332 500 произведений, 24 800 авторов.

Электронная библиотека книг » Олег Желтов » Трудовое право » Текст книги (страница 22)
Трудовое право
  • Текст добавлен: 26 сентября 2016, 17:47

Текст книги "Трудовое право"


Автор книги: Олег Желтов






сообщить о нарушении

Текущая страница: 22 (всего у книги 29 страниц) [доступный отрывок для чтения: 11 страниц]

Согласно ст. 101 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» взыскание не может быть обращено на следующие виды доходов:

1) денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда, причиненного здоровью;

2) денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда в связи со смертью кормильца;

3) денежные суммы, выплачиваемые лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;

4) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов гражданам, пострадавшим в результате радиационных или техногенных катастроф;

5) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов гражданам в связи с уходом за нетрудоспособными гражданами;

6) ежемесячные денежные выплаты и (или) ежегодные денежные выплаты, начисляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации отдельным категориям граждан (компенсация проезда, приобретения лекарств и другое);

7) денежные суммы, выплачиваемые в качестве алиментов, а также суммы, выплачиваемые на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей;

8) компенсационные выплаты, установленные законодательством Российской Федерации о труде:

а) в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;

б) в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;

в) в связи с рождением ребенка, смертью родных, регистрацией брака и т. д.»

В настоящее время законодательство не позволяет работодателю в рамках трудовых отношений взыскивать вред, нанесенный работником деловой репутации работодателя (репутационный вред), хотя такая ситуация возможна и по правовым характеристикам аналогична возмещению морального вреда.

Контрольные вопросы

1. Сформулируйте понятие материальной ответственности сторон трудового договора и условия ее наступления.

2. Расскажите о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю.

3. В каких случаях работодатель несет материальную ответственность перед работником?

4. Как определяется денежная компенсация морального вреда?

РАЗДЕЛ 3
СПЕЦИАЛЬНАЯ ЧАСТЬ

Глава 17. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

§ 1. Общие положения об установлении особенностей правового регулирования труда работников.

§ 2. Особенности правового регулирования труда руководителя организации.

§ 3. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

§ 1. Общие положения об установлении особенностей правового регулирования труда работников

Для реализации целей и задач, указанных в ст. 1 ТК РФ и руководствуясь принципом единства и дифферинцированности в правовом регулировании трудовых отношений государству необходимо установить не только общие нормы, которые будут осуществлять базовое регулирование трудовых отношений, но и учесть особенности, которые присущи какой-либо категории работников или специфике их труда.

Правовое регулирование труда отдельных категорий работников основывается на принципе, указанном в ст. 3 ТК РФ: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В разделе 12 ТК РФ специальные нормы включаются в Специальную часть системы трудового права, в которой они разделены на две группы норм: первая частично ограничивает применение общих правил по тем же вопросам; во вторую включены нормы, предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Развитие законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда некоторых категорий работников идет по пути усиления дифференциации за счет снижения общих гарантий. Эта тенденция обосновывается тем, что теперь правовое регулирование этих отношений завязывается на источники финансирования деятельности организации. Если организация финансируется из федерального бюджета, то полное правовое регулирование устанавливается федеральным законодательством, если из бюджета субъекта РФ – то законодательством субъекта РФ, если из бюджета местных органов власти – из соответствующего бюджета. ТК РФ все больше становится федеральным трудовым кодифицированным актом, поскольку все меньше регулирует напрямую отношения, относящиеся к ведению субъекта РФ и местного самоуправления (ст. 6 ТК РФ).

Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

Установленные в разделе XII ТК РФ особенности правового регулирования труда не подчинены единому критерию, по которому можно определить, почему данная категория работников регулируется нормами ТК РФ, а другие не были в него включены, например, научные и другие категории работников.

В раздел 12 ТК РФ включены особенности регулирования труда следующих категорий работников: женщин и лиц семейными обязанностями (гл. 41); несовершеннолетних (гл. 42); руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа (гл. 43); лиц, работающих по совместительству (гл. 44); работников, заключивших трудовой договор до двух месяцев (гл. 45); работников, занятых на сезонных работах (гл. 46); лиц, работающих вахтовым методом (гл. 47); лиц, работающих у работодателя – физического лица (гл. 48); надомников (гл. 49); лиц, работающих в районах Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним (гл. 50); работников транспорта (гл. 51); педагогических работников (гл. 52); лиц, работающих за границей (гл. 53); работников религиозных организаций (гл. 54); гл. 54.1 особенности регулирования труда спортсменов и тренеров и в гл. 55 устанавливаются особенности регулирования труда работников военных организаций, медицинских и творческих работников.

Поскольку особенности регулирования труда женщин и несовершеннолетних работников были рассмотрены ранее, из всех вышеуказанных категорий работников остановимся на особенностях правового регулирования труда руководителя организации и работника, выполняющего работу как совместитель.

§ 2. Особенности правового регулирования труда руководителя организации

Особое положение руководителя организации в рыночных отношениях в экономике, безусловно, повышают его значимость. С одной стороны, (работодателя), руководитель несет полную ответственность за организацию работы и за развитие своей организации, а с другой стороны (работников), руководитель организации является полномочным представителем работодателя. В связи с этим руководителю организации предоставляется самостоятельность в его действиях, но и руководитель организации несет основную ответственность за неудачи. Например, законодатель посчитал необходимым усилить ответственность руководителя, включив в ст. 81 ТК РФ п. 9, где установил основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Положения гл. 43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

– руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

– управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

В правоприменении ранее вызывала споры ситуация, когда руководителем организации становится единственный ее учредитель. Теперь государственные органы согласны, что такой руководитель может руководить организацией по трудовому договору и может, например, получать в случае болезни пособие из Фонда социального страхования РФ.

При заключении трудового договора с руководителем организации работодателю необходимо проверить, не подвергнуто ли данное лицо дисквалификации. Порядок ведения реестра дисквалифицированных лиц утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. № 805 «О формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц» и его ведет Федеральная налоговая служба[252]252
  Российская газета. 2002. № 216.


[Закрыть]
. В соответствии с ч. 1 ст. 14.23 КоАП РФ за осуществление дисквалифицированным лицом в течение срока дисквалификации деятельности по управлению юридическим лицом влечет наложение административного штрафа в размере 5000 рублей. А согласно ч. 2 этой статьи за заключение с дисквалифицированным лицом договора (контракта) на управление юридическим лицом, а равно неприменение последствий прекращения его действия влечет наложение административного штрафа на юридическое лицо в размере до 100 000 рублей.

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В случае, когда в соответствии с ч. 2 ст 59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Содержание трудового договора руководителя организации должно соответствовать общим положениям ТК РФ (ст. 57).

Гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ для работника, в полной мере распространяются на руководителя организации, если не сделаны в гл. 43 ТК РФ изъятия. Например, руководителю организации должна выплачиваться заработная плата, при простое по вине работодателя или по причинам, не зависящим от сторон трудового договора (ч. 1 и 2 ст. 155 ТК РФ, ч. 1 и 2 ст. 157 ТК РФ).

В процессе трудовых отношений руководитель в пределах своей компетенции издает как в отношении работников, так и в отношении себя приказы, распоряжения (например, об убытии в командировку, в отпуск и т. д.).

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Порядок оформления разрешения и какой именно орган его вправе принять в законе не оговорены. Необходимо, чтобы разрешение было оформлено в простой письменной форме и из него было понятно, что руководителю можно работать по совместительству у другого конкретного работодателя также должно быть указано, в какой именно компании и по какой должности руководителю разрешается совместительство.

Если в ООО несколько учредителей, то принимается решение общего собрания участников, которое по закону и уставу имеет полномочия назначать и освобождать от должности руководителя (пп. 4 п. 2 ст. 33, п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ), в котором указывается дата и место проведения собрания, повестка дня, результаты голосования, данные и подписи присутствовавших участников.

Если в 000 один учредитель или когда общее собрание делегировало право решать вопросы работы директора одному из участников, можно проставить резолюцию на заявлении директора о разрешении работать по совместительству. Но организация, в которую директор устраивается совместителем, не вправе требовать от него разрешение (ч. 3 ст. 65 ТК РФ).

Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. В правоприменении такое ограничение нивелируется назначением заместителя руководителя организации.

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

В соответствии со ст. 25 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ (с изм. и допол.) «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» руководитель унитарного предприятия при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах унитарного предприятия добросовестно и разумно. Руководитель унитарного предприятия несет в установленном законом порядке ответственность за убытки, причиненные унитарному предприятию его виновными действиями (бездействием), в том числе в случае утраты имущества унитарного предприятия. Собственник имущества унитарного предприятия вправе предъявить иск о возмещении убытков, причиненных унитарному предприятию, к руководителю унитарного предприятия.

В соответствии с п. 3 ст. 71 Федерального закона 26.12.1995 № 208-ФЗ (с изм. и допол.) «Об акционерных обществах» и п. 2 ст. 44 Федерального закона 08.02.1998 № 14-ФЗ (с изм. и допол.) «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительный орган и члены коллегиального исполнительного органа общества несут ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами. В соответствии с п. 2 ст. 15 ГК РФ в состав убытков включаются неполученные доходы.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, такие основания могут включаться на основании Приказа Минфина РФ от 30.08.2010 № 98н «О предельно допустимом значении просроченной кредиторской задолженности федерального бюджетного учреждения, подведомственного Министерству финансов Российской Федерации, превышение которого влечет расторжение трудового договора с руководителем федерального бюджетного учреждения по инициативе работодателя в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации»[253]253
  Российская газета. 2010. № 219.


[Закрыть]
.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные настоящей главой для руководителя организации.

Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

§ 3. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Трудовой договор с работником-совместителем – распространенная форма дополнительной занятости граждан. Такой вид трудового договора относится к гибким формам организации труда. Включение совместителя в раздел XII связано с двойственной природой правового его статуса. С одной стороны, работник уже имеет трудовой договор, и он связан обязательствами с основным работодателем, а с другой стороны, он заключает еще один трудовой договор с тем же или другим работодателем.

ТК РФ дает определение термина «совместительство» – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. В это определение включены существенные признаки, характерные для работы по совместительству:

– трудовые отношения базируются на основании заключения трудового договора;

– работа, которую выполняет совместитель, должна быть отлична от основной;

– совместительская работа выполняется в свободное от основной работы время;

– это работа регулярная и оплачиваемая.

ТК РФ различает внутреннее и внешнее совместительство (ст. 601 ТК РФ). Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Получать согласие работодателя, у которого работник работает на основной работе, не требуется. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Исключение из общего правила – руководитель организации (ст. 276 ТК РФ).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Эти ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ или отстранен от работы в соответствии с ч. 2, 4 ст. 73 ТК РФ.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Может ли работник, находясь в отпуске по основному месту, продолжать работать по совместительству (внутреннему или внешнему)? Из анализа нормы следует, что если законодатель использует формулировку «предоставляются», а не «могут предоставляться», то предоставление отпуска совместителю одновременно с отпуском по основной работе является обязательным и не зависит от воли сторон. Причем это правило распространяется как на внутренних, так и на внешних совместителей. Следовательно, не предоставление отпуска совместителю одновременно с отпуском по основному месту работы является нарушением трудового законодательства. При обнаружении такого нарушения виновные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска совместителю в иной период (не одновременно с отпуском по основной работе), в том числе и по просьбе работника, не гарантирует ему возможности полноценного использования ежегодного оплачиваемого отпуска.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ (например, в гл. 13 ТК РФ) и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Правовой институт совместительства необходимо отличать от правовых институтов совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Выполняемая работником дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.


    Ваша оценка произведения:

Популярные книги за неделю