Текст книги "Фабрика счастливых граждан. Как индустрия счастья контролирует нашу жизнь"

Автор книги: Эдгар Кабанас

Соавторы: Ева Иллуз
сообщить о нарушении

Текущая страница: 8 (всего у книги 19 страниц) [доступный отрывок для чтения: 8 страниц]

Глава 3. Позитив на работе

Я почувствовала себя безответственной, потому что мне, чтобы продолжать заниматься этим, надо было забыть о самих людях, которым мои универсальные и банальные советы все равно не помогали. Но коучинг несет в себе большую ответственность. […] Ответственность за то, чтобы подняться над бессмысленной болтовней. Ответственность за то, чтобы не пытаться решать проблемы людей, которые вам ни за что в жизни не решить. Я не хотела больше давать другим советы, как управлять их профессиональной жизнью и финансами. Это был не просто кризис способностей или денежных потоков, это был кризис сознания.

Мишель Гудман.

Исповедь несостоявшегося гуру самопомощи

Время после глобального экономического кризиса 2008 года – один из худших периодов в истории для многих американских компаний, которым пришлось уволить тысячи работников, что имело разрушительные последствия для их жизни и семей. Эта ситуация тем не менее как нельзя лучше подходит для таких людей, как Райан, герой фильма «Мне бы в небо». Он специалист по сокращению персонала, работающий в кадровой аутсорсинговой фирме, большую часть своей жизни разъезжает по стране и увольняет людей. Райан любит свою работу и свое одиночество, он любит аэропорты, романы без обязательств и особенно чувство независимости и безответственности, которое дает ему такая жизнь. Он также выступает с мотивационными речами перед другими бизнесменами, используя метафору пустого рюкзака, чтобы точно передать свою философию жизни: успех – это путешествие по жизни налегке, свободное от груза нашего прошлого и от любых обязательств перед кем-либо. «Чем медленнее мы движемся, тем быстрее умираем, – говорит Райан. – Мы не лебеди, которые живут в тесной связи с другими. Мы – акулы». Важный аспект фильма – как именно он выполняет свою работу. Увольнение людей – это не просто сообщение работникам других компаний, что их места «больше не доступны». У него есть задача поважнее: нейтрализовать гнев и чувство безнадежности, возникающие при сокращении, подменив их ложным ощущением возможностей и оптимизма. На этот случай у него заготовлена повторяющаяся фраза: «Каждый, кто когда-либо создавал империю или менял мир, побывал на вашем месте. И именно потому, что они там побывали, им удалось добиться того, что они хотели». Райан обаятелен и одновременно циничен, он знает, что его работа – грязное дело, но он любит ее и хорошо с ней справляется. Однако его должность оказывается под угрозой, когда Натали, молодой, перспективный психолог, недавно принятая в его компанию, разрабатывает новую, экономически эффективную систему увольнения людей по Интернету, избавляя тем самым компанию от таких затратных сотрудников, как Райан. Ей предстоит занять его место, поэтому он вынужден обучать ее искусству сокращения штата.

Действительно, Райан считает свою работу искусством, что контрастирует с жесткими психологическими навыками, которые демонстрирует Натали, новичок в этом деле. Он спрашивает ее в самолете, по пути к их первому совместному заданию:

– Чем, по-твоему, мы здесь занимаемся?

– Готовим новых безработных к эмоциональным и физическим трудностям поиска работы, сводя к минимуму юридические последствия, – отвечает Натали.

– Мы это продаем. Но делаем мы другое.

– Хорошо… Что же мы тогда делаем?

– Мы здесь, чтобы помогать справляться с преддверием ада, переправлять израненные души через реку ужаса до того момента, пока не забрезжит надежда. А потом остановить лодку, столкнуть пассажиров в воду и заставить плыть.

Райан знает: чтобы манипулировать чувствами других людей, требуется эмоциональная сноровка или эмоциональный интеллект. Разочарование, тревогу и депрессию, возникающие при сокращении, можно нейтрализовать, если заменить их мотивацией, оптимизмом, надеждой и планами на будущее, каким бы лицемерным или снисходительным это ни казалось. Мастерство Райана в искусстве эмоционального манипулирования наглядно проявляется в первом же задании Натали, когда она пытается уволить рабочего по имени Боб. Он сопротивляется известию, считая, что его несправедливо уволили из компании, которой он был так предан десятилетиями.

– Возможно, вы недооцениваете положительный эффект, который может оказать ваше трудоустройство на новом месте, для ваших детей, – объясняет Натали.

– Положительный эффект? Сейчас я зарабатываю около 90 тысяч в год. Пособие по безработице, сколько… 250 баксов в неделю? Это и есть один из ваших положительных эффектов? […] И я думаю, что без пособия мне не останется ничего другого, как просто держать дочь на руках, пока она… ну, знаете, страдает от астмы, от которой я не смогу позволить себе лекарства, – отвечает Боб.

– Исследования показали, что дети, пережившие умеренную травму, чтобы справиться с ней, имеют тенденцию направлять все свое внимание на учебный процесс.

– Да пошли вы… Вот что подумают мои дети.

Поскольку Натали не удается нейтрализовать Боба, Райан берет это на себя:

– Для тебя важно, чтобы твои дети восхищались тобой?

– Да. Да, это так, – отвечает Боб.

– Ну, я сомневаюсь, что они когда-либо восхищались тобой, Боб.

– Эй, придурок, разве ты не должен успокаивать меня?

– Я не психиатр, Боб. Я как сигнал. Знаешь, почему дети обожают спортсменов?

– Не знаю… Потому что они спят с моделями нижнего белья?

– Нет. Это причина для нас обожать спортсменов. А дети любят их, потому что те идут за своей мечтой.

– Ну, я не умею забивать голы.

– Нет, но ты умеешь готовить. […] В твоем резюме написано, что ты изучал французское кулинарное искусство. […] И все же ты решил не следовать за мечтой, а работать здесь. Сколько тебе заплатили, чтобы ты отказался от мечты, Боб?

– Двадцать семь тысяч в год.

– И когда ты собирался остановиться, вернуться к занятию, которое делает тебя счастливым?

– Хороший вопрос…

– У тебя есть шанс, Боб. Второй шанс переродиться.

Посредничество Райана – яркий пример того, как позитивные эмоциональные приемы стали использоваться в современной организаторской сфере для перекладывания ответственности и для управления работниками с точки зрения их счастья. Райан затрагивает самолюбие Боба и разбирает его гнев и обиду, чтобы превратить эти чувства в вопрос собственного выбора и ответственности Боба. Ни менеджеры, ни компания, ни экономическая ситуация – обо всем этом Райан предпочитает не упоминать – не виноваты. Затем Бобу предлагается выход из ситуации, который полностью зависит от изменения его отношения и во всем отвечает его интересам. Сокращению теперь придается совершенно иной, позитивный смысл. Потеря работы представляется как отличный шанс для личной трансформации Боба, то есть как своего рода «перерождение», в ходе которого перед ним открываются новые возможности для достижения счастья. Теперь все в руках Боба.

Фильм «Мне бы в небо» пусть и небольшой, но яркий пример одного из способов применения понятия счастья в сфере организаций. Как утверждала Барбара Эренрейх, оно стало не только полезным идеологическим инструментом, позволяющим извиняться за некоторые жестокие аспекты рыночной экономики, оправдывая ее произвол и маскируя ее глупости¹. Счастье также стали использовать для внедрения новых программ и методов, которые изменяют понятия работы и работника, подстраивая их под возникающие нужды и требования организационной среды, как мы убедимся далее. Действительно, если бы оно не было столь полезным, ни счастье, ни его сторонники не пользовались бы тем широким влиянием, которого они добились сегодня в организациях.

За кулисами счастливых организаций

С начала двадцатого века, но особенно с 1950-х годов, немногие ученые внесли подобный вклад в институционализацию определенных представлений о человеческом поведении, как это удалось экономистам и психологам. Экономическая и психологическая сферы переплелись, по крайней мере, со времен «Хоторнского эксперимента» Элтона Мэйо в 1930-х годах, и это переплетение усилилось во второй половине двадцатого века с постепенным появлением гибридных дисциплин и движений, таких как экономическая психология, управление человеческими ресурсами, исследование потребителей, маркетинг и коучинг, и это далеко не весь список. В важнейшие понятия, определяющие экономическое поведение, все больше проникает психологический язык, в то время как преобразования в рыночной экономике сильно влияют на основные психологические представления о поведении человека. Счастье и личные потребности – одни из наиболее показательных примеров общей терминологии, которые занимали умы экономистов и психологов последние пятьдесят лет².

Гуманистическая психология отличилась психологической теоретизацией этих понятий и сильно способствовала соединению сфер экономики и психологии в индустриальной среде. Как утверждали Роджер Смит и Курт Данцигер, гуманистическая психология ответственна не только за то, что западные послевоенные общества превратились в «психологические общества»³ – по словам Абрахама Маслоу, «мы должны психологизировать человеческую природу»⁴, – но и за то, что психологические методы и техники человеческих потребностей и счастья с тех пор формируют организационные нужды. Теория мотивации Абрахама Маслоу и его всемирно известная «Пирамида потребностей» сыграли немаловажную роль в обоих аспектах. Конечно, гуманистическая психология, «третья сила», как ее продвигали Карл Роджерс, Ролло Мэй, Гарднер Мерфи, Джеймс Бугенталь, Рене Дюбо, Шарлотта Бюлер и другие, добилась успеха больше не в академической среде, а в культуре в целом и в промышленной сфере в частности⁵.

В промышленной сфере теоретический вклад этой дисциплины оказался важным при переходе от периода управления с «фокусом на работе», сосредоточенного на оптимальной адаптации работников к специфике и требованиям работы, что характерно для эпохи тейлоризма, к периоду управления с «фокусом на людях», сосредоточенного на идее, что именно работа должна соответствовать и удовлетворять определенные мотивационные, эмоциональные, аффективные и социальные потребности людей, выступая наиболее эффективным способом повышения их производительности и выполнения задач⁶. Все началось с работ Элтона Мэйо, Хенри Файоля, Гордона Олпорта, Генри Мюррея, Дугласа МакГрегора и Дэвида МакКлелланда, прошло через то, что Уильям Скотт назвал «индустриальным гуманизмом»⁷ – широко распространенное движение, закрепившееся в 1960-х годах, в котором участвовало огромное количество бизнес-школ, ученых-бихевиористов, интеллектуалов и авторов руководств о самопомощи. И таким образом главной темой управленческих теорий стало исследование человеческих потребностей и счастья, а также их взаимосвязи с эффективностью работы и производительностью организации. Теория человеческой мотивации Маслоу заложила предпосылки и основания. Возведя человеческие потребности и счастье в статус психологических конструктов первого порядка, Маслоу не только закрепил посттейлористскую идею, что управление эмоциональными и мотивационными факторами работников экономически очень выгодно для организаций, но и поддержал утверждение менеджеров, что организация – это один из наиболее привилегированных сценариев, которого люди должны придерживаться для удовлетворения их наивысшей потребности – самореализации.

Теория Маслоу была успешна потому, что она предоставила модель человеческого поведения, которая узаконила организационные требования, характерные для послевоенного капитализма. Как отметили Люк Болтански и Ева Кьяпелло, безопасность была существенной частью скрытого и характерного определения трудового договора в этот период⁸, а «Пирамида потребностей» Маслоу стала психологическим доказательством для распространения убеждения, что потребность в безопасности имеет решающее значение и, таким образом, находится в основании его пирамиды. Согласно Маслоу, определенные потребности в безопасности и стабильности (которые варьировались от физиологических до более эмоциональных и межличностных) должны быть удовлетворены, прежде чем человек задумается о развитии таких более высоких личностных задач, как самореализация. Другими словами, предполагалось, что человеку необходима надежная экономическая основа, с которой он сможет начать «расти как личность»⁹. В промышленной сфере послевоенного капитализма предполагаемый путь от экономической безопасности к самореализации личности подразумевался под понятием «карьера», т. е. долгосрочный рабочий маршрут, который не только обещал регулярную зарплату и продвижение по службе, но и гарантировал, что наиболее достойных и эффективных сотрудников в итоге наймут на постоянную работу.

Тем не менее за последние пятьдесят лет рыночная экономика значительно изменилась, и вместе с ней трансформировались корпоративная среда и понятия «работа» и «безопасность». Неолиберализм принес с собой очень подвижную, рискованную, нерегулируемую, индивидуализированную и ориентированную на потребление экономическую среду¹⁰, в рамках которой возник режим «гибкого капитализма», как его называет Сеннет¹¹, или «новый дух капитализма», как его называют Болтански и Кьяпелло¹². Характер организационной жизни непрерывно менялся, идея гарантии и стабильности рабочего места на протяжении последних десятилетий разрушалась, так что этот «новый дух» сопровождался новой рабочей этикой. Таким образом, прежний трудовой договор между работодателями и работниками исчез, а прежние ожидания от рабочей силы перестали быть приемлемыми в нынешней экономической и организационной ситуации.

Сегодня компаниям приходится подстраиваться под новую реальность и относиться к каждому сотруднику так, как если бы он сам являлся отдельной компанией. Значит, нужно отказаться от некоторых предположений, которые доминировали в индустриальном обществе, и в первую очередь от идеи, что люди нуждаются в гарантии занятости. Эта концепция 1950-х годов родилась из знаменитой «Пирамиды потребностей» Абрахама Маслоу с ее постулатом, что базовые потребности должны быть удовлетворены до того, как мы сможем хотя бы задуматься над другими. […] [И что] компания в первую очередь обязана создать безопасную среду, а удовлетворение потребностей остается для более позднего этапа¹³.

Новая рабочая этика заострила внимание на личной ответственности. Действительно, постепенный переход от внешнего контроля к самоконтролю можно считать одной из наиболее значительных черт эволюции организаций и управленческих теорий за последние сорок лет. Этот переход хорошо проиллюстрирован заменой понятия «карьера» последовательностью рабочих «проектов»¹⁴. В то время как карьера определялась как конкретный путь, на котором предстояло освоить набор навыков для эффективного выполнения работы и продвижения по службе, проекты определяются совершенно иначе. Они воспринимаются как неструктурированное множество разных путей, целей и связанных с риском инициатив, которые требуют от людей «учиться учиться», то есть быть гибкими, независимыми и творческими – требования, которые выдвигаются как к отдельным людям, так и к целым корпорациям, – чтобы они могли сами решать, какие навыки, средства и решения лучше для их адаптации к крайне нестабильному рынку, для эффективной работы, для роста в качестве работника и увеличения шансов на участие в более перспективных и сложных проектах. Появление «проектов», которые обещали заменить «ложную автономию» карьеры 1960-х годов «подлинной автономией», основанной на самопознании, личном свободном выборе и развитии, в итоге доказало пользу от передачи самим работникам непредвиденных обстоятельств и противоречий, вытекающих из контекста работы, тем самым переложив значительную часть бремени рыночной нестабильности и конкуренции на них самих.

Вследствие этих трансформаций ожидаемый «карьерный путь» от гарантии занятости к самореализации личности исчез, а «Пирамида потребностей» Маслоу, на которую в последние несколько десятилетий опиралась не только управленческая теория, но и множество клинических психологов, консультантов, наставников и других, все менее была способна удовлетворить растущие требования и нужды развивающихся экономических и корпоративных сфер. К тому же следует добавить, что растущее число академических исследований, оспаривающих научную обоснованность мотивационной теории Маслоу, особенно в 1990-е годы¹⁵, окончательно подорвало ее значимость для управленческой теории в качестве объяснительной модели потребностей работников. Таким образом, новые управленческие подходы были вынуждены искать новые психологические модели, которые переосмысливают понятия человеческих потребностей и счастья и их связь с выполнением задач, трудовым поведением и лояльностью. За последние десятилетия появились новые альтернативные профессиональные движения и академические дисциплины, которые рассматривают природу человеческих потребностей и счастья, обещая заполнить существующий пробел.

В этом отношении позитивная психология стала идеальным кандидатом на эту позицию. Под сильным влиянием некоторых представлений о человеческом и экономическом поведении, уже существовавших в гуманистической психологии, в пособиях по самопомощи и коучингу¹⁶, позитивная психология предложила новый дискурс о человеческих потребностях и счастье, который в полной мере отвечал возникающим экономическим и организационным требованиям, характерным для неолиберального капитализма. Действительно, надо заметить, что если бы позитивной психологии не существовало, корпорации бы сами изобрели ее.

Инверсия «Пирамиды потребностей», или Счастье как залог успеха

Повсеместное использование современного понятия счастья в сфере труда следует рассматривать как шаг вперед в процессе управления поведением работников в вопросе их психики¹⁷. Начиная с 1960-х годов психологический язык эмоций, творчества, когнитивной гибкости, самоконтроля и т. д. постепенно стал использоваться в качестве эффективного способа смягчения структурных дефицитов признания, а также скрытия присущих современным рабочим местам парадоксов и противоречий. Психология постепенно сделала противоправной оценку деятельности работников в рамках моральных категорий, предоставив взамен более нейтральную и научную основу для переосмысления неудач или успехов работников в отношении их собственного «ограниченного» или «оптимального» «я» и научив их справляться с бременем риска нестабильных и конкурентных рабочих мест в рамках их личной независимости и гибкости. Другими словами, психологический язык способствовал передаче работникам индивидуальной ответственности за структурные недостатки рабочего места. Современное понятие счастья подхватывает эту тенденцию и развивает дальше, поддерживая популярное предположение, что если человек будет упорно работать над собой, он преодолеет проблемы с производительностью и найдет свое место в мире труда. Одним из наиболее отличительных вкладов позитивной психологии в этот вопрос стало не отрицание «Пирамиды потребностей» Маслоу, а ее инверсия¹⁸.

К настоящему времени менеджеры, экономисты и психологи создали обширную научную литературу, в которой они связывают успех на рабочем месте с личной удовлетворенностью, исходя из общепринятой идеи, что работник счастлив благодаря своему успеху. Соответственно, хорошие результаты приносили счастье и удовлетворение, а заявленная высокая корреляция между обеими переменными позволяла принимать первую в качестве надежного критерия для оценки второй. И менеджеры, и сотрудники отдела кадров в основном занимались изучением условий труда, например совместной и конкурентной работы, занимались моделями коммуникаций, руководством и контролем, системами вознаграждения/наказания, расширением рабочих мест, системами участия и признания и т. д., и определением тех индивидуальных черт, как например, экстравертный или интровертный тип личности, высокий или низкий IQ, мотивация достижения или аффилиативная мотивация и т. д., которые связаны с повышением эффективности работы и, как следствие, обеспечивают личное удовлетворение. Хотя в 1990-х годах менеджеры и психологи начали предполагать, что связь между счастьем и производительностью может быть двусторонней, в большинстве случаев организационные исследования все еще понимали счастье как нечто производное от оптимальных условий труда и/или высокой производительности¹⁹. Однако за последнее десятилетие позитивные психологи оспорили это предположение, утверждая, что связь между счастьем и успехом на работе необходимо рассматривать в обратном направлении. Ученые в области счастья утверждают, что «предыдущие исследования», которые «продемонстрировали связь между счастьем и успехом на работе», тем не менее не смогли установить «правильную» причинно-следственную связь между успехом и счастьем, а именно: «что счастье не только коррелирует с успехом на рабочем месте, но и что счастье… […] является исходным и решающим фактором успеха в карьере»²⁰.

Считается, что счастливые работники более работоспособны и продуктивны. Они предположительно более «преданы работе» и вовлечены в задания, лучше справляются с организационными изменениями и многозадачностью, реже выгорают, эмоционально истощаются и отказываются от работы, а также более трудоспособны²¹. Счастливые работники как будто более самостоятельны и гибки, склонны к более рискованному поведению, а в новых ситуациях и преследуя новые и более сложные цели, принимают более творческие и эффективные решения, легко распознают перспективные возможности, создают более богатые и обширные социальные сети. Все это – ценные личностные качества, которые, как считается, повышают шансы на получение более надежных рабочих мест и более высокие доходы в будущем²². Ученые, изучающие счастье, подтверждают это, потому что счастье вызывает своего рода «эффект Матфея», согласно которому более высокий уровень счастья приводит к ряду краткосрочных достижений и эмоциональных преимуществ, которые задают тон для долгосрочных достижений. По мнению исследователей счастья, это объясняет, почему одни люди в конечном итоге оказываются успешнее других как в жизни в целом, так и в рабочих проектах в частности²³. В последнем обзоре исследований счастья и благополучия Эд Динер заключает, что все «эти выводы убедительны, поскольку они исключают обратную причинно-следственную связь между высокой производительностью и удовлетворенностью работой»²⁴. И многие другие авторы, такие как Шон Ачор в книге «Преимущество счастья», поддерживают и распространяют ту же самую идею.

Более десяти лет новаторских исследований в области позитивной психологии и нейронауки однозначно доказали, что связь между успехом и счастьем работает в обратном направлении. Благодаря этой передовой науке нам стало известно, что счастье не результат успеха, а его предвестник. И что счастье и оптимизм на самом деле подпитывают производительность и достижения. […] Ожидание счастья ограничивает потенциал нашего мозга для достижения успеха, в то время как культивирование положительных эмоций делает нас более мотивированными, эффективными, устойчивыми, творческими и продуктивными, что способствует росту производительности на рабочем месте. Это открытие нашло подтверждение в тысячах разных научных исследований… […] …и десятках компаний из списка Fortune 500 по всему миру²⁵.

Исходя из этого, ученые в области счастья формулируют новый дискурс для создания идентичности персонала, которая тесно связана с рабочим местом, новой трудовой этикой капитализма и новым распределением власти в сфере труда. Согласно этому дискурсу, счастье выступает в качестве непременного условия для адаптации к экономическим изменениям, достижения стабильности в работе, стимулирования производительности и повышения шансов на успех в условиях жесткой конкуренции и неопределенности. Счастье становится не только обязательным условием для работы – все больше менеджеров утверждают, что отбирают работников на основании их уровня счастья и позитивного настроя, но и самим содержанием работы, при этом положительные эмоции, отношение и мотивация становятся важнейшими психологическими характеристиками, даже более важными и существенными, чем навыки или техническая квалификация.