Текст книги "Экономика фирмы: конспект лекций"

Автор книги: Екатерина Котельникова

сообщить о нарушении

Текущая страница: 6 (всего у книги 12 страниц) [доступный отрывок для чтения: 6 страниц]

2. Профессионально-квалификационная характеристика труда

Эффективность использования кадров существенно зависит от их профессионально-квалификационной структуры. При этом термином «профессия» обозначают род трудовой деятельности, требующий совокупности специальных знаний, практических навыков и психофизиологических свойств носителей профессии. Но именно они доминирующим образом определяют качество труда, делают возможным само выполнение действий, составляющих профессию. Профессия характеризует конкретную сферу приложения труда и относительно постоянный вид занятий, связанный с выполнением ограниченного комплекса работ и воздействия на предмет труда определенным образом. Например, широко известны профессии токаря, фрезеровщика, слесаря и т. п. Разновидность профессии, конкретизирующая и ограничивающая трудовую деятельность более узким кругом работ, называется специальностью. Так, в профессии токаря различают специальности токаря-универсала, расточника, карусельщика и др.

Степень овладения человеком какой-либо профессией устанавливают присвоением ему соответствующей квалификации. Именно она выражает умение работника выполнять работы определенной сложности и характеризует уровень его общетеоретической подготовки, владение профессиональными навыками и его личные способности. Высокая квалификация, фиксируемая присвоением квалификационных разрядов или категорий, позволяет не только выполнять работы повышенной сложности с более высокой производительностью, но и получать продукт производства более высокого качества и с дополнительными потребительскими свойствами. Работники высокой квалификации всегда ценились. Еще в древности каждый правитель всеми силами стремился заполучить опытных ремесленников и мастеров, мудрых и знающих людей.

Перечень профессий, специальностей и квалификационных к ним требований закреплен в ОКПДТР и тарифно-квалификационных справочниках, которые обычно разрабатывают применительно к конкретным отраслям промышленности.

С целью большей дифференциации кадров по их квалификации в настоящее время используют 18-разрядную тарифную систему.

Структура кадров по другим классификационным признакам (полу, возрасту и т. п.) служит основанием для решения производственных задач, непосредственно связанных с этими категориями. Например, при разработке режимов труда и отдыха учитывают потребности кормящих матерей, учащейся молодежи и т. п. Соответствующим образом и структурируют персонал.

Механизация, автоматизация и компьютеризация производства, рост его энерговооруженности, повышение требований к санитарно-гигиеническим, эстетическим и социально-психофизиологическим факторам неизбежно приводят к систематическому усложнению труда и необходимости повышения квалификации работников всех уровней.

В этих условиях на место первоочередных ставятся вопросы формирования кадрового потенциала, обеспечения его воспроизводства и стабильности.

3. Формирование кадрового потенциала

Под формированием кадрового потенциала понимают комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи. При этом важную роль играют правильный подбор и расставка кадров, создающие предпосылки для наиболее полного применения их квалификации и дальнейшего ее повышения.

Подбором кадров называют процесс определения пригодности кадров для эффективного выполнения ими своих функций. Основными требованиями при этом в интересах бесперебойного производства являются профессионально-квалификационные качества работников, соответствие личных и деловых качеств кадров характеру их деятельности.

В настоящее время в промышленности существует около 10 тыс. профессий. Население знает примерно только о 2 тысячах. Между тем говорят, что человек рождается дважды: в первый раз когда появляется на свет, во второй – когда приобретает профессию. Поэтому так важен осознанный выбор человеком для себя сферы профессиональной деятельности. Для решения этой задачи служит профориентация, основными звеньями которой являются профинформация, профдиагностика и профконсультация.

Профинформация состоит в подготовке и распространении сведений о различных профессиях. Как показали исследования, только 16 из 100 выпускников средней школы знают, кем они хотят стать. Информационные материалы о различных профессиях, экскурсии на промышленные предприятия, посещение выставок и иное – главные составляющие профинформации.

Определением индивидуальных склонностей людей к конкретным профессиям или роду деятельности занята профдиагностика. Набор методик и тестов позволяет специалисту выявить физическую и психологическую выносливость, уровень зрительного и слухового восприятия, другие личные качества, необходимые для той или иной профессии. Для сборщика на конвейере, например, или сверловщика необходима усидчивость. Токарей проверяют на восприятие объемности. Кандидатов на другие профессии проверяют на умение логически мыслить и т. д. По результатам профдиагностики дают рекомендации по выбору профессии в соответствии с возможностями и способностями человека.

Профконсультацию проводят обычно уже при приеме на работу на конкретном предприятии с учетом возможностей удовлетворения профессиональных запросов претендентов на вакантные рабочие места.

При профотборе исследуют способности кандидата. На соответствующую должность берут только тех, кто обеспечивает успешное выполнение профессиональных задач.

Важным условием повышения эффективности производств являются правильная расстановка и использование кадров. Этими терминами обозначают процесс социально обоснованного и экономически целесообразного распределения работников по рабочим местам и должностям в соответствии с уровнем и профилем иx подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами в целях эффективного выполнения производственных задач. Основным принципом расстановки кадров рабочих служат их профессия и квалификация. Степень соответствия квалификации работников выполняемой ими работе оценивают коэффициентом использования кадров, который рассчитывают как отношение квалификационного разряда работника к среднему разряду выполняемых им работ. Полное соответствие, таким образом, оценивается коэффициентом, равным единице. Существенно меньшая величина говорит о неудовлетворительном подборе кадров и необходимости серьезной работы по повышению их квалификации. Превышение коэффициента единицы указывает на отставание технического уровня продукции и свидетельствует о необходимости принятия срочных мер по его повышению. Эти отклонения весьма нежелательны, так как могут быть причиной роста текучести кадров.

Выражая отношение уволенных по собственному желанию (а также за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников предприятия за определенный период, текучесть кадров в случае возрастания является серьезным сигналом о неблагополучии в организации труда и производства. Можно по-разному относиться к определению ущерба предприятию от текучести кадров. Однако этот ущерб для общества в целом несомненен. Он складывается из потерь в виде недовыпущенной продукции из-за неучастия в трудовом процессе увольняющихся работников в период подыскивания нового места работы. Примерно 2/5 работников, увольняющихся по собственному желанию, кардинально меняют профессию.

Потери от текучести возникают из-за снижения выработки у работников перед увольнением и в первое время после поступления на новое место работы. Исследования НИИ труда показали, что в первый месяц работы на новом месте рабочий выполняет нормы в среднем на 70–75 %, во второй – на 90 %, в третий – 95–97 %.

Экономический ущерб вызывают также неквалифицированная эксплуатация машин и инструмента в период освоения новой профессии, повышенные потери от брака и снижения качества продукции. На рабочих со стажем работы до одного года, как показали материалы обследования ряда машиностроительных заводов, приходится от 60 до 76 % всех поломок оборудования и от 53 до 67 % всего брака. Кроме того, смена работников в результате текучести кадров нарушает сложившуюся на предприятии систему взаимосвязей, затрудняет социальное развитие коллективов.

Таким образом, снижение текучести кадров становится для предприятий достаточно актуальной задачей. Невозможно ее разрешение в современных условиях административно-правовыми методами. Стабилизация производственных коллективов возможна и эффективна, главным образом, за счет заметного улучшения условий труда на рабочих местах, включая размер заработной платы, повышения содержательности труда, создания благоприятного морально-психологического климата, заботы о быте и досуге работников, обеспечения возможностей их квалификационного роста.

ЛЕКЦИЯ № 7. Безработица и ее влияние на экономику

1. Понятие безработицы

Важным индикатором рациональности использования трудовых ресурсов во всем мире служит не только общественная производительность труда, но и уровень безработицы. Под уровнем безработицы понимают долю населения страны старше 16 лет, людей, еще не достигших пенсионного возраста и потерявших работу по независящим от них причинам, активно ее ищущих и не находящих. При этом учитывают только тех граждан, которым соответствующие органы не предоставили работу в определенный законом срок. Экономическая теория считает, что чем ниже уровень безработицы, чем выше уровень активности населения, тем лучше используются ее человеческие ресурсы.

Безработными люди могут оказаться по различным причинам, в зависимости от которых выделяют типы безработицы: фрикционную, структурную и циклическую. Фрикционная безработица связана с добровольной сменой людьми рабочих мест и соответствующей их временной незанятостью.

До того момента, когда человек найдет новую работу и начнет трудиться, он официально считается безработным. Такими же считают и тех, кто впервые ищет работу, сезонных рабочих и т. п. Фрикционную безработицу относят к разряду неизбежных явлений, так как всегда найдется немало людей, желающих по разным причинам поменять место работы. Мало того, ее считают в какой-то степени желательной, ведь она обеспечивает более высокую степень удовлетворенности человека своим трудом.

Структурную безработицу вызывает научно-технический прогресс. Технические и главным образом технологические изменения влекут сокращения рабочих мест либо делают ненужными одни профессии и дефицитными – другие. Например, в начале компьютеризации была необходима целая армия операторов ЭВМ, обслуживающих эту громоздкую технику. С переходом на персональные компьютеры все они были вынуждены менять и место работы, и профессию.

Однако технологические новации – далеко не единственная причина структурной безработицы. Она может быть также вызвана изменениями в потребительском спросе на отдельные виды товаров, миграцией населения и т. п.

Структурная безработица увеличивает спрос на новые, в том числе ранее не существовавшие, профессии, к тому же, как правило, требующие более высокой квалификации. В связи с этим возникает необходимость переподготовки работников. Таким образом, принципиальным отличием фрикционного безработного от структурного является то, что первый уже имеет профессию и может себя продать как рабочую силу, второй же перед этим должен обязательно пройти переподготовку.

Циклическую безработицу вызывает уменьшение рабочих мест из-за изменений в цикле экономической активности. В любой момент в экономике неизбежны периоды замедления производственно-хозяйственной деятельности, когда существенно снижается спрос на товары и услуги и, соответственно, уменьшаются объемы их производства. Строго говоря, циклическая безработица – следствие недостаточных объемов совокупных расходов населения.

Росту циклической безработицы способствует, в частности, установление государством законов о минимальной заработной плате. Такое законодательное повышение стоимости рабочей силы делает невыгодным для производителей содержание низкооплачиваемых работников. Поэтому их увольняют, хотя в других условиях они могли бы продолжать работу.

Антиподом безработицы является полная занятость трудоспособного населения. Под нею понимают выполнение населением определенных действий или иных функций, которые позволяют получить средства на удовлетворение своих потребностей.

С теоретической точки зрения полная занятость просто невозможна. Ведь ликвидация фрикционной и структурной безработицы равносильна прекращению развития и остановке жизни вообще. Поэтому суммарный уровень этих видов безработицы считают естественным фоном безработицы. На этом основании практическая статистика исключает фрикционную и структурную безработицу из определения всеобщей занятости.

Фактически во всем мире считают занятость полной, если безработными являются не более 4–5 % общего числа трудоспособного населения.

2. Безработица в России

Многим может показаться, что безработица в России – явление абсолютно новое, ранее неизведанное. Конечно, это не так. Неизбежные типы безработицы – фрикционная и структурная – не могли не быть представленными в России в прежние годы. Специалисты давно отслеживают ситуацию на рынке труда. К примеру, число фрикционных безработных на конец 1990 г. оценивалось в 500 тыс. человек. Общая оценка масштабов реальной безработицы за последние годы рассчывается по методике Международной организации труда (МОТ).

Отечественные исследования безработицы имеют несколько отличный от общепринятого в мире понятийного аппарата. Прежде всего это касается классификации видов безработицы. В России принято различать безработицу официальную, реальную и скрытую.

Официальную (регистрируемую) безработицу подсчитывают по методике Международной организации труда, которая полностью соответствует выше рассмотренным теоретическим положениям. К началу 2002 г. она составила 1,6 % от экономически активного деления.

Реальный уровень безработицы определяют с учетом незарегистрированных безработных, численность которых определяют путем периодически проводимых опросов населения. Он оказался намного выше – 9 %.

Скрытая (латентная) безработица включает в себя официально работающих, но фактически незанятых граждан. Обычно скрытая безработица в 3–5 раз превышает официально зарегистрированную. В России в 2001 г. номинально работающих, а фактически незанятых оказалось около 6810 тыс. человек – 9,6 %.

Командно-административная экономика, не очень считавшаяся с затратами на производство, вызывала неограниченный спрос на рабочую силу и особый вид безработицы – «по другую сторону заводских ворот». Тогда было главным попасть на территорию предприятия, а затем можно было заниматься чем угодно или бездельничать сколь угодно. Таким образом, безработица оказалась для России хорошо знакомым явлением, к ней успели приспособиться не только отдельные люди, но и целые регионы.

Экономическое развитие и демографическая ситуация многих районов России очень неравномерны.

Традиционно избыточными по трудовым ресурсам районами России были республики Северного Кавказа, в которых скрытая безработица формировалась в течение нескольких десятилетий. Здесь многие группы населения давно не принимали участия в официальном секторе производства. Они ушли в теневую экономику, как говорили раньше, сейчас – в коммерцию, реже – в мелкий бизнес. Поэтому в этих районах и сегодня не наблюдают усиления социальной напряженности в связи с появлением официально регистрируемой безработицы. Это при том, что зафиксированный уровень безработицы здесь намного выше, чем средний по России.

В то же время многие территории Федерации с проблемами безработицы столкнулись сравнительно недавно. Особенно напряженная обстановка возникла в средней полосе России, для которой характерна узкая промышленная специализация со значительным удельным весом военно-промышленного комплекса, текстильной и легкой промышленности, специального машиностроения и т. п.

Существенно изменившаяся экономическая конъюнктура вызвала здесь кризисные явления и высокий уровень реальной безработицы. Также уровень занятости и безработицы дополняют иностранные рабочие, приехавших в Россию на работу. В 2002 г. для этой цели прибыло свыше 300 тыс. человек из 119 стран мира, включая государства СНГ. По некоторым оценкам, на территории Сибири и Дальнего Востока число проживающих граждан Китая достигает 1,5 млн человек.

В это же время на работу в зарубежные страны выехало из России около 142 тыс. человек. Таким образом, единого российского рынка рабочей силы практически пока не существует.

3. Борьба с безработицей

Негативное воздействие безработицы на экономику и социальное благополучие населения признано всеми. Поэтому во всем мире функционируют специальные, как правило, государственные органы, задачей которых является снижение такого воздействия. В разных странах такие органы называют по-разному. Наиболее часто употребляют термин «биржа труда», встречаются службы содействия найму. В России такие органы названы службой занятости.

В 1991 г. Верховный Совет РФ принял первый правовой акт, регулирующий поведение экономических субъектов на рынке труда, – Закон РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ». Этим Законом государство отказалось от существовавших ранее монопольных прав на использование трудовых ресурсов. В нем впервые было определено, что занятость – это не только труд на государственных предприятиях, в колхозах, общественных организациях, но и работа в любых других видах хозяйств, включая фермерские; это и воспитание детей, уход за больными, инвалидами, престарелыми; в конце концов, это право вообще не работать.

Вместе с тем для решения проблем, связанных с безработицей, упомянутым Законом предусмотрена единая для России служба занятости. В ее обязанности входит выполнение всех функций, которые характерны для аналогичных органов в других экономически развитых странах.

Службы занятости являются одними из важных структур рыночного хозяйственного механизма. Обычно они представляют собой посреднические учреждения, которые работают под руководством министерств труда или аналогичных им структур и осуществляют следующие функции: регистрацию безработных и вакантных мест; трудоустройство безработных и других лиц, желающих получить работу или поменять место работы; изучение спроса и предложения рабочей силы и предоставление информации о соответствующей конъюнктуре; профессиональную ориентацию и профессиональную подготовку безработных; выплату пособий.

Важную роль в эффективном осуществлении службой занятости своих функций играют компьютерные технологии. С их помощью создают банки рабочих мест, где собирается и пополняется информация о вакантных рабочих местах, о предложениях рабочей силы подбираются претенденты.

Законом о занятости, дополненном несколько позже Указом Президента РФ от 02.07.1992 г. № 723 «О мерах по социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными», установлены основные условия получения пособия по безработице.

Минимальный стаж работы, необходимый для получения пособия, составляет 12 недель за предыдущий год. Размер пособия по безработице гарантирован не ниже величины минимальной заработной платы. Время, в течение которого безработный получал пособие, включается в общий трудовой стаж.

Ситуация с использованием трудовых ресурсов, как показывают оценочные прогнозы, в ближайшее время будет и дальше усложняться. Большинство предприятий в стремлении улучшить свое собственное положение неизбежно станет заниматься повышением эффективности производства и, следовательно, высвобождением рабочей силы. Уже сейчас российское общество стоит перед сложным выбором: либо сохранять рабочие места при неэффективной экономике, либо повышать рентабельность производства, испытывая гнет социальной напряженности из-за роста безработицы. Специалисты прогнозируют реальную безработицу в ближайшее время на уровне 9,5—11 %. Для справки: в экономически развитых европейских странах средний уровень безработицы колеблется между 14 и 16 %.

Предупреждение безработицы и смягчение ее последствий могут быть достигнуты с помощью комбинации различных мер экономического и организационного характера – создания условий для количественного и качественного роста объемов производства, сокращения продолжительности рабочей недели, создания действенной системы подготовки и переподготовки кадров, предвосхищающей необходимость смены рабочих мест.