Текст книги "Системная технология"

Автор книги: Марат Телемтаев

Часть II. Прикладная системная технология

Комплексный потенциал общества (населения страны, планеты, региона), которым оно располагает для разрешения проблем выживания и развития, состоит из следующих компонент: материальный потенциал, человеческий потенциал, информационный потенциал, коммуникационный потенциал, финансовый потенциал, потенциал недвижимости, машин и оборудования, энергетический потенциал, природный потенциал. Каждый из видов потенциала выживания и развития общества имеет сложную структуру; каждый из них используется в виде ресурса для сфер производства и потребления. Для сохранения и развития каждого вида потенциала создаются специализированные виды производств. Потенциалы общества, как ресурсы, были рассмотрены в разделе 1.3. Во вторую часть книги вошли преимущественно результаты исследования комплексного потенциала общества, а также приложения системной философии деятельности к исследованию человеческого и информационного потенциалов.

Глава 5. Крупномасштабные программы

* Крупномасштабные программы представляют собой информационные системы, имеющие те же стадии жизненного цикла, что и любые другие системы, рассматриваемые с позиций системной технологии: концептуальную, физическую, постфизическую.

Почему составляются программы и проекты? Ответим на этот вопрос так. Деятельность человека можно представить себе как некоторый комплекс «идеи, намерения и их реализация». Некоторые идеи и намерения формулируются легко и то, как их осуществить, не вызывает затруднений. Например, намерение удовлетворить чувство голода у обеспеченного человека без особых гастрономических претензий в привычной устоявшейся среде не вызывает затруднений.

Но если одно из этих условий не выполняется, то осуществить это намерение становится сложнее и нужно строить некоторую совокупность действий для того, чтобы добыть средства, либо найти место, где их можно потратить на приобретение подходящей пищи. Вот такой путь осуществления своего намерения приведет к некоторому проекту и чем сильнее необеспеченность средствами и несоответствие окружающей среды Вашим намерениям, тем сложнее может оказаться проект и технология его реализации.

Мы можем заключить из этого примера и из массы других, касающихся намерений удовлетворить интеллектуальные, духовные, физические, социальные и другие потребности человека, что проект возникает тогда, когда привычное взаимодействие с внешней средой не дает желаемого результата. Но нам известно также, что не всегда можно составить «практический» проект, который известно, как реализовать. Гораздо чаще возникают ситуации, когда нужна целая программа действий, чтобы разобраться, а как же этот проект составить и по какой технологии реализовать? И как правильно сформулировать то, чего мы хотим? И каково место Вашего проекта среди проектов других людей, насколько он задевает чьи-либо интересы и как Ваши технологии согласовать с технологиями других людей? Таким образом Вы превращаете свое намерение в проблему и у Вас есть два способа разрешить эту проблему: отказаться от этого намерения в пользу другого или разобраться в том, как вообще можно разрешать проблемы. Пытаясь ответить на эти вопросы, мы в результате приходим к необходимости составления программ для технологий деятельности многих людей и в тех случаях, когда они затрагивают большие объемы различных ресурсов, они становятся крупномасштабными. При составлении любых программ наиболее важны три вещи: идея, ради которой эта программа составляется, идея, в соответствии с которой осуществляется построение программы и идея построения той системы, которая будет реализовывать программу. Когда мы говорим «идея», мы имеем в виду основной принцип устройства: компонента системы общественного развития; структуры программы; структуры и процесса реальной системы.

 


* Крупномасштабные программы создаются для разрешения проблем, имеющихся в компонентах системы общественного развития (человек, семья, домашнее хозяйство, фирма, рынки ресурсов и изделий и т.д.) или в системе в целом. Проблема – это устойчивое противоречие между желаемым и имеющимся состоянием компонента системы общественного развития. Решить проблему «раз и навсегда» нельзя, можно лишь найти приемлемый вариант «разрешения» проблемы для конкретной ситуации или на определенный период или для определенной группы людей или для определенной совокупности человеческих, природных, информационных и других ресурсов. Характеристики проблемы могут постоянно изменяться, они могут быть актуальными сегодня и неактуальными вчера и завтра, но сами проблемы есть, как правило, в наличии всегда (проблема развития человеческого ресурса, проблема образования, демографические проблемы, проблемы коммуникаций, проблемы обеспечения материальными ресурсами, и т.д.). По мере накопления опыта разрешения проблем мы узнаем о существовании все новых проблем, затем мы узнаем, что эти «новые» проблемы ранее тоже имели место. Видимо, возможно построение общей модели системы проблем общественного развития с определенным комплексом приоритетов и системных технологий их решения, а также с гибкой системой формирования «сегодняшней» системы приоритетов и технологий. Разрешение проблем достигается последовательно-параллельным решением задач достижения определенных целей; эти цели представляют собой систему, которая моделируется с помощью модели общей системы, изложенной в разделе 3.2. Технологии решения задачи достижения каждой цели обычно известны и, как правило, ранее применялись на практике или известно, как их создать. Для моделирования технологий достижения цели используются Закон технологизации (раздел 1.2), графовая модель процесса достижения цели, описанная в разделе 1.4, и принципы построения системных технологий, полученные в главе 2.

 

 


* Можно определить, что крупномасштабные программы реализуют программно-проблемный подход. При таком подходе программы создаются не для достижения целей, а для разрешения проблем. Следовательно, каждая крупномасштабная программа – некий комплекс проектов достижения целей, приводящих к приемлемому варианту разрешения поставленной проблемы.

 

 


* Концептуальная стадия жизненного цикла крупномасштабной программы начинается с анализа потребностей внешней среды и описания комплекса целей, достижение которых хотя и соответствует, по замыслу, удовлетворению потребностей среды, но является проблемой для практики. Достижимость этих целей может явиться проблемой в связи с разными причинами: общественное производство еще не освоило соответствующих технологий или еще не разрабатывались «подходящие» по параметрам изделия, или еще не организовывались комплексы производств подобного масштаба, или необходим ресурс с редкими характеристиками, или подобные проблемы ранее не изучались и т.д. Анализ, как компонента системной технологии, подробно описан в разделе 4.1.; мы не будем, чтобы не загромождать изложение, подробно рассматривать все составляющие анализа, исследования и др. компонентов метода системной технологии, в применении к системной технологии построения крупномасштабных программ. Некоторые подробности будут рассмотрены в разделе 5.2 на примере построения одной из программ. Эти и другие обстоятельства приводят в рассматриваемом случае к выводу о необходимости создания и реализации комплекса проектов; каждый из проектов связан с одной или несколькими целями удовлетворения выявленного комплекса потребностей среды. Создание и реализация проектов должны осуществляться комплексом системных технологий.

 

Крупномасштабная программа представляет собой некий суперпроект, включающий в себя:

– комплекс проектов, «совместная» реализация которых приводит к искомому варианту разрешения проблемы;

– систему управления комплексом проектов (и каждым проектом в том числе), которая обеспечит, в частности, взаимодействие проектов на всех стадиях их жизненных циклов и обеспечение ресурсами.

 


* Системная триада в данном случае будет состоять из системы-субъекта – это система управления проектами, системы-объекта – это комплекс проектов, входящих в суперпроект, системы-результата – комплекс технологий производства (материального, информационного, человеческого и т.д.), появляющихся в результате реализации проектов. На этапе анализа описываются общие требования внешней среды к системной триаде и к каждой из систем, целесообразность различных альтернативных вариантов их построения, предварительная оценка затрат времени и ресурсов на создание и реализацию крупномасштабной программы.

 

 


* Исследование создаваемой крупномасштабной программы основывается на ее моделировании, как системной триады с помощью модели общей системы (раздел 3.2), на моделировании процессов и структур каждой из систем, их процессов и структур. В процессе исследования углубленно изучается приемлемость по разным критериям различных альтернатив построения систем, процессов, структур и создается исследовательский проект системы.

 

 


* Проектирование — завершающая фаза концептуальной стадии жизненного цикла крупномасштабной программы, в результате которой создается суперпроект крупномасштабной системы для разрешения поставленной проблемы, содержащий проект управления развитием системы, комплекс проектов технологий производства и комплекс проектов изделий, предназначенных для достижения целей, приводящих к приемлемому варианту разрешения проблемы. Создание проекта сопровождается экспертизой проектных решений и их правовой основы, определением соответствия проекта требованиям нормативно-правовых документов, изучением возможностей получения лицензий на проектные виды деятельности, определением допустимых отклонений от проектных решений при реализации проекта.

 

 


* Производство, как компонент метода системной технологии крупномасштабных программ, соответствует физической стадии крупномасштабной программы. В процессе производства крупномасштабная программа реализуется как информационная система, которая нужна для реализации проектов материальных, социальных, коммуникационных и других технологий достижения комплекса целей.

 

 


* Управление крупномасштабной программой содержит все компоненты метода системной технологии, изложенные в разделе 4.1. Системная технология управления представляет крупномасштабные программы в сферах управления развитием материальных, человеческих, информационных, природных и других ресурсов, как системные технологии управления комплексами проектов.

 

 


* Контроль крупномасштабной программы содержит уже известные составляющие контроля, как компонента метода системной технологии.

 

 


* Архивирование крупномасштабной программы соответствует ее постфизической стадии.

 

 


* Надо заметить, что все компоненты метода системной технологии сопровождают все стадии и фазы жизненного цикла крупномасштабной программы. Каждая компонента метода системной технологии построения крупномасштабных программ использует все результаты, полученные в главах 1–4. Мы не излагаем этого здесь подробно, чтобы избежать многочисленных повторений. Все эти пробелы носят чисто технический характер, и читатель может их восполнить сам или с помощью курсов лекций и пособий автора по системной технологии.

 

* Кадровая политика – один из компонентов управления развитием человеческого ресурса страны. Проблема, разрешаемая с помощью программы кадровой политики, заключается в несоответствии характеристик человеческого ресурса, используемого для выполнения определенных комплексов работ, комплексу требований к характеристикам духовно-нравственного, интеллектуального и телесного потенциала необходимого человеческого ресурса. Этот комплекс требований может относиться к отдельным людям (рабочий, министр, президент, космонавт, директор, менеджер, коммивояжер, преподаватель и т.д.) и к их сообществам (коллектив космонавтов, команда спортсменов, бригада рабочих, коллектив управленцев и т.п.). При моделировании комплекса проектов кадровой политики обнаруживается возможность их разделения на две группы: проекты «ключевые» и «специальные». Результаты реализации ключевых проектов необходимы для построения и реализации специальных проектов. Реализация специальных проектов без построения ключевых проектов невозможна или недостаточно эффективна.

Система управления реализацией и развитием комплекса проектов должна будет включить в себя все вопросы организационного, информационного и других видов обеспечения реализации и развития. Далее, в кратком изложении и с необходимыми пояснениями приводится вариант структуры суперпроекта национальной кадровой политики, построенный на основе системной технологии. Предлагаемая программа позволяет создать новую, оптимальную модель кадрового обеспечения управления страной, адекватную рыночным отношениям. Для ее реализации должны будут осуществляться отдельные программы, предназначенные для разрешения всевозможных конкретных проблем.

Приложение системной технологии именно к такому аспекту развития человеческого ресурса продиктовано и тем обстоятельством, что все экономически развитые страны уделяют первостепенное внимание формированию и укреплению национальной кадровой политики. Хотя кадровая политика в этих странах осуществляется на разной методической основе, единым для всех является то обстоятельство, что кадровой политике во всех странах без исключения придается особый, стратегический статус, а органы, причастные к ее реализации, имеют особые полномочия. Изучение опыта разных стран позволяет сделать вывод о том, что наличие программ кадровой политики страны является показателем развитости и осуществляется под патронажем высшего органа управления страны.

 


* Программа определяет концепцию национальной кадровой политики в области управления и метод ее реализации. Метод реализации программы заключается в создании и осуществлении технологий поиска, воспитания и обучения кадров (в том числе талантливых детей и молодежи), подготовки и переподготовки кадров, сопровождения кадров на всех этапах их деятельности (ротация, продвижение и т.д.). Понимание профессионализма означает, во многих случаях, стабильность в занимании должности и получении заработной платы, а также постижение профессиональных тайн «у станка», на практике, без соответствующей предварительной фундаментальной подготовки. Во времена бывшего СССР это было возможно, например, для подготовки без учебы, на практике, так называемых «инженеров-практиков», т.е. специалистов, ставших практически инженерами без получения высшего образования. Это было возможно в связи с тем, что такие специалисты «вырастали» в среде, насыщенной дипломированными инженерами. Существовали, в частности, и жесткие ограничения по количеству «инженеров-практиков» в штатном расписании организации.

 

В нынешний период во многих отраслях существует дефицит дипломированных специалистов, т.е. людей, прошедших соответствующую фундаментальную профессиональную подготовку в учебных заведениях. Такие люди – основа для формирования профессиональной среды в управлении, в том числе и в госслужбе. Одной из целей кадровой политики управления является полноценное обеспечение профессионально подготовленными кадрами сферы управления. Эта проблема органически связана со многими другими проблемами государственного строительства и является частью проблемы развития человеческого ресурса страны. Решение проблем кадровой политики в данной сфере окажет существенное влияние на экономическую, экологическую и социальную политики и др. важнейшие сферы государственного управления. При создании данной программы автор стремился реализовать принцип «инвариантности» по отношению к структуре власти.

 


Основные положения

 

* Программу, как суперпроект, можно представить в виде двухуровневой системы: система ключевых и специальных проектов и система управления программой. Результат реализации ключевой программы дает «ключ» к построению всей программы, в том числе и системы управления программой, как суперпроектом. «Ключ» заключается в умении построить комплекс системных технологий, в частности, и технологий управления для концентрации, целевого формирования и расходования ресурсов. Специальные проекты представляют собой проекты по отдельным направлениям кадровой политики. Задачи, решаемые кадрами (управления, педагогическими, научными, рабочих, врачей и т.д.), как правило, разделяются на две группы: нестандартные задачи, требующие привлечения элитных профессионалов и стандартные по уровню своей сложности задачи, для решения которых используются относительно стабильные требования к составу и квалификации кадрового корпуса. По этой причине программа национальной кадровой политики в сфере управления должна предусматривать обеспечение сферы управления профессионалами, предназначенными для решения нестандартных и стандартных по сложности задач.

 


* В качестве ключевых могут рассматриваться проекты построения следующих технологических систем: «Поиск и отбор кадров». «Поиск, воспитание и обучение потенциальной профессиональной элиты (в том числе талантливых детей и молодежи)», «Подготовка и переподготовка кадров», «Подготовка и переподготовка элитных профессионалов», «Расстановка, резерв, ротация и продвижение кадров», «Расстановка, резерв, ротация, продвижение элитных профессионалов», «Использование опыта ветеранов управленческой деятельности». Таким образом, ключевые проекты должны приводить к построению технологий влияния на формирование корпуса кадровых профессионалов и на формирование корпуса профессиональной элиты. Проект системы управления программой, как суперпроектом, должен приводить к построению технологических систем организационного обеспечения, педагогического (кадрового) обеспечения, материально-технического обеспечения, финансового обеспечения, научного и методического обеспечения и идеологического обеспечения. Специальные проекты кадровой политики – это проекты систем кадровой политики управления на высшем уровне государственного управления, в регионах страны, в сферах и в отраслях общественного производства, в отношении людей разных национальностей, а также в негосударственной сфере и в отношении выборных органов власти.

 

 


* Образовательная и иная деятельность в рамках данной программы должна осуществляться в государственной и негосударственной сферах деятельности. Субъектами кадровой политики тогда являются не только государство, но и политические, общественные, неправительственные, международные организации и др. Поэтому одна из задач, которые надо решать при создании комплексов технологий кадровой политики в сфере управления, заключается в создании системы мотиваций деятельности других субъектов кадровой политики. Другая задача заключается в формировании устойчивых стереотипов общественного сознания о требованиях к претендентам на занятие должности в сфере управления. Подобные программы должны рассматриваться при составлении и реализации планов действий, как государственные инвестиционные программы, содержащие комплекс проектов, дающих положительный социальный эффект. Программы такого рода по своему замыслу являются важным системообразующим фактором регулирования процессов формирования, развития и использования человеческого ресурса.

 

 


Определения, комплекс целей, этапы реализации

 

Поиск – технология выявления людей, потенциально способных эффективно решать задачи управления. Одним из результатов поиска явится выделение потенциальной элиты, признаваемой в качестве формальных и неформальных лидеров окружающими в дошкольных учреждениях, в школе, в организации, в регионе, в республике и т.д. В технологиях поиска должен применяться широкий диапазон методов: от анализа потенциальной эффективности с применением игровых и тестовых методик для детей дошкольного и младшего школьного возрастов до поиска с применением методов анализа эффективности прошлой деятельности работающего профессионала с рекомендациями по выбору сферы приложения профессиональных знаний и умений.

Отбор – технология принятия решения по выделению лиц, подлежащих дальнейшему участию в данной программе.

Воспитание – это технология формирования определенных духовно-нравственных, в т.ч. морально-волевых и иных стереотипов, составляющих понятие «национального менеджмента».

Сопровождение кадров на всех этапах (поиск, воспитание, обучение, профессиональная деятельность, заслуженный отдых и т.п.) представит собой часть комплекса технологий управления программой в виде организационного, методического, нормативно-правового, информационного, педагогического (кадрового), научного, материального, финансового и др. видов обеспечения жизнедеятельности кадров.

Профессиональная элита – специалисты, подготовленные для решения нестандартных по сложности задач управления.

Профессиональные кадры управления – специалисты, подготовленные для постоянного решения стандартных по сложности задач управления при постоянной тенденции к ужесточению стандартов квалификации.

Расстановка кадров – технология практического установления взаимооднозначного соответствия квалификации работника и модели специалиста.

Концепция данной программы представляет собой систему взаимосвязанных взглядов на проблемы, цели, определения, задачи и реализацию кадровой политики управления.

Механизм реализации программы – совокупность планов действий по реализации программы кадровой политики.

Принципы кадровой политики – основные исходные положения для формирования программы кадровой политики, ее подпрограмм и планов действий.

Квалификация кадров – степень и уровень соответствия профессиональной подготовленности кадров квалификационным требованиям.

Модель специалиста – описание возможностей специалиста в области решения задач определенного класса.

Модель специалиста управления— описание возможностей специалиста в области решения задач управления.

Обучение (подготовка и переподготовка) кадров – технология создания необходимых условий и мотиваций для самосовершенствования кадров в избранной сфере профессиональной деятельности. Образно говоря, кадры управления «надо учить, как учиться самому».

Резерв— банк данных о специалистах для принятия решений по управлению кадрами: для последующего возможного замещения более высоких должностей или ротации в системе управления, для использования опыта ветеранов, элитных профессионалов и т.п..

Продвижение— индивидуальное планирование карьеры и содействие ее осуществлению в системе управления.

Кадровая служба— специальная служба управления реализацией и развитием национальной кадровой политики.

Инвентаризация кадров – оценка состояния, расстановки и резерва кадров.

Идеология органов власти и управления— система идей, представлений и понятий, оправдывающая назначение государственной службы и органов всех ветвей власти.

Ротация кадров – технология «кругового» перемещения кадров на одном или смежных уровнях должностей по отраслям или регионам. Имеет целью практическую подготовку для перехода на более высокий уровень управления.

Комплекс целей программы состоит из блока целей ключевых и специальных технологий, а также целей формирования технологий управления.

Комплекс задач, необходимых для реализации Программы, будет описан в программах и планах действий, создаваемых для реализации Программы.

Главной целью программы является формирование единой национальной системы кадровой политики (в том числе, государственной кадровой службы) управления.

Комплекс локальных целей состоит в построении технологических систем для реализации «ключевых» и «специальных» программ кадровой политики управления. Этот комплекс можно разделить на следующие группы:

цели построения и реализации технологий влияния на процессы поиска, отбора, воспитания, обучения, подготовки, переподготовки, расстановки, создания резерва, ротации и продвижения кадров управления;

цели построения специальных технологических систем кадровой политики управления на высшем уровне государственного управления, в регионах и отраслях, в отношении людей разных национальностей, а также в негосударственной сфере управления, в отношении выборных органов власти;

цели построения технологических систем управления программой, в частности организационного, педагогического (кадрового), информационного, нормативно-правового, методического, научного, материально-технического, финансового и других видов обеспечения реализации и развития государственной системы кадровой политики управления.

Последующие разделы Программы посвящены формулированию целей и перечню первоочередных задач, решаемых для их достижения. Более подробное изложение программы выходит за рамки данной работы.

Программа может реализовываться в несколько этапов.

Первоначальный этап. На этом этапе должны будут разработаны ключевые и специальные технологии, мероприятия и планы первоочередных действий по их реализации, соответствующие нынешнему и ближайшему состоянию сферы управления, будут созданы комплексы моделей кадровых профессионалов. На этом этапе должна будет также проведена пробная реализация существующих в отечественной и зарубежной практике технологий кадровой политики. Необходимо будет сформировать исходную материально-техническую, финансовую, нормативно-правовую и иные базы системы кадровой политики в управлении.

Формирование и отладка базовой системы. На этом этапе должна будет сформирована базовая система реализации кадровой политики на национальном уровне в сети существующих и вновь сформированных организаций влияния на формирование кадров управления.

Стабилизация и развитие системы. На этом этапе должна будет окончательно сформирована система реализации кадровой политики, и составлена окончательная редакция данной Программы на пять-семь лет. Текущие изменения в программу должны тогда вноситься ежегодно.

 


Создание ключевых технологий

 

Поиск и отбор кадров

Целью поиска и отбора кадров является создание возможностей для высокопрофессионального замещения управленческих должностей на альтернативной основе.

Основные задачи:

Создать систему технологий поиска и отбора кадров на основе анализа отечественных и зарубежных технологий.

Провести пробную реализацию комплекса технологий поиска и отбора кадров.

Предложить и реализовать структуру поиска и отбора кадров.

 


Подготовка и переподготовка кадров

 

Цель: обеспечить соответствие контингента вновь принимаемых и работающих специалистов комплексу моделей кадрового профессионала-управленца.

Основные задачи:

Предложить комплекс технологий подготовки и переподготовки кадров профессионалов-управленцев.

Провести пробную реализацию комплекса технологий подготовки и переподготовки кадров-управленцев.

Предложить систему мер эффективного внедрения передовых технологий подготовки и переподготовки кадров-управленцев.

 


Расстановка, резерв, ротация и продвижение кадров

 

Цель: создать и реализовать технологии использования профессионалов в сфере управления.

Основные задачи:

Провести анализ расстановки кадров на конкретном (типичном) примере, создать и реализовать технологии расстановки кадров.

Создать и реализовать технологии расстановки и ротации кадров.

Создать и реализовать технологии формирования резерва кадров.

Создать и реализовать систему критериев и технологии продвижения кадров.

 


Поиск, воспитание и обучение потенциальной профессиональной элиты (в том числе талантливых детей и молодежи) для системы управления

 

Цель: создание условий полноценного формирования личности для талантливых детей и молодежи, имеющих склонности и способности к лидерству.

Основные задачи:

Создать структуру сети учреждений образования (в т.ч. и государственных) для поиска, воспитания и обучения одаренной молодежи, имеющей склонности и способности к лидерству. Провести инвентаризацию и упорядочение существующей структуры дошкольного, школьного, внешкольного, среднего специального и высшего образования в этом направлении.

Разработать комплекс моделей «потенциально элитных» профессионалов-лидеров. На этой основе определить требования к семейному воспитанию, дошкольному, внешкольному, среднему специальному и высшему образованию талантливой молодежи и детей этой категории.

Провести разработку и реализацию отечественных и зарубежных технологий поиска, воспитания и обучения профессиональной элиты, стремящейся и имеющей способности к лидерству.

 


Подготовка и переподготовка профессиональной элиты

 

Цель: формирование национального корпуса элитных профессионалов, имеющих общественное признание, как лидеры в определенных сферах деятельности.

Основные задачи:

Провести анализ потребностей в элитных профессионалах сферы управления. Создать рациональную структуру сети учреждений образования для подготовки и переподготовки профессиональной элиты.

Разработать модели элитного профессионала. На этой основе предусмотреть комплекс мер по созданию и реализации технологий подготовки и переподготовки потенциальной и работающей в сфере управления профессиональной элиты на основе государственных и негосударственных учреждений образования.

 


Расстановка, резерв, ротация и продвижение элитных профессионалов

 

Цель: использование элитных профессионалов для эффективного решения нестандартных задач общественного развития.

Основные задачи:

Выявить спектр нестандартных по постановке и по сложности задач управления, особенно на период реформ и сформировать основные принципы построения технологий расстановки элитных профессионалов.

Провести анализ и предложить систему мер по использованию национального корпуса элитных профессионалов-управленцев.

Разработать и реализовать основные принципы формирования резерва и ротации элитных профессионалов-управленцев.

Создать и утвердить в установленном порядке систему мотиваций деятельности и технологий продвижения элитных профессионалов.

Создание системных технологий управления программой

 


Организационное обеспечение

 

Цель: создать структуру организации, контроля и координации проектирования и выполнения программы национальной кадровой политики.

Основные задачи:

Создать Академию государственной службы, как учебный и методический центр по всем формам образования для сферы управления.

Разработать и утвердить организационную структуру системы национальной кадровой политики в сфере управления, создать специальный орган при высшем государственном органе и при руководителях регионов.

Разработать и утвердить национальную и региональные инвестиционные программы реализации кадровой политики в сфере управления.