Текст книги "Дифференциальная психология профессиональной деятельности ..."

Автор книги: Евгений Ильин

сообщить о нарушении

Текущая страница: 10 (всего у книги 34 страниц) [доступный отрывок для чтения: 13 страниц]

Женщины более категоричны в том, что новому сотруднику нужно оказывать помощь; они против того, что женщине надо помогать только при тяжелой физической работе. Мужчины уверены, что сотрудники пожилого возраста заслуживают некоторых послаблений (удобный график, посильная работа). Женщины в отношении этого высказывают сомнения. Большие различия проявляются во мнениях в отношении штрафов и наказаний. Мужчины больше склонны, чем женщины, к мнению, что следует штрафовать сотрудников за материальный ущерб, а не списывать убытки на предприятие.

«Таким образом, – делает вывод А. А. Хвостов, – мужчины гораздо больше за „гласность“ отношений, будь то между сотрудниками или руководителем и сотрудником. При этом мужчины, в отличие от женщин, делегируют руководителю больше полномочий. Но гласность отношений у мужчин очень часто предполагает и весьма бескомпромиссный конфликт. Наконец, мужчины чаще выступают за карательные меры и менее склонны помогать ближнему» (с. 34).

4.7. Пол и бизнес

Мужчин в бизнесе больше. В России, по данным 1994 г., имеющих собственную фирму было 1,7 % женщин и 3, 8 % мужчин. Владельцев и совладельцев частного предприятия, дела и организации женщин было 2,9 %, а мужчин – 5,6 %. В выборке предпринимателей, обследованных О. С. Дейнеко и Д. Г. Мартюшевым (2000), было 35 мужчин и только 5 женщин. При этом профессиональный профиль женского предпринимательства в основном традиционен: легкая промышленность, ремесла и промыслы, консультативная, учебная деятельность, медицина, косметические услуги.

Между тем женщин, желающих заняться бизнесом, гораздо больше. Е. Кобзева (1991), например, выявила путем опроса на «КамАЗе», что более трети женщин хотели бы перейти из государственного сектора экономики в кооперативы, малые и совместные предприятия, заняться индивидуальной трудовой деятельностью. При этом около 15 % женщин хотели бы создать свое дело, организовать свое предприятие.

…

Женщин гораздо труднее обмануть при сделках, так как действия в уме они выполняют точнее, чем мужчины.

Женщины обладают лучшей «психологической зоркостью», т. е. точнее распознают и прогнозируют поступки других людей.

Психологически женщины более ориентированы на реальность, на конкретную выгоду в ближайшее время и менее склонны к риску, более полагаются на здравый смысл, чем на воображаемые результаты.

<…> Специалисты, изучающие возможности людей (в том числе и связанные с признаком пола), отмечают, что вероятность успеха женщины-предпринимателя более высока в качестве второго лица при инициаторе-мужчине и в качестве специалиста по внешним связям.

Интересны и данные сравнительных характеристик ценностных ориентаций мужчин и женщин, выбравших карьеру менеджера:

• для мужчин такие ценности, как «семейная жизнь», «любовь», «дети», «успехи в работе», являются не только главными, но и образуют как бы единую систему;

• для женщин такие ценности, как «семейная жизнь», «любовь», «материальная обеспеченность», противостоят «интересной работе», «успеху», «развитию», т. е. являются как бы несовместимыми.

Поэтому социологические данные часто показывают, что вхождение женщины в мир бизнеса влечет за собой отказ (чаще всего временный) от личного счастья. Наверное, это и объясняет тот факт, что успешные в бизнесе женщины, как правило, лет на 5-10 старше своих коллег-мужчин.

Пахальян В.Э., 2000. С. 93.

В США в отношении женщин к бизнесу тоже произошли существенные сдвиги. Если раньше количество студенток, специализировавшихся в бизнесе и менеджменте, составляло менее 10 %, то в начале 1990-х гг. – более 50 %. В 1989 г. каждая пятая студентка получила диплом специалиста по организации и экономике производства. Более 4 млн фирм США принадлежат полностью или частично женщинам, но большинство из них имеют низкий годовой оборот ($1 млн и меньше). Около трети новых миллионеров США составили молодые женщины-предпринимательницы (М. Дедерихс, 1995).

В последние годы во всем мире увеличивается число женщин, участвующих в принятии решений в экономической сфере. В США, Канаде, Германии число женщин, возглавляющих фирмы, растет быстрее, чем мужчин, но они концентрируются в сферах с более низким уровнем оборота. Однако в целом в Европейском регионе среди предпринимателей, собственниц фирм, а также занимающих руководящие посты до сих пор женщин мало.

Как показано А. Е. Чириковой (1998, 1999), существуют серьезные различия между мужчинами и женщинами, занятыми в бизнесе в России, в оценке ими деловых и личностных качеств, способствующих успеху в их деятельности.

Женщинами-бизнесменами отмечаются (в порядке убывания значимости) следующие профессионально важные качества и умения.

1. Умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон.

2. Уверенность в себе и своей миссии.

3. Умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска.

4. Постоянная готовность к изменениям, к нововведениям.

5. Способность быстро делать выбор.

6. Умение эффективно использовать способности и умения других людей.

7. Трезвое отношение к новшествам, здоровый консерватизм.

8. Умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.

9. Умение жить сегодняшним днем, «здесь и сейчас».

Расположение тех же качеств у мужчин-бизнесменов другое.

1. Постоянная готовность к изменениям, к нововведениям.

2. Умение при необходимости навязать свою позицию.

3. Умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил.

4. Умение эффективно использовать способности других людей.

5. Умение использовать чужие идеи для реализации своих целей.

6. Умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска.

7. Умение производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения с другими людьми.

8. Уверенность в себе и своей миссии.

9. Умение противостоять давлению и нажиму, отстаивая свою позицию.

Автор отмечает, что женщины на фоне выраженной способности к доминированию в своих стратегиях ориентированы на компромисс, уверенность в себе, расчет на свои силы, доверие себе при высокой пластичности, приспосабливаемости к ситуации. Мужчины же склонны лидировать, опираясь в первую очередь на умение доминировать, действовать в ситуации неопределенности и угрозы риска, эффективно использовать других людей для реализации своих целей. Мужчины сильнее, чем женщины, ориентированы на «демонстративные качества», в то время как женщины в меньшей степени стремятся к «самопрезентации».

Мужчина в бизнесе «больший игрок», нежели женщина, он ориентирован на достижение цели во что бы то ни стало. Женщина в большей мере опирается на другие качества и умения: рационально распоряжаться капиталом, быстро переключаться с одного дела на другое, понять и принять чужую точку зрения, идти на компромиссы, жить сегодняшним днем, быть уверенной в себе и своей миссии, уметь действовать в ситуации конфликта.

Женщины, в отличие от мужчин, являются сторонниками «консервативного бизнеса», пытаются избавиться от взгляда на бизнес как на «большую игру».

Н. В. Новоселова (2003) отмечает, что бизнес-деятельность у женщин в гораздо большей степени ориентирована на состояние и ощущение людей, которые рядом или за которых женщина-менеджер несет ответственность. Сравнение этических установок мужчин и женщин бизнесменов позволило автору сделать вывод, что женщины более зависимы в деле от других, поэтому их принципы и этичность бизнеса в целом в большей степени детерминируется сложившимися нравственными нормами в обществе. Социальная ответственность женщин в предпринимательстве выше, чем у мужчин. Проявляется это как в ориентации на гуманный менеджмент, так и в ориентации на благотворительность и социальную помощь. Женскому менеджменту присущ также высокий эмоциональный фон, что делает его менее жестким и прагматичным и более ценностно-ориентированным, направленным на стратегию, а не на тактические победы.

По данным Н. В. Новоселовой, женщины-менеджеры, в отличие от мужчин-менеджеров, склонны более позитивно оценивать собственные достижения и убеждены, что им удалось многое из того, что они задумывали. Однако это в большинстве случаев относится к собственным достижениям, но не к достижениям фирмы.

Среди качеств, мешающих занятию бизнесом, женщины отмечают отсутствие пунктуальности, невозможность преодолеть чувство жалости, излишнюю эмоциональность, доверчивость, стремление сделать так, чтобы все остались довольны, демонстрацию фемининных черт при ведении бизнеса.

Способствуют же успеху в бизнесе, по мнению женщин-бизнесменов, умение налаживать контакты (коммуникативные навыки), добросовестность и ответственность, умение доводить дело до конца, «стремление все понять и самой научиться», интуиция, хитрость. У мужчин-предпринимателей главное выделенное ими качество, способствующее успешному бизнесу, это умение принимать нестандартные решения. Мужчины выделяют качества, к становлению которых они прикладывали собственные усилия, женщины – те, которые предопределены судьбой и ситуацией («фатальность»).

Женщины-бизнесмены считают, что их преимущество заключается в успешности конкретной реализации поставленных целей, а преимущество мужчин-предпринимателей – в стратегии и анализе.

Мотивация мужчин и женщин предпринимателей. По данным А. Н. Индиенко (2001), у мужчин, занимающихся торговым бизнесом, по сравнению с коллегами-женщинами, более выражены такие факторы мотивации социального успеха, как достижение результата и соперничество.

Женщины видят в бизнесе возможность самореализации, в то время как мужчины ищут в нем возможность самоутверждения и приобретения свободы.

А. Н. Индиенко, используя опросник мотивационных источников (MSI) Е. Барбуто и Р. Сколл (в переводе Е. В. Сидоренко), показал, что у женщин-продавцов, по сравнению с мужчинами-продавцами, почти в два раза больше выражен фактор интереса к работе, а у мужчин-продавцов значительно больше, чем у женщин-продавцов, выражен фактор оплаты своего труда.

Это совпадает с имеющимися в литературе данными, что в мотивационной иерархии мужчин-бизнесменов доминируют такие ценности, как достижение конкретных и ощутимых результатов своего труда, обеспечение защищенного материального положения для себя и своей семьи, возможность творческой самореализации, а у женщин – интересная работа, связанная с новыми впечатлениями и общением с людьми (у мужчин эта ценность стоит на последнем месте), конкретные и ощутимые результаты своего труда, внутренний комфорт и самоуважение. Таким образом, женщины-бизнесмены предстают менее материально ориентированными, чем мужчины.

4.8. Пол и служба в государственных силовых структурах

Еще Платон предполагал, что в будущем идеальном государстве оба пола должны будут освоить одни и те же занятия и ремесла, и что женщинам наравне с мужчинами придется участвовать в войне. Его пророчество сбылось. Уже при Петре I право женщин на армейскую службу (правда, только в качестве медиков) было зафиксировано в уставе 1716 г. В конце XVIII в. по указанию князя Потемкина в Крыму была создана «амазонская рота». Она формировалась из молодых жен и взрослых дочерей офицеров. Командовала этой ротой тоже женщина. Эти российские амазонки, по отзывам современников, отличались храбростью, были прекрасными наездницами, метко стреляли из ружей. Первой женщиной-офицером и георгиевским кавалером была Надежда Дурова, прославившая себя в Отечественной войне 1812 г. Женщины-кавалеристки участвовали и в войне 1905 г. с Японией. Во георгиевским кавалером (т. е. имела солдатские ордена – Георгиевские кресты всех четырех степеней), имела чин унтер-офицера и командовала женским отрядом, преобразованным позже в «батальон смерти», с помощью которого Временное правительство А. Ф. Керенского пыталось устыдить солдат-мужчин и заставить их воевать до конца. Правда, нельзя не отметить, что, по свидетельствам очевидцев, она имела мужеподобный вид и была крайне груба и жестока в обращении с подчиненными ей дамами.

В Великой Отечественной войне 1941–1945 гг. участвовали 800 тысяч женщин-военнослужащих, из которых 550 тысяч ушли на фронт. Они были снайперами, связистами, разведчиками, летчиками. 86 женщин стали Героями Советского Союза, четыре – полными кавалерами ордена Славы.

Примеры участия женщин в войнах и проявления ими мужества имеются и в странах Запада. Хрестоматийным является образ Жанны Д'Арк, деяния которой описаны во многих литературных и художественных произведениях.

В ряде стран женщины довольно активно привлекаются к службе в армии. В Израиле женщин в армии 11 %, и в этой стране существует всеобщая воинская обязанность не только для мужчин, но и для женщин (правда, женщины служат меньший срок), в Канаде – 10,9 %, в Великобритании – 6 %, в Японии – 3,5 %, во Франции – 2,9 %. В основном женщины выполняют штабную работу, служат интендантами, инструкторами и освобождаются от участия в боевых действиях.

В. В. Пешков с соавторами (2001) приводят данные, согласно которым в военной авиации США численность военнослужащих-женщин составляет 13 %, причем женщины используются в качестве пилотов в штурмовой и истребительной авиации, в качестве инструкторов – в подразделениях войск межконтинентальных баллистических ракет (до 84 % личного состава), в ВМС более 300 женщин летают на всех типах самолетов в качестве испытателей, пилотов оперативных эскадрилий и эскадрилий поддержки. В то же время бывший министр обороны США Лес Эспин считал, что нельзя допускать женщин в пехотные, бронетанковые и воздушно-десантные подразделения.

В Великобритании число женщин, служащих в ВВС, составляет 6,8 % от общего числа летного и инженерно-технического состава. Они задействованы в службах обеспечения авиации (авиационные техники, инженерно-технический состав). Имеются подразделения стюардесс и бортовых медицинских сестер, участвующих в воздушно-транспортной эвакуации. В ВМС женщины входят в состав экипажей противолодочных вертолетов (пилотами и штурманами-операторами). В перспективе рассматривается вопрос о снятии запрета на службу женщин на истребителях палубного базирования.

В ВВС Франции женщины составляют 10 % от общего количества и имеют право занимать офицерские должности в экипажах самолетов и вертолетов в качестве летчиков, штурманов, но в основном военно-транспортной авиации. В авиации ВМФ офицерские должности отведены для женщин в летных экипажах на транспортных самолетах и вертолетах связи.

В Австралии количество женщин – военнослужащих ВВС составляет 13 %, а в Нидерландах – только около 3 %.

Прием женщин со средним образованием на военную службу и в военно-учебные заведения по подготовке специалистов для ВВС осуществляется без ограничений, причем условия приема и обучения отличаются от мужских только программой по физической подготовке и требованиями по профессиональному психологическому отбору. В США женщины проходят обучение в одном из самых престижных учебных заведений – Академии ВВС. Начали привлекать женщин для обучения в Академии ВВС и в Индии. В войсках НАТО на действительной службе в 1999 г. находились 270 тысяч женщин. В то же время высоких воинских званий удостоены лишь немногие из них. Так, среди военнослужащих-женщин США имеются 11 генералов и один адмирал, в Израиле имеется два бригадных генерала. Объясняют это тем, что женщины служат меньший срок, чем мужчины, кроме того, получение воинского звания зависит от участия в боевых действиях, а в них принимают участие в основном мужчины (хотя во время войны США в Персидском заливе в операциях «Щит пустыни» и «Буря в пустыне» участвовали почти 40 тысяч женщин-военнослужащих).

…

Женщины способны на все. Мужчины – на все остальное.

РеньеА., французский писатель

Привлечение женщин к службе в армии на Западе обусловлено демографическими причинами, а именно уменьшением числа молодых мужчин среди населения, а также способных нести воинскую службу по состоянию здоровья. Играет роль и тот фактор, что в США, например, служба в армии осуществляется на добровольной основе.

Россия пока отстает от Запада, хотя в последние годы приток женщин в армию усилился. Так, в 1995 г. женщины составляли 8,5 % численности личного состава, в 1999 г. – 10 %. Это обусловлено не столько их желанием, сколько тяжелым экономическим положением в стране. 80 % военнослужащих-женщин до прихода в Вооруженные силы знали о военной службе лишь понаслышке. По данным Р. Х. Кузиной (2001), основными мотивационными факторами, влияющими на решение женщин поступить на военную службу, являются высокий уровень безработицы в России, недостаточное материальное обеспечение, наличие социальных и экономических льгот у военнослужащих, возможность получения более раннего и повышенного пенсионного обеспечения.

В то же время женщина, поступившая на военную службу, имеет определенные возможности для самореализации: для нее открываются возможности служебной карьеры (за последние годы почти вдвое увеличилось количество военнослужащих-женщин, проходящих службу в должности офицеров), самоутверждения, независимости и самостоятельности. По данным Р. Х. Кузиной, 56 % женщин охарактеризовали военную службу как достаточно интересную для себя, разнообразную, нескучную, но не позволяющую проявлять инициативу.

Военная служба по контракту наиболее привлекательна для женщин в возрасте после 30 лет (для мужчин – в возрасте от 20 до 24 лет). Средний возраст женщин-военнослужащих в России 37–38 лет, хотя наблюдается тенденция к омоложению состава военнослужащих-женщин. При этом замужних женщин почти вдвое больше, чем женатых мужчин-контрактников рядового состава. Замужние военнослужащие имеют, как правило, двоих детей. Образовательный ценз у военнослужащих женщин намного выше, чем у мужчин (высшее образование в 1994 г. было у 22 % опрошенных женщин и у 3,5 % мужчин, проходящих по контракту военную службу на должностях сержантского и рядового состава, а в 1999 г. женщин с высшим образованием было в армии уже 37 %).

Без ограничения женщины замещают должности, связанные со специальностями военно-гуманитарного, педагогического, научного, юридического, медицинского и ветеринарного профилей. В ВВС женщин разрешено назначать на несколько сот должностей авиационных специалистов, но офицерами разрешено отбирать только на должности командного и инженерно-технического профилей. В 1998 г. женский контингент составлял в ВВС 25 тысяч, а вместе с войсками ПВО – 45 тысяч.

Однако в летный состав женщины практически не назначаются. Имеются лишь единичные случаи назначения на должности бортинженеров, борттехников. В основном женщины-военнослужащие задействованы в наземных работах.

Среди российских военнослужащих-женщин офицерские звания имеют менее 3 %, из них 61 подполковник и 8 полковников, генералов на 1998 г. не было. Одна из женщин-офицеров трудное продвижение женщин по армейским должностным ступеням объяснила тем, что, в отличие от мужчин, готовых к выполнению любого, иногда бестолкового приказа, женщины не стесняются говорить правду в глаза, могут постоять за себя, противятся выполнению нелепых приказов. [8] Если это так, то сетовать, что женщин не принимают в высшие военные учебные заведения, не приходится. Ведь в армии приказы не обсуждаются.

Конечно, женщины, проходящие военную службу, испытывают определенные трудности при адаптации к новым условиям, в том числе и к особенностям армейских взаимоотношений. В исследовании Р. Х. Кузиной адаптационные характеристики мужчин оказались выше, чем у женщин, хотя у женщин они соответствуют норме и не являются противопоказанием к их военной службе. По данным Г. М. Зараковского и Н. Н. Зацарного (2000), женщины-военнослужащие характеризуются даже более высокими показателями смелости и самоконтроля в сравнении с военными-мужчинами. Нельзя, однако, не обратить внимания, что, по некоторым исследованиям, эмоциональная реакция перед отправкой их в район боевых действий была выражена очень сильно, близко к аффекту. Больше выражены у женщин в ходе боевых действий и астено-депрессивные состояния.

Следует учитывать и такой неблагоприятный для женщин фактор, как сексуальные домогательства. По исследованиям 1991 г., проведенным в США, две трети женщин-военнослужащих подтвердили, что коллеги-мужчины повинны в оскорблениях и приставаниях. В ряде исследований (B. Gutek, A. Cohen, 1987; P. Mansfield et al., 1991) было обнаружено, что там, где преобладают мужчины, женщины чаще испытывают на себе нежелательное сексуально окрашенное внимание сослуживцев-мужчин, чем те, кто работает в смешанных коллективах. Мужчины смотрят на малочисленных женщин в своем коллективе прежде всего как на женщин, а потом уже как на работников.

Женщины в органах внутренних дел. В 1997 г. в России на должностях рядового и начальствующего состава проходили службу 146 тысяч женщин. В некоторых службах они составляют большинство. Так, инспекция по делам несовершеннолетних на 58 % состоит из женщин, паспортно-визовая служба – на 71, 5 %, инспекция исправительных работ – на 61 %. Несколько меньше их среди психологов (53,5 %), в кадровых аппаратах (29,6 %), в следственных отделах (36,2 %).

Увеличивается количество женщин среди сотрудников служб, традиционно считавшихся «мужскими». В уголовном розыске в 1997 г. работали более тысячи женщин (в 1993 г. – 592), в службе участковых инспекторов милиции – 562 женщины, в подразделении по борьбе с организованной преступностью – 670, в ОМОНе – 219, в подразделениях ОПУ – 2,8 тысячи.

4.9. Страх женщин перед успехом

Мешает карьере женщин имеющийся у многих страх перед успехом (точнее было бы сказать – боязнь успеха). Ученица Дж. Аткинсона М. Хорнер (M. Horner, 1968) ввела в двухфакторную модель своего учителя (мотивацию достижения успеха – избегания неудачи) третий фактор – мотивацию избегания успеха. По ее представлениям, успех вызывает у женщин тревогу, так как ассоциируется с нежелательными последствиями – утратой женственности, потерей значимых отношений с социальным окружением. Кроме того, женщина, испытывая вину перед детьми и мужем, подсознательно стремится отказаться от карьеры, тем более что культурные традиции не одобряют жен, добившихся большего успеха по сравнению со своими мужьями. Этот феномен получил название «конфликта боязни успеха». Успех в сферах профессиональных и значимых отношений представляется для женщины взаимоисключающим. Поэтому, отдавая предпочтение значимым отношениям, она начинает бояться успеха в профессиональной деятельности.

М. Хорнер предлагала студентам колледжа написать небольшое сочинение, началом которого являлась фраза: «После экзаменов за первый семестр Джон, студент медицинского колледжа, оказался на первом месте по успеваемости в своей группе». Студенткам было предложено то же начало, только «Джон» был заменен на «Энн».

90 % студентов-мужчин отнеслись в своем сочинении к «Джону» положительно. В то же время две трети студенток отрицательно отнеслись к «Энн». Они описывали ее как непопулярную и всеми отвергаемую личность или обманщицу. По данным этого исследования, страх успеха был выявлен у 65 % женщин и только у 9 % мужчин.

М. Хорнер считала страх успеха особенностью, изначально присущей женской природе, тормозящей достижения женщин в любой сфере деятельности. Другие психологи видели в появлении страха успеха влияние внешних факторов (К. Бридлов, В. Цицирелли [C. Breedlove, V. Cicirelly, 1974]; Т. Бремер, М. Уайтинг [T. Bremer, M. Witting, 1980]; Л. Монахан с соавторами [L. Monahan et al., 1974]). Так, К. Такач (C. Takacs, 1986) отмечает, что девочек учат ставить на первое место карьеру будущего мужа. В пользу роли внешних факторов на появление страха успеха свидетельствует и тот факт, что в ситуациях, где достижения приемлемы с полоролевой точки зрения, этот страх у женщин не появляется. К. Бридлов и В. Цицирелли показали, что страх успеха у женщин, занятых в медицине (сфере, не типичной для женщин в ряде стран Запада), выше, чем у учителей (в сфере, типичной для женского пола). То же отмечено при сравнении женщин-инженеров с медсестрами. Страх успеха достигал максимума в их исследовании, когда женщина находилась на вершине инженерной иерархии и имела много семейных обязанностей.

Отмечается также, что страх успеха проявляется у женщин менее, если они не составляют большинство в смешанной по половому признаку группе (Р. Кантер [R. Kanter, 1977]) или когда они работают в одиночестве.

А. Стюарт (Stewart, 1975) обнаружила, что девушки с боязнью успеха в большей мере опасаются того, что стремление сделать карьеру может помешать им в супружеской и семейной жизни. У них показатели боязни успеха были связаны с ранним вступлением в брак, скорым рождением детей, отсутствием профессиональной занятости и целеустремленности в работе и четко выстроенного профессионального пути. Стюарт объяснила это тем, что они таким путем стремились доказать свою женственность. После такого «доказательства» эти женщины могли успешно делать свою карьеру.

Боязнь успеха выявлена также у российских женщин-политиков и женщин-предпринимателей (Г. В. Турецкая, 1998). Однако в исследовании А. Е. Чириковой данный факт в отношении женщин-предпринимательниц не подтвердился. Автор объясняет это тем, что до занятия бизнесом обследованные женщины были руководителями своих предприятий, и освоение ими новых социальных полей явилось для них поводом не для боязни, а ощущением раскрытия новых личностных возможностей. В то же время только 10 % опрошенных считали, что им удалось сбалансировать работу и личную жизнь.

Боязнь успеха возможна и у мужчин, когда выполняемая ими деятельность не соответствует их гендерной роли (Э. Арансон, 1998; Х. Ямауши [H. Yamauchi, 1989]). Черри и До (F. Cherry, K. Deaux, 1975) утверждают, что мужчина в школе медсестер также будет избегать успеха. С. Пайк и С. Кэйхилл (S. Pyke, S. Kahill, 1983) повторили эксперимент М. Хорни с «Джоном» и «Энн» на врачах и обнаружили, что мужчины больше боятся успеха, чем их коллеги женского пола. Боязнь успеха может появиться у мужчин также в тех случаях, когда они не хотят вызвать зависть своих сослуживцев, нарушить дружеские отношения с ними.

ГЛАВА 5 Индивидуально-типические различия в отношении к работе

Выполняя одну и ту же деятельность, люди по-разному видят ее личностный смысл, предъявляют к выполняемой работе разные требования, испытывают удовлетворенность или неудовлетворенность разными факторами труда. При этом наблюдаются устойчивые для определенных групп лиц тенденции в отношении к работе. Их учет позволит более целенаправленно мотивировать субъектов труда и тем самым не только уменьшить текучесть кадров, но и полнее использовать их возможности.

5.1. Типы людей по поведению и переживанию, связанными с работой

Психологами Потсдамского университета (Германия) и Зеленогурской высшей педагогической школы (Польша) [9] был разработан опросник AVEM, учитывающий профессиональную активность (субъективное значение деятельности, профессиональные притязания, готовность к энергетическим затратам, стремление к совершенству при выполнении заданий, а также способность сохранять дистанцию между профессиональной и личностной сферой), стратегии преодоления проблемных ситуаций (отказ от дальнейшего выполнения профессионального задания, особенно в случае неудач), эмоциональный настрой на предстоящую деятельность (сознание социальной пригодности и полезности). При использовании этого опросника авторы методики выделили 4 типа людей в отношении их поведения и переживаний в профессиональной среде. Приведу их описание по Т. И. Ронгинской (2002. С. 88–89).

Тип G (нем. gesund) – здоровый, активный, способный к решению трудовых проблем, придающий работе высокое (но не экстремальное) значение, контролирующий собственные энергетические затраты, отмеченный конструктивным способом преодоления ситуаций неудач и поражений, которые рассматриваются субъектом деятельности не как источник фрустрации и негативных эмоций, а как стимул для поиска активных стратегий их преодоления. Обобщая, можно представить тип G как образец положительной установки на выполнение деятельности, усиленной мобилизирующим воздействием положительных эмоций.

Тип S (нем. sparsam) – экономный, бережливый, со средним уровнем мотивации, энергетических затрат и профессиональных притязаний, выраженной склонностью к сохранению дистанции по отношению к профессиональной деятельности, удовлетворенностью результатами своего труда. Характерной чертой этого типа является общая жизненная удовлетворенность, источником которой могут быть ситуации, не связанные с работой. Следует, однако, заметить, что такая «экономная» стратегия поведения эффективна лишь в ограниченных временных рамках. В длительной перспективе вероятно возрастание профессиональной неудовлетворенности на фоне успешности других людей. В случае необходимости психологическое вмешательство может быть направлено на повышение мотивации деятельности (мотивационный тренинг).

Тип А – тип риска А, соответствующий классическому описанию Фридмана и Розенмана (Friedman, Rosenman, 1974), характеризующийся экстремально высоким субъективным значением профессиональной деятельности, большой степенью готовности к энергетическим затратам, низкой устойчивостью к фрустрации и стрессам. Высокий уровень негативных эмоций, являющийся следствием психической перегрузки, стремления к совершенству и связанной с этим неудовлетворенности эффективностью своей деятельности, а также отсутствие социальной поддержки позволяют отнести этот тип к группе риска с вероятностью достаточно быстрого развития синдрома профессионального выгорания. <…> Этот тип можно рассматривать как классический пример типа А, встречающийся в литературе, посвященной описанию стресса (Фридман и Розенман).

Тип В (англ. burnout) – отмечен низким субъективным значением деятельности, низкой стрессоустойчивостью, ограниченной способностью к релаксации и конструктивному решению проблем, тенденцией к отказу в трудных ситуациях, постоянным чувством беспокойства и беспредметного страха. Следует отметить, что при низком субъективном значении деятельности наблюдается сходство типов B и S, однако различие между ними заключается в том, что тип В не способен к сохранению необходимой дистанции по отношению к работе. Это приводит к дополнительным психическим нагрузкам, постоянной неудовлетворенности собой, снижению общей психической устойчивости организма, апатии и нежеланию выполнять профессиональные задачи.

Выделенные 4 типа поведения можно представить в форме профилей, построенных с помощью описанных шкал опросника (рис. 5.1), а смысл этих типов – в виде поз человека со штангой (рис. 5.2).