Текст книги "Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них"

Автор книги: Марина Снежинская

Соавторы: Юрий Мелихов,Олег Кондратьев
сообщить о нарушении

Текущая страница: 7 (всего у книги 18 страниц) [доступный отрывок для чтения: 7 страниц]

Глава 4. Советы руководителю при организации вознаграждения

Руководитель должен объяснить своим сотрудникам, что они должны сделать, чтобы получить поощрение. Четкое определение стандартов деятельности позволяет сотрудникам своевременно и правильно ориентировать свое поведение на получение вознаграждения и улучшать достижения.

Сотрудников необходимо поощрять за эффективную и качественную работу, чтобы в будущем они старались выполнять поручения добросовестно.

Только при конкретном поощрении сотрудник будет точно знать, за какие достижения назначено ему вознаграждение. Позитивный эффект от вознаграждения может быть достигнут, если он непосредственно зависит от деятельности работника.

Вознаграждение работника должно зависеть от качества и эффективности исполненной работы, иначе оно будет вдохновлять только на посредственное исполнение. В результате этого понижается мотивация добросовестных работников на дальнейшее повышение качества работы.

Чтобы работник мог предвидеть результаты своей деятельности, необходимо придерживаться последовательности в вознаграждениях.

Если результаты работы соответствуют высоким требованиям, то обязательно назначается вознаграждение, максимально возможное за конкретное достижение.

Вознаграждение должно быть персональным по воздействию, значимым для воспринимающих их людей и происходить после желаемого качества и эффективности работы.

Чтобы отличия в вознаграждении воспринимались как справедливые, руководителю необходимо не вознаграждать всех одинаково. Одинаковые вознаграждения лишь усиливают настрой на плохую или среднюю работу.

Задачей руководителей является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждения, но и получение сведений о том, считают ли работники таковым это вознаграждение.

Каждая благодарность: награда, денежная премия и тому подобное ? действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждения поступок от полученного поощрения.

Поощрение за повседневную будничную службу по своему воспитательному воздействию эффективнее поощрений, мотивировки которых связаны с праздниками, событиями и т. д.

Руководитель должен выразить благодарность работникам именно тогда, когда они ее заслужили. При этом каждое поощрение сотрудников лучше всего «обнародовать» публично, в составе всего коллектива или всей организации, на служебном совещании или на общем собрании.

При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы. Усиливающий эффект любого вознаграждения значительно снижается как в случае награждения тех, кто этого не заслужил, так и в случае неполучения заработанной или подходящей награды теми, кто ее действительно достоин. Это также снижает мотивацию работников, ухудшает их работу и в целом подрывает доверие к руководителю.

Если сотрудник заслужил похвалу, но не получил ее, то в следующий раз он будет работать хуже.

Руководителю важно помнить, что при поощрении работники не хотят подачек и просто ненавидят любимчиков. Не признавайте успехи там, где нечего признавать. Это ведет к потере к вам доверия ваших работников. Доверие коллектива является одним из важных факторов, которых вам следует добиваться. Если вы потеряете его, вы рискуете потерять все.

Каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивает его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

На практике таких дисбалансов происходит очень большое количество. И главная здесь причина в том, что работник непонятно, по каким критериям строится вознаграждение. Поэтому задачей руководства является четкое и ясное объяснение сотрудникам своей организации, что от них требуется в первую, вторую и так далее очередь вкупе с доходчивым объяснением, из чего строится вознаграждение. При этом желательно все это документально оформить, чтобы было на что потом ссылаться руководству и для большего понимания сотрудниками.

В обратном случае люди будут пытаться восстановить баланс или чувство справедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Но статистика показывает, что обычно люди выбирают первый (худший для организации). Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.

Пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Следует также знать, что каждый человек по-своему составляет комплексную оценку своего вознаграждения. И где для одного определенный вид вознаграждения является важным, там для другого этот вид может являться ничего не значащим. Поэтому задачей руководителей является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждения, но и получение сведений о том, считают ли работники таковым это вознаграждение.

В зависимости от следующих факторов: какое будет получено вознаграждение, как оно ценно для работника, степень уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения, ? будет приложено соответствующее количество усилий.

Глава 5. Наказание не так эффективно

Трудовая дисциплина в организации поддерживается как мерами поощрения, которые записываются во второй раздел трудовой книжки (Сведения о награждениях), так и применением дисциплинарных взысканий.

Мотивация – это не только поощрение, но и наказание.

При этом не следует забывать, что пряник более эффективен, чем кнут.

5.1. Дисциплинарные взыскания как средство мотивации

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации (гл. 30):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

ТК РФ не предусматривает перевод на нижеоплачиваемую должность в порядке наказания.

Внутренними правилами организации могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий:

1) работника можно лишить премии;

2) возможно предоставить ему работу на более старом оборудовании;

3) если это торгово-закупочная организация, можно предусмотреть перевод на менее ходовые виды товаров, кроме того можно не приглашать работника на совещания, т. е. не спрашивать его мнения по тому или иному рабочему вопросу;

4) не посылать его в престижные командировки или на повышение квалификации.

Взыскания применяются не одно за другим, а в зависимости от тяжести проступка, при этом взыскание может быть наложено только в связи с трудовыми отношениями.

Наказание не самоцель, его суть в создании атмосферы нетерпимости к любому проявлению недисциплинированности.

Нельзя стремиться наказывать за любые ошибки. Страх перед наказанием может быть и сделает человека более усердным, но он снижает инициативность и склонность к эксперименту. Например, японские менеджеры наказывают только за повторяющиеся ошибки.

Наказания должны быть настолько редки, чтобы весь коллектив обратил на наложенное взыскание внимание. В любом случае, после совершения какого-либо проступка человека нельзя наказывать сразу. Пусть несколько дней он помучается неизвестностью – это один из лучших видов наказания.

Если человек ожидает наказание, то лишь отсутствие наказания уже воспринимается им как наказание, ? это может быть признаком проявления пренебрежения к нему как к сотруднику.

Одним из способов устранения нежелательного поведения сотрудников иногда может быть простое устное замечание.

В организации и проведении воспитательной работы в первую очередь необходимо как можно полнее использовать мнение и авторитет коллектива, силу общественного воздействия.

А. С. Макаренко подчеркивал, что к наказанию следует прибегать только в том случае, если вопрос логически ясен и когда общественное мнение стоит на стороне наказания. Там, где коллектив не на вашей стороне, там, где коллектив не перетянули на свою сторону, наказывать нельзя.

Соблюдайте чувство меры и педагогическую тактичность наказания, поскольку допустить ошибку может каждый.

5.2. Без необходимости не применяйте наказание

Мудрые руководители без необходимости не будут применять наказание, потому что оно:

1) только временно устранит нежелательные действия;

2) не научит новым и более совершенным действиям;

3) увеличит волнения наказанного, что не делает работу сотрудника эффективной;

4) может создать нестандартное поведение;

5) приведет к постоянному контролю со стороны руководителя;

6) создаст отрицательные эмоции, которые передадутся другим сотрудникам;

7) может восприняться агрессивно и привести к желанию встречного контроля.

Обрушившись на подчиненного с упреками, руководитель неизбежно оттолкнет его от себя и заблокирует любое возможное достижение.

Иногда за не очень хорошо проделанную работу сотрудника не надо наказывать, а достаточно покритиковать.

Глава 6. Использование разумной критики

Критикуйте по всем законам искусства: сначала сказать что-то позитивное, затем – критические замечания, обратная связь для определения реакции и мост на сотрудничество.

6.1. Как же вести себя руководителю, если нужно высказать негативную оценку труда сотрудника?

Успокойтесь, возьмите себя в руки, по возможности подождите, пока уляжется раздражение, вызванное каким-то поступком подчиненного. А затем приступайте к разговору с ним. Говорить твердым, уверенным голосом, без раздражения, но не смущаясь и как бы извиняясь.

Критиковать сотрудника следует наедине, «с глазу на глаз», не в присутствии посторонних лиц, других работников, особенно из числа хороших знакомых. В приватной обстановке руководитель может довольно уверенно контролировать ситуацию, свои эмоции (что трудно делать при коллективе). Такая обстановка дает возможность сотруднику «сохранить лицо». Нужно учитывать, что публичное наказание, наложенное на одних людей в присутствии других, имеет крайне оскорбительное значение, унижает достоинство подчиненных, которые могут поддержать критикуемого, и из эффективного средства воздействия перерастает в причину обид не только самого наказываемого, но и других членов рабочей группы. А обида уменьшает мотивацию к работе.

Разговаривать с сотрудником по поводу того или иного проступка следует сразу же после его совершения, а не спустя несколько месяцев, когда эффект от беседы будет утрачен. Разъясните сотруднику, что конкретно он делает неправильно. Изложите содержание проступка, подтверждая его фактами. Дайте возможность сотруднику изложить свои доводы, чтобы лучше выяснить причины его поведения.

Критикуйте только проступок, но не давайте оценку личности. После разговора с руководителем подчиненный должен как бы подняться на ступеньку выше: или стать более информированным, или успокоиться, если пришел возбужденный, но обязательно надо человека поле каждого контакта продвинуть «вверх». Не «вниз», не «вбок», а «вверх». Если человек не сдвигается, надо отбросить дела и понять, зайти с другой стороны, но добиться сдвига каждый раз с каждым человеком.

Не старайтесь внушить подчиненному, что он безнадежен. Наоборот, необходимо демонстрировать веру в то, что он исправится. Наказывать надо так, чтобы сделать человека лучше, значит, опять «поднять» его.

Объясните для него лично и для коллектива в целом о том, что важно впредь не нарушать установленных правил поведения.

Считается разумным иногда и «не заметить» неприемлемое поведение. Конечно же, к этому совету нельзя отнести серьезное отклонение от принятых стандартов поведения и любое нарушение техники безопасности.

Неполученное вознаграждение также является фактором воздействия на поведение работников. Повлиять на сотрудников можно как действием, так и бездействием. Но при этом следует учитывать, что лишение работника вознаграждения без разъяснения ему соответствующих причин не дает возможности своевременно и правильно исправить ошибку и вызывает обиду и возмущение. Также у них может возникнуть чувство, что ими манипулируют. Кроме того отсутствие объяснений не дает возможности своевременно и правильно исправить ошибку.

6.2. Советы критикующему

Подводя итоги рабочего дня, проследите за собой, как часто вы критикуете других, пусть даже дело касается вполне «безобидной» критики. А в дальнейшем понаблюдайте, как принимают критику окружающие вас люди. Продумайте, считаете ли вы стиль вашей критики корректным, принимаете ли вы его? Будьте самокритичны. Требуя выполнения определенных норм и правил, проверьте, следуете ли вы им сами.

Когда вам снова захочется кого-либо покритиковать, спросите себя, нельзя ли исправить дело без критики, чего вы этим добьетесь, что и как конкретно должно измениться.

Прежде чем покритиковать сотрудника или чьи-то ошибки, сначала подумайте об этом человеке с положительной стороны, найдите у него минимум три положительных характеристики.

Перед тем как сделать критическое замечание, изложите свое понимание того, что собираетесь критиковать.

Форма критики по отношению к конкретным людям (начинающий или опытный сотрудник, находится ли он в депрессивном состоянии) должна быть различна.

Будьте предельно корректны, когда критикуете неприятных вам людей: здесь легко совершить ошибку.

Нельзя использовать понятия и речевые формы, оскорбляющие достоинства человека.

Учитывайте, что, критикуя, человека можно оскорбить не только словами: поза, мимика, жесты также не менее выразительны.

Помните, что критикующий несет моральную, а в определенных случаях и юридическую ответственность за сознательное искажение фактов. Критикуйте доброжелательно. Цель критики ? помочь сотруднику, а не задеть его самолюбие. Критика должна обладать достаточным эмоциональным накалом, чтобы задеть за живое, но одновременно она не должна превращать сотрудников в непримиримых врагов. Нельзя повторять (ни публично, ни один на один) критику в адрес сотрудника, исправившего дело.

Помогайте исправить ошибку сразу же, а не копите замечания для публичного наказания.

Не оставляйте без внимания ни одного случая, заслуживающего критики, но направляйте свою активность прежде всего на то, что способствует улучшению дела.

Осуществляйте критику в такой форме, чтобы критикуемый понял, что ему самому полезно исправить дела. Учите их самокритичности.

Критикуемый конструктивнее воспринимает замечания, если они сопровождаются напоминанием о его способностях.

Не подавляйте в подчиненных чувства самостоятельности.

Всегда выслушивайте человека до конца, прежде чем его критиковать. Предоставляйте сотрудникам право на контркритику и возможность ее осуществить.

Учитывайте мотивы действий критикуемого (старался, но не удалось), но оценивайте результат по объективным последствиям.

Завершайте критическое выступление предложениями, направленными на исправление дела.

Если во время обсуждения нельзя сразу указать, как исправить положение, следует как минимум назвать фамилии тех, кто мог бы это сделать.

6.3. Виды критики

Различают следующие виды критики, которые возможны лишь в ситуации, когда критикуемый – сотрудник, а критикующий – руководитель, но при этом сотрудник уважительно относится к своему руководителю.

1. Подбадривающая критика: «Ничего, сейчас не получилось. Это не страшно. В следующий раз сделаете лучше».

2. Упрекающая критика: «Я на вас так рассчитывал. Ну что же вы подвели меня? Я был о вас гораздо более высокого мнения».

3. Критика-аналогия: «Раньше, когда я был таким, как вы, я допустил точно такую же ошибку. Ну и попало мне тогда от моего руководителя».

4. Критика-ирония: «Ну и вот результат. Делали, делали работу, и сделали. Как теперь в глаза руководителю смотреть»?

5. Критика-смягчение: «Наверное, в том, что произошло, виноваты не только вы».

Конструктивная критика: «К сожалению, работа вами выполнена неправильно. Что собираетесь теперь предпринять? Может быть, вам стоит сделать такую работу, как…»

Все эти формы критики хороши, но если подчиненный не уважает своего начальника и не ценит его мнение о себе, то критиковать в любой форме бесполезно.

6.4. Положительный настрой на восприятие критики

Учитесь властвовать собой. Если критикующий вас упорствует в высказывании критических замечаний, реагируйте, сохраняя невозмутимость и хладнокровие, констатируйте: «Это ваша позиция и ваше мнение. А мои же – таковы… Давайте вместе обсудим, в чем наши точки зрения сходятся».

Учитесь искусству не принимать критику близко к сердцу. Берегите себя от беспокойства из-за критики. Слушайте критику справедливую, делайте выводы из критических замечаний и предложений – может быть, критикующий в чем-то прав. И за это надо быть благодарным. Проанализируйте, почему критикующий вас хочет «выпустить пар», направляя стрелы своей критики на вас.

Если вас критикуют – значит, вы кое-что стоите, верят в ваши способности исправить дело и работать без ошибок. Следует задуматься, чем вызвана критика и как исправить положение.

Несправедливая критика часто является замаскированным комплиментом. Она означает, что вы возбуждаете зависть и ревность. Кто-то обеспокоен вашими успехами. В народе говорят: «Не обращайте внимание на каждую лающую собаку, иначе не достигните цели».

Глава 7. Как увлечь людей за собой?

Руководитель – основная фигура любого коллектива организации.

Конечно, каждый член коллектива, где и как бы он ни работал, вносит свой вклад в общий результат и отвечает за результаты своего труда. Однако прежде всего за все происходящее в коллективе несет ответственность руководитель, ибо ему предоставлены права и полномочия руководить ими, мотивировать его, вверены финансовые и материальные ресурсы.

Руководить коллективом организации – это практически означает организовать сознательную деятельность людей, направленную на достижение значимых целей организации.

К руководящим кадрам жизнью непрерывно выдвигаются новые требования. Соответствовать требованиям, быть на высоте этих задач нелегко. Современный руководитель должен объединять в себе высокую сознательность и профессиональную подготовленность, владеть новейшими методами управления и мотивации коллектива.

Хорошими руководителями не рождаются, а постепенно становятся те, которые постоянно повышают уровень своих знаний, анализируют и совершенствуют стиль работы, уделяют должное внимание социальным и моральным аспектам процесса управления.

Успех в руководстве коллективом определяется не силой власти, а силой авторитета, силой энергии, большей опытностью, большей разносторонностью, большей талантливостью, что во многом зависит от самого руководителя, его подготовленности и отношения к делу.

Для колектива руководитель – это не просто должностное лицо, но своего рода эталон в работе, в поведении, отношении к другим членам коллектива. Он не только специалист, но и воспитатель, психолог и даже дипломат.

Руководящие должности в организации должны занимать подготовленные люди. Молодые специалисты, окончившие вуз или техникум, имеют весьма слабое представление о важнейших вопросах труда руководителя, хотя почти каждому из них придется руководить большим или малым коллективом. Современный руководитель – это не только должность, но и профессия, специальность. Она требует знаний, таланта, глубокой человечности, культуры поведения и духовного богатства.

Руководителем быть трудно, но почетно. Но ни диплом, ни должность не могут дать всего того, что требуется для становления хорошего руководителя. Многое ему приходится осваивать самому, непрерывно совершенствуясь, обучаясь сложному искусства управления.

Советы руководителю, как увлечь людей за собой

Если руководитель по-настоящему полон энтузиазма и мотивирован, увлечен делом и если оно приносит ему удовлетворение, это состояние передается сотрудникам.

Лучше являться примером, чем подавать его.

Прежде всего надо быть честным с самим собой. Это первое условие. Человек, который научился говорить себе правду, автоматически научился мотивировать других людей. Одно с другим связано самым тесным образом.

Для выполнения функций лидера необходимо запомнить, как зовут всех членов вашего коллектива. Руководя малым коллективом, это нетрудно сделать. Затруднение в запоминании всех имен может вызвать руководство несколькими отделами. Но при высокой должности по крайней мере вы должны поименно знать весь руководящий персонал организации. Приведу исторический пример. Наполеон, имея армию свыше миллиона человек, использовал мотивирующую силу признания, знал имена всех офицеров, а также их знаки отличия.

Работник, который знает, что его имя известно руководителю, старается проявить себя лучше других.

Работники, которым предоставили свободный режим работы, сначала будут делать то, что им легче выполнить, затем – то, что труднее выполнить, передвигая самую нежелательную работу на последнее место. Каждая следующая работа все менее и менее интересна. Тем самым мотивация на выполнение всех следующих работ будет ослабляться. Если перевернуть весь этот процесс работы, то всем интереснее станет работать, последовательно продвигаясь к конечной цели.

Рекомендуется применять такой принцип организации работ.

Вначале – самое тяжелое. В конце – самое легкое

1. Над работниками контроль должен быть минимальным.

2. Чтобы настроить сотрудников на энергичную работу, необходимо изыскивать время для общения с ними по поводу работы.

3. С целью повышения их усилий обсуждайте выполнение задач и отмечайте хорошее исполнение работы.

4. Укрепляйте веру работников в свои силы.

5. Демонстрируйте, что вы признаете только хорошую работу.

6. Помогайте сотрудникам осознать и оценить преимущества, которые дают ему эта работа и эта организация, чтобы действия сотрудника были добровольно направлены на достижение целей организации.

7. Проявляйте заботу и оказывайте посильную помощь работникам в преодолении их трудностей и проблем.

8. Ориентируйте работников только на будущее вознаграждение, а не на прошлые наказания и нравоучения.

9. Информируйте исполнителей о критериях и порядке поощрения и о размерах возможного вознаграждения.

10. При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы.

11. Вознаграждайте работников за их старания и за положительное исполнение работы.

12. Необходимо знать, что люди различаются по своим потребностям, и учитывать, какие вознаграждения:

а) значимы для ваших подчиненных;

б) отвечают потребностям работников.

13. Тщательно наблюдайте за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

14. Добивайтесь максимальной отдачи от себя и от других.

15. Управленец должен уметь понимать психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность».