Текст книги "В поисках совершенства. Книга о том, чего хотят сотрудники от своих работодателей"

Автор книги: Тери Энн Линдеберг

сообщить о нарушении

Текущая страница: 7 (всего у книги 21 страниц) [доступный отрывок для чтения: 8 страниц]

Было также полезно узнать, что разным людям нравились разные тренеры и тренинги. Один метод ко всем не применим. Консервативные, сдержанные люди с аналитическим складом ума предпочитают более спокойный способ подачи материала и более аналитический по содержанию. И наоборот, более общительным людям с творческим мышлением нравится интерактивный, живой формат тренинга.

Я тщательно записала все предложения и отметила области, где они совпадали с пожеланиями команды, занимающейся продажами, приведенными ранее. Сделала себе пометку, что необходимо организовать новые тренинги или улучшить существующие в определенных областях.

Сотрудники (консультанты по подбору персонала) хотят тренинги в следующих областях:

• различные техники проведения собеседований;

• продажи (см. выше);

• навыки ведения переговоров (с клиентами и кандидатами);

• техники убеждения (как убедить человека уйти с нынешнего места работы);

• хедхантинг кандидатов разного уровня;

• холодные звонки новым клиентам;

• посещение конференций и семинаров (с целью получения знаний и установления деловых контактов);

• профессиональные компетенции консультанта по подбору персонала;

• знание рынка;

• установление деловых контактов (включая обучение без отрыва от работы – посещение мероприятий с опытным сотрудником);

• тренинги для директоров по развитию (продажи, включая работу с контрактами);

• общение с сильными личностями;

• работа в стрессовой ситуации и как справляться со стрессами;

• организация рабочего времени;

• расширение компетенции по инструментарию поиска в интернете;

• оценка кандидатов (включая способности и лидерские качества);

• управление отношениями с клиентами и коммуникации;

• управление (включая мотивацию и построение сильных команд).

ОТНОШЕНИЕ

«Как сохранить позитивный настрой – так как я по природе пессимистка, хочу смотреть на вещи позитивно, хочу научиться именно этому»…

Меня восхитило то, что человек признал свою слабость. У нас в компании в целом царит очень позитивный настрой, и я верю, что со временем это поможет нашей сотруднице, и уже помогает. Однако, в конечном итоге, у каждого человека свои черты характера и взгляды на мир, которые трудно поменять. В этом человек должен помочь себе сам, а не компания, в которой он работает.

Сотрудники хотят:

• совершенствовать свою личность и улучшить свою жизнь в целом;

• стать лучше.

ПСИХОЛОГИЯ

«Психологические тренинги, понимать людей с разными характерами и почему они не уживаются; мне жаль, что Жанна, Кира и Кристина не ладят друг с другом»… «Психологические тренинги; очень хорошие тренинги у Софии и у Альберта тоже»…

Мне кажется, это очень актуальная тема для тренингов, которые могут помочь сотрудникам стать толерантными и научиться лучше понимать других людей с разными личностными качествами и личными проблемами. Думаю, что такие тренинги могли бы научить сотрудников наиболее эффективно общаться с людьми с разными характерами.

Из комментария, приведенного выше, совершенно очевидно, что три сотрудницы не ладят друг с другом. Они – члены одной команды, но между ними огромная пропасть в смысле особенностей характера, возраста и манер. Кроме всего, они соревнуются друг с другом в достижении успеха. Конечно, можно было бы распределить их по разным командам, но, на мой взгляд, это крайняя мера, к которой мы еще не готовы прибегнуть. Я сделала себе пометку заняться этими тремя сотрудницами и начать с психологического тренинга.

Сотрудники хотят:

• пройти психологический тренинг, чтобы научиться лучше понимать тех, с кем они работают (коллег, подчиненных, руководителей, клиентов, кандидатов);

• чтобы все ладили друг с другом, а компания могла работать эффективнее.

НИЧЕГО

«Особой необходимости нет, но буду рад любому тренингу»… «Кажется, у меня есть все, что мне надо»…

Убеждена, что всем необходимо учиться, причем постоянно, даже руководителям высшего звена. Более того, считаю, они должны иметь желание учиться и проходить обучение, когда предоставляется такая возможность. Люди, которые думают, что им не нужно обучение, на самом деле, возможно, слишком загружены работой или имели негативный опыт обучения в прошлом, поэтому считают тренинги пустой тратой времени. А, возможно, они просто чувствуют себя слишком уверенными в своих способностях.

Сотрудники хотят:

• иногда не получать никакого дополнительного обучения.

ЯЗЫК

«Владение английским языком»… «Английский»… «Повышение уровня английского, в обеденный перерыв, и даже частично могу оплатить»… «Уроки английского»… «Финансовый тренинг у Анжелы, и хотелось бы уроки английского»… «Фундаментальный курс английского»…

Способность общаться на английском языке, безусловно, дает преимущество в деловой среде, как во всем мире, так и в России. Поэтому я прекрасно понимаю желание членов нашей команды, которые еще не владеют такими навыками, но хотели бы их приобрести. Это, определенно, помогло бы им в рамках компании.

Раньше мы пытались помочь таким сотрудникам, организуя группы по изучению английского языка в нашем московском офисе. К сожалению, запал со временем прошел, и сотрудники перестали регулярно посещать занятия после работы.

Я верю, что, если человек по-настоящему чего-то хочет, у него будет достаточно мотивации, чтобы приложить силы и добиться желаемого. Это значит, что, возможно, придется учиться дома или, например, используя IPad (или MP3-плеер или что-нибудь еще), и слушать уроки вместо музыки по пути на работу и с работы. Я взяла на заметку проявленный ими интерес, но сначала хотелось бы видеть больше усилий с их стороны, прежде чем соглашусь оплачивать уроки, на которые никто не будет ходить.

Сотрудники хотят:

• иметь хороший уровень владения английским языком.

PR ДЛЯ КОМПАНИИ

«Посещать конференции и мероприятия с целью развития новых контактов, чтобы быть в курсе современных технологий, знакомиться со значимыми людьми и экспертами, также хотелось бы посещать собрания для директоров по развитию бизнеса, чтобы учиться»…

Мне понятны желания нашего нового HR-специалиста, это ей пойдет на пользу. Более тесное знакомство с работой директоров поможет ей находить новые перспективные контакты для компании, и это будет ее, пусть небольшим, но вкладом.

Сотрудники хотят:

• поддерживать связь с другими специалистами в своей области, оставаться в курсе последних событий;

• узнавать больше об индустрии и компании, в которой они работают, посещая совещания экспертов, посвященные взаимоотношениям с клиентами.

АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ОТДЕЛ

«Подбор кадров, не проходила вводное обучение на должность консультанта или директора»…

Этот комментарий принадлежит очень хорошему административному сотруднику, который, на мой взгляд, заслуживает того, чтобы ему в скором времени предложили должность консультанта. Я подумала, что посещение тренинга будет хорошим началом этого пути, когда придет время.

Сотрудники хотят:

• развиваться профессионально внутри компании;

• проходить обучение, чтобы занять более высокую должность в компании.

Глава 8
Насколько хорошо, на ваш взгляд, оценены и удовлетворены ваши потребности в обучении и развитии?

Этот прямой вопрос был призван показать, насколько наша HR-команда и руководители внимательны к профессиональному развитию сотрудников.

КО МНЕ ЭТО НЕ ОТНОСИТСЯ

«Для меня это не важно»… «Не считаю обучение и развитие чем-то важным помимо того, что уже было сказано»… «Все мои потребности удовлетворены»… «Мне не нужен тренинг по подбору персонала, в прошлом году я принимал участие в его создании; прошел тренинг по развитию бизнеса у Дианы и Маргариты, но из-за кризиса не было возможности применить знания на практике»… «Пока никак»…

До сих пор у нас не хватало времени, чтобы правильно и профессионально оценить потребности в обучении и развитии для сотрудников и руководителей компании. Поэтому у меня создалось впечатление, что члены команды не совсем правильно поняли вопрос.

Я ждала, что сотрудники и руководители скажут, что их потребности никто не оценивал, поскольку так и было на самом деле.

Сотрудники хотят:

• подчас не хотят ничего.

ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ

«Затрудняюсь сказать»… «Не уверен»… «Затрудняюсь сказать»… «Не уверена»…

Мне эти ответы показались вполне справедливыми. Тем не менее, думаю, лучше интерпретировать их как «плохо» – это заставит нас продолжать прилагать усилия для исправления ситуации.

Сотрудники хотят:

• чего-то, но иногда не совсем понимают, чего именно.

ПОТРЕБНОСТИ

«Нужно создать учебные материалы для каждого сектора – мастер-классы, а также подготовить презентации по спецификам секторов»… «Потребностей нет, но была бы рада любым тренингам по навыкам проведения собеседований и как оценивать хороших кандидатов»… «Консультантам необходимы тренинги, которые научили бы их продавать кандидатов, как осуществлять хедхантинг и ценить клиентов»… «Нам нужны мастер-классы, направленные на практику, а не на теорию»… «В основном тренинги посвящены рабочему процессу, а нам были бы полезны мастер-классы, где мы бы могли тренироваться с коллегами»… «Новичкам нужен наставник или тренер, а так люди были брошены на произвол судьбы и боялись задавать вопросы»… «В качестве тренеров нам нужны люди, которые обладают талантом в продажах»… «Дополнительное обучение в области продаж»…

Хоть эти комментарии и не отвечали на поставленный вопрос, они давали ценную информацию и идеи на предмет того, куда нам следует направить наши тренинги и профессиональное развитие членов команды. Они дали мне возможность сопоставить эти ответы с комментариями в предыдущих главах и создать новую тщательно взвешенную программу обучения и профессионального развития, включающую все предложенные выше идеи, которые я считала необычайно ценными.

Сотрудники хотят:

• отдельные обучающие материалы для разных сфер;

• мастер-классы;

• тренинги о том, как делать презентацию по каждому отраслевому сектору;

• обучение навыкам проведения собеседований и глубокой оценки кандидатов;

• тренинг о том, как продавать кандидатов клиентам;

• обучение хедхантингу;

• тренинг по качественному клиентскому обслуживанию;

• мастер-классы с коллегами (для самых результативных сотрудников);

• мастер-классы, направленные на практику, а не на теорию;

• наставников и тренеров для новых сотрудников;

• тренинги по продажам.

ВВОДНОЕ ОБУЧЕНИЕ

«Хорошее вводное обучение»… «Отличное вводное обучение»… «Вводное обучение было очень хорошее, и я задавала множество вопросов»… «Мне кажется, вводное обучение было прекрасным. Нина провела отличный тренинг, по завершении которого дала структурную оценку состоявшегося [в рамках тренинга] интервью, а также полученной в ходе интервью информации»…

Приятно было слышать такие отзывы, они подтверждали, что у нас в Staffwell отличная программа вводного обучения. Я также была рада слышать, что консультантов оценивали по проведенному интервью и умению записывать информацию во время интервью.

Сотрудники хотят:

• эффективное вводное обучение;

• эффективные программы вводного обучения;

• получать оценку, чтобы знать, что они выполняют работу правильно.

ОБУЧЕНИЕ В ПРОЦЕССЕ РАБОТЫ

«Приезд Нины в Петербург»… «Необходимость обучения в процессе работы удовлетворяется быстро»… «Обучение установлению деловых контактов трудно оценить, поскольку никто его не отслеживает»…

Посещение филиалов важно для бизнеса и всегда вызывает интерес у сотрудников. Мне кажется, на текущие потребности компания реагирует быстро, не могу представить, чтобы кто-то нуждался в помощи и не получил ее. Это не наш стиль, и мне было отрадно услышать это.

Оценка – это наше слабое место. Объясняется ситуация нехваткой времени и неспособностью сотрудников вовремя с нею справиться. Тем не менее, давать оценку необходимо, в особенности, когда это касается навыков установления деловых контактов.

Сотрудники хотят:

• чтобы их обучали люди, которые являются профессионалами в своей области и которых они не встречают повседневно (например, сотрудников из других офисов);

• быстрого реагирования на их потребности в обучении;

• чтобы результаты обучения отслеживались и оценивались.

РУКОВОДСТВО

«Беседы с Дианой все равно, что тренинг»…

Есть сотрудники и менеджеры, которым очень нравится проводить время, беседуя с руководством. По большей части эти беседы касаются бизнеса или конкретной сделки. Таким образом, эти члены команды приобретают новые идеи и начинают лучше понимать суть проблем, с которыми они имеют дело. Это позволяет им учиться у людей, обладающих более обширным, а иногда просто другим опытом в бизнесе и более широким кругозором.

Я всегда была приверженцем политики открытых дверей в нашей компании, где любой сотрудник может в любой момент поговорить с высшим руководством о чем угодно, и я буду продолжать ее поддерживать.

Сотрудники хотят:

• учиться, просто беседуя на волнующие их темы с высшим топ-менеджментом.

МНЕНИЯ ОБ ОБУЧЕНИИ

«Тренинг был вполне, мне он очень помог»… «В целом, очень хорошее»… «Очень хорошо для консультантов и только посредственно для директоров»… «Просила обучение в области продаж, но так его и не получила, хотя Борис провел тренинг по рекламе, а Джеймс по продажам, но мне этого мало»… «Очень хорошее, Инна провела великолепный тренинг по финансовому сектору, а Надя – прекрасные тренинги в Петербурге»… «Тренинги были полезными, но хотелось бы больше внимания практике и меньше теории»… «У нас было несколько хороших тренингов, они были хороши, но хотелось бы, чтобы занятия проводили опытные тренеры»… «Хорошее»… «Потребности удовлетворены, если мне что-то требуется, я это получаю»… «Одно из самых больших достоинств Staffwell – это интенсивные внутренние тренинги»… «Тренинги и программа развития – просто отличные, не знаю, что еще осталось в нашей сфере неохваченным»… «Оззи слишком увлеклась теорией и уделила мало внимания практике, нужно, чтобы тренеры были выдающимися практиками в области продаж»… «Я прошла много тренингов и вполне удовлетворена, и наставничество со стороны опытных сотрудников тоже было полезно»… «Яна и Оззи провели прекрасный профессиональный тренинг, много ситуаций из реальной жизни – очень полезно»… «Сначала мы обсуждаем потребности между собой, а потом получаем то, что нам надо, от сотрудников в офисе; в начале года мы потратили на это неделю»… «Тренинги в прошлом году были удачными, и мои потребности удовлетворены»… «У нас было много тренингов: Оззи провела несколько, в Петербурге мы также проводили обучение собственными силами, Тамара и Нина провели тренинги по индустриальным секторам»… «Я проходила небольшие тренинги с Анжелой несколько раз в неделю, поэтому считаю, все хорошо»… «Отлично»… «Я посетила все тренинги Оззи в Петербурге и рада, что прошла обучение работе консультанта, меня постоянно приглашают на тренинги в Петербурге, также, когда я только начинала, Анжела отправила меня на курсы по отчетности»… «Я признательна за понимание того, что мне нужно время, чтобы научиться новому, и стараюсь учиться быстрее»…

Судя по ответам, мне показалось, что в целом обучение у нас поставлено хорошо. Было полезно узнать, какие тренинги были в особенности удачными и кто заслуживает благодарности.

Тем не менее, некоторые ответы показывали: кое-что требует особого внимания, например, дополнительные тренинги для некоторых сотрудников и улучшение обучения в некоторых областях. Я записала все предложения и сопоставила их с комментариями, приведенными в этой и в предыдущих главах.

Сотрудники хотят:

• дополнительное обучение, если чувствуют себя неуверенно в какой-то области;

• чтобы на тренингах больше внимания уделялось практике и меньше теории;

• качественное непрерывное обучение;

• чтобы время от времени их обучали приглашенные тренеры.

ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТЕЙ В ОБУЧЕНИИ

«Потребности были удовлетворены, но их не оценивали, разве у нас есть средства их оценки?»… «Меня не оценивали, я только принимала участие в мастер-классах»… «Оценка – что это?»…

Эти ответы попали прямо в точку. Эти члены команды тоже почувствовали, что мы не проводим надлежащую оценку потребностей сотрудников в обучении и развитии на регулярной основе, а во многих случаях она и вовсе отсутствует. Это область, которая явно нуждается в совершенствовании. И еще я взяла на заметку этих трех сотрудников, просто чтобы убедиться, что они правильно поняли вопрос.

Сотрудники хотят:

• чтобы их потребности в обучении и развитии оценивались на регулярной основе;

• чтобы их потребности в обучении и развитии удовлетворялись.

Глава 9
Какие виды полученного вами обучения и развития вы находите наиболее полезными и интересными?

Я рассчитывала, что этот вопрос даст мне информацию о том, кто был хорошим тренером: с точки зрения предложенных тем, чем именно понравился тот или иной тренинг, кто оказался неэффективным тренером и почему.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ

«Тренинг для пользователей Scala [программного обеспечения по бухучету] и обучение по программе ACCA (Ассоциации дипломированных и корпоративных бухгалтеров)»… «Тренинги по IFS и ACCA, которые провела Анжела»…

Рада была узнать, что наши вендоры предлагают нам качественное обучение и что наш финансовый директор эффективно передает знания остальным членам команды. То, что наш финансовый директор по собственной инициативе занимается профессиональным развитием своих сотрудников, делясь с ними знаниями, и одновременно учится вместе с ними, – одна из многих причин, почему я отношусь к этому человеку с огромным уважением.

Сотрудники хотят:

• проходить качественное обучение у наших вендоров ПО и услуг;

• получать качественное обучение в профессиональных ассоциациях;

• чтобы полученные знания передавались другим членам команды.

НЕПРИМЕНИМО

«Никакие»… «Ко мне это, в общем-то, неприменимо»… «Никакие»…

Первые два ответа принадлежат нашим руководителям, и они подтверждали отсутствие и потенциальную необходимость программы обучения для топ-менеджеров. Поразмыслив, я пришла к заключению, что я, как президент компании, должна осуществить новый проект. Я решила провести тренинги для своих топ-менеджеров по темам, которые касаются высшего руководства, или найти способы убедить их пройти обучающие программы вне компании или посещать тематические конференции. Сделала себе пометку подумать над этим.

Третий комментарий принадлежит нашему сравнительно новому HR-специалисту. Чтобы ее работа была эффективной, она должна хорошо понимать, чем именно занимается наша компания. Я записала, что ей нужно пройти нашу обучающую программу для директоров по развитию.

Сотрудники хотят:

• специальные обучающие программы для топ-менеджеров и руководителей компаний;

• получать знания по другим существующим в компании позициям, что помогло бы им по возможности выполнять более широкий круг задач.

НАВЫКИ ОБЩЕНИЯ

«Оззи по совершенствованию навыков общения: однодневная ролевая игра, теоретическая часть, деловая игра»… «Оззи по общению с клиентами и кандидатами (всегда сидеть с прямой спиной) – это было очень интересно»…

Убеждена, что это важная тема, и мне приятно, что наш директор по управлению персоналом успешно с ней справилась.

Хорошая осанка во время собеседования чрезвычайно важна, чтобы произвести хорошее впечатление. Если вы хотите, чтобы вас воспринимали как человека уверенного, заинтересованного, энергичного и здорового, нужно сидеть и ходить с прямой спиной, расправив плечи. Если человек сутулится, его воспринимают как ленивого, нездорового, незаинтересованного и немотивированного.

Хорошая осанка важна во время интервью, на встречах с клиентами, в офисе и на публике. То, что я только что написала, заставило меня подумать о собственной осанке! Мы должны продолжать этому учить в нашей компании. То, как нас воспринимают, чрезвычайно важно для нашего успеха.

Сотрудники хотят:

• качественные тренинги по совершенствованию навыков общения;

• тренинги по имиджу.

ИНФОРМАЦИЯ ПО ОТРАСЛЕВЫМ СЕКТОРАМ

«Диана дала отличную информацию по отраслевым секторам»… «Тренинги по секторам в Петербурге, проведенные самой командой – было очень интересно и помогло всем понять лучше сектора друг друга»…

Для нашего успеха чрезвычайно важно хорошо понимать наших клиентов и отраслевые сектора (индустрии), в которых они работают. Мы делаем все, чтобы помочь нашей команде понять, что собой представляют компании, представляющие различные сегменты рынка, их размер и структуру, последние новости и тренды, проблемы и трудности, с которыми они сталкиваются. Я была рада слышать, что все это является частью нашей обучающей программы и что тренинги оказались полезны.

Сотрудники хотят:

• тренинги по отраслевым секторам, с которыми они работают.

ИНФОРМАЦИЯ О КОМПАНИИ

«Сообщение об успешных результатах за месяц – чтобы лучше продавать компанию клиентам, полезно знать о наших успехах»…

Я полностью согласна с этим комментарием. Очень важно, чтобы сотрудники были в курсе того, что происходит в компании. Каждый месяц мы проводим собрания, где рассказываем о последних успешно завершенных проектах по подбору персонала и отмечаем самых результативных директоров и консультантов. Так же мы обсуждаем важные новости компании Staffwell.

Сотрудники хотят:

• знать о реализованных проектах и успехах компании;

• знать последние новости компании.

ПРЕЗЕНТАЦИЯ КОМПАНИИ ДЛЯ КЛИЕНТОВ

«Нужным и полезным был тренинг с ролевой игрой о том, как проводить клиентскую презентацию; также интересным был тренинг Альберта»… «Обучение тому, как сделать презентацию с помощью PowerPoint, и ролевая игра. Возможно, хорошая идея провести этот тренинг или сделать вводное обучение по клиентской презентации»…

Похоже, Альберт (топ-директор) отлично справляется с тренингом по клиентским презентациям. Ролевые игры – важный элемент обучению продажам, и мне было приятно узнать, что это сильная сторона в нашей программе обучения.

Мне стало любопытно и захотелось самой посетить семинар, чтобы прочувствовать его атмосферу, понять, как он изменился за эти годы. Ведь я когда-то сама его разработала. Особенно интересно посмотреть, сильно ли он изменился или улучшился по сравнению с первоначальной версией.

Сотрудники хотят:

• тренинги, в которых бы использовались интерактивные ролевые игры.

ВВОДНОЕ ОБУЧЕНИЕ

«Вводное обучение с Дианой»… «Наши курсы вводного обучения никуда не годятся, надо разработать новые, более совершенные; мы должны чаще контролировать работу нашей команды, должны постоянно стремиться создать самую лучшую команду, и я ставлю перед собой такую цель»… «Тренинг с Дианой на тему “Как стать успешным директором по развитию”»… «Вводное обучение очень понравилось, все было для меня новым»… «Вводное обучение с Оззи, но хотелось бы больше практики, а не теории»… «Отличное вводное обучение – все ново и интересно, возникло сильное желание много работать, чтобы достичь поставленных целей»…

Из этих ответов следует, что многие члены команды остались довольны вводным обучением, которое провели наш коммерческий директор и директор по управлению персоналом. Но один из наших менеджеров, очень результативный, нашими курсами недоволен. Если есть, что улучшить, мы должны это сделать. В данном случае, мне кажется, этому менеджеру следует принять участие в подготовке и проведении вводного обучения. Я пометила себе поручить ей эти новые обязанности.

Я вновь обнаружила, что тренинги нашего директора по управлению персоналом критикуют за то, что они содержат слишком много теории и недостаточно практики. Я пометила себе, что необходимо поговорить с ней об этом.

Сотрудники хотят:

• самые лучшие программы вводного обучения;

• идеала (или, по крайней мере, приближения к нему), в том числе и в том, что касается обучающих программ;

• чтобы тренинги содержали больше практики и меньше теории.

ВСТРЕЧНЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ О РАБОТЕ (КОНТР-ОФФЕР)

«Тренинг Софии о контр-офферах»… «Мне очень понравился тренинг Софии о том, как делать контр-офферы и проводить глубокую оценку кандидатов, – хорошие практические советы»… «Тренинг Софии по мотивации кандидатов, контр-офферам, психологии»…

София – наша звезда, наша гордость. Поэтому нет ничего удивительного, что она еще и хороший тренер.

Контр-офферы могут представлять для нашего бизнеса деликатную проблему. Кандидату могут предложить новую работу, но, когда он приходит в свою компанию увольняться, его могут уговорить остаться. Компания предлагает повышение зарплаты и дополнительные социальные льготы, а зачастую и повышение по службе. Когда такое происходит, и мы, и наш клиент оказываемся в сложном положении, поскольку нам приходится начинать все сначала, а это нарушает планы клиента по найму персонала и тормозит успешное развитие событий.

Мы обучаем наших сотрудников эффективной работе с котр-офферами: как следует держаться с клиентом и что ему следует говорить, когда его убеждают остаться на прежнем месте. Я очень рада слышать, что София преуспела в этой области и успешно обучает других.

Сотрудники хотят:

• качественное обучение тому, как справляться с трудностями в процессе продаж при подборе персонала.

МАСТЕР-КЛАССЫ

«Не нахожу ничего полезного в мастер-классах, все и так очевидно»… «Мастер-класс с Альбертом по установление деловых контактов был отличным»… «Хорошие мастер-классы по секторам»…

Я большая поклонница мастер-классов, когда эксперт делится знаниями и опытом в области, в которой преуспел. Однако понимаю, что иногда это может быть потерей времени для людей, которые уже прошли подготовку в этой области и сами являются в ней экспертами, в особенности, когда их время можно использовать более рационально, например, для привлечения новых клиентов. Нам, вероятно, нужно разобраться, кого приглашать и на какие именно мастер-классы.

Сотрудники хотят:

• чтобы лучшие эксперты компании в разных областях проводили для них мастер-классы;

• тратить время на обучение только, когда оно им действительно необходимо.

УСТАНОВЛЕНИЕ ДЕЛОВЫХ КОНТАКТОВ

«Тренинг Альберта по установлению деловых контактов, когда одна тема обсуждалась в форме мозгового штурма представителями разных секторов»… «Мне очень понравилась презентация Альберта по установлению деловых контактов – артистично и полезно»… «Тренинг Альберта по установлению деловых контактов, в особенности ролевая игра – интересно и весело»…

Похоже, Альберт – еще одна наша звезда тренингов по установлению деловых контактов! Безусловно, надо иметь в виду Альберта, одного из наших директоров, в плане дальнейшего роста в нашей компании. Он хороший директор, а теперь я узнала, что он еще и хороший тренер. Возможно, его тренинги пользуются такой популярностью, потому что он как будто играет на театральной сцене, и ему это страшно нравится; на него приятно смотреть, и у него интересно учиться.

Я пометила себе, что буду внимательно следить за его развитием. Уверена, он достигнет больших высот и его ждет большое будущее в Staffwell.

Сотрудники хотят:

• хорошие тренинги по установлению деловых контактов;

• чтобы тренинги были живыми и интерактивными.

КОНФЕРЕНЦИИ

«Конференция MIPIM в Каннах – это 15–16 часов установления деловых контактов, самое лучшее обучение в процессе работы»…

Маргарита – суперзвезда в налаживании деловых контактов. Если посещение конференций дает Маргарите возможность повышать свой профессиональный уровень (обучение в процессе работы на конференциях) и одновременно – привлекать новых клиентов, я целиком и полностью это поддерживаю.

Сотрудники хотят:

• иногда самообучения, работая в новой сложной деловой среде, какой является международная конференция.

ХЕДХАНТИНГ

«Хедхантинг с Валентиной»… «Урок Софии по хедхантингу»… «Тренинг Оззи по хедхантингу»… «Самым трудным для меня в самом начале, безусловно, был хедхантинг. Я прошла эти тренинги дважды и хорошо все запомнила. Помимо теории на них были игры и разбор практических примеров. Все это мне очень помогло в таком стрессовом деле, как хедхантинг, и сейчас я чувствую себя гораздо увереннее, слава Господи»… «Тренинг Оззи по хедхантингу»… «Оззи по хедхантингу»…

Хедхантинг занимает особое место в нашем бизнесе, и этим надо уметь заниматься, поскольку репутация для нас – это все. Хедхантинг – дело очень непростое. Необходимость делать холодные звонки на начальном этапе работы у молодых специалистов может вызвать стресс. Я рада, что София, Валентина и Оззи являются опытными тренерами в этой области.

Я также очень рада, что имя Оззи так часто здесь упоминается. До того, как она получила повышение и стала HR-директором, она работала у нас консультантом по подбору персонала для инвестиционных банков. Имея опыт работы консультантом и профессиональное HR-образование, она теперь успешно обучает наших сотрудников эффективным техникам подбора.

Сотрудники хотят:

• получить качественное обучение в процессе работы в областях, которые они находят трудными и требующими напряженной работы.

ОБЩИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

«Могут быть полезны внешние тренинги по эффективным коммуникациям с кандидатами и по психологии. Мне нравятся тренинги, которые проводит Полина, Оззи и Альберт»… «Альберт – номер один, а также Полина и Оззи»… «Мне понравились тренинги Оззи, потому что там использовались модели и имитация различных ситуаций – было весело, интересно и полезно»… «Не понравились занятия, где не использовались интерактивные методы, они были скучными. Те, где происходил обмен идеями, были интереснее. Джеймс и Альберт провели хорошие мастер-классы, но они только говорили сами и не слушали других, диалога не состоялся»… «Тренинги Маргариты, Альберта и Джима о продаже услуг по договору с предоплатой, установлению деловых контактов и навыкам проведения продаж»… «Наши тренинги предназначены только для младших консультантов, нам нужны тренинги для директоров»… «Мне бы хотелось пройти тренинг по продажам услуг по договору с предварительной оплатой»… «Тренинг Альберта тоже был очень интересным, он – артистичный, живой и прекрасный оратор»… «Нестандартные тренинги, сфокусированные»… «Самые полезные тренинги Оззи»… «Тренинг Дианы по развитию бизнеса»…

Все это прекрасно – очень полезная для меня информация, которая подтверждает то, о чем уже говорилось в предыдущих главах. Я все записала, особо отметила, что сотрудникам нравятся стимулирующие, занимательные и интерактивные тренинги и что им не нравится лекционный формат, когда выступает только лектор.

Сотрудники хотят:

• интерактивные тренинги, где есть возможность поделиться своим опытом и идеями с другими;

• время от времени тренинги в сторонних организациях;

• веселые, интересные и полезные тренинги;