Текст книги "Научная мотивация труда"

Автор книги: Владимир Бовыкин

сообщить о нарушении

Текущая страница: 1 (всего у книги 2 страниц)

В. Бовыкин
Научная мотивация труда
Всё остальное не работает

От автора

Уважаемый читатель, первое впечатление, которое вызывает название книги «Научная мотивация труда», связано со скучной академической теорией. На самом деле научная мотивация труда включает в себя не только развитую научную теорию, но и интереснейшую историю решения задачи мотивации труда в начале XX в. и затем историю непреднамеренного сокрытия этого решения от многих стран. В результате этого факта в мире в начале XXI в. появилось всего около четырех десятков развитых государств и более 150 так называемых «развивающихся» стран («вечно развивающихся», которые за несколько десятилетий так и не смогли перенять опыт передовых экономик, каждый год все более и более отставая от них). И основная причина этого феномена – сокрытие от «развивающихся» стран решения проблемы мотивации труда и связанной с данным решением выигрышной стратегии ведения бизнеса. Данную проблему и пути ее решения мы рассмотрим в настоящей книге. Решение это является универсальным для любых стран, но мы будем рассматривать его на примере России.

Практика без теории слепа

Широко известно высказывание немецкого физика Роберта Кирхгофа: «Нет ничего практичнее хорошей теории». Действительно, если мы, к примеру, знаем теорию электричества, то можем его широко использовать, без ошибок и с большой пользой для себя. Если же мы не имеем необходимой теории и будем подходить к использованию электричества методом проб и ошибок, то результат может быть плачевным.

Все научные теории как раз и направлены на то, чтобы люди получали пользу в той или иной практической области. Действительно, научные теории объединяют весь теоретический и практический материал в целостное и обозримое знание о мире. К основным функциям научной теории относят описание, объяснение и предсказание явлений, процессов, событий и т. д. в определенной предметной области. Она должна объяснять известные факты, указывая на причинно-следственные связи, которые лежат в их основе.

Для построения научной теории предварительно должен быть накоплен определенный материал об исследуемых явлениях, поэтому теории появляются на достаточно зрелой стадии развития научной дисциплины. Как следствие часто становление научной теории происходит не одно десятилетие. Высшей формой ее развития считается хорошая объяснительная теория, дающая не только описание, но и объяснение изучаемых явлений. К построению именно таких теорий стремится каждая научная дисциплина. В наличии объяснительных теорий раскрывается существенный признак зрелости науки.

В нашем случае, огромный накопленный практический материал, объяснительная теория мотивации труда, дающая не только описание и объяснение изучаемых явлений, но и эффективные практические решения – всё это указывает на то, что рассматриваемая в настоящей книге теория является полноценной научной дисциплиной.

И конечно, без опоры на хорошую теорию обречено на провал решение такой сложной проблемы, как мотивация персонала к высокопроизводительному труду. Этому есть серьезное подтверждение на практике – низкий уровень производительности труда в России и в более 150 других развивающихся странах в течение десятков лет. Все просто: практика без теории слепа.

Теория без практики мертва

Изложенная в данной книге теория подтверждена столетней мировой практикой, а также моим более чем 25-летним опытом практического решения проблем управления персоналом в сотнях крупных, средних и малых предприятий[1]1
  Работы я производил сам, а также силами команды специалистов компании «АМИ-Систем».


[Закрыть] России самых разных отраслей[2]2
  Это производственные, транспортные и торговые предприятия, банки и сфера услуг. Численность персонала в них – от 25 сотрудников до нескольких сотен и тысяч.


[Закрыть]. Результат – повышение производительности труда (и повышение валовой прибыли) от 2 до 4 раз. Являясь ученым-практиком, я присоединяюсь к мнению коллег в том, что только тот ученый, который многократно на практике подтвердил свою теорию, имеет моральное право публиковать ее. Увы, теория без практики мертва.

О книге

Уважаемый читатель, я постарался сделать книгу максимально полезной не только в теоретическом, но и в прикладном плане. В ней глубоко раскрыты темы, позволяющие наладить эффективное управление на российских предприятиях в целях повышения их производительности, роста продаж и прибыли.

Книга прежде всего посвящена решению проблемы мотивации труда, а люди – это единственный активный элемент в любой организационной и производственной системе. Поэтому данное решение позволяет многократно упростить процесс управления компаниями и при этом повысить их эффективность абсолютно во всех аспектах. Книга позволяет ответить на злободневные вопросы, с которыми сталкиваются руководители в своей ежедневной практике, а именно:

• как решить проблему мотивации труда (мы рассмотрим три технологии эффективного управления персоналом, существующие в мире, – все остальное не работает);

• как реализовать рыночную стратегию «сделать так же, но дешевле», которая открывает организациям 100 %-ный путь к уверенному росту продаж и прибыли, а значит, и путь к господству на рынке;

• как повысить до четырех раз и более валовую прибыль предприятия;

• как для достижения этих целей кратно повысить производительность труда.

Данный перечень вопросов описывает первоочередную задачу повышения эффективности организаций. Без решения этой задачи теряют смысл все остальные попытки повышения эффективности компаний за счет внедрения бережливого производства, ИСО, автоматизации бизнес-процессов и модернизации оборудования.

Данная книга является дополненным и переработанным изданием моей предыдущей книги «Новый менеджмент. Решение проблем управления»[1], которая также была посвящена вопросам управления и, прежде всего мотивации труда. Практическая модель научной мотивации труда была уже создана и давала хорошие результаты, но объяснительная теория мотивации находилась еще в стадии развития. На многие вопросы не было нужных ответов и объяснений, что мешало продвигать это важное решение на практике (мы помним, что практика без теории слепа). Поэтому параллельно выполнению практических задач, связанных с повышением эффективности управления на российских предприятиях, шла доработка теоретического материала. В результате сегодня мы имеем развитую объяснительную теорию мотивации труда, которая дает не только описание и глубокое объяснение изучаемых явлений, но и эффективные практические решения. Поэтому данная научная теория получила название «Научная мотивация труда».

При работе над книгой был сделан упор на достижения мировой науки и практики управления предприятиями в течение всего XX и начала XXI вв. Также я учел собственный опыт по решению проблемы мотивации труда и внедрению систем управления на отечественных предприятиях. На сегодняшний день в этой работе было достигнуто большое количество положительных результатов. Поэтому можно сказать, что теория научной мотивации труда и теория управления, которую мы будем рассматривать в книге, полностью применимы для России и других стран.

Итак, теория управления достаточно проработана, подтверждена многолетним опытом и имеет весьма широкое прикладное значение. Все это дает мне возможность сделать заявление о завершении становления менеджмента как научной дисциплины. Наконец, можно сказать: «На сегодняшний день практически не осталось узких мест в области управления организациями, на которые современная наука не могла бы дать четкий ответ». В результате удалось раскрыть прямую причинно-следственную связь между управлением персоналом и всей организацией, стратегией продаж и прибылью. Данное решение продемонстрировано в настоящей книге.

* * *

Рождение теории научной мотивации труда стало возможным благодаря открытию фундаментального закона природы, которому подчинено поведение каждого человека, независимо от его воли и желания. Этот закон я назвал Законом оптимального поведения.

Открытие данного Закона позволило выйти на новый уровень знаний о природе человеческого поведения и мышления. Была создана теория интересов и, как следствие, практическая модель научной мотивации труда[3]3
  Рациональная модель трудовых отношений.


[Закрыть], при использовании которой открывается путь к достижению высокого уровня дисциплины, исполнительности и производительности труда со стороны каждого работника. Все это позволяет от двух до четырех раз повысить эффективность организаций.

А теперь приглашаю вас прочитать интереснейшую историю решения проблемы мотивации труда в ХХ в. и рассмотреть три технологии эффективного управления персоналом, которые дают результат и открывают путь к новой выигрышной стратегии ведения бизнеса.

* * *

И последнее. Чтобы сэкономить ценное время руководителей, для которых в первую очередь предназначена настоящая книга, я ее серьезно сократил от первоначального варианта, оставив в ней только самую ценную, важную и полезную информацию. Все, что касается научного анализа проблем управления и мотивации труда в мире, широкой полемики ученых в данной области, я умышлено исключил, чтобы не перегружать материал теоретическими выкладками и не отвлекать читателя от самой сути решения проблемы.

Глава I
Экономика России начала ХХ и ХХI вв

Бурный рост экономики Российской империи на рубеже XIX–XX вв.

Из лидеров в аутсайдеры. Россия на рубеже XX–XXI вв.

Низкая производительность труда и культурные особенности россиян

Необходимость решения проблемы мотивации труда в странах с низкопроизводительной культурой

1. Бурный рост экономики Российской империи на рубеже XIX–XX вв

Коротко о промышленной революции в цифрах

В XIX в. Россия начала ускоренными темпами превращаться из аграрной в промышленно развитую страну[2].

Сравнение количества фабрик и рабочих в России в XIX в.

В России наблюдались два бума железнодорожного строительства. Первый пришелся на конец 1860-х – начало 1870-х гг., второй охватил вторую половину 1890-х гг[3]. В 1890-е гг. железнодорожное строительство и промышленность росли в среднем на 7,6 % в год, притом не только из-за спроса на сырье на нужды стройки, но и за счет увеличивающегося экспорта. В период с 1906 по 1914 гг. промышленность в среднем росла на 6 % в год. В целом за период 1887–1913 гг. промышленное производство в России увеличилось в 4,6 раза, страна вышла на 4—5-е место в мире по абсолютным размерам добычи железной руды, угля и выплавке стали. По общему объему промышленного производства Россия вышла на 5—6-е место в мире. За 1909–1913 гг. промышленное производство выросло в 1,5 раза, причем тяжелая промышленность – на 174 %, легкая – на 137 %.

В начале XX в. Российская империя наряду с США занимала ведущее положение в мировом сельском хозяйстве. Это прослеживается на примере зерновых культур: за первые 14 лет XX в. площадь посевов выросла на 15 %, урожайность хлебов на 10 %, сбор зерна на душу населения более чем на 20 %. Валовой сбор зерна составил 92,5 млн тонн – 1-е место в мире (половина мирового урожая ржи, 2-е место по урожаю пшеницы), а также 1-е место по экспорту зерновых – 10,5 млн тонн[4]. Россия занимала 1-е место по производству и экспорту сливочного масла (экспортировано 77 576 тонн).

В 1914 г. национальный доход страны составил 16,4 млрд рублей (7,4 % от общемирового) и был ниже национального дохода США в 2,5 раза. По этому показателю Российская империя занимала 4-е место после США, Германии и Британской империи. По темпам роста национального дохода она опережала многие страны, а в отдельные периоды, например с 1908 по 1914 гг., темпы роста были среди самых высоких – свыше 7 % в год[5][6].

Причем для России был характерен высокий уровень концентрации капитала и рабочей силы в индустриальных предприятиях. Так, на предприятиях с числом рабочих свыше 1000 человек к 1914 г. было занято 44 % работников, то есть в 2 раза больше, а с учетом наиболее крупных казенных и металлургических заводов в 3 раза больше, чем в промышленности США[7].

На Западе, впечатленном нашими успехами, заговорили о «русском экономическом чуде». Французский экономист Эдмон Тери писал: «…Ни один из европейских народов не достигал подобных результатов… К середине настоящего [двадцатого] столетия Россия будет доминировать в Европе как в политическом, так и в экономическом и финансовых отношениях»[8].

По всем показателям Россия должна была стать в ХХ в. одним из мировых экономических лидеров, возможно даже возглавить список, так как при высоких темпах роста она обладала еще и самыми большими в мире природными богатствами (40 % от общемировых).

2. Из лидеров в аутсайдеры. Россия на рубеже XX–XXI вв

К 2020 г. мы имеем совершенно другую картину. ВВП России составляет всего 1,6 % от общемирового, ниже ВВП США в 12,5 раза. Страна занимает 11-е место по ВВП в мире (в трлн долларов по номиналу):

1. США – 20 494

2. Китай – 13 407

3. Япония – 4 971

4. Германия – 4 000

5. Великобритания – 2 828

6. Франция – 2 775

7. Индия – 2 716

8. Италия – 2 072

9. Бразилия – 1 868

10. Канада – 1 711

11. Россия – 1 630

12. Южная Корея – 1 619

13. Испания – 1 425

14. Австралия – 1 418

15. Мексика – 1 223

Чтобы осознать реальное положение дел, стоит обратить внимание лишь на один факт: ВВП огромной России в 2019 г. равнялся ВВП одного небольшого штата США (Нью-Йорк), площадь которого составляет всего 0,8 % от площади РФ. При этом Россия в начале ХХI в. все так же обладает самыми большими в мире природными богатствами. Страну населяет грамотный талантливый народ. При имеющейся очень низкой базе по производительности труда экономика должна расти темпами 10 % в год и более. Но мы, наоборот, целое десятилетие (2010–2020 гг.) наблюдали стагнацию в экономике…

Ниже в таблице видно, как из экономических лидеров Россия перешла в разряд аутсайдеров. Причем все основные экономические показатели в начале ХХ в. в России принято рассматривать на 1914 г., потому что в это время страна была втянута в Первую мировую войну, а потом была революция, Гражданская война, военный коммунизм, НЭП, коллективизация, строительство плановой экономики и т. д.

Итак, в ХХ в. после 1914 г. произошло нечто серьезное, то, что до сих пор не позволяет экономике России развиваться, а приводит лишь к ускоренному ее отставанию. При этом нельзя все сваливать на плановую экономику Советского Союза, так как СССР развалился в далеком 1991 г. С тех пор экономика в России стала рыночной и, несмотря на это и на ее низкую базу в начале 1990-х гг., рост почти за 30-летний период оказался очень и очень скромным[4]4
  Следует учесть, что значительный рост экономики России с 2000 по 2008 гг. был обусловлен низкой базой и являлся восстановительным на фоне растущих цен на энергоносители. По сути это был конъюнктурный рост, так как не было никаких объективных предпосылок развития в сторону инноваций, новых технологий и т. д. Существовала присущая российской экономике сырьевая ориентация, за счет которой по большому счету и происходил рост.


[Закрыть]. В последнее десятилетие экономика вообще пребывала в беспроглядной стагнации, даже при наличии огромного потенциала для роста.

Многие склонны винить в такой стагнации некомпетентность правительства и менталитет россиян, которые не желают производительно трудиться. Хотя и в том и другом есть доля истины, основная причина все же другая. Нам предстоит выявить проблему, которая более 100 лет тормозит развитие предприятий и экономики всей страны, и найти ее решение. Забегая вперед, скажем, что это связано с нерешенностью проблемы мотивации труда и проигрышной стратегией ведения бизнеса, которую используют российские предприятия. Все это привело к низкой производительности труда и неконкурентоспособности российских товаров на мировом рынке.

3. Низкая производительность труда и культурные особенности россиян

По данным Российской академии наук, уровень производительности труда в России составляет 26 % от аналогичного показателя в Соединенных Штатах Америки[9]. Отсюда следует, что в России 4-кратный потенциал повышения производительности труда[5]5
  Продемонстрируем, почему уровень производительности труда в России составляет 25 % от максимально возможного уровня и у предприятий страны 4-кратный потенциал роста производительности труда. Производительность труда персонала (П) зависит от трех показателей: от дисциплины труда (Д – времени затраченного на работу), от интенсивности (напряженности) труда (И) и от рациональности труда (Р – правильной организации труда на каждом рабочем месте). Уровень производительности труда в % можно рассчитать по формуле: (П) = (Д) x (И) x (Р). Действительно, для того чтобы производительность труда персонала была на уровне 100 %, нужно, чтобы дисциплина труда была на уровне 100 %, интенсивность и рациональность труда также были на уровне 100 %: П (100 %) = Д (100 %) x И (100 %) x Р (100 %). На всех семинарах по научной мотивации труда в течение 20 лет я проводил опросы руководителей российских предприятий в целях экспертной оценки производительности труда персонала по этим трем показателям. Усредненные результаты опроса более 4000 руководителей получились следующие: дисциплина труда – 70 % (30 % времени персонал по разным причинам не работает в течение рабочего дня); интенсивность труда – 60 %; рациональность труда – 60 %. Таким образом, уровень производительности труда персонала составляет 25 % = 70 % x 60 % x 60 %, что полностью соответствует выводам РАН. Отсюда видно, что для повышения производительности труда в 4 раза не нужно в 4 раза быстрее работать. Вместо этого необходимо решить три задачи: 1) повысить дисциплину труда до 100 %; 2) повысить интенсивность труда в 1,5 раза; 3) повысить рациональность труда в 1,5 раза.


[Закрыть]. Наша страна не меньше отстает по уровню производительности труда и от других развитых стран. Причина такого отставания многим очевидна – россияне недисциплинированны и трудятся спустя рукава. Это серьезно тормозит развитие организаций. Люди – единственный активный элемент в любой организационной и производственной системе, поэтому без повышения производительности труда персонала все попытки что-либо улучшить в любых организациях становятся практически бесполезными. Это касается и внедрения бережливого производства и ISO, и автоматизации бизнес-процессов, и модернизации оборудования. Ничего не будет работать так, как должно работать.

Неслучайно в компании Toyota говорят: «Главное в бережливом производстве – человеческий фактор, эффективная коллективная работа». Об этом же говорил и широко известный в мире специалист в области управления организациями Питер Друкер: «Культура съедает стратегию на завтрак». Можно иметь любую стратегию повышения эффективности организации, но если у сотрудников не принято соответствующее организационное поведение (нет необходимой культуры), то никакая стратегия не реализуема, а значит, и целей по повышению эффективности невозможно достичь. Таким образом, культура оказывает самое непосредственное влияние на эффективность организаций.

Многие российские руководители сомневаются в том, что мы в 4 раза отстаем от развитых стран по уровню производительности труда. Однако, к сожалению, это так. Приведем простое доказательство. Российская экономика интегрирована в мировой рынок. На начало 2020 г. средняя заработная плата в России составляла около 700 долл., в развитых странах (США, Германии, Японии и пр.) – 4000 долл., то есть почти в 6 раз выше. Если на любом российском предприятии при существующей производительности повысить фонд оплаты труда (ФОТ) в 5,5 раза (до уровня развитых стран), то через 1–2, максимум 3 месяца подавляющее большинство предприятий обанкротится. Это очевидно. То есть наши предприятия, при прочих равных условиях, абсолютно неконкурентоспособны. Это прямо указывает на низкую производительность труда. При этом такой короткий срок до потенциального банкротства доказывает тот факт, что по производительности труда мы отстаем в разы. Таким образом, повышение в 4 раза эффективности предприятий России – это не сверхзадача, не заоблачная цель. Для этого предприятиям не нужно прыгать выше своей головы. Это задача минимум – преодолеть отставание от западных и азиатских компаний в производительности и эффективности.

Уровень производительности труда персонала и национальная культура

Культура (от лат. cultura – воспитание, образование, развитие, почитание) – совокупность неформальных и формальных правил, установок и ценностей, норм поведения, определяющих отношения людей с обществом и друг с другом, которые предписывают человеку определенную модель поведения.

Культуры многих европейских и азиатских стран (прежде всего высокоразвитых) настраивают и стимулируют своих граждан к производительному труду на работодателя. Если, к примеру, рассмотреть сказки Германии, Голландии, то в них главный герой в течение всей жизни день за днем усердно трудится и наконец становится богатым и успешным. Таким образом национальная культура в развитых западных странах с детства целенаправленно воспитывает человека и готовит к упорному труду, и он на примере взрослых видит, как нужно работать. Так, в Германии существует трудовая мораль, которая гласит: в рабочее время вы должны трудиться так усердно и дисциплинированно, как только можете, не теряя ни минуты.

Таким образом, в данных странах родители, школа, вузы, все общество, являясь носителями культуры, всячески наставляют человека на соблюдение основных принципов труда, формируя высокопроизводительную модель поведения. В конечном счете в странах Запада и Азии национальная культура на 99,9 % наполняет трудовые отношения смыслом производительного труда. Зарубежные работодатели лишь добавляют незначительные элементы в эти отношения – рекомендации (отзывы о работе). Заработная плата в виде оклада, достойное пенсионное обеспечение, особенности культуры, создающей смысл в производительном труде на организацию, в совокупности с отзывами работодателей – всего этого достаточно, чтобы весь персонал нации высокопроизводительно трудился.

Российская культура в корне отличается от западных и азиатских культур. Для достижения успеха на первом месте здесь стоит везение, удача, стечение обстоятельств, а не каждодневный упорный труд. Прохладное отношение к труду отлично проявляется в русских сказках («По щучьему велению», «Золотая рыбка», «Скатерть-самобранка»), в поговорках («Где бы ни работать, лишь бы не работать»; «Работа не волк – в лес не убежит»; «От трудов праведных не наживешь палат каменных») и т. п. А труд на работодателя в начале XX в. вообще приобрел негативный оттенок в известном выражении «работа на дядю».

Таким образом, западная культура настраивает граждан на максимально возможный (→ 100 %) уровень производительности труда (в рабочее время они трудятся так усердно и дисциплинированно, как только могут, не теряя ни минуты). Российская культура, наоборот, наполняет трудовые отношения для работника бессмысленностью, настраивая на минимально возможный уровень производительности труда. Как результат, россияне в подавляющем большинстве не видят для себя смысла в эффективном труде на организацию. Для российского работника, если и имеет смысл трудиться, то лишь на этом среднем (культурном) 25 %-ном уровне производительности – не больше! Больше – смысла нет, а меньше нельзя, если работать хуже других, это будет заметно, и за этим может последовать увольнение.

ЗАМЕЧАНИЕ

• Западные и азиатские культуры (прежде всего высокоразвитых стран), настраивая своих граждан на максимальный уровень производительности труда, являются высокопроизводительными культурами (производительность стремится к 100 %).

• Российская культура, которая настраивает граждан на низкий уровень производительности труда, является низкопроизводительной культурой (производительность стремится к 25 %)