Текст книги "Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу"
Автор книги: В. Кузьмин
Соавторы: Татьяна Тибилова
сообщить о нарушении
Текущая страница: 5 (всего у книги 11 страниц) [доступный отрывок для чтения: 5 страниц]
Понимание алгоритма работы над позицией позволяет четко спланировать процесс поиска сотрудника. Так, в ходе работы может формироваться определенный пул кандидатов либо встречи могут проходить по мере появления интересных резюме.
Необходимо уточнить следующие моменты: кто будет встречаться с кандидатом, сколько предполагается этапов подбора, кто принимает решения, сколько времени следует отводить на каждую из встреч, за какой срок планируется выбрать сотрудника, о чем будет вестись разговор на каждом из интервью и т. д.?
Хорошо, если в вашей компании разработан тест для оценки кандидатов. Если же его нет, существенно облегчить процесс подбора подходящего сотрудника смогут несколько вопросов, которые необходимо задать непосредственно соискателю.
Задача рекрутера – правильно оценить кандидата. Быть специалистом во всех областях физически невозможно, поэтому следует использовать несколько простых вопросов, ответы на которые с большой степенью вероятности будет знать специалист с нужной квалификацией. Сформулировать эти вопросы должен непосредственный руководитель будущего сотрудника. Вопросы должны быть максимально конкретными и предусматривать четкий и лаконичный ответ.
Данный метод служит фильтром, позволяющим отсеять заведомо неподходящих кандидатов, которые не обладают нужными знаниями. Как правило, вопросы касаются простых повторяющихся операций, характерных для вакантной должности. Если соискатель затрудняется с ответами, значит, в его опыте есть определенные пробелы. Однако в разных организациях одна и та же работа может выполняться по-разному, поэтому стоит записывать ответы и обсуждать их с будущим руководителем, который и примет решение о дальнейшем рассмотрении конкретной кандидатуры.
В ходе работы над схожими позициями рекрутер приобретает некоторые познания в предметной области и начинает разбираться в том, какие компетенции являются ключевыми для данной должности. В этом случае велик соблазн заявить, что требования к соискателям понятны и вопросы для оценки не нужны. И все же пренебрегать подобными вопросами не стоит, так как рекрутер может заблуждаться относительно требований к опыту и знаниям кандидата, а это приведет к потере времени и средств.
Мы привели далеко не полный перечень вопросов, касающихся взаимодействия с кандидатами. Для различных позиций могут предусматриваться разные вопросы. Понятно, что при поиске топ-менеджера нюансов будет гораздо больше, чем при выборе секретаря.
Глава 9
Карта поиска
Сейчас, когда мы выяснили, кого работодатель хочет видеть на вакантной позиции, необходимо определить, какие технологии следует использовать при составлении карты поиска. Эти технологии подробно описаны в первой части книги, и еще раз останавливаться на них нет необходимости.
Однако стоит обратить внимание на ряд моментов.
♦ Неправильно выбранные технологии не принесут положительного результата.
♦ Правильно выбранные, но использованные в недостаточном объеме технологии не принесут должного положительного результата.
♦ Выбор дополнительных технологий, помимо необходимого набора, принесет положительный результат, но при этом расходы на поиск сотрудника значительно увеличатся.
Естественно, эти три положения не являются догмами. Но если мы все-таки хотим достичь результата оптимальным путем (с минимальными затратами времени, сил и средств), то адекватный набор технологий является основополагающим моментом.
Каналы поискаИтак, составим карту поиска. Она включает в себя все возможные каналы, которые имеет смысл задействовать для поиска нужного кандидата. Карта поиска может включать один канал или совокупность различных каналов.
Основные каналы поиска можно разделить на внешние и внутренние: внешние каналы подразумевают прямое взаимодействие с внешними источниками, внутренние – опосредованное взаимодействие с внешней средой либо полное его отсутствие.
Внутренние каналы:
♦ внутренние кандидаты организации;
♦ списки резервистов (кадровый резерв);
♦ база данных кандидатов;
♦ рекомендации сотрудников.
Внешние каналы:
♦ поиск резюме на работных сайтах;
♦ публикация объявления о вакансии на работных сайтах;
♦ размещение объявления о вакансии в СМИ: в газетах, на радио, телевидении;
♦ расклейка или раздача листовок с кратким описанием вакансии;
♦ публикация объявлений о вакансии на специализированных, то есть связанных с конкретной профессией или сферой деятельности, форумах и сайтах;
♦ публикация объявления о вакансии на корпоративном сайте;
♦ посещение выставок, конференций или других тематических встреч;
♦ поиск людей, которые могут порекомендовать вам нужных кандидатов или, наоборот, порекомендовать вас кому-нибудь;
♦ поиск специалистов в социальных сетях или интернет-сообществах;
♦ взаимодействие с кадровыми агентствами;
♦ взаимодействие с вузами или другими организациями, готовящими или участвующими в повышении квалификации работников интересующих вас специальностей;
♦ взаимодействие с центрами занятости.
Использование любого из перечисленных способов может принести положительный результат. Но важно выбрать именно те каналы, которые позволят достичь его быстро и с минимальными затратами.
Пример составления карты поискаРазберем типовую, но доставляющую много хлопот вакансию – «секретарь на ресепшн».
Требования. Молодая, активная, позитивная девушка. Образование и опыт работы не имеют значения.
Обязанности. Прием и переадресация телефонных звонков. Встреча посетителей.
Условия работы. Заработная плата – 20 000 руб. в месяц. График работы: с понедельника по пятницу, с 9:00 до 18:00.
Проанализируем основные каналы поиска применительно к данной вакансии (табл. 9.1).
Таблица 9.1
Карта поиска специалиста
Теперь составим карту поиска (табл. 9.2).
Таблица 9.2
Пример карты поиска
Резюме второй части
В данной части мы затронули вопрос планирования бюджета на подбор кадров, подробно остановились на анализе потребности в персонале, обозначили причины дефицита кадров и предложили способы решения этой проблемы, а также уделили особое внимание внутреннему рекрутменту и подчеркнули важность описания сильных сторон организации.
Мы также перечислили актуальные вопросы, ответы на которые позволяют составить профиль позиции и выстроить методику подбора персонала. Кроме того, немало места уделено составлению карты поиска идеального кандидата.
Часть III
Решения и инструменты
Если хочешь быть умным, научись разумно спрашивать, внимательно слушать, спокойно отвечать и перестань говорить, когда нечего больше сказать.
Л. Н. Толстой
Ранее мы познакомились с технологиями и способами подбора персонала. В заключительной части книги будут рассмотрены собственно инструменты рекрутмента:
♦ вопросы, применяющиеся для оценки соискателя;
♦ виды и методы интервьюирования кандидатов;
♦ различные тестовые методики, позволяющие оценить претендента на должность.
Наиболее подробно мы остановимся на главном этапе подбора персонала – проведении интервью.
Однако начать разговор об инструментах рекрутмента хотелось бы с описания подготовительных действий:
♦ составления и размещения объявлений;
♦ предварительной оценки найденных и присланных резюме (контент-анализа);
♦ правил хорошего тона (приглашение на собеседование, согласование встречи с кандидатами).
Глава 10
Как составить эффективное объявление
Для наглядности давайте рассмотрим типичную ситуацию. Есть две небольшие торговые фирмы, которые снимают офисы в соседних помещениях. В обеих компаниях открыта вакансия менеджера по продажам. Требования к соискателям аналогичны, условия работы тоже, продукцию опять же продавать нужно одинаковую. Вот только у одних от кандидатов отбоя нет, а у других ситуация полностью противоположная. Почему так происходит? Почему одни находят сотрудника за пару недель, а другие не могут отыскать даже за месяц? Поговорим об одной из главных причин – неверно составленном объявлении.
Объявление об открытии вакантной должности – один из базовых инструментов подбора персонала. Грамотно составленных объявлений очень мало, несмотря на их распространенность. Происходит это как из-за недостатка знаний, так и из-за недооценки значимости самого объявления.
А ведь первое, что видит соискатель, – это объявление о вакансии. Именно с него начинается знакомство человека с организацией и формирование мнения о работодателе. Исходя из содержания объявления зачастую принимается решение высылать или не высылать резюме. Соискатель хочет понять, каковы требования работодателя, какие обязанности предстоит выполнять и сколько будут платить за работу. Более того, за словами объявления хочется увидеть самого работодателя.
Какова классическая последовательность действий подавляющего большинства специалистов по подбору персонала? Поступает «в работу» новая позиция. Уясняется профиль кандидата. Открывается любимый работный сайт, и ищется схожая вакансия. Текст объявления копируется, слегка корректируется (чаще всего в тех местах, где указывается местонахождение организации и описывается мотивационный пакет) и публикуется. В результате мы имеем однотипные вакансии, отличающиеся лишь названием компании-работодателя, адресом и предлагаемой зарплатой. Все остальное будто под копирку написано.
Ни для кого не секрет, что при прочих равных условиях соискатель предпочитает вакансии с более высокими ставками, и это логично. Следовательно, если все объявления похожи, максимум откликов придется на те, где заявлена более высокая компенсация.
Что в итоге получает HR-менеджер? В ответ на типовое и зачастую невнятное объявление приходит мало резюме от подходящих кандидатов, и порой – огромное количество писем от неподходящих.
Специалист, занимающийся подбором персонала, должен составить объявление таким образом, чтобы как можно большее число подходящих кандидатов захотело откликнуться. В этом и кроется весь его смысл. Следовательно, объявление должно быть уникальным и не только отражать типовые функциональные обязанности, но и транслировать корпоративную культуру компании, содержать ответы на ключевые вопросы и побуждать к уточнению деталей.
Чтобы написать эффективное объявление, нужно четко представлять себе портрет кандидата. Объявление всегда нужно перечитывать и оценивать с точки зрения кандидата: лишь так можно удостовериться в том, что текст понятен не только составителю объявления, но и другим людям.
Текст многих объявлений напоминает выжимку из правил внутреннего распорядка исправительных учреждений. Все кратко, четко, структурировано и при этом бездушно.
Встречается и другая крайность – излишняя детализация. Хорошо, если у организации есть подробное описание позиций, должностные инструкции, расчеты рабочего времени и т. п., но для публикации в СМИ эта информация не годится. Для привлечения внимания следует сделать сокращенный вариант, а развернутый можно выслать перспективному соискателю лично.
Таким образом, не стоит перегружать объявление информацией. Однако хотим предостеречь и от неопределенности. Размытые, непонятные обязанности, отсутствие четких требований к кандидатам – к их опыту и образованию – могут отпугнуть соискателя.
Итак, объявление необходимо оценивать глазами соискателя. Информация должна быть интересной по форме и содержанию – таково первое требование, которое следует учитывать при публикации объявления. Второе немаловажное требование – правильный выбор целевой аудитории. Объявление должно быть размещено в нужном месте и в нужное время.
ПРИМЕР
Чтобы найти торговых представителей в одном из городов, были размещены объявления в популярных изданиях, посвященных поиску работы (чаще всего они являются платными для соискателей). Результат оказался неудовлетворительным. В последний момент, когда стало понятно, что в бюджете осталось не так много средств, было принято решение опубликовать объявление о вакансии в бесплатной газете, распространяемой по почтовым ящикам. В итоге необходимый поток кандидатов был обеспечен, и, отвечая на вопрос «Из каких источников вы узнали о вакансии?», более половины из них назвали объявление в бесплатной газете.
В объявлениях часто не указывается существенная информация, касающаяся мотивационного пакета, сферы деятельности организации, места и графика работы. Можно лишь предполагать, почему в тексте появились фразы «зарплата договорная» или «зарплата по результатам собеседования». Мы уже не говорим об объявлениях, в которых не указано название организации, отсутствуют сведения о контактном лице и номер телефона, а есть только адрес электронной почты на бесплатном сервисе. Если соискатель и заинтересуется вакансией, то не сможет сделать вывод о территориальном расположении организации или о виде ее деятельности. Так, не все готовы работать в табачной, алкогольной или игорной сфере. Что же касается блока условий, которые определяются по результатам собеседования, то их следует перечислить в самом начале. Нередки случаи, когда кандидаты отказываются от предложенной работы ввиду недостаточного уровня компенсации или из-за того, что их не устраивает должность, которая предполагает наличие командировок.
Итак, каких рекомендаций следует придерживаться при составлении объявления о вакансии?
♦ Рекрутер должен четко представлять, какого сотрудника ему предстоит найти. Если самостоятельно разобраться в специфике должности не удается, нужно согласовать текст объявления со специалистом. Процесс займет не так много времени, а в итоге получится грамотно составленное объявление, которое будет «работать». В некоторых компаниях HR-специалисты получают вот такие заявки: «Нужно найти такого же человека, как Вася, только помоложе». Взять за основу первое понравившееся объявление в Интернете – не выход. Необходимо точно отразить в объявлении свое видение позиции и затем корректировать его, если понадобится.
♦ Если отклик на опубликованную вакансию оставляет желать лучшего, не бойтесь менять ее название и использовать разные каналы поиска. Если отзывов нет или приходят резюме от неподходящих кандидатов, объявление следует пересмотреть, обсудить с руководством и внести изменения. Возможно, стоит опубликовать вакансию в смежных разделах. Нередко бывает, что, потратив некоторое время на поиск кандидата на какую-либо вакансию, рекрутер запоминает фамилии соискателей и не открывает их резюме. Так же реагируют и соискатели: они не смотрят примелькавшиеся вакансии. Но ведь если для кого-то вакансия неактуальна сегодня, завтра она может прийтись очень даже кстати. Не нужно бояться изменять даже самые успешные объявления.
♦ Не только неудачное описание позиции может оттолкнуть потенциальных претендентов на должность. На репутации компании может отразиться даже продолжительность размещения объявления. Это рекрутер знает, что вакансия сложная или требования специфические и поэтому поиск затянулся. А соискатель видит одно и то же объявление, появляющееся в газетах или на сайтах изо дня в день. Какой вывод из этого можно сделать? У организации-работодателя какие-то проблемы. Чтобы избежать этого, некоторые рекрутеры делают паузы в публикации одной и той же вакансии. Надо сказать, не лучший выход, потому что в результате соискатель думает: «Только недавно искали человека на эту позицию, а теперь снова ищут. Значит, кого-то выгнали».
♦ Каждое требование, указанное в объявлении, должно быть обосновано и не должно содержать дискриминации по возрасту и полу. Еще раз повторим: задача объявления – привлечь максимальное количество подходящих кандидатов. Следовательно, любое ограничение в объявлении сужает ваш выбор. Так, указав «строго до 35 лет», вы рискуете упустить лучшего специалиста, которому уже 37.
♦ Не стоит забывать и о правилах русского языка. Орфографические и пунктуационные ошибки легко могут оказаться той ложкой дегтя, которая испортит бочку меда.
Мы не будем приводить примеры идеального объявления: их не существует. То, что отлично действует для одной компании, может совершенно не работать для другой.
Но помните: объявление об открывшейся вакансии – составной элемент имиджа организации на рынке труда. Оно должно не только привлекать подходящих соискателей, но и нужным образом позиционировать компанию, создавать ей репутацию привлекательного работодателя.
Глава 11
Контент-анализ (предварительная оценка резюме)
Технология первичного отсева кандидатовОт человека, желающего устроиться на работу, логично ожидать стремления «показать товар лицом», рассказать о себе нечто такое, что сделает его привлекательным в глазах работодателя. Если этого элемента нет, сразу возникают сомнения в интеллектуальной зрелости и опыте соискателя. Но гораздо интереснее, когда такая информация присутствует. В большинстве случаев человек говорит о том, что сам считает ценным, о своих наиболее значимых достижениях, а отсюда можно сделать вывод о его взглядах, ценностях и мотивах.
В этом нам поможет методика, называемая контент-анализом. Суть ее состоит в следующем: сначала выделяется набор значимых лексико-семантических единиц, а потом подсчитывается их количество в анализируемом тексте. Не очень понятно? Давайте разбираться.
ПРИМЕР
В качестве примера можно назвать широко известную «решетку менеджмента», предложенную Робертом Блейком и Джейн Моутон. В рамках данного подхода оценивается такой значимый фактор профессиональной успешности менеджера, как преимущественная ориентация на производство или на людей. Для оценки этого фактора соискателю предлагают пройти тест Блейка, но, чтобы рекрутер смог предварительно сориентироваться, ему достаточно проанализировать резюме.
Итак, мы опубликовали объявление о вакансии и, как следствие, получили множество откликов.
Что делать теперь? Как уделить внимание только тем резюме, которые действительно этого заслуживают, и таким образом сэкономить свое время и повысить эффективность работы?
Попробуйте воспользоваться следующим способом. Бегло просмотрите все резюме и разложите их по трем стопкам – «Да», «Нет», «Возможно».
♦ В стопку «Да» попадут на первый взгляд пригодные резюме, в которых отсутствуют как объективные, так и субъективные минус-признаки.
♦ В стопке «Нет» окажутся резюме, абсолютно непригодные по объективным минус-признакам.
♦ В стопку «Возможно» попадут сомнительные резюме, то есть такие, в которых присутствуют субъективные минус-признаки либо не указана какая-то информация.
Стопку «Нет» сразу же отложите в сторону – к ней вы обратитесь, если требования изменятся. В первую очередь тщательно изучите резюме из стопки «Да». Есть вероятность, что их окажется достаточно для закрытия позиции и к стопке «Возможно» вы даже не прикоснетесь. Если же их не хватит, придется очень внимательно проанализировать «сомнительные» резюме и отобрать из них наиболее подходящие.
Сколько нужно резюме для закрытия типовой позиции?
Вполне возможно, что вы суперрекрутер и сможете закрыть позицию на основании одного резюме. Но давайте не будем обольщаться, а лучше обратимся к стандартной схеме, используемой для подбора линейного персонала. Она выглядит так:
5 × 3 × 3 = 45,
где 5 – количество претендентов-финалистов, которые успешно прошли собеседование и считаются наиболее соответствующими вакантной должности.
Чтобы выбрать одного финалиста, нужно провести собеседование с тремя претендентами. Соответственно, чтобы в финал вышло пять кандидатов, нужно провести 15 встреч:
5 × 3 = 15.
Чтобы провести 15 собеседований, нужно иметь в своем распоряжении определенное количество резюме (кандидатский пул). Соотношение тут такое же, то есть одно собеседование приходится на три резюме:
15 × 3 = 45.
В результате мы получаем число 45 – столько подходящих резюме нужно иметь в своем распоряжении, чтобы наиболее качественно закрыть вакантную должность.
По каким признакам отбирать кандидатский пул? Какие признаки отсева объективны, а какие субъективны?
Давайте посмотрим, как нужно работать с резюме, чтобы найти в нем ответы на следующие вопросы.
♦ Насколько правдива информация, представленная в резюме?
♦ Стоит или не стоит приглашать соискателя на собеседование?
♦ Какие вопросы задать соискателю на интервью?
Повторим еще раз: научившись анализировать информацию, которую сообщает о себе соискатель, можно сэкономить время, требующееся на проведение собеседований, и облегчить себе работу. Первый шаг – грамотно составленное объявление о вакансии – уже сделан. Пришла пора заняться анализом резюме.
Благодаря резюме рекрутер получает первую информацию о соискателе, заочно с ним знакомится, узнает о его опыте. Исходя из этих сведений проводится первичная оценка соискателя, принимается решение относительно того, может ли данный человек рассматриваться в качестве потенциального кандидата или нет. Если да, то на основе информации, содержащейся в резюме, составляется план телефонного интервью и собеседования, продумываются блоки вопросов, которые предстоит задать в ходе встречи.
Многие руководители не очень доверяют резюме и предпочитают встречаться с кандидатами лично. Действительно, личная встреча дает больше возможностей для получения информации. При этом существуют две противоположные точки зрения: одни считают, что кандидаты не умеют составлять качественное резюме, другие – что кандидаты слишком хорошо научились составлять резюме. Как бы там ни было, любое резюме содержит достаточно информации для первичной оценки соискателя. Наша задача – научиться видеть не только то, что прямо написано в резюме, но и то, о чем кандидат умолчал. Другими словами, мы должны уметь читать между строк.
Однако прежде, чем что-то искать, давайте подумаем: а что вообще можно найти в резюме?
