Текст книги "Тревога и контроль. Стратегии выживания в российском бизнесе"

Автор книги: Давид Шустерман

сообщить о нарушении

Текущая страница: 1 (всего у книги 2 страниц)

Давид Шустерман, Григорий Трусов
Тревога и контроль. Стратегии выживания в российском бизнесе

Давид Матвеевич Шустерман выражает благодарность Варге Анне Яковлевне, Иванову Михаилу Аркадьевичу и Измайловой Варваре Глебовне

© Трусов Г.Л. и Шустерман Д.М., 2020

© Издание на русском языке, оформление. ООО Группа Компаний «РИПОЛ классик», 2020

Создать бизнес – это четверть дела. Еще одна четверть состоит в том, чтобы поставить его на ноги и добиться устойчивости. А вот вторая половина дела состоит в том, как передать его другим. Неважно будут ли это ваши дети, менеджеры компании или внешние покупатели. Большинство российских бизнесменов не думали о проблеме передачи своего бизнеса, когда создавали его в героические 90-е и сытые «нулевые». К сожалению, и топ-менеджеры многих крупных «государственных» корпораций не задумываются о том, как передать дела своему преемнику, который рано или поздно обязательно появится. Если бы они задумались о том, как будет жить созданный ими бизнес или вверенная организация после их ухода, то первым предметом их внимания и заботы стали бы вопросы, которые принято относить к сфере организационной культуры. Перед Вами как раз книга об особенной русской культуре организаций, такой, какая она есть и, вероятно, не могла бы быть другой. Но в таком виде у большинства существующих компаний мало шансов пережить смену поколений.

Петр Щедровицкий

В 2016 году я (совместно с Сергеем Щегловым, в «Лестнице в небо») написал о том, что Власть и Управление – это две совершенно разные сущности. В 2019 году вышла моя книжка «Воспоминание о будущем», в которой изложена теория глобальных проектов и объясняется, что даже если есть все материальные предпосылки, результат (в конкретном варианте – экономический рост) может и не начаться. И это значит, что Власть несет в себе серьезные идейные (то есть не материальные) основания, которые играют такую важную роль, как наличие людских или материальных ресурсов.

С учетом вышесказанного, следовало бы ожидать, что аналогичную логику кто-нибудь проведет не про Власть, а про Управление. И объяснит, что даже «самая лучшая» (с точки зрения «научных» критериев) управленческая технология в принципе не сможет работать, если она противоречит культуре общества. Или, скажем, модели Власти, которая реализована в конкретной стране или конкретной территории.

Примеров можно привести много. Ну, например, попытки правительства Азарова обеспечить экономический рост на Украине настолько противоречили модели Власти, реализованной в этой стране, что он были обречены. Несмотря на то, что, формально, давали очень хороший результат. Как именно произошло уничтожение этой модели Управления – уже вопрос с точки зрения теории глубоко вторичный, сам факт же, как говориться, имеет место быть.

Книга, которую читатель держит в своих руках – как раз та самая книга, которая закрывает лакуну и описывает Управление с той же точки зрения, что и Власть в «Воспоминаниях о будущем». Она объясняет, что модели управления должны быть согласованы с властными и системными моделями (проектными конструкциями в понимании теории глобальных проектов), которые действуют на тех или иных территориях. И любые попытки «сломать» эти модели ведут (в силу вторичности Управления по отношению к Власти) к их разрушению или глубокой неэффективности.

Примеров тому несть числа, но тут я останавливаюсь, поскольку предлагаю читать книгу, а не её пересказ.

Михаил Хазин

Старинная пословица гласит: предупрежден – значит вооружен, и авторы данного трактата действительно вооружают нас (и российских, и иностранных читателей) своеобразной, но заслуживающей доверия моделью, с помощью которой можно анализировать туманный и опасный мир российского бизнеса. Проходя по страницам данной книги, мы узнаем, что российский бизнес живет не только в бинарном, но в полном произвола, хаотичном и постоянно меняющемся мире, и что более важно – этот мир еще и крайне недружелюбен. Мы приобщаемся к историям, иллюстрирующим, что мир российского бизнеса – это тот мир, где правила меняются очень быстро, причем так, что угрожают выживанию и бизнеса в целом, и самих его участников.

Авторы напоминают нам, что экосистему и поведение игроков в отечественном бизнесе определяет исторически сложившаяся парадигма российской национальной культуры. Обладая беспристрастным и опытным взглядом матерых бизнес-консультантов, авторы вскрывают истоки сознательного и бессознательного поведения участников игры и приглашают нас присоединиться к диалогу о том, что делать с этими слабо понятными и постоянно меняющимися динамическими процессами.

Западные бизнес-лидеры понимают, что они могут очень быстро обанкротиться из-за недостатка финансовой смекалки или неспособности реагировать на рыночную конъюнктуру… но на их фоне российские бизнес-лидеры ощущают себя так, будто они находятся в тире, и они отнюдь не игроки, а мишени, взятые на мушку. Речь идет о ставке на выживание – приходится учитывать все возможные угрозы, а не только те, которые идут от экономических реалий, что является привычным и нормальным на Западе.

Благодаря глубокой рефлексии авторов читатель начинает понимать, почему именно российский бизнес является кузнецом наиболее гибких и виртуозных предпринимательских умов в мире, к примеру таких, как Сергей Брин, разработчик и основатель поисковой системы Google, Павел Дуров, один из создателей социальной сети «ВКонтакте» и кроссплатфор-менного мессенджера Telegram, Евгений Касперский, один из основателей и нынешний глава «Лаборатории Касперского», Виталий Пономарев, основатель WayRay, предприниматель, придумавший технологию голографического экрана для автомобилей и зданий, и этот список можно еще долго продолжать.

Согласно одному из парадоксальных тезисов книги, взлет происходит не из-за сознательного намерения развивать инновации, но проявляется как результат перманентной необходимости обслуживать свою же паранойю, постоянно быть готовым к неожиданному повороту и, конечно же, быть способным проявлять максимальную гибкость в ситуации минимальной информированности. Речь идет не о чем-то большем или меньшем, а о выживании – в самом буквальном смысле.

Имея тридцатилетний опыт работы в России и в предшествующем ей Советском Союзе, могу сказать, что авторы этой книги способны компетентно представить внутренние инсайты, которые наделят читателей возможностью понять, почему российские бизнес-лидеры так сильно параноидальны и как им удается эффективно реагировать и маневрировать в условиях постоянно изменяющейся действительности, чтобы сохранить свою собственную жизнь и бизнес, а также своих сотрудников и бизнес-партнеров.

В среде, где такие принципы, как верховенство закона и независимость судебной системы весьма относительны, диктуются свои собственные правила. К примеру, здесь существует свой «кодекс чести», «понятия», которые должны соблюдаться при ведении дел со «своими», и следуют этим «понятиям» неизмеримо чаще, чем пытаются добиться ситуационного применения закона через суды. Для бюрократических протоколов не остается времени, когда речь идет о выживании.

Добро пожаловать в уникальный и привилегированный мир инсайдеров, раскрывающих нам тайну о том, как работает российская организационная культура, обусловленная «установками» культуры национальной. Будьте предупреждены – будьте вооружены!

Пол Уэйн,

старший советник по организационному дизайну компании Chevron, заместитель главы правления Organizational Design Community, редактор журнала Journal of Organization Design

Введение

Невозможно помыслить существование организации без организационной культуры.

Организационная культура – это комплекс осознанных и неосознанных моделей поведения, убеждений, установок, ожиданий и ценностей, отличающих одну организацию от другой. Организационная культура является системообразующим элементом любой организации. С одной стороны, она существенно определяет жизнедеятельность каждого участника организации, с другой – сама есть результат этой жизнедеятельности.

Организационную культуру не выбирают – как правило, она складывается стихийно. Кроме того, не существует универсальных «хороших» или «плохих» культур. У каждой организации такая культура просто есть – своя, специфичная только для этого сообщества. Как человек не выбирает тот воздух, которым он дышит, так и организационная культура представляет собой «воздух», которым суждено дышать организации.

Вопреки позиции, разделяемой немалой частью бизнес-теоретиков, организационная культура не является всего лишь подсистемой такой целостной и самодостаточной системы, как организация. Она сама представляет собой систему и проецируется на все сферы деятельности организации: маркетинговую, технологическую, управленческую. Согласно нашему предположению, все видимые управленческие проблемы организации порождаются организационной культурой.

Внимание к организационной культуре вызвано прежде всего тем, что именно она во многом определяет основания для принятия решений. А принятие решений есть суть как управления, так и бизнеса в целом. Кроме того, организационная культура задает такие чисто качественные параметры, как отношение людей друг к другу, к окружающему миру, способы и приоритеты урегулирования типовых проблем и многое другое.

Конечной целью выявления организационной культуры может быть получение знания о том, чем она является в данной конкретной организации.

Организационная культура может выражаться в ценностях, мифах, нормах, ритуалах, церемониях, которые, в свою очередь, могут фиксироваться в языковых выражениях. Несмотря на то что бизнес по большей части представляет собой техническую и рациональную сферу деятельности, необходимо помнить, что элемент неопределенности привносит в него именно человек. А человек как существо культурное львиную долю решений принимает на основе эмоций, которые заданы культурой.

В деятельности человека – от самых простых и повседневных задач до самых сложных и нестандартных решений – в большей или меньшей степени всегда содержится эмоциональный компонент. Момент мотивации предшествует любому действию человека – нами движут потребности, эмоции и влечения, убеждения и интересы, идеалы и ценности. Они могут быть личными, а могут быть коллективными и общественными, социально и культурно обусловленными (здесь стоит уточнить, что доминирующие «личные» мотивы так или иначе всегда определяются характером эпохи, национальной культурой и т. п.). Стереотипные формы реализации запланированных действий и средства по достижению поставленных целей также задаются культурой. Классик социологии Макс Вебер еще в начале XX века выделял четыре вида действий – целерациональное, ценностно-рациональное, традиционное и аффективное, и самый осмысленный тип действия – целерациональный – он связывал в первую очередь со сферой экономической практики.

Не погружаясь слишком глубоко в тему определения того, чем является рациональность, как отличить полноценно рациональное действие от нерационального или иррационального, а также опуская разговор о степенях рациональности, отметим главное, без чего не обойтись в понимании культурных явлений в рамках бизнес-организаций.

Прежде всего, критерий рациональности в человеческой деятельности – это скорее идеальная модель того, как может, а иногда обязан действовать человек, поскольку он является существом разумным. Как правило, и в повседневности, и в науках о человеке и обществе рациональность связывается с чистым и независимым от внешних обстоятельств мыслительным процессом, предшествующим действию и сопровождающим его. Предполагается, что человек, действующий рационально, умеет заранее взвесить все возможные выгоды и издержки, грамотно поставить перед собой цель, выбрать самые эффективные средства по ее достижению и в конце концов достигнуть желаемого результата. В европейской истории эта модель берет свое начало еще с эпохи Возрождения и достигает апогея в Новое время. Именно в работах Адама Смита, экономиста-теоретика XVIII века, основоположника классической политической экономии, зародилась парадигма Homo economicus — человека экономического, обладающего абсолютной рациональностью, – и по сей день она, с одной стороны, имеет своих приверженцев, а с другой – является отправной точкой для споров и переосмыслений. Мы присоединяемся к последней обозначенной тенденции и, по сути, солидарны с исследователями, которые с середины XX века ставят под сомнение обозначенную выше абстрактную модель человека. Однако мы не будем здесь целенаправленно и последовательно развивать теории человека ограниченной рациональности или органической рациональности, которые сейчас так популярны на Западе. И проблеме определения человека, и проблеме определения рациональности можно посвятить по томику исследовательских работ, оставим это специалистам. Нам же, как консультантам, интересно попробовать наконец-то осмыслить огромный опыт своей работы с людьми, которые существуют в рамках организации. К развенчанию мифа об абсолютной рациональности человека мы пришли именно по этому пути – по пути консультирования российских организаций со времен начала перестройки в 1990-х.

На сегодняшний день опыт консультационной работы с российскими организациями демонстрирует, что так называемые иррациональные мотивы доминируют в большинстве случаев принятия решений. И что очень важно, определенные ценности, традиции и эмоции, то есть то, чему классические гуманитарные и социальные науки отказывают в подлинной рациональности, присущи абсолютно всем вовлеченным в деятельность организаций участникам. Слишком многие факторы влияют на становление человека, которое отнюдь не начинается в некоторой точке А и не заканчивается в точке В, а продолжается в течение всей жизни. Очень большую роль в этом процессе играет семья, школа, университет, первый опыт работы и множество других социальных институтов. Совокупность усвоенных норм, правил, стереотипов определяет отношение человека к себе и миру. Представляя собой культурное явление, все вместе они обусловливаются определенной исторической эпохой и социальной средой, в которой человек существует. Именно поэтому одним из основных тезисов данной книги является тот факт, что сильнейшее воздействие на человека оказывает национальная культура. Исходя из вышесказанного, мы не можем не прийти к выводу, что выбрасывать из поля зрения культуру – значит выбрасывать целый пласт человеческих решений и поступков, которые потом невозможно объяснить.

Подготовленному специалисту со стороны не слишком сложно с помощью индикаторов описать организационную культуру. Консультант как раз и выступает в роли человека со стороны – как внешний наблюдатель он видит то, что просто не способны заметить члены организации. Зачастую для отдельно взятого участника организации – начиная от рядовых работников и заканчивая «хозяином» – культура выступает в качестве «слепого пятна». Конечно, некоторые индикаторы, такие, как язык организации, распределение времени и отношение к пространству, могут проанализировать и сотрудники организации. Однако, как правило, пока бизнес-процессы исправно работают, интерес к организационной культуре и не возникает. Задача понять особенности организационной культуры возникает тогда, когда организация начинает испытывать проблемы. Бизнес эффективен, когда организационная культура адекватна требованиям рынка. Российский рынок очень динамичен – его требования меняются чаще, чем раз в год. И не всегда организационная культура успевает адаптироваться к этим изменениям. Рано или поздно почти каждая организация сталкивается с определенными трудностями. И тогда от собственника организации требуется приложить усилия по изменению организационной культуры. Как пишет американский психолог, теоретик и практик менеджмента, Эдгар Шейн: «Изменения в организации нельзя считать реализованными, если они не сопровождаются адекватными изменениями организационной культуры». Однако единственным универсальным правилом проведения организационных изменений является следующее: понимать, что никаких универсальных правил не существует. На сегодняшний день в мировой литературе нет каких-либо принципов или техник, которые бы описывали, как изменить культуру вообще, а организационную культуру – в частности. Прямые способы изменения организационной культуры просто отсутствуют, не говоря уже о культуре национальной.

Таким образом, неопределенность в вопросах, связанных с организационной культурой, крайне высока. Но именно поэтому она и требует чрезвычайно пристального внимания к себе. «Только вы обязательно скажите, как правильно, и дайте несколько инструментов!» – всегда предупреждают консультантов редакторы СМИ и всегда просят клиенты. Всем очень хочется верить, что есть «люди-консультанты», обладающие «тайными знаниями» о «правильных решениях» и «надежных инструментах», несмотря на то, что мир постоянно усложняется и все большее количество факторов необходимо учитывать, чтобы принимать оптимальные решения.

Мы видим основное противоречие сегодняшней ситуации – не только российской, но и мировой в целом – в том, что в производстве товаров и услуг с середины XX века наблюдается все ускоряющаяся технологическая революция, а менеджмент запаздывает и не создает адекватных механизмов управления организациями. Менеджмент как наука и практика возник и стабильно развивался в те времена, когда преобладал физический труд и человек был функциональной добавкой к машине. В настоящее время начинает преобладать труд умственный, все больше риски бизнеса связаны с подбором и управлением кадрами. Цена ошибки в этой сфере управления постоянно возрастает.

Главная же проблема российского бизнеса заключается в том, что наша страна сейчас оказалась в котле, в котором смешиваются слишком многие тенденции. Мы делаем вид, что уверенно и успешно усваиваем все глобальные экономические изменения, в то время как на самом деле еще не имеем самого главного – цивилизованного рынка. К сожалению, западная рыночная культура совершенно противоположна нашей нынешней российской действительности. Историческая возможность перейти к капитализму после отмены крепостного права долгое время не реализовывалась из-за сохраняющейся сильной монархической власти, а в итоге и вовсе была похоронена после социалистической революции. Перестройка произошла в нашей стране уже более 30 лет назад, но существенных изменений в менталитете и общей национальной культуре пока так и не произошло – мы будто бы вернулись на полтора века назад и снова стоим на стыке двух социально-исторических формаций. И, к сожалению, помехами к развитию конкурентного цивилизованного рынка в нашей стране являются все те же проблемы – отсутствие демократических выборов, справедливых и независимых судов, одна из крупнейших в мире коррумпированность чиновников, зачаточное состояние гражданского общества, низкая политическая и экономическая компетентность населения, и этот список можно еще долго продолжать.

Возможно, следующее утверждение разочарует часть людей, взявших в руки эту книгу, однако будет правильным предупредить их в самом начале пути. На этих страницах вы не найдете ни одного строгого практического руководства к действию – ни для консультантов, ни для собственников и менеджеров. Кроме того, данная книга не претендует на научность и абсолютную достоверность. Она также не имеет ничего общего с учебником. На самом деле она представляет собой сборник очерков, достаточно сжатых размышлений, посвященных различными аспектам общей темы, которую можно обозначить так: национальная культура России и ее проекции на культурные особенности российских организаций. Мы не собираемся никого поучать, а скорее приглашаем вас к диалогу. Возможно, в этом и кроется основное достоинство книги – некоторого рода полемичность и доступность широкому кругу читателей.

Мы оба всегда понимали: для того, чтобы решить задачу, ее надо сначала сформулировать, а потом искать методику решения. Пожалуй, назначение этой книги и заключается в этом – дать читателю понимание особенностей организационной культуры в российских организациях, что в свою очередь откроет возможность ставить правильные вопросы, адресованные самому себе.

Ключевые мысли

_________________

Организационная культура – это комплекс осознанных и неосознанных моделей поведения, убеждений, установок, ожиданий и ценностей, отличающих одну организацию от другой.

_________________

Все видимые управленческие проблемы организации порождаются организационной культурой.

_________________

Организационная культура может выражаться в ценностях, мифах, нормах, ритуалах, церемониях, которые, в свою очередь, могут фиксироваться в языковых выражениях.

_________________

Определенные ценности, традиции и эмоции, то есть то, чему классические гуманитарные и социальные науки отказывают в подлинной рациональности, присущи абсолютно всем вовлеченным в деятельность организаций участникам.

_________________

Бизнес эффективен, когда организационная культура адекватна требованиям рынка. Российский рынок очень динамичен – его требования меняются чаще, чем раз в год. И не всегда организационная культура успевает адаптироваться к этим изменениям.

_________________

Единственным универсальным правилом проведения организационных изменений является следующее: понимать, что никаких универсальных правил не существует.

_________________

Основное противоречие сегодняшней ситуации – не только российской, но и мировой в целом – в том, что в производстве товаров и услуг с середины XX века наблюдается все ускоряющаяся технологическая революция, а менеджмент запаздывает и не создает адекватных механизмов управления организациями.

_________________

Мы делаем вид, что уверенно и успешно усваиваем все глобальные экономические изменения, в то время как на самом деле еще не имеем самого главного – цивилизованного рынка.