядке. Зачастую руководитель легко идет на уступки, а увольняемый продолжает торговаться, настаивая на том, что компания должна ему значительно больше. Такая «торговля» имеет массу негативных последствий, и будет лучше, если удастся ее избежать. Когда сотрудник четко знает, из чего складывается итоговая сумма, а руководитель готов это обосновать, то чаще всего вопросов и «торгов» не возникает.
Когда мы продумали материальную и эмоциональную сторону вопроса, нужно определить время и место встречи, ее продолжительность, продумать, кто и как сообщит сотруднику о предстоящем разговоре, будет ли он проходить тет-а-тет или кто-то должен при этом присутствовать. Время в рабочем графике надо выбрать так, чтобы никто не помешал серьезному и уважительному разговору. Нет ничего более ранящего и возмущающего, чем шеф, который во время беседы об увольнении разговаривает по телефону, или коллеги, то и дело врывающиеся в кабинет.
В экстремальных ситуациях, к которым относится и увольнение, имеет смысл начать с себя: обдумать собственную принципиальную позицию, осознать свои ключевые характеристики, которые помогут профессионально справиться с задачей. Не стоит умалять сложности и эмоциональной нагруженности момента. Лучше заранее подумать, в какие ловушки мы можем попасть, куда нас может занести, какие роли мы «вдруг» начнем играть, какие маски можем «нацепить». Какое поведение свойственно нам в экстремальных ситуациях?
Если мы предпочитаем их избегать, значит, надо признать свое желание «сбежать» в трудный момент, но не следовать ему, не давать себе увильнуть от цели разговора и не снимать с себя ответственности за решение об увольнении.
Если мы склонны к обвинениям, значит, нам не хватает уверенности в себе. Ведь человеку самодостаточному нет нужды умалять достоинство других и обесценивать их труд. Так, может, нужно прислушаться к своим чувствам, обдумать свои представления о людях и о сотрудничестве с ними? Если отнестись к увольняемому сотруднику с уважением и вниманием, сосредоточившись на его позитивных качествах, на том хорошем, что было за время совместной работы, высока вероятность, что он не испытает глубокого личного потрясения и не почувствует себя жертвой.
Если нам нравится быть в роли «благодетеля», скорее всего, у нас проблемы с желанием быть для всех хорошим, с ненужными компромиссами, с установлением границ собственного «я». Признав это, нужно сказать себе, что быть для всех хорошим и сохранять со всеми хорошие отношения невозможно. Нельзя слишком глубоко погружаться в переживания других. Это их чувства, а не наши. Лучше оставаться в приемлемых для себя границах, как эмоционально, так и по существу дела.
Теперь надо продумать весь разговор, его основные составляющие и ключевые фразы. Нужно понимать, что решающую роль играют первые пять предложений – не минут! В них должно быть ясно и четко сформулировано сообщение об увольнении и названа его реальная, а не надуманная причина. А уже потом можно сказать обо всем хорошем, что было за время совместной работы, отметить несомненные плюсы сотрудника. И, конечно, сделать паузу, чтобы у человека была возможность высказаться, узнать, есть ли у него вопросы. И внимательно, спокойно и уважительно выслушать все, что он скажет в ответ, понимая всю ответственность разговора, ведь на нем наша деловая жизнь не заканчивается. Чем более аргументированным и взвешенным будет наш разговор, тем меньше будет отрицательных последствий и для нас, и для увольняемого, и для других сотрудников, с которыми нам еще предстоит работать.
Культура увольненияРаботник уволен? Теперь важно найти правильную модель поведения с теми, кто остался. Нужно объяснить им причины и смысл кадровых перестановок, рассказать, что меняется с уходом конкретного сотрудника и как дальше будет строиться работа. В этой ситуации самое важное – это ясная и правдивая информация: во все времена, а особенно в кризисные, сотрудники ждут от руководства честности и открытости. От этого зависит, какой будет рабочая атмосфера, а значит, и будущее компании.
Любому руководителю важно создать не только культуру приема на работу, но и культуру увольнения с ее ритуалами и традициями. «Бизнес – и ничего личного» – в сложной ситуации увольнения эта формула работает безотказно и помогает выйти из трудного положения с минимальными потерями.
Глава 17
Как пережить увольнение?
В наш век высоких скоростей, когда вокруг все стремительно меняется, принято считать, что смена работы – обычная практика, ведь пожизненного найма не существует. И многие делают вид, что подобная «перезагрузка» их мало волнует. Но на самом деле любое увольнение, даже из той компании, которой мы были недовольны – ругали начальство, коллектив, условия, – становится тяжелым испытанием.
Без лицаУвольнение – это стресс. Потеря работы всегда переживается нами как поражение. Нас захлестывают две эмоции – страх и обида, а в голове мгновенно рождаются вопросы: «За что мне это?», «Почему именно я?» и «Что будет дальше?» А когда мы понимаем, что об увольнении узнают все – коллеги, родственники и друзья, – к страху и обиде присоединяется третья эмоция – стыд.
Мы боимся быть исключенными из своей группы или потерять с ней связь. Этот страх достался нам в наследство от далеких предков, которые твердо знали, что один в поле не воин и в одиночку во враждебном окружении не выжить. Отсюда сформировавшаяся за тысячелетия потребность принадлежать к какой-либо группе и чувство, что изоляция и остракизм могут привести к самым страшным последствиям. Кроме того, с групповой принадлежностью тесно связана наша идентичность. Для многих компания, в которой они работают, становится своеобразной визитной карточкой, важной составляющей их имиджа, их самоощущения. Такие люди при увольнении отчасти теряют свою идентичность – теряют лицо. Получается, что, лишаясь работы, они лишаются и части собственного «я» и, значит, им приходится перестраивать свой образ. А это очень глубокая проблема, более глубокая, чем может показаться на первый взгляд.
Состояние безнадежности усугубляется, когда мы сужаем внимание и концентрируемся на увольнении, практически игнорируя другие стороны жизни. Мы идентифицируем себя со своей проблемой, не можем абстрагироваться и посмотреть на нее со стороны. При таком сильном погружении в негативные эмоции мы внутренне их никак не прорабатываем. И тогда эмоции начинают управлять нами, заставляя нас играть в этой сложной жизненной ситуации ту или иную роль. Вот несколько самых характерных.
Защитные ролиУволенный постоянно плачется и жалуется окружающим, производя впечатление слабого, никчемного человека. Он как будто признает, что заслужил увольнение, и соглашается с вердиктом, все больше и больше ощущая себя жертвой. Но если это состояние в себе культивировать и не бороться с ним, то со временем выйти из него будет все труднее и труднее. Оно затягивает, как трясина. Человек все больше вживается в роль жертвы, находит для нее новые слова и краски, демонстрируя всем свою растерянность и беспомощность. Такая позиция не требует больших усилий: можно просто катиться вниз до поры до времени, вызывая сочувствие окружающих. Но это неизбежно ведет к снижению самооценки.
В ответ на сообщение об увольнении многие начинают вести себя агрессивно, выплескивают негативные эмоции, высказывая все, что думают о компании, и обвиняют руководство в несправедливости. Известен случай, когда начальник службы безопасности, узнав, что он уволен, начал стрелять в потолок. А топ-менеджер, получив приказ об увольнении, крушил мебель в офисе. Было и такое: уволенный сотрудник, которому сказали, что он не справлялся со своими должностными обязанностями, заявил, что это неправда, и еще целый месяц просидел в офисе, доказывая, что уволен несправедливо. У него уже не было ни телефона с корпоративным номером, ни компьютера с выходом в Интернет – только пустой рабочий стол. Но он продолжал играть роль обвинителя, своим присутствием демонстративно выражая протест против решения руководства. Что в результате? Обвиняя начальника, который его уволил, и сотрудников, которые его не поддержали, он, по сути, перечеркнул все то хорошее, что было за время его работы в компании, и поставил крест на взаимоотношениях даже с теми, кто поначалу ему сочувствовал.
Агрессивный настрой может распространяться и на другие сферы жизни, на окружающих, на отношение к прошлому, настоящему и будущему: «весь мир враждебен, все против меня». Но с такой установкой очень сложно найти новое место работы. На собеседовании агрессивно настроенных кандидатов как будто «прорывает», они начинают взахлеб критиковать прежнюю компанию, руководство и коллег, а это, безусловно, не добавляет им очков.
Услышав от руководителя «Вы уволены», сотрудник может внутренне расценить это как смертный приговор, но при этом внешне демонстрировать абсолютное спокойствие. Он скуп на слова, не обсуждает свое увольнение ни с коллегами, ни с близкими, просто потому что не в состоянии об этом говорить. Не желая признавать поражение, он может делать вид, что ежедневно ходит в офис, обманывая семью, друзей и самого себя. Он не дает выхода своим эмоциям и блокирует их проявление. Но в такой ситуации отказ от живых реакций – это самое опасное. Ощущение одиночества нарастает, человек остается один на один с фактом своего увольнения, который не в состоянии принять. Отрицательные эмоции – страх остаться без работы, обида, стыд – зашкаливают, оставаясь спрятанными глубоко внутри. В этом чудовищном эмоциональном «котле» рождается мысль о бесцельности жизни, о бессмысленности дальнейшего существования – самая биологически мощная и негативная реакция из всех возможных.
Эмоциям – зеленый свет!Понятно, что в таком состоянии трудно смотреть на происходящее объективно – мешают эмоции. Но стоит ли их подавлять? Ни в коем случае: сначала лучше дать им «зеленый свет», а потом уже «переваривать» шокирующее известие об увольнении, обдумывать все, что с нами произошло. И не нужно казнить себя за первую реакцию, даже если сорвался или, наоборот, замкнулся, расплакался или вошел в ступор. Во многом то, как мы реагируем, заложено в нас природой, это особенности нашей личности, нашего характера и темперамента. Постоянно думать о том, что надо было вести себя по-другому, проигрывать возможные варианты не имеет смысла. Прошлое все равно уже не изменить. А значит, надо просто пережить эту фазу, дав выход своим эмоциям.
Утрата работы, к которой мы были эмоционально привязаны, сродни разрыву с близким человеком. Она вызывает подавленность и растерянность, нас переполняют стыд, раздражение, обида и даже скорбь. Но в сегодняшней «мужественной» культуре не принято показывать, что мы расстроены, и проявлять твердость, зачастую не соответствующую нашему внутреннему состоянию: хочется уйти с гордо поднятой головой! Конечно, это возможно. Но сначала надо высвободить свои эмоции – дать выход всему, что наболело. Только освободившись от этих чувств, выпустив их, как пар из котла, можно по-новому взглянуть на жизнь. Отстраниться от ситуации, переключиться и признать, что компания, с которой мы расстаемся, уже осталась в прошлом. А сейчас надо сконцентрироваться на том, чтобы покинуть ее с минимальными потерями как в психологическом, так и в материальном плане, сохранив нормальные отношения с коллегами и руководством, иначе говоря – уйти достойно.
По собственному желаниюТак что же надо для этого сделать? Совет прост и сложен одновременно: нужно попытаться вести себя так, как если бы мы увольнялись по собственному желанию, то есть представить, что мы сами приняли такое решение. И отчасти это будет правдой. Если спросить себя: «Готов ли я работать в организации, которая заявила, что больше во мне не нуждается?» Ответ понятен: «Нет!» Работать здесь полноценно мы уже не сможем, да и с руководителем у нас вряд ли сохранятся хорошие, деловые отношения. Если твердо стоять на мысли, что сейчас я хочу уволиться сам, то будет проще не терять равновесия и, как говорят в народе, не распускать себя. Чтобы самооценка страдала как можно меньше, нужно отделить свое «я» от этой ситуации и понять, что в ее основе – масса самых разных причин, напрямую с нами не связанных.
Если к увольнению отнестись по-деловому, то удастся не тянуть за собой шлейф негативных эмоций. Когда уже не чувствуешь себя сотрудником компании, можно переключиться с отношений начальник – подчиненный на партнерские отношения и говорить с руководителем практически на равных, обсуждая важные моменты, связанные с процедурой увольнения, с передачей дел и т. д. Например, шеф говорит: «Вы уволены, но в течение месяца должны найти человека, который сможет вас заменить». Какой может быть первая реакция? «Да ищите сами, я-то тут причем. Буду еще время тратить!» Но ответ взрослого, ответственного человека будет другим. Скорее всего, он скажет: «Да, хорошо» – и действительно постарается найти себе замену в указанный срок. А за это время он придет в себя, обговорит все положенные выплаты, получит необходимые рекомендации и начнет поиски новой работы. Поэтому вести себя надо так, как если бы закончился срок действия нашего договора: мы со своей стороны выполнили все обязательства, все условия соглашения и поэтому ждем того же от бывшего руководства.
