Текст книги "Управление социальным развитием организации"
Автор книги: Николай Захаров
Соавторы: Андрей Кузнецов
сообщить о нарушении
Текущая страница: 5 (всего у книги 16 страниц) [доступный отрывок для чтения: 6 страниц]
1. В чем особенность государственного управления и регулирования в современных условиях?
2. Что такое хозяйственная система общества?
3. Каковы основные показатели социального развития организации?
4. В чем особенность современной мотивационной модели личности работника?
Литература1. Бачурин А. В. Экономический кризис в России: причины и уроки. – М.: Изд-во РАГС, 2000.
2. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2001.
3. Захаров Н. Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. – М.: Изд-во РАГС, 2002.
4. Кузнецов А. Л. Социальные стратегии предприятия. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2000.
5. ТощенкоЖ.Т. Социология. – М.: Юрайт-Издат, 2003.
Раздел II
История отечественного и зарубежного опыта в решении социально-трудовых проблем
Тема 5
Исторические предпосылки и необходимость социальной деятельности организации
Этапы истории трудовой деятельности человечества – Вертикальная дифференциация труда, субординация, принуждение к труду – Рабство и крепостничество – Горизонтальная дифференциация труда – Трудовая этика индустриального производства – Первые опыты управления социальным развитием на Западе в XIX в., эксперимент Р. Оуэна – Научная организация труда Ф. Тейлора, идеи социального развития Г. Эмерсона, социальная служба Г. Форда – Экономический рациональный подход – Хоторнский эксперимент – Концепция человеческих отношений – Социальная деятельность сельскохозяйственных староверческих общин в XIX в. – Социальная деятельность русского предпринимательства
Истоки регулирования социальных вопросов уходят в глубокую историю. Еще в первобытном обществе, когда сообщества людей представляли собой родовые общины, возникли первые элементарные формы социальной деятельности. Эти формы не выделялись из общей деятельности человека, так же как экономическая и другие виды деятельности.
С наступлением эпохи цивилизации (эпоха динамичного развития человечества, характеризующаяся активной деятельностью человека по изменению окружающей среды, – V–IV тысячелетие до н. э.) и ее первого этапа – традиционного общества человек оказался «проклят на труд» (историческая смена характера трудовой деятельности представлена в табл. 5.1). Первой формой дифференциации труда явилась вертикальная – на ее основе возникли иерархическая система управления трудом, субординация (подчинение) и принуждение к труду. Функции работников, стоящих на разных уровнях иерархии, были различными: руководители отдавали распоряжения, подчиненные выполняли эти распоряжения. Но работники, стоящие на одном иерархическом уровне, обычно всегда выполняли одни и те же функции и при этом были заменяемы.
Таблица 5.1
Изменение характера труда в человеческой истории[69]69
Таблица построена на материалах источников: Захаров Н. Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. – М., 2002; Шахназаров О. История развития общества: русский путь // Общество и экономика. – 2000. – № 2–4.
[Закрыть]
Для традиционного общества характерна жестокая эксплуатация человека человеком. Именно в это время возникают такие формы принуждения к труду, как рабство и крепостничество.
Необходимость «социальной заботы» о рабе определялась зачастую ценой его покупки: чем меньше стоил раб, тем легче его было заменить другим и тем меньше внимания его социальным потребностям можно было уделять.
Историки фиксируют несколько основных всплесков работорговли в традиционную эпоху: первый – это «рубеж эр» (I в. до н. э. – I в. н. э.), когда две величайшие империи – Римская и Хань (Китай) – вели активные завоевательные войны; второй связан с эпохой Великого переселения народов (III–V вв. н. э.); третий – с арабскими завоеваниями (VIII–X вв.), четвертый (XII–XIII вв.) с монгольскими походами[70]70
См., например: ГумилевЛ.Н. Древняя Русь и Великая степь. – М., 1989.
[Закрыть]. Необходимо подчеркнуть, что при всей жестокости эксплуатации рабов в традиционную эпоху еще более жестоко рабы эксплуатировались именно в эпоху, пришедшую ей на смену, – индустриальную (эксплуатация негров на плантациях в Южных Штатах Северной Америки, сталинский ГУЛАГ, фашистские концлагеря). Между тем в традиционную эпоху, даже в периоды наиболее интенсивной работорговли доля рабов в общей численности экономически активного населения была незначительной (так, в Риме в период расцвета работорговли в I в. н. э. доля рабов от общей численности трудового населения не превышала 30 %)[71]71
Илюшечкин В. П. Теория стадийного развития общества. – М., 1996.
[Закрыть]. Рабство – абсолютная противоположность социальной деятельности. Именно поэтому оно, возникая спорадически, всегда было обречено на гибель, неся гибель и государствам, которые строили на нем основу своей экономики.
Другой формой принуждения к труду было крепостничество, распространяемое в земледельческих цивилизациях, в которых трудовых ресурсов было недостаточно, а население отличалось высокой географической мобильностью (например, Древний Египет, античная Спарта, дореформенная Россия)[72]72
Там же.
[Закрыть]. Именно сообщества крепостных можно рассматривать как первые предындустриальные организации, в которых начинают зарождаться отдельные элементы социальной деятельности. Как отмечает В. О. Ключевский[73]73
Ключевский В. О. История сословий в России. – М., 2002.
[Закрыть], в России земельному собственнику приходилось наделять зависимых крестьян земельным участком, простейшим инвентарем, домашним скотом, чтобы те, ведя самостоятельное хозяйство и поддерживая собственное состояние, могли исполнять барщину и оброк, нести другие повинности. При этом сами крестьяне нередко пребывали в крайней нищете.
В Западной Европе положение зависимых крестьян было не менее тяжелым, но феодализм способствовал возникновению судебной системы, которая регулировала взаимоотношения феодалов и крепостных, а затем способствовала и отмене крепостничества. В России законодательные акты Петра I явились первыми социальными ограничителями произвола помещиков и послужили основой для правовых актов Екатерины II, которая определила не только права, но и их обязанности помещиков по отношению к крепостным.
Рабство и крепостничество – весьма распространенные явления для Западной Европы и России, однако для других народов эти способы принуждения к труду нельзя считать определяющими. Существовало множество локальных цивилизаций и сообществ, которые не знали ни того, ни другого[74]74
Илюшечкин В. П. Указ. соч.
[Закрыть]. Именно в сообществах, не знакомых с эксплуатацией, начинают формироваться традиции социальной деятельности, которые окажут весомое влияние на характер деятельности будущих индустриальных организаций.
Пришедшее на смену традиционному индустриальное общество (второй этап истории трудовой деятельности человека – ориентировочно XVI–XVIII вв.) характеризуется не столько с развитием техники, сколько возникновением новой организации труда, особенностью которой стала горизонтальная дифференциация. Уже первые мануфактуры предполагали распределение неодинаковых трудовых обязанностей между работниками одного уровня. Если, к примеру, в прежние времена крестьянин и обрабатывал землю, и сеял, и собирал урожай, и продавал его, то при мануфактурном производстве перечисленные функции стали распределяться между различными работниками. Начинается специализация труда, работник перестает быть универсальным. Теперь профессионализм определялся не универсальностью работника, а его специализацией. Именно эта особенность организации труда способствовала появлению в начале XX в. конвейера.
Прежний способ организации труда ориентировал работника на рутинное выполнение своих функций, в связи с чем труд воспринимался как тяжелое, но необходимое бремя, как испытание человека, а в христианстве – как наказание за первородный грех. Индустриальная эпоха потребовала от человека другого отношения к труду – не рутинного выполнения своих функций, а наращивания производительности. Это требовало нового подхода к стимулированию труда работника – основанного не только на принуждении, но и на побуждении к повышению производительности. Поэтому возникла необходимость в появлении новой этической трудовой установки: способность к труду человека – это дар Божий.
На особенности будущих капиталистических организаций значительное влияние оказали протестантские сообщества[75]75
Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Избранные произведения. – М., 1990.
[Закрыть]. Прежде всего необходимо отметить ключевой принцип социальной деятельности, основанный на протестантской этике: прилежный труд – это не только обеспечение своего существования, это главным образом проявление любви к Богу. Бог дает человеку способности и свободу выбора – это величайший дар. Любовь человека к Богу проявляется в том, что он, «не зарывая» свои способности и не отказываясь от свободы выбора, в добросовестном труде реализует Божественный дар. Хозяйственный успех, богатство – это знак того, что человек принял Божий дар, что человек любит Бога. Протестантский принцип в настоящее время трансформирован в светской научной концепции самореализации личности А. Маслоу[76]76
Маслоу А. Мотивация личности. – СПб, 1999.
[Закрыть].
В российских социалистических организациях, как убедительно доказал О. Шахназаров, явно сохранилось влияние староверческих традиций[77]77
Шахназаров О. История развития общества: русский путь // Общество и экономика. – 2000. – № 2–4.
[Закрыть]. Именно влияние староверческих общин явилось истоком будущей социальной деятельности в российских организациях индустриальной эпохи. Суть староверческой трудовой этики – это добросовестный и производительный труд с полной самоотдачей на благо общины, что представляет собой путь к Богу. Староверческая трудовая этика послужила фундаментом для коммунистической трудовой этики – основной этической концепции социалистического индустриального общества[78]78
Захаров Н. Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. – С. 63–80.
[Закрыть].
Подробный анализ становления системы управления социальным развитием в истории западного предпринимательства дает И. А. Ворожейкин[79]79
Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М., 2001. – С. 20–27.
[Закрыть], начиная от первых элементов, свойственных отдельным возникающим индустриальным предприятиям, первых системных опытов Р. Оуэна до разработок классиков менеджмента и ученых-менеджеров XX в. На Западе на начальных стадиях становления капиталистического общества предприниматели не обременяли себя особой заботой об условиях труда и быта наемного люда. Технический переворот второй половины XIX в. заставил предпринимателей искать пути совершенствования организации производства, укрепления трудовой дисциплины, установления большей зависимости между выработкой рабочего и его заработком. Начинают устанавливаться нормы и санкции – штрафы и вычеты из зарплаты за низкую производительность труда и брак в работе.
В XIX в. администрации предприятий обращают внимание на необходимость формирования у работников моральных устоев, правил взаимного общения, поддержки дружеских отношений. Входят в практику угощения рабочих в праздничные дни, помощь в обзаведении жильем и благоустройстве быта.
Впервые системно разрешать социальные проблемы пытался английский социалист-утопист Роберт Оуэн. Управляя с 1800 г. прядильным предприятием в Нью-Ланарке (Шотландия), он стремился повысить производительность труда и доходность предприятия за счет существенного улучшения условий работы, всего образа жизни рабочих. Им были осуществлены такие меры, как наведение в фабричных помещениях чистоты и образцового порядка, сокращение рабочего дня и ограничение детского труда, улучшение жилищных условий рабочих семей, открытие магазинов с доступными ценами на товары первой необходимости, создание в прифабричном поселке школы, возможностей для отдыха и полезного досуга.
Проблемы повышения эффективности производства за счет социальных факторов (в западной литературе чаще используется термин «человеческий фактор») исследуются с начала XX в., когда Ф. Тейлор создал основы научной организации труда (НОТ). Как известно, он выдвинул и всесторонне исследовал идею рационализации рабочего места за счет уменьшения свободы действий, что в значительной мере способствовало повышению производительности труда. Наступила эра так называемого физического человека: за счет рационализации его движений, оптимальной организации снабжения, расположения инструментов и оборудования достигалась высокая эффективность производства.
На рубеже XIX–XX вв. началась разработка основ НОТ и рационализации управления производством. В это время управление персоналом становится самостоятельным направлением в науке управления. Практики и ученые начинают уделять внимание условиям социальной среды, оказывающим существенное влияние на эффективность работы персонала.
Ф. Тейлор установил важнейший принцип НОТ: стремление человека к материальной выгоде должно обеспечить максимальную прибыль для организаций. Поощрение лучших работников, по его суждению, нельзя ограничивать повышенной выплатой денег – желательно дополнять его устройством рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т. д.
Г. Эмерсон, в свою очередь, считал, что в целях повышения производительности труда, эффективности производства администрация предприятия должна проявлять заботу о рабочих. По его мнению, заработная плата, премия – только часть вознаграждения за производительный труд; необходимо, чтобы работа доставляла также и удовольствие, а не воспринималась как бремя. Оплата должна быть основана на принципе справедливости.
Г. Форд, выдающийся бизнесмен и изобретатель конвейера, одним из первых установил на своих заводах высокий размер сменного заработка и 8-часовой рабочий день, создал в своей автомобильной компании социологический отдел, исследующий наряду с условиями труда жилищное обустройство и домашний быт рабочих, их запросы и материальное положение, формы проведения досуга, социологические выводы использовались в управлении компанией.
Достижения научного менеджмента способствовали появлению на предприятиях служб, призванных поддерживать социальное партнерство, противодействовать деструктивной деятельности профсоюзов, собирать информацию о настроениях рабочих и их требованиях к руководству, поощрять наиболее усердных и преданных фирме сотрудников, проводить корпоративные празднества и т. п. Эти же подразделения решали некоторые жилищные проблемы и вопросы рабочего быта.
Между тем вплоть до конца 20-х гг. XX в. на производстве господствовал рационально-прагматический подход к работнику, опиравшийся на концепцию «экономического человека» А. Смита и рационализм М. Вебера. Суть экономического рационального подхода можно выразить следующим образом: человек в своих действиях руководствуется стремлением к выгоде, используя рациональный анализ, осмысление фактов окружающей среды. Главная роль отводилась машинам, а не людям.
Формирование новой парадигмы в управлении персоналом связано с результатами так называемого Хоторнского эксперимента, поставленного Э. Мэйо и его коллегами и оказавшего влияние на возникновение концепции человеческих отношений[80]80
Кравченко А. И. Мэйо // Российская социологическая энциклопедия. – М., 1998. – С. 302–303.
[Закрыть]. Эксперимент был проведен в американской компании «Вестерн электрик компани». Изучая на протяжении 1927–1932 гг. влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Э. Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов. Основу концепции «человеческих отношений» составляют следующие положения:
• человек представляет собой «социальное существо», ориентированное и включенное в контекст группового поведения;
• жесткая субординация и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;
• руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, что обеспечивает социальную устойчивость организации и удовлетворенность индивида своей работой.
В середине XX в. А. Маслоу, Ф. Герцбергом, Д. Мак-Грегором и рядом других ученых были разработаны новые мотивационные теории поведения работников.
Достаточно богатый материал становления системы управления социальным развитием в истории российского предпринимательства имеется у О. Шахназарова[81]81
Шахназаров О. Указ. соч.
[Закрыть]. К первым опытам управления социальным развитием в российских организациях могут быть отнесены сельскохозяйственные общины духоборов. Они первые создали так называемые черные кассы – инструмент коллективной взаимопомощи, в которых в начале XIX в. аккумулировалась огромная по тем временам сумма – 2 млн руб. В своих селениях духоборы создавали «сиротские дома», в которых совмещались касса, склад общинного сельскохозяйственного инвентаря, богадельня для сирот и одиноких немощных, имели собственные школы, больницы и полицию (впоследствии сиротские дома появились и в городах). Делами ведал совет старейшин во главе с вероучителем. Правила поведения были подробными и обязательными. Совет (так именовался с XVIII в. орган самоуправления общиной) вершил суд – воровство, лень и пьянство жестоко карались. Люди трудились от зари до зари. Главенствовал принцип: «от каждого по способностям, всем – поровну». В работе использовались передовые для того времени агротехнологии. Духоборы разводили племенной скот, имели общинные предприятия[82]82
Там же. С. 175.
[Закрыть].
В отличие от сельских духоборов молокане в основном были образованными горожанами, которые становились удачливыми фабрикантами, банкирами, купцами: на Амуре – лесозаводчиками, на Кавказе – нефтезаводчиками, на Волге – владельцами пароходств. Они создавали свои скинии, школы, богадельни[83]83
Шахназаров О. Указ. соч. – С. 176.
[Закрыть].
Основной костяк первых индустриальных предприятий – хозяева, руководители, десятники, мастера, табельщики и рабочие – составляли старообрядцы. На этих предприятиях устанавливались старообрядческие порядки, которые не устраивали ортодоксальных православных рабочих. Штрафы за выпуск недоброкачественной продукции, ночные дебоши в общежитиях, неряшливость, за пьянство и прочие аналогичные поступки вызывали их резкое неприятие, становились причиной забастовок. Цеховые советы могли давать рекомендации, которые хозяин предпочитал учитывать. В случае неразрешенного конфликта дело могло быть представлено на суд Совета общины и предприниматель рисковал утратить поддержку всего местного сообщества, что грозило ему большими неприятностями в деловой жизни. Российские предприниматели-староверы устанавливали 9-часовой рабочий день, стремились улучшить положение рабочих, условия их труда и быта, выдавали «наградные» за продолжительный стаж и безупречную работу, изыскивали и иные способы, чтобы как-то сгладить огромную разницу в доходах рабочих и управляющих[84]84
Чечулин А. В., Решетников М. М. Общественное признание: опыт поощрения лучших и признание заслуг в дореволюционной и современной России. – СПб., 2001.
[Закрыть]. Характерно, что в староверческой предпринимательской среде развивались акционерные формы собственности. Западноевропейские социал-демократы еще только обсуждали возможность участия наемных рабочих в предпринимательской прибыли, а у некоторых фабрикантов-старообрядцев это было явью. Даже самые консервативные единоличные собственники из их числа рано или поздно трансформировали свои предприятия в товарищества, в которые входили способные и образованные наемные работники-единоверцы. Еще в XVII в. в общинах старообрядцев были созданы первые ясли и детские сады, в которых детей обучали грамоте, кормили, обували и одевали. Старообрядческие наставники цеховых молелен стали прообразом возникшего института заводского наставничества – пожилые рабочие начали обучать молодых правилам труда и жизни[85]85
Шахназаров О. Указ. соч. – С. 315.
[Закрыть].
1. Что такое «общее» и «особенное» в организации труда в традиционном и индустриальном обществах?
2. В чем особенность трудовой этики индустриального общества?
3. Какие мероприятия по управлению социальным развитием персонала имели место в XIX в. на Западе и в России?
4. Каков вклад классиков менеджмента в социальное управление?
5. В чем суть концепций «экономического рационального человека» и «человеческих отношений»?
Литература1. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2001.
2. Захаров Н. Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. – М.: Изд-во РАГС, 2002.
3. Чечулин А. В., Решетников М. М. Общественное признание: опыт поощрения лучших и признание заслуг в дореволюционной и современной России. – СПб.: Изд-во «Синтез-Полиграф», 2001.
4. Шахназаров О. История развития общества: русский путь // Общество и экономика. – 2000. – № 2–4.
Тема 6
Отечественный опыт управления социальным развитием
НОТ в России – Первый опыт социального управления в Советской России – Рабочий контроль – Социалистическое соревнование – Коммунистическая трудовая этика – Формы стимулирования труда – Принципы предоставления социальных благ в СССР в 30-е гг. – Источники финансирования программ социального развития – Способы удовлетворения социальных нужд – Великая Отечественная война – Способы социального управления в 50-е гг. – Источники финансирования социальных программ в 60–80 гг. – Методы социального управления в 60—80-е гг. – Результаты социального управления в СССР в 60–80 гг. – План социального развития организации
В России начало становления НОТ обычно связывают с именами известных ученых – А. К. Гастева и П. М. Керженцева, Н. А. Витке и др. Они убедительно доказали, что эффективность развития производства обеспечивается не только путем улучшения процесса использования предметов и орудий труда, но и такими факторами, как навыки, опыт, подготовка, сноровка работника, культура людей, их сознательное отношение к делу и удовлетворенность работой, созданием в трудовых коллективах благоприятной социально-психологической атмосферы; что практика хозяйствования должна «считаться с человеком как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса»[86]86
См., например: Бачурин А. В. Рынок и подъем экономики России. – М., 1996. – С. 14; Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М., 2001. – С. 26.
[Закрыть].
Еще в начале 20-х гг. российские специалисты по НОТ отметили ограниченность тейлоризма и фордизма. Решая задачу «учиться работать», они настаивали на том, что под научной организацией труда надлежит понимать организацию, основанную на тщательном изучении производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами.
Отечественная практика управления процессами социального развития организаций имеет богатую историю и опыт. В условиях командно-административной экономики с первых лет Советской власти одним из главных направлений деятельности государства было удовлетворение минимально необходимых потребностей населения в питании, жилье, топливе и одежде. В период первых пятилеток, когда осуществлялась программа индустриализации, социальная инфраструктура в центральных промышленных районах реконструировалась и расширялась, а в осваиваемых новых территориях только формировалась.
В комплекс функций воспроизводства рабочей силы, осуществляемых на уровне организаций, включились функции по обеспечению условий как для профессионального обучения работников, так и для общеобразовательной подготовки в школах фабрично-заводского ученичества.
Одним из первых массовых опытов управления социальным развитием организаций можно считать введение рабочего контроля над производством и распределением продуктов в 1917 г., после прихода к власти большевиков. Суть рабочего контроля была выражена следующим образом: «В интересах планомерного регулирования народного хозяйства во всех промышленных, торговых, банковых, сельскохозяйственных, транспортных, кооперативных, производительных товариществах и пр. предприятиях, имеющих наемных рабочих или же дающих работу на дом, вводится рабочий контроль над производством, куплей, продажей продуктов и сырых материалов, хранением их, а также над финансовой стороной предприятия»[87]87
Цит. по: Ворожейкин И. Е. Указ. соч. – С. 40.
[Закрыть]. Рабочий контроль реализовался через фабрично-заводские комитеты, советы старост и другие выборные учреждения, создаваемые рабочими. Решения этих органов были обязательными для владельцев предприятий, которые вместе с представителями рабочих должны были нести ответственность перед государством за порядок, дисциплину и охрану имущества. Предприятия, администрация и собственники которых препятствовали рабочему контролю, подлежали национализации.
Введение рабочего контроля, изношенность технической базы и гражданская война существенно способствовали дезорганизации всей экономической системы; наметился резкий спад производства, произошло снижение производительности труда и обнищание основной массы населения. Советское правительство вынуждено было принимать экстренные меры. Комплекс экономических приоритетов был обнародован весной 1918 г. в статье В. И. Ленина «Очередные задачи Советской власти»:
• рост производительности труда;
• развитие материальной базы индустриального производства;
• повышение образовательного и культурного уровня населения;
• укрепление трудовой дисциплины;
• улучшение организации труда.
В качестве одного из инструментов повышения производительности труда было предложено «экономическое соревнование» (в дальнейшем получившее название «социалистическое соревнование»), которое основывалось на гласности, сравнимости результатов и практического повторения лучшего опыта, поощрении тех, кто больше и результативнее работает, наказании нарушителей дисциплины и дезорганизаторов трудового процесса. Признавалась полезной инициатива профсоюзов по использованию в новых условиях сдельной и премиальной форм оплаты труда, введению на национализированных предприятиях правил внутреннего распорядка, установлению норм выработки и учету производительности труда.
Идеология русского коммунизма соответствовала переходу к индустриальной эпохе. Но если протестантизм, основываясь на индивидуализме и педантизме западного человека, формулирует принцип рационального принятия решения отдельной личностью с ориентацией на получение индивидуального результата (каждый полагается только на себя), то коммунизм исходит из импульсивности и коллективизма. Эти два момента мы находим в определении В. И. Лениным сути коммунистического труда: «Бесплатный труд на пользу общества, труд, производимый не для отбытия определенной повинности, не для получения права на определенные продукты, не по заранее установленным и узаконенным нормам, а труд добровольный, труд вне нормы, труд, даваемый без расчета на вознаграждение, без условия о вознаграждении, труд по привычке трудиться на общую пользу и по сознательному (перешедшему в привычку) отношению к необходимости труда на общую пользу, труд, как потребность здорового организма»[88]88
Ленин В. И. От разрушения векового уклада к творчеству нового. – Т. 40. – С. 315.
[Закрыть]. В. И. Ленин формулирует идеальный нормативный инструмент хозяйственной этики индустриального общества социалистического типа, соответствующий особенностям российского характера, – это привычка, которую необходимо сформировать.
Коммунистическая этика предполагает получение человеком награды от самого процесса труда, который является следствием привычки. Следовательно, чтобы человек был счастлив, он должен привычно участвовать в трудовом процессе. Такой идеал, с использованием привычки как инструментальной нормы, в принципе не достижим (так как человеку свойственно испытывать радость не только от процесса, но и от результатов труда). Но если привычку поддерживать с помощью насильственного принуждения (а не с помощью нравственных инструментов), то стремление к идеалу «счастье в труде» становится единственно возможным стремлением. Поэтому существование коммунистической инструментальной этики возможно только при использовании функции принуждения. Вместе с формированием новой этики возникают соответствующие ей формы труда – коммунистические субботники, трудовые коллективы ударного труда.
В дальнейшем большевики осознали, что подъем экономики, рост производительности труда и улучшение жизни людей должны опираться не на энтузиазм, а с помощью энтузиазма – на личный интерес, заинтересованность каждого и хозяйственный расчет. Были повышены денежные выплаты[89]89
Денежное стимулирование – стимулирование посредством выплаты премий, бонусов и т. п. или наложения штрафов, которое нацеливает работника на достижение определенного результата, имеющего заданные параметры.
[Закрыть], увеличены продовольственные пайки, стали выдаваться в качестве поощрений остродефицитные по тому времени предметы хозяйственного обихода, одежды и обуви. В то же время начинает складываться система психологического[90]90
Психологическое стимулирование – комплекс психологических мер, направленный на пробуждение энтузиазма к профессиональной деятельности. Главная цель данного стимулирования – заинтересовать работника в самом процессе труда. Психологические меры, используемые в данном случае, могут включать в себя относительное простые способы «тактичного обращения» или «грубого эмоционального давления», а могут быть основаны на сложных техниках гипноза и нейро-лингвистического программирования.
[Закрыть] и административного стимулирования[91]91
Административное стимулирование – комплекс мер, направленных на содержательное или буквальное выполнение работником трудовых процедур. Данные меры включают все инструменты власти: приказ, распоряжение, продвижение или понижение служебного статуса и т. п.
[Закрыть] (так называемое моральное поощрение): публичное чествование передовиков производства, присвоение им почетных званий, знаков отличия, включая специально учрежденный орден Трудового Красного Знамени.
В годы становления Советской власти (1917–1925 гг.) возникает социалистическая модель индустриального общества, а также социалистического предприятия. Крайние вариации – от «военного коммунизма» до «новой экономической политики» – принесли противоречивые результаты, но смогли стать фундаментом индустриальной революции.
Следующий период – 1925–1961 гг. – был эпохой колоссального взлета экономики СССР. У. Черчилль, который считал это заслугой И. Сталина, отмечал, что Сталин – величайший диктатор, принявший Россию с сохой и оставивший ее с ядерной бомбой. За короткий исторический период страна сделала то, на что другим государствам приходилось тратить столетия. Однако СССР, раньше других стран получив результаты индустриальной революции и ознаменовав ее завершение полетом в космос Ю. А. Гагарина, не смог воспользоваться этими результатами. Выложившись в коротком историческом рывке, наш народ понес небывалые потери. Индустриальное общество в России было построено на трудовом энтузиазме миллионов людей и на костях миллионов рабов сталинского ГУЛАГа. В дальнейшем кризис завершения индустриальной эпохи для России растянулся на 30 лет (тогда как Запад его преодолел фактически за десятилетие – в 70-е гг.).
Именно в этот период были заложены основные принципы социальной деятельности организаций в России. Предоставление социальных благ в СССР осуществлялось как в виде распределения по труду в зависимости от результатов работы, так и через общественные фонды потребления с учетом степени нуждаемости отдельных групп населения. Из этих фондов покрывались расходы на образование, здравоохранение, выплату пенсий, стипендий и пособий, иные социальные цели. Средства на пополнение фондов распределялись централизованно из бюджета государства, в который предприятия отчисляли всю прибыль.
К 30-м гг. Советское правительство официально объявило о ликвидации безработицы. Образование стало бесплатным, развивалась сеть дошкольных и внешкольных детских учреждений, строились новые санатории, дома культуры, библиотеки, театры. Различия в жизненных условиях рабочих, колхозников, интеллигенции, руководителей разного уровня были относительно невелики, хотя для некоторых категорий граждан устанавливались привилегии.
С конца 20-х гг. в промышленности использовалась система хозрасчетного стимулирования, учитывающая личную заинтересованность работников в достижении плановых показателей. При этом предусматривалось удовлетворение потребностей работника предприятия в жилье, бытовом и культурном обслуживании за счет отчислений от прибыли.
В целях дальнейшего усиления заинтересованности предприятий в выполнении производственных заданий Совет Труда и Обороны в 1931 г. принял постановление, которое предусматривало сохранение в распоряжении предприятия 50 % сверхплановой прибыли и ее использование на улучшение быта рабочих и служащих, их индивидуальное премирование. В ряде отраслей промышленности разрабатывались специальные программы обеспечения работников жильем, медицинским обслуживанием, школами и учреждениями культуры.
