Текст книги "Множественность лиц на стороне работодателя. Научно-практическое пособие"

Автор книги: Михаил Харитонов

сообщить о нарушении

Текущая страница: 3 (всего у книги 11 страниц) [доступный отрывок для чтения: 5 страниц]

Очевидно, что исполнение какой-либо юридической обязанности в относительном правоотношении требует указанного соотнесения. Следовательно, недееспособное лицо не может быть допущено к подобной форме социального взаимодействия. Таким образом, если субъект в правоотношении должен выполнять те или иные обязанности, то при отсутствии у лица дееспособности выполнение этих обязанностей необходимо возложить на его законного представителя. При этом действия представителя не могут считаться действиями самого представляемого, поскольку при их совершении имеет место волеизъявление представителя, которое с точки зрения закона никак не зависит от намерений и желаний представляемого, так как за последним не признается наличие юридически значимой воли. Именно поэтому Гражданский кодекс РФ предусматривает, что законный представитель недееспособного лица несет ответственность при совершении им сделок от имени представляемого – он отвечает за ненадлежащее выполнение своих обязанностей. [98]

Конструкция дееспособности, предполагающая невозможность исполнения недееспособным обязанностей в правоотношении, представляет собой юридическую абстракцию, которая, как и всякая абстракция, не может полностью совпадать с потребностями реальной жизни, особенно в сфере имущественного оборота. Покажем это на примере из гражданского права, который, однако, будет достаточно близок и к трудовому праву.

Недееспособное лицо является гениальным музыкантом. К этому лицу и его представителю приходит директор концертного зала с предложением заключить договор, предметом которого будет исполнение недееспособным за вознаграждение ряда музыкальных партий в течение одного вечера в концертном зале. Договор будет заключен от имени недееспособного его представителем – здесь никаких трудностей не возникнет. Но как быть тогда, когда придет время выходить на сцену и играть? Ведь эти действия будут ни чем иным, как исполнением договорной обязанности. Однако недееспособный не может выполнять такую обязанность. Представитель же не сможет сделать это вместо него, поскольку договор такого рода требует исполнения именно определенным лицом, в данном случае – недееспособным. [99]

Необходимо также уточнить, что, хотя на недееспособное лицо и нельзя возложить исполнение «активной» обязанности, это не означает, что оно не будет нести вообще никакого обременения от участия в правоотношении. Обременение может выражаться в том, что представитель будет выполнять свои обязанности за счет имущества недееспособного. [100]

Итак, на основании изложенного можно сделать предварительный вывод о том, что в правоотношении с участием недееспособного лица субъектом обязанностей является представитель этого лица.

Теперь попытаемся определить, кто же является в правоотношении носителем соответствующих прав.

Статья 21 ГК РФ включает в дееспособность способность осуществлять гражданские права. Если быть последовательным, то недееспособное лицо не может осуществлять гражданские права. Однако в этом случае возникает вопрос: в чем смысл наделения этого лица правами, если оно не может само их осуществить? Не превращается ли правообладание в результате в пустую фикцию? Ответ на эти вопросы может состоять в том, что лицо может получить те или иные блага от осуществления права и в том случае, если его осуществляет не оно лично, а другое лицо от его имени. Например, при продаже имущества недееспособного лица полученные от этого денежные средства войдут в состав имущества данного лица, хотя правомочие [101] распоряжения осуществит его представитель. Однако бывают случаи, когда получить соответствующее благо можно только при личном осуществлении права. Самый наглядный пример – право пользования в арендных отношениях. Предположим, представитель заключает от имени недееспособного лица договор аренды рояля, чтобы недееспособный мог учиться на нем играть. Очевидно, что осуществлять право пользования этим имуществом будет само недееспособное лицо, а не его представитель – иначе не было бы смысла вообще заключать договор. Таким образом, существуют права, которые недееспособные, состоящие в правоотношении, могут осуществлять самостоятельно [102] . Но какие это права? Чем они отличаются от прав, которые недееспособные не могут самостоятельно осуществлять в правоотношениях?

Представляется, что все права, которые могут быть у условного субъекта в правоотношении, можно подразделить на три группы в зависимости от характера их осуществления. Первая группа – права, которые лицо может осуществлять своими действиями, без какого-либо активного поведения со стороны своего контрагента , последний должен либо воздерживаться от препятствования субъекту в осуществлении этих прав (например, при осуществлении права пользования имуществом), либо вообще никак не может оказать влияние на их осуществление (например, при осуществлении права отказаться от исполнения договора [103] ). Вторая группа – это те права, которые представляют собой права требования совершения каких-либо действий другим лицом [104] . Третья группа – это права, которые условно можно назвать правами на получение блага как результата действий, совершенных другим лицом при исполнении своей юридической обязанности (что происходит, например, при возвращении должником вещи, полученной по договору ссуды). Возникает закономерный вопрос: в чем различие между правами второй и третьей группы, зачем вообще понадобилось их разделять? Ответ на этот вопрос напрямую связан с возможностью осуществления указанных прав недееспособным лицом.

Права первой группы могут быть подразделены на права, для осуществления которых не требуется дееспособности, и те, для осуществления которых требуется дееспособность. Примером права первого вида может послужить уже упоминавшееся право пользования имуществом, а примером права второго вида – право отказаться от исполнения договора. [105]

Права второй группы могут быть совершены только дееспособным лицом, так как для их нормального осуществления необходимо соотнесение своего поведения с поведением контрагента, что требует определенного уровня интеллектуальной и волевой зрелости.

Для прав же третьей группы воля и сознание лица никакого значения не имеют, поскольку для их осуществления вообще не требуется совершения осознанных активных действий управомоченным лицом (соотнесения поведения не нужно). Их «осуществление» нельзя даже назвать таковым в собственном смысле этого слова – эти права не осуществляют, а они осуществляются. Например, истекает срок договора ссуды, и к моменту его истечения ссудополучатель пришел к ссудодателю с вещью, желая ее вернуть. Ссудодателя не оказалось дома, и ссудополучатель передал вещь через порог квартиры малолетнему сыну ссудодателя. Очевидно, что право ссудодателя на получение обратно своей вещи осуществилось, хотя он никаких волевых усилий для этого не принимал, и даже может не знать об этом. Безусловно, далеко не всегда дела обстоят так благополучно, как описано в нашем гипотетическом примере. Ссудополучатель может не вернуть вещь ссудодателя, желая оставить ее у себя. В этом случае у ссудодателя при сохранении у него права из третьей группы возникнет право из второй группы – право требовать возвращения ему вещи.

В подавляющем большинстве случаев субъект прав из второй и третьей группы – одно и то же лицо. Но не в том случае, когда речь идет о недееспособном лице [106] , поскольку, как мы уже установили, он не может обладать правами из второй группы. Субъектом права требования здесь будет его законный представитель. Однако законный представитель при заключении сделки от имени недееспособного не может быть субъектом права из третьей группы, поскольку субъектом получения выгод от исполнения контрагентом своих обязанностей будет подопечный. Таким образом, право требования совершения действий принадлежит законному представителю, а право получения блага – недееспособному лицу.

Следовательно, в правоотношении с участием недееспособного лица субъектом одних прав и в отдельных случаях имущественных обременений является недееспособный, а субъектом других прав и во всех случаях обязанностей является представитель недееспособного лица, т. е. мы имеем дело с «расщепленной» множественностью лиц. От «расщепленной» множественности лиц в договорах в пользу третьего лица она отличается, в частности, тем, что взаимодействие «активного» участника множественности (законного представителя) с контрагентом в правоотношении будет оказывать влияние и на отношения между участниками множественности [107] , а также тем, что законный представитель будет состоять в правоотношении со специальным органом публичной власти – органом опеки и попечительства, который будет оказывать серьезное влияние на осуществление представителем своих прав и обязанностей в правоотношении. [108]

Здесь следует сделать серьезную оговорку. На наш взгляд, в том случае, если недееспособное лицо обладает только правом получения блага и не несет никаких имущественных обременений , о множественности лиц говорить не следует, но не в силу логической порочности предложенной конструкции, а в силу отсутствия в ней малейшего практического смысла, без чего любая юридическая конструкция превращается в юридическую химеру. [109]

Нетрудно заметить, что предложенный подход, по сути, отрицает дееспособность, а также обусловленные ею недееспособность и градации дееспособности. В самом деле, если мы признаем субъектом прав и обязанностей в правоотношении только тех, кто способен их осуществлять (в широком смысле слова), получается, что нет никаких дееспособных и недееспособных лиц: есть те, кто обладает определенными правами и обязанностями, и те, кто ими не обладает. Мы действительно придерживаемся такой позиции. Дееспособность представляет собой прием юридической техники – фикцию. Этот прием оказался настолько удачным и оправдавшим на практике свою полезность (по крайней мере, в сфере гражданского права), что мы ни в коей мере не желаем его (невозможного) исчезновения из законодательства. Тем не менее понять с помощью этой фикции отдельные юридические явления крайне затруднительно. А без понимания сути юридических явлений в праве невозможна ни научная работа, ни профессиональная практическая деятельность.

Дальнейшая разработка этой тематики потребует, помимо прочего, и пересмотр традиционных концепций правосубъектности, однако, будучи связанными форматом работы, мы не считаем возможным углубляться в эту тему.

Итак, на основании изложенного можно сделать вывод о том, что в синаллагматических правоотношениях теоретически возможно существование как «параллельной», так и «расщепленной» множественности лиц (или их обеих одновременно).

«Параллельную» множественность лиц можно определить как явление, при котором на одной или на обеих сторонах двустороннего правоотношения [110] выступают два или более субъекта, и каждое из прав и обязанностей, принадлежащих одному из участников множественности, идентично по своей юридической природе праву и обязанности, принадлежащим остальным участникам множественности. [111]

«Расщепленную» множественность лиц можно определить как явление, при котором на одной или на обеих сторонах правоотношения выступают два субъекта [112] , а права и обязанности, принадлежащие стороне в целом, распределены между участниками множественности таким образом, что право (права) и (или) обязанность (обязанности) [113] , принадлежащее одному из участников, отсутствует у другого участника. [114]

§4. Возможность распространения категории множественности лиц на правоотношения в сфере наемного труда

Нетрудно заметить, что, хотя все предыдущие рассуждения были основаны на гражданско-правовом материале, сформулированные определения «параллельной» и «расщепленной» множественности лиц носят общетеоретический характер и могут быть применены не только к гражданским правоотношениям, но и к правоотношениям другой отраслевой принадлежности. Означает ли то, что мы допускаем возможность наличия множественности лиц в гражданских правоотношениях, необходимость признания возможности существования этого явления и в правоотношениях другой отраслевой принадлежности, где традиционно отсутствует категория обязательств? [115]

Если рассуждать абстрактно, то, поскольку наличие сторон в правоотношении – неотъемлемая черта всех правоотношений, а не только гражданских, можно предположить, что и в иных правоотношениях на одной стороне может быть два или более лица. Однако такого рода абстрактные рассуждения являются ни чем иным, как гаданием, поскольку весь вопрос как раз в том, допускает ли содержание правоотношения возможность наличия в нем множественности лиц. Даже не всякое гражданское правоотношение может быть с множественностью лиц, поэтому какая-либо презумпция возможности существования множественности лиц в правоотношениях другой отраслевой принадлежности тем более недопустима.

Таким образом, находясь в рамках соответствующей (не гражданско-правовой) отрасли, исследователь должен непосредственно определять, допускают ли соответствующие отраслевые модели правоотношений возможность наличия «параллельной» или «расщепленной» множественности лиц на их сторонах. Применительно к множественности лиц на стороне работодателя в трудовых отношениях это будет сделано во второй и третьей главе нашего исследования.

Здесь возникает закономерный вопрос: неужели все предшествующее исследование было проведено только для того, чтобы сформулировать понятие «параллельной» и «расщепленной» множественности лиц? И почему нельзя было достичь того же результата, сразу отталкиваясь от трудоправового материала? Ответ на этот вполне резонный вопрос возможен только в том случае, если мы покажем, что хотя бы часть из тех положений, которые были сформулированы на примере гражданско-правового материала, применимы к трудовым правоотношениям. В результате мы получим, как минимум, методологическое оправдание проделанной предварительной работе, поскольку в рамках изучения материи трудового права мы перейдем уже на вторую ступень доказывания [116] и, как говорилось во введении, избегнем придания нашей работе вида сравнительного исследования множественности лиц в гражданском праве и в трудовом праве.

В полной мере показать все это можно только после детального исследования собственно множественности лиц на стороне работодателя, здесь же мы, с учетом границ нашего исследования, приведем лишь общие соображения относительно возможности существования в правоотношениях в сфере наемного труда множественности лиц, подобной множественности лиц в гражданско-правовых отношениях.

Как указывается в научной литературе, трудовое право сформировалось как «органичное соединение двух больших институтов: частноправового института трудового договора, сформировавшегося в недрах гражданского права, и публично-правового института охраны труда (фабричного законодательства), функционировавшего в рамках полицейского (административного права)» [117] . Однако не ушло ли трудовое право настолько далеко от гражданского права, что все правовые явления, изначально зародившиеся в цивилистике, к нему вообще не применимы? Для ответа на этот вопрос нам сначала придется обратиться к общественным отношениям, составляющим предмет трудового права.

В науке существует весьма разработанная классификация общественных отношений, включаемых в предмет трудового права. Традиционно в предмете трудового права выделяют трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения [118] . Трудовые отношения – это отношения, которые опосредуют собой реализацию способности человека к труду [119] . Отношения же, тесно связанные с трудовыми или производные от них, принято подразделять на три группы: 1) отношения, предшествующие трудовым; 2) отношения, сопутствующие трудовым; 3) отношения, вытекающие из трудовых. [120]

И трудовые правоотношения, и правоотношения, непосредственно связанные с ними, могут быть классифицированы с точки зрения их субъектного состава на индивидуальные и коллективные отношения [121] . Сторонами индивидуальных отношений являются персонально определенный работник и конкретный работодатель, а в коллективных отношениях хотя бы одной из сторон является неиндивидуальный субъект права в виде объединения работников, работодателей либо их представителей. [122]

Как указывает С.П. Маврин, с позиции своего содержания индивидуальные правоотношения могут быть подразделены на:

1) отношения по трудоустройству у конкретного работодателя;

2) отношения по профессиональной подготовке или повышению квалификации определенного физического лица у конкретного работодателя;

3) трудовые отношения, связывающие работника с работодателем;

4) отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

5) отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров; а коллективные трудовые правоотношения могут быть подразделены на:

1) отношения по организации труда и управлению трудом;

2) отношения по профессиональной подготовке работников, их переподготовке и повышению квалификации непосредственно у работодателя;

3) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

4) отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

5) отношения по профсоюзному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

6) отношения по разрешению коллективных трудовых споров. [123]

По нашему мнению, центральное ядро трудового права как самостоятельной отрасли права образует конгломерат из трудовых отношений, связывающих работника с работодателем (возникающее в результате заключения трудового договора как основного в странах с рыночный экономикой правового института, опосредующего собой несамостоятельный труд), и отношений по организации труда и управлению трудом. В результате этого симбиоза образуется синаллагматическое правоотношение обязательственного типа (трудовое правоотношение), осложненное феноменом хозяйской власти работодателя над личностью работника через рабочую силу последнего. [124]

Возможно ли существование в этом «центральном ядре» множественности лиц такой же, как и в гражданско-правовых договорах?

Для ответа на этот вопрос необходимо определить, в чем состоит универсальное принципиальное отличие трудового договора [125] от гражданско-правовых договоров, и устраняет ли это отличие возможность существования такой множественности лиц, которая существует в гражданских правоотношениях.

Ответ на этот вопрос достоин отдельной научной работы, поэтому подробно рассмотреть его в рамках одного параграфа невозможно. Ограничимся тезисным изложением нашей точки зрения, опираясь на уже проведенные исследования.

Как правильно указано Е.Б. Хохловым и С.П. Басалаевой, ни один из выработанных еще советской трудоправовой наукой семи догматических признаков трудового договора, отличающих его от гражданско-правового договора [126] , не может рассматриваться как универсальный признак трудового договора, позволяющий во всех случаях отличить его от гражданско-правового договора [127] . В качестве универсальной характеристики трудового договора названные авторы называют «два взаимосвязанных признака: феномен хозяйской власти работодателя и экономическая и, как следствие, в большей или меньшей степени организационная несамостоятельность работника». [128]

С нашей точки зрения, универсальным признаком трудового договора, отличающим его от гражданско-правового договора, является все-таки только наличие у работодателя хозяйской власти над работником. Экономическая же несамостоятельность последнего служит источником этой власти [129] . Как общественное явление, хозяйская власть выражается в том, что работодатель определяет, когда, в каком количестве, где, каким образом и в кооперации с кем работник должен выполнять работу, обладая возможностью принудить (стимулировать) негативными или позитивными методами работников к подчинению данным проявлениям хозяйской власти. [130]

Таким образом, универсальное отличие трудового договора от гражданско-правового договора состоит только в осложняющем его (как мы сказали выше) феномене хозяйской власти работодателя. Все научно обоснованные отличия правового регулирования трудовых отношений от гражданско-правовых отношений так или иначе связаны с этим явлением. За вычетом хозяйской власти трудовой договор превратится в подрядный договор, договор оказания услуг, агентский договор и т. п. Однако хозяйская власть как отношение власти-подчинения не тождественна имущественной составляющей трудового правоотношения, хотя и оказывает на него несомненное влияние. Между тем множественность лиц в гражданских правоотношениях проявляется как раз с точки зрения распределения на одной или обеих сторонах правоотношения прав и обязанностей имущественного характера.

Но, может быть, хозяйская власть препятствует появлению «гражданско-правовой» множественности лиц в рамках трудового правоотношения не прямо, а опосредованно? Если мы придем к выводу, что хозяйская власть может принадлежать только одному лицу, не будет ли это непреодолимым препятствием для появления в трудовом правоотношении соответствующих форм и разновидностей множественности лиц? Утвердительный ответ на этот вопрос возможен только в том случае, если мы будем исходить из предположения, что:

1) носителем хозяйской власти и обладатель имущественных прав и обязанностей работодателя всегда должны совпадать в одном лице;

2) носителем хозяйской власти может быть только одно лицо. Чтобы подтвердить или опровергнуть это предположение, нам необходимо обратиться к определению работодателя.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником; в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Нетрудно заметить, что предложенная законодателем формулировка сама по себе никак не выявляет сущностных черт фигуры работодателя, так как она, по сути, определяет работодателя (сторону трудовых отношений) как субъекта, вступившего в трудовые отношения с работником [131] , т. е. недалеко уходит от определения «глаз – это око». Тем не менее попытаемся «раскрыть» это определение.

Итак, работодатель – это сторона [132] трудового договора. Трудовой договор, как мы установили выше, представляет собой синаллагматическое правоотношение обязательственного типа, осложненное феноменом хозяйской власти работодателя над личностью работника. Как обязательство [133] , трудовой договор для работодателя является способом привлечения труда работника с целью удовлетворения своих имущественных и (или) неимущественных потребностей в обмен на выплату работнику денежных сумм. Таким образом, работодатель – это некто, являющийся «приобретателем» наемного труда и оплачивающий его.

Однако трудовой договор немыслим без наличия у нанимателя хозяйской власти. Следовательно, работодатель – это еще и тот, кто своей волей и от своего имени может определять поведение работника в соответствующих пределах.

Итак, работодатель – это, условно, сумма трех составляющих: сферы, в рамках которой труд работника вызывает определенный полезный эффект для работодателя («приобретается») [134] , имущества, из которого оплачивается труд работника, и хозяйской власти. Определим, может ли хозяйская власть быть у одного лица, а сфера приобретения труда или имущество – у другого?

Очевидно, что хозяйская власть – это инструмент, посредством которого регулируется деятельность наемного работника в сфере приобретения труда. Таким образом, с помощью хозяйской власти происходит воздействие, пусть и опосредованно (через наемный труд) на сферу приобретения труда. Следовательно, первая – это средство воздействия, а вторая – объект воздействия. Должен ли «хозяин» средства воздействия обязательно быть и «хозяином» объекта воздействия? Очевидно, что нет. Огромное число социальных связей обусловлено так или иначе как раз этим несовпадением. [135]

Теперь рассмотрим вопрос относительно хозяйской власти и имущества. Очевидно, что обладание имуществом не зависит от наличия хозяйской власти. Но может ли существовать хозяйская власть в том случае, если у соответствующего лица нет имущества, тем более что выше мы указали на экономическую несамостоятельность работника как на источник хозяйской власти работодателя?

Для ответа на этот вопрос представим себе, что у лица, претендующего на осуществление хозяйской власти по отношению к работнику, имущество, действительно, отсутствует, однако оно есть у другого лица – и на это лицо возлагаются имущественные обязанности по отношению к работнику при условии, что тот будет подчиняться хозяйской власти первого лица. При этом раз речь идет о власти, признаваемой за первым лицом , оно будет реализовывать соответствующие властные полномочия от своего имени и своей волей, а второе лицо (обладатель имущества) не будет обладать юридической возможностью вмешиваться в их осуществление.

Очевидно, что в этой ситуации нет никаких оснований отрицать наличие хозяйской власти за лицом, которое не обладает имуществом. Хозяйская власть будет здесь наличествовать и как правовая категория, и как составляющая реального общественного отношения.

На наш взгляд, нельзя во всех случаях отождествлять обладателя непосредственной власти и обладателя ресурсов, на которых основывается власть. Для подтверждения этого тезиса можно обратиться, в частности, к системам организации публичной власти в демократическом обществе. Возьмем ситуацию, когда президент страны избирается на равных, прямых и всеобщих выборах с прозрачной и честной системой подсчета голосов. Для президента, избранного в этой системе, источником власти будут его избиратели, обладатели определенного ресурса – голосов. При этом никому не придет в голову сказать, что президент не обладает властью, хотя он и вынужден соотносить свое поведение с желаниями и настроениями своих избирателей.

Таким образом, хозяйская власть может (по крайней мере, теоретически) существовать в том случае, если у соответствующего лица нет имущества, т. е. обладатель хозяйской власти и обладатель имущества могут не совпадать в одном лице.

Итак, и обладатель имущества, и обладатель сферы приобретения труда могут не совпадать с носителем хозяйской власти. Тогда мы должны прийти к выводу о том, что нет никаких препятствий к появлению в рамках имущественных прав и обязанностей [136] работодателя множественности лиц, подобных множественности лиц в гражданских правоотношениях.

Кроме того, бесспорным представляется утверждение, что любая власть может принадлежать не одному, а нескольким лицам [137] – вопрос лишь в том, насколько эффективно подобное устройство власти. Но если хозяйской властью в трудовом договоре может обладать несколько лиц, то тогда нет никаких препятствий догматического характера к тому, чтобы эти лица обладали правами и обязанностями имущественного характера даже в том случае, если мы возьмем за основу тезис о необходимости совпадения в одном лице обладателя имущественных прав и обязанностей работодателя и обладателя хозяйской власти – что, свою очередь, опять позволяет нам допустить возможность существования в трудовом договоре множественности лиц, подобной множественности лиц в гражданских правоотношениях.

Однако из указанного выше следует не только то, что в трудовом договоре может быть множественность лиц «гражданско-правового» типа. Из него следует еще и то, что в трудовом договоре может быть своя, сугубо «трудоправовая» множественность лиц.

В самом деле, как мы установили выше, обладатель хозяйской власти может не совпадать с обладателем имущества и обладателем сферы приобретения труда. Но ведь это не что иное, как теоретическое обоснование предпосылки появления «расщепленной» множественности лиц, причем такой, какой нет в гражданских правоотношениях, поскольку у одного из участников множественности будут права и обязанности властного характера, а у другого – имущественного.

Говоря же о возможности принадлежности хозяйской власти более чем одному лицу, мы, по сути, выходим на возможность существования «параллельной» множественности применительно к властным правам и обязанностям работодателя – чего также нет в гражданских правоотношениях в силу отсутствия в них элемента власти-подчинения.

Теперь настала пора перейти к подробному рассмотрению множественности лиц на стороне работодателя в трудовом договоре и трудовых обязательствах [138] . Однако сначала необходимо сделать важную оговорку во избежание возникновения недоразумений.

Российское законодательство в настоящий момент не предполагает возможности наличия «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя в трудовом договоре, а возможность существования «расщепленной» множественности на стороне работодателя в трудовом договоре законом признается лишь косвенно, через легитимацию одного из возможных случаев данной множественности (хотя ТК РФ и не именует его как множественность лиц).

Соответственно, говоря об особенностях возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения при наличии множественности лиц на стороне работодателя, а также о реализации работодателем нормативной, директивной и дисциплинарной власти при наличии на его стороне множественности лиц, мы будем, кроме специально оговоренных случаев, иметь в виду не то, как регулируются трудовые отношения (регулирование просто отсутствует), а то, как они должны регулироваться исходя из их природы. Разумеется, анализируя, как должно происходить регулирование трудовых отношений, мы будем, по мере возможности, опираться и на действующее трудовое законодательство.

Глава II «Параллельная» множественность лиц на стороне работодателя

§1. Предпосылки образования и разновидности «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя в трудовом договоре

Множественность лиц на стороне работодателя не является абсолютно новым явлением в отечественных трудоправовой науке и законодательстве. Еще в 20-х годах XX в. в научной литературе упоминалось как о наличии этого явления, так и о том, что в его регулировании есть определенные пробелы [139] . Имелся даже нормативный акт, в котором была сделана попытка урегулировать частный случай данного вида трудовых отношений – постановление НКТ РСФСР от 26 октября 1926 г. № 252/1324 «О порядке найма и условиях труда общественных пастухов (чабанов) и подпасков». [140]