Текст книги "Ставрополье - этноконфликтологический портрет"

Автор книги: Автор Неизвестен

сообщить о нарушении

Текущая страница: 9 (всего у книги 9 страниц)

Приложение 1

Й. ГАЛТУНГ. ПАМЯТКА ДЛЯ ПРАКТИЧЕСКИХ КОНФЛИКТОЛОГОВ И МИРОТВОРЦЕВ (Galtung J. Conflict Transformation by Peaceful Means. The Mini-Version United Nations, 1998 )

Двенадцать "да"

[1] Постарайтесь определить позитивные качества у каждой из сторон конфликта, что-либо такое, чем участники гордятся; поощряйте эти качества.

[2] Попытайтесь определить конструктивные элементы в конфликте, относитесь к Конфликту как Созидателю.

[3] Будьте созидательным в своих действиях, не бойтесь сделать что-либо неправильно, не ориентируйтесь слишком серьезно на все пособия по разрешению конфликтов, доверяйте своей интуиции и больше всего своему опыту.

[4] Найдите совместно короткую и хорошо запоминающуюся формулу выхода из конфликта, например: "взаимная безопасность", "устойчивое развитие", которая хотя и не будет применимой ко всей сложности конфликта, но будет поддерживать коммуникацию.

[5] Будьте честны по отношению к себе и другим, и если Вы считаете что-либо неправильным, так и скажите, если Вы считаете предложение кого-либо из участников конфликта ужасающим, так и скажите, но не относите это к самому участнику. Иногда лучший способ быть "дипломатичным" – не быть "дипломатичным".

[6] Позвольте своим чувствам продемонстрировать, что Вы счастливы удачному повороту в переговорах и несчастливы неудачей, но не прерывайте отношений.

[7] Позвольте участникам конфликта бросить Вам вызов. Другие участники процесса могут устать от Ваших вопросов и будут стремиться восстановить симметрию в отношениях, отбиваясь от Вас, бросая Вам вызов.

[8] Всегда предлагайте альтернативные варианты действий: "в эти обстоятельствах Вы можете действовать так-то, но можете и так-то". Никогда не предлагайте только одно средство.

[9] Сделайте себя "избыточным", не вынуждайте других быть зависимыми от Вас.

[10] Помните. Идеализм в сердце, реализм – в голове.

[11] Помните. Пессимизм и цинизм – слишком мелко для вас, для вас оптимизм.

[12] Помните. Работа с конфликтом – искусство невозможного.

Двенадцать "нет"

[1] Не манипулируйте. Выложите свои карты на стол, скажите, открыто, чего Вы хотите достичь, сделайте ясными свои намерения и свое понимание вещей.

[2] Не распределяйте вину и ответственность. Сделайте упор на общих корнях проблем, таких как, например, неработающие общественные структуры, а также на общей ответственности за поиск выхода, а не на плохих участниках конфликта.

[3] Не играйте роль священника или судьи. Вас никто не уполномочивал выполнять эту функцию.

[4] Не слишком беспокойтесь по поводу консенсуса. Задача – выработать хорошие идеи; если они хорошие, вполне возможно, что они будут новыми, по крайней мере для участников конфликта. Если они новые, легче достичь консенсуса.

[5] Не требуйте признания этих идей от сторон конфликта, устного или письменного; идеи сработают, если пришло их время.

[6] Не требуйте того, чтобы участники обязательно сотрудничали. Если они недолюбливают друг друга и предпочитают каждый идти своей дорогой пусть будет так. Совместность не является целью. Возможно, позднее они найдут друг друга.

[7] Не нарушайте обещание конфиденциальности. Вы не должны быть причиной того, что стороны конфликта будут бояться открыто говорить о своих проблемах.

[8] Не стремитесь к публичности, но рассматривайте средства массовой информации как помощников в поиске выхода из конфликта.

[9] Не ищите благодарности, Ваша награда будет заключаться в хороших плодах от того, что Вы посеете, а Ваше наказание – если их не будет.

[11] Не стремитесь слишком запрограммировать людей, Ваша задача побудить их самих искать выход.

[12] Не деформируйте конфликт, выводя из него реальных участников путем изменения повестки обсуждения таким образом, чтобы отдалить ее от того, что реально хотят разрешить стороны.

Приложение 2

Социокультурная модель переговорного процесса

(Emmmghaus W.B., Kimmel P.R., Stewart E.C. Primal Violence: Illuminating Culture's Park Side // The Handbook of Interethnic Coexistence / Ed. by E. Weiner. – New York, 1998. – P. 135)

Немецкий подход

Японский подход

Американский подход

Основной смысл

Подтвердить абстрактные истины

Утвердить и укрепить отношения

Решить текущие проблемы

Цель

Диалог

Консенсус

Компромисс

Перед встречей

Логическое исследование предыстории проблемы

Создание условий для положительного решения проблемы

Мозговой штурм, поиск альтернатив

Во время встречи

Спор об идеях и позициях

Демонстрация церемониального консенсуса

Оценка через призму ожидаемых результатов

После встречи

Подтверждение авторитета

Быстрое воплощение позиций

Убеждение принимающих решение

Ценящаяся информация

Корректные концепции теории

Правила и прецеденты

Эмпирические данные

Стиль беседы

Серьезный, критический, прямой и конкретный

Формальный, уклончивый, непрямой, скрытный

Неформальный, откровенный и открытый

Ценящиеся черты

Знание и риторика

Обходительность и общительность

Компетентность и креативность

Формы закрытия

Документ юридического значения

Устное соглашение, которое можно изменить

Устное или письменное окончательное соглашение

Конфликтная терпимость

Высокая

Низкая

Средняя

Приложение 3

Схема управления конфликтом и подходов к его разрешению

(Moore С. The Mediation process: practical Strategies for Resolving Conflict. – San Francisco, 1986. P.5. Цит. по: Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000. С. 176).

Уход от конфликта

Неформальные дискуссии и разрешение проблем

Переговоры

Посредничество

Административное решение

Судебное решение

Законодательное решение

Ненасильственное прямое

действие

Насилие

Конфиденциальные решения, принимаемые сторонами

Конфиденциальные решения, вырабатываемые сторонами с участием третьих сторон

Юридическое (гласное) авторитарное решение третьей стороной

Юридическое чрезвычайное принудительное решение