Текст книги "Уцелеть среди акул, или Уроки выживания в корпоративной среде"

Автор книги: Ника Андреева

сообщить о нарушении

Текущая страница: 2 (всего у книги 5 страниц) [доступный отрывок для чтения: 2 страниц]

ГЛАВА 2
Подковерные тонкости айсберга адаптации

Даже если, следуя заверениям топ-менеджеров, вы считаете вашу организацию образцовой и свободной от игрищ и манипуляций, а карьеру, уважение коллег, репутацию и положение – целиком зависящими от ваших деловых качеств, интриги будут искать вас. И нередко они будут иметь весьма благопристойный вид.

Одна моя знакомая работает в компании-производителе, устроенной практически по «семейно-племенному типу». Чужаков там не балуют, и ей приходится очень нелегко, никак процесс адаптации не заканчивается, несмотря на то что год прошел. И на работе некомфортно (хотя на официальном уровне вроде гладко все), и в семейной жизни проблемы – развод и раздел жилья. Обратилась она к генеральному (он же собственник) с просьбой о предоставлении кредита на покупку квартиры, он согласился.

А тут в один далеко не прекрасный день заходит к ней главный бухгалтер (особа приближенная, «своя» для собственника) и проникновенно так говорит: «Что, мол, какие у тебя проблемы, что ты как неродная нам?» А та расслабилась да и открыла душу. Давят, говорит, проблемы и неустроенность, да и в коллективе никак не могу прийтись ко двору. Поговорили, взаимно прониклись, моя знакомая даже некоторое облегчение ощутила, вроде лед тронулся. Только буквально через день слышит: из соседнего кабинета генерального директора отнесется, главбух митингует. Даже ухо не надо было к стене прикладывать, чтобы разобрать все отчетливо: «Никаких ей кредитов, – захлебывается главбух, – вообще изживать ее надо из компании, еще неизвестно, какой вред для компании она способна причинить, не наша она, не наша!» Что-то там и директор бубнил, успокаивал, наверное, да только выдачу кредита отменил, отношения с тех пор стали еще более натянутыми. Она окончательно замкнулась, особо никому не доверяла, через некоторое время из компании пришлось уйти.

Таким досадным образом «зло корпоративное» торжествует, профессионалы из компании уходят, порядки остаются прежними.

Если для вас не стоит цель произвести организационную революцию в отдельно взятой компании, то мораль такова: о себе и личных проблемах лучше не распространяться.

Абсолютно неизвестно, каким образом и когда эта информация может быть использована против вас. И, что гораздо хуже, вы даете корпоративной «акуле» замечательный козырь и возможность использовать вашу уязвимость.

Нередко очень благопристойно выглядят попытки проявить трудовое рвение в вопросах, которые поручены другим. Моя коллега получает распоряжение президента провести мониторинг мест, где нам предстоит экспонировать свою продукцию. Часть работы отдается PR-менеджеру. Но PR-менеджер исторически не желает находиться под руководством моей коллеги, директора по маркетингу. Это противостояние уже перешло из фазы открытой конфронтации в вялотекущее противодействие.

Через несколько дней руководитель по маркетингу интересуется ходом порученного дела, но в ответ от PR-менеджера слышит примерно следующее: «А я ваше задание не выполняла». – «??» – «Я выполняла личное поручение президента», – и предъявляет листок с жирным заголовком «Личное поручение президента» и сутью задания, полученного директором по маркетингу. Датировано это произведение тем же числом, только время указано более позднее, когда директор по маркетингу уже покинула офис. Чтобы не гадать, каким образом пронырливый наш PR-менеджер отхватил себе уже выданное задание, директор задала прямой вопрос, указав на то, что задание вообще-то выдано ей. На что сакраментальный ответ был получен немедленно: «Ну, значит, президент решил подстраховаться – мало ли, вы не справитесь, и поручил мне лично. Результаты я уже отнесла, не волнуйтесь, я предупредила, что у вас много другой работы».

Понятно, что кто-то на сей раз оказался молодцом, а кто-то непрофессионалом. В популярной офисной игре «Кто быстрее добежит» выигрыш может быть только в скорости. Конечно, выход есть, чтобы не оказываться в дураках каждый раз, когда более дерзкий конкурент с выполненным заданием в зубах уже протирает ковер президентской приемной.

Выход – в четкой расстановке обязанностей, иерархии, не говоря уже о точных способах и путях распространения информации.

Вы, конечно, можете обратиться к руководителю с просьбой выдавать задания строго в соответствии с должностью и только вам напрямую, договориться о тех самых путях передачи информации, не исключая экстренных ситуаций. Кроме того, описав сложившуюся ситуацию, желательно указать на негативные последствия происходящего – при таком порядке вашими подчиненными выполняются срочные и заметные дела, а масса другой работы, в том числе рутинной, остается «за кадром» и не выполняется в положенные сроки и т. п.

Только преимущество в игре уже может быть упущено, все изложенное вами руководителю будет просто некогда воспринимать, а факт будет лежать на столе в виде результата, доставленного вашим конкурентом-подчиненным или более сметливым коллегой.

В целях профилактики:

> не посвящайте своих коллег в те задачи, которые вам поручены, если в том нет прямой необходимости;

> фиксируйте этапы и сроки выполнения вами заданий.

Обращаясь к коллегам за помощью, выясняйте, не пересекаются ли ваши интересы (допустим, в «разработке» крупного клиента или клиента, который прекратил сотрудничество с вашей компанией в прошлом).

Если интересы пересекаются или ваш коллега, «помогая» вам с клиентом, нечаянно с ним сроднился и стал считать его своим, обращайтесь к непосредственному руководителю по вопросу разграничения функций, территорий, сфер влияния и пр.

В любом случае в конфликте интересов будет полезно участие третьей стороны.

Нередко в компаниях, прямо как в племенах, идет борьба за влияние (а также территории, блага, ресурсы, болота, бизонов и фазанов). Борются руководители различных рангов. Особенно в этой схватке усердствуют те, кто формально должность имеет, но реальными полномочиями не обладает.

Выполняю как-то подготовку полугодовых планов. На совещании договорились, что они должны быть выработаны совместно с управляющими и согласованы. Каждый руководитель структуры готовит свои планы и включает в общий. Один из управляющих растерянно отмечает: «У всех структура есть, а у меня нет. Какие мне планы-то готовить?» Этот управляющий в силу нашей сложной организационной схемы долгое время пытался понять, подчиняется ему моя структура или нет. Кроме попыток кем-нибудь поуправлять, более ни в каких мероприятиях замечен не был.

В определенное время запрашиваю у управляющих соображения, отправляю наброски, прошу внести коррективы, если необходимо. Тишина. Сроки сдачи планов подходят, а совместной выработки и согласования пока не получается. Страхуюсь – рассылаю заинтересованным управляющим служебки, в которых извещаю, что отсутствие обратной связи на мои послания до такого-то расцениваю как акт согласования. Ответа нет. Готовые уже планы рассылаю перед совещанием в соответствии с установленным регламентом. Тут звонит Управляющий-Без-Структуры и истерически начинает вопрошать, как это я отправляю планы без согласования (совместную разработку, правда, опустил). Поясняю ситуацию, рассказываю про акт согласования, но его реакция начинает выводить меня из безмятежного состояния духа. Мое уязвимое место всем ясно: задача должна быть выполнена в срок и представлена руководству, мои «коллеги» обычно тянут время, чтобы потом в ситуации затвора «протащить» какие-то свои условия или просто продемонстрировать авторитет. Их хитросплетения мне тоже понятны, но их тыл сильнее, так как спрос с меня. И я начинаю на каждую уловку Управляющего-Без-Структуры отвечать, вскрывая «дно»:

– С кем я должна была согласовывать?

– Как?! Со мной!

– На основании, простите, чего?

– Как?! Мы договорились!

– Да, мы договорились и о совместной работе тоже, вы предпочитаете выполнять договоренность только в какой-то маленькой части?

– На основании того, что я – ваш руководитель!

– А это, прошу прощения, откуда известно?

– Как?! Что за наглость! Вы мне подчиняетесь!

– Мне об этом ничего не известно. Если только ваша фамилия не… (называю фамилию исполнительного директора, который и является моим руководителем).

Управляющий-Без-Структуры начинает мне угрожать жалобами и обращением к исполнительному. Я немного рискую, так как тонкости наших взаимоотношений суправляющими (которые посыпались мне на голову в лице начальников, как только я возглавила структуру) до меня были доведены лишь фрагментарно (тоже сознательно): по стратегическим вопросам – к исполнительному, по оперативным – к управляющим в режиме совещания.

Но преимущество было на моей стороне в виде выполненной задачи и готовности начинать «дружить против» нерадивых управляющих, то есть аргументировать их бездействие. Понятно, что так я сама втягивалась в неприятную игру, но победителей не судят!

Исход этой конкретной истории был удовлетворительным: я успела сформулировать свой вопрос относительно непосредственного подчинения исполнительному директору и получила прямой ответ. Сомнений, кто мой начальник, больше не возникало, а Управляющий-Без-Структуры моментально переключился на руководителя другого структурного подразделения и пытался управлять только им.

В ситуации обилия у вас начальников и заданий, поступающих одновременно от всех, вам предстоит твердо определиться, кто же среди них самый непосредственный. А если ваш непосредственный числится таковым только формально, предстоит прибиться к какому-то реальному, то есть обладающему практическими полномочиями, и всех «заинтересованных» посылать к нему за письменным разрешением использовать ваше рабочее время для решения неприоритетных задач.

Основополагающая корпоративная игра – бег в мешках

Реальные ситуации, которые я наблюдала, показывают, что все корпоративные игры строятся примерно по одному принципу. Принцип хорошо известен, и я ничего нового не скажу, если вы внимательно читаете драматические произведения и помните сказки. Основа интриги – всегда драматический треугольник «Жертва – Охотник – Спасатель».

Помните сюжет «Золушки»?

Золушка – жертва, Мачеха – охотник, Принц – спасатель. Это классика с благополучным исходом. Какая бы она там добрая ни была, наша Золушка, а вопросы возникают: почему же она всю свою несчастную жизнь терпела эти издевательства Мачехи? Зависела от нее? Не особо. Отца жалела? Странная жалость из разряда «пожалел волк кобылу». Фея тоже странный субъект: так любила свою крестницу, что подразнила пару часов, дала полюбоваться светской жизнью, а после все-таки ткнула на свое место: тыква, обноски и т. п. Но ведь была какая-то выгода в таком существовании? Как ни странно, была.

Во-первых, принца она все же спровоцировала на спасательную операцию.

Во-вторых, с драматической точки зрения успех и признание публики обеспечены. Самая положительная репутация труженицы и трудоголика в кармане.

В-третьих, любые проколы и неудачи легко объясняются происками врагов, которые и жить, и работать мешают.

Значит, и общий итог таков: выгодно само положение жертвы. Пока выгоды этого положения будут весомы, сюжете преследованиями и чудесными спасениями будет развиваться.

А теперь вообразим себе продолжение сюжета и переместим его в корпоративные условия.

Итак, Золушка – доброжелательный сотрудник с жертвенностью в анамнезе, пользуется благосклонностью Принца-руководителя и слепым обожанием Короля-президента. Отвергнутая Мачеха не оставляет попыток занять положение в корпорации и, разжалобив свою недавнюю падчерицу, получает дельные рекомендации и место начальника департамента по связям. Понятно, что, поменяв роль Охотника на роль Жертвы, в случае с Мачехой можно выиграть кусок посолиднее. А Золушка, оказавшись в благородной роли Спасателя собственной мучительницы, опять светится благородством и укрепляет репутацию.

Чтобы игра состоялась, сказал некогда проницательнейший Эрик Берн, нужны два условия: уловка игрока первого плюс уязвимое место игрока второго. Дальше следует цепь реакций, смена эго-состояний, как он их называл, и полезный эффект ошеломления. Для нас это в данном контексте несущественно.

Поскольку Золушка хоть и довольно исполнительный сотрудник, но кроме швабры в руках ничего не держала, проколы в работе происходят. Эту-то уязвимость и взяла на заметку Мачеха. Сначала помогала, корректировала, направляла. А потом ненавязчиво так Принцу: «Устает, дескать, Золушка, старается, да только у каждого свой потолок– никакого креатива!» И вот уже Принц-руководитель начинает раздражаться, глядя на допущенные промахи, все это на фоне нескромных достижений Мачехи – корпорация ей маловата стала, готовит стратегический проект по слиянию-поглощению крупной конкурирующей компании, постепенно заняла все корпоративное пространство и отвечает теперь практически за все вопросы. Золушка, будучи доброй девушкой и аккуратной во всем, каждый шаг свой с руководителем сверяет: переспрашивает, как то сделать, как другое. Мачеха и это отслеживает, Принцу так ненавязчиво: «Уж сколько ей ресурсов предоставлено! А результата нет, за что ни возьмется – никакого роста, только косяки одни. Она ведь может реально фирме навредить, неосознанно, конечно». Принц первое время как-то пытался Золушкино рвение оправдать: посмотрим, мол, подождем, она еще не раскрылась. А Мачеха ему уже про упущенную прибыль толкует, предлагает Золушку в столовую перевести с небольшой потерей в окладе, но зато сыта будет. А в довершение укоризненно так качает головой и говорит Принцу: «Смотрите, я вас предупреждала, ничего дельного из нее не выйдет». А Золушка то отчет запорет, то переговоры завалит, но все время к Принцу за поддержкой – что я, мол, не так делаю?

Принц-руководитель все больше теряет терпение и начинает срываться, Золушка обеспокоена и приходит за консультацией к Мачехе – не чужие ведь. Мачеха, не будь дура, предлагает ей разработку стратегического клиента, чтобы тут-то Принца-руководителя удивить. А она ведь хоть и исполнительная Золушка, кроме швабры… ну, вы понимаете, коллеги. Клиент стратегический срывается, репутация компании под угрозой. Принц окончательно превращается в Охотника-преследователя и жаждет крови своей жертвы, Мачеха своевременно начинает спасать и Принца-руководителя, и корпорацию и откусывает, пользуясь шантажом Короля-президента, себе процент в акционерном капитале. А Золушка ни с того ни с сего не хочет становиться жертвой, а превращается в преследователя Мачехи, но шансы ее невелики. Принц-руководитель обезоружен и время упустил, Мачеха подтянула свою команду и фактически управляет компанией, Золушку пришлось перевести в дальний филиал Королевства.

Скажете, так не бывает? Как раз напротив. Я за свою недолгую, быть может, практику работы в и с компаниями не устаю удивляться живучести таких вот корпоративных Золушек и Золушков, легко попадающих в ловушки профессиональных «акул»-игроков и, за неимением реальной результативности, находящих моральное удовлетворение в предлагаемой роли Жертвы. Что характерно, с каждым новым витком корпоративной игры находится все больше удовлетворяющих ожидания оправданий по принципу «Я так и знал!» – а события, разумеется, полностью соответствуют ожиданиям. Потрясают и профессиональные Мачехи, практикующие зачастую игру «Если не я, то кто же» или «Я тут за все отвечаю, хоть разорвись», плавно переходящую в «Я вас предупреждал!», и не несущие ответственности ни за что конкретное, но находящиеся в поиске виноватых круглосуточно.

Завязка игры может происходить незаметно для участников, но искушенные игроки-инициаторы всегда знают, к чему ведут их «бесхитростные» приемы.

Для пробы потенциальной жертвы корпоративные «акулы» имеют целый арсенал уловок. Это для начала.

«Где вы, простите, обучались маркетингу? Ах, в „Инжэконе“! Думаю, что комментарии излишни»; «Ну конечно, какой вывод еще мог сделать дипломированный маркетолог!»– прием носит название «приговор ответу оппонента».

«Да, видимо, нелегко пришлось вам на прошлом рабочем месте, жаль, что у вас ничего там не вышло. Вы здесь уж поберегите себя, не то надорветесь!» – «ложное сочувствие».

«И что же, вы полагаете, что собравшиеся здесь взрослые люди, опытные специалисты будут с восторгом реагировать на ту чушь, которую вы несете?» – «личные нападки» и «ставка на ложный стыд» – так называются эти приемы.

«Погодите, вы тут спрашиваете – бизнес-процессы, бизнес-процессы… А вы можете дать определение, что такое бизнес-процесс, чтобы мы определились с терминологией сразу?» – «вопрос на вопрос» и «дезориентация» – цель этих приемов в перехвате инициативы и побуждении оппонента к оправданию своих действий, идей и пр.

«Что ж, поздравляю, наконец я слышу от вас что-то разумное» – «псевдокомплимент».

«Спасибо, наш юный коллега, независимо от его молчания, только что продемонстрировал нам высокую аналитичность, зрелый подход и великолепное ораторское мастерство» – «ложная похвала» – подчеркивание таких достоинств оппонента, которых нет, и всем это очевидно.

В тактике уловок можно выделить три основных приема: преднамеренный обман, психологическая война и позиционное давление.

Преднамеренный обман является самой распространенной формой «грязных» методов – это искаженное представление фактов, полномочий или намерений.

Все, что необходимо выполнить, когда вы обнаружили использование подобной тактики, – удостовериться, что у вашего оппонента имеются основания что-то утверждать. Если вам не ясны намерения, постарайтесь обеспечить (возможно, письменно) фиксацию выполнения договоренностей. Хотя нередки случаи, когда даже письменное предъявление вашей договоренности не ведет к прекращению манипуляций.

Психологическая война – эта тактика направлена на то, чтобы вы почувствовали себя неудобно и чтобы у вас появилось подсознательное желание закончить переговоры как можно быстрее. Здесь могут использоваться как личные нападки и угрозы, так и создание стрессовых ситуаций, и разыгрывание сценария «плохой /хороший парень».

Как правило, выявление одного из подобных приемов уже способно свести к нулю его эффективность. Ваш отказ продолжать работать в ситуации давления может «отрезвить» оппонента, а нападки на вас можно прекратить постановкой прямого конструктивного вопроса: «Вы имеете претензии лично ко мне? В таком случае предлагаю обратиться к существу проблемы».

Тактика позиционного давления предназначена для создания такой ситуации, когда одна сторона вынуждена идти на существенные уступки.

При использовании данной тактики может быть продемонстрировано следующее: отказ от взаимодействия, непомерные требования, тактика затвора (уступить невозможно), выдвижение требований в последнюю минуту, намеренная задержка.

Вам предстоит использовать весь свой талант рационализатора для выявления препятствий при использовании подобных уловок. Если вы догадываетесь, что ваш оппонент склонен тянуть до последнего, устанавливайте сроки и условия, страхуйте себя документально; если с вами отказываются вступать в диалог, выясните, что мешает вашему партнеру; если требования возрастают, потребуйте обоснований и спросите о справедливости подобной постановки вопроса.

У меня был небольшой эпизод в практике, когда я буквально ощутила, как захлопывается клетка и мне упорно пытаются навязать роль Жертвы. Понятно, что инициатором выступил уже готовый Преследователь. С этим персонажем мы с начала моей работы договорились (в силу определенных обстоятельств), что я буду иметь свободный график. Естественно, без потерь в результативности. Обычно вначале это звучит так: «Мне абсолютно все равно, во сколько ты придешь или уйдешь, главное – чтобы работа была выполнена». Было бы слишком наивно верить в такие гарантии, но у меня существовали обязательства и в другом проекте, который нельзя было бросить на полпути. А эта компания долго-долго меня звала практически на моих условиях – только приди. Вроде договорились на совмещение.

Через неделю, когда я появилась в офисе в 11:15, мой Преследователь с интригующей интонацией задает вопрос: «А сколько сейчас времени?» – «11:15», – отвечаю я.

«А во сколько начинается рабочий день у нас?» – продолжает уже зловеще. «У вас – в 9:30», – отвечаю «дикторским тоном». «Во сколько в компании начинается рабочий день, который касается всех?» – уже на повышенных тонах. «В компании – аналогично, а вот относительно „касается всех“– у меня другая информация, следующая из нашей договоренности». Мимо. Дальше – целая серия нападок, призывающих меня занять глухую оборону и начинать испытывать чувство вины и оправдываться. Понимаю, что в разгаре любимая игра Преследователя «Я тебе покажу!», но на роль Жертвы упорно не соглашаюсь. Апеллирую к договоренностям – никакого эффекта, взываю к конструктиву – опять тот же анфас, предлагаю обсудить изменения в договоре – тверд как кремень. Хочет игрищ – ничего не поделаешь, а я не очень добренькая, чтобы за счет собственных нервов доставлять кому-то удовольствие.

Иду к генеральному директору и поясняю ситуацию с одновременным предложением освободить меня от должности при таких требованиях. Он-то мне и рассказал про собственнические инстинкты, популярные в компании, и про то, что они слегка слукавили вначале, рассчитывая, что я откажусь от другой работы и буду полностью «их». А я добавила, что они мне «не простили» тех уступок, на которые им пришлось пойти и по графику, и по деньгам. А он продолжил, что сотрудник компании в «их» понимании – тот, кто находится в зоне пятиминутной досягаемости, то есть крепостной. И так далее и тому подобное – мы выясняли и выясняли… Сошлись на невозможности продолжения моей работы, так как я отказалась оставить другой перспективный проект. В финале была разыграна еще одна сцена, перекрывшая мне дальнейший вход в эту компанию, – «Ты нас смертельно обидела!» Инициатором опять выступил мой Преследователь, не переживший того, что я стала прыгать «через голову».

В Золушку я превратиться категорически отказалась, но карета моя все равно оказалась тыквой из-за постановки практически ультимативных требований – или так, или никак. Вот такая мораль.

В другой компании был у меня начальником коммерческий директор, страстный любитель игр «Найти волос в супе» и «Поиск виноватых».

Как-то раз готовлю тренинг для менеджеров компании, а коммерческий круги наматывает – и то ему надо понимать, и это… В результате после долгих дебатов и объяснений, зачем нужны такая игра или такое упражнение, провожу фактически демонстрацию тренинга для отдельно взятого начальника, а он, признавая свою полнейшую некомпетентность в данном вопросе, норовит еще и рекомендации «дельные» выдать. А за исполнением собственных рекомендаций обещает пристально наблюдать (я-то по наивности полагала, что путем участия в этой же группе, а оказалось – путем видеонаблюдения из секретной комнатки). У меня в группе присутствует один ярый «оппозиционер» из тех несогласных, которые вообще ни в чем никогда смысла не видят. В принципе ситуация нередкая и не такая опасная, тем более что привлекли его к участию против его желания. Я предлагаю этому участнику определиться и покинуть группу, но он остается, видимо из-за страха перед начальством. В перерыве «оппозиционер» прогуливается по корпоративным коридорам и натыкается на коммерческого директора, вышедшего в тот момент «в народ». И давай ему всю правду жизни про тренинг и про смысл этих бессмысленных мероприятий. Коммерческий вползает в аудиторию и минут пятнадцать присутствует на следующем блоке. Уходит тихо, не прощаясь, и только от двери ободряюще показывает мне большой палец, поднятый вверх, «все ОК!», значит. Раз порядок, работаем с большим воодушевлением.

На следующий день меня ждет… небывалый разгром, несмотря на девяносто девять процентов положительных отзывов и полученную от участников обратную связь. «Волосом в супе» оказывается пресловутый «оппозиционер», которого я в процессе тренинга несколько раз жестко ставила на место, призывая не мешать остальным, если у него самого с конструктивом слабо. Так вот, по мнению коммерческого директора, я обязана была на сто процентов завлечь, увлечь и загипнотизировать немотивированного участника, чтобы от радости он запрыгал. А поскольку слез умиления тренинг у «оппозиционера» не вызвал и прыгать от счастья он категорически отказывался, то, собственно, я – непрофессионал, а тренинг не дал результатов. Мои призывы оценить большую часть работы, демонстрация наших результатов и наброски к отчету не произвели на моего начальника никакого впечатления. Зато он потребовал немедленно представить отчет (работы на неделю) и собрался «пройти по рядам», с тем чтобы участники тренинга наизусть продекламировали выбранные ими страницы методического пособия. Вот это, объявил он, и будет показателем результата.

Практически любая коммуникация с данным начальствующим субъектом сопровождалась целой серией уловок, направленных на то, чтобы сотрудники перманентно ощущали свою никчемность и свою вину за то, что сделали и чего не сделали. Этот игрок-любитель обожал как прямые нападки, так и подтасовку, передергивание фактов. Попытки выудить из его выступлений что-то рациональное оборачивались цепью логических противоречий, которые он выплевывал с пулеметной скоростью.

Диалог о «неудачной» коуч-сессии для топ-менеджеров.

Коммерческий директор: Я говорил, что выводы сессии надо было заранее спланировать и к ним подвести!

Я: Это как раз то, чего опасались руководители компании, из-за чего они отказывались принимать участие в сессии. Все предполагали, что им сообщат готовые выводы. А вот то, чего они хотели, так и не прозвучало, хотя мы об этом договаривались, – выступление ваше и генерального директора по стратегии.

– Это все увод! Теперь-то, конечно, никто не будет тратить на это время, потому что возник негатив, а главной целью этой сессии было именно создание позитивного настроя¹.

– ??

– Да-да! Пока только создание позитивного настроя для таких форм работы.

– Так, сейчас внимательно: у меня тут записано – цель, средства достижения, сценарий деловой игры и т. п. У меня другая формулировка главной цели сессии. Я чего-то не знала, что изменилось?

– Мы и не собирались решать на этой сессии стратегические вопросы, нам важно было создать настрой!

– То есть когда мы с вами и генеральным директором планировали ваше выступление по итогам деловой игры и обсуждения, вы как раз и не собирались выступать, а создавали положительный настрой?

– Мы получили негатив и разочарование. Теперь мы никого не убедим в необходимости этой работы!!

– По созданию позитивного настроя? Может, лучше бег в мешках?

Из подобных немногочисленных, к счастью, примеров я сделала следующие выводы:

1) манипулятора распознать нетрудно, трудно его каждый раз преодолевать – сизифов труд;

2) грамотно противостоять уловкам можно, как только ты поймешь, приемы из какой серии используются. Но это не может продолжаться бесконечно – игрок, не желающий расставаться со своими сценариями, вынуждает тебя рано или поздно задаться вопросом «Доколе?» и прервать неконструктивную коммуникацию;

3) в затеваемой игре важно не поддаться соблазну занять вакантную роль в драматическом треугольнике;

4) никто не застрахован от втягивания в манипуляции. Но свои уязвимые места надо знать, а не оправдывать их под видом достоинств (у меня, к примеру, – комплекс отличницы, эдакий перфекционизм. Мое стремление все делать «идеально правильно» вызывает у потенциальных манипуляторов стремление поискать «бревно в глазу»);

5) в корпоративных играх получаемый моральный выигрыш, независимо от роли, вызывает наркотическую зависимость. Поэтому к заядлым игрокам-манипуляторам я предпочитаю относиться как к людям, страдающим абстиненцией в отсутствие дозы то есть с простым человеческим состраданием; 6) корпоративные игры – необходимый атрибут «племенной» жизни. Ваш выбор заключается в приемлемости тех или иных сценариев.