Текст книги "HR читает книги"
Автор книги: Антонина Камардина
сообщить о нарушении
Текущая страница: 2 (всего у книги 4 страниц)
И вот когда она ушла и оценила: «Я пришла в «Элиас-Кларк» убого одетой, ничего не знающей о жизни девчонкой, а вышла едва начавшей разбираться, что к чему, и такой же убого одетой полувзрослой». Она поняла, что для нее являются приоритетными ее базовые ценности, не хотела стать такой как все в «Подиуме».
Корпоративная культура.
Какая же была принята корпоративная культура в «Подиуме», как вы думаете?
«Подиуму» была присуща, согласно теории Дона Бэка и Криса Коуэна – культура доминирования. Миранда во многом формировала данную культуру. Главная ценность данной культуры – сила. Прав тот, кто сильней. «Девушкам из «Подиума» словно мало было высмеивать, запугивать и изгонять из своего общества всех, кто не принадлежал к их кругу, – они еще и внутри себя разделились на враждующие кланы». Другими словами – сотрудники «Подиума» делились на кланы и брали к себе в клан только тех, кто соответствовал их принципам.
Миранда общалась только с теми, кого она пустила в свой круг общения. Помните, у секретарей был список с кем можно соединить, с кем нельзя? Такое же поведение и перенимали все сотрудники.
«Брюки стоимостью две тысячи долларов не будут смотреться так эффектно на девушке, которая не может справиться со своим аппетитом. Я вновь опустилась на стул и подумала, что вот теперь я вполне соответствую духу журнала «Подиум». Миранда всегда одевалась по последней моде, меняя свой гардероб каждые три месяца, при этом она еще следила за фигурой. Соответственно все сотрудники журнала старались так же поддержать это в своей культуре.
«Сколько раз я наблюдала, как работники редакции позволяют своим начальникам унижать и оскорблять себя, а получив мизерное повышение, тут же начинают мучить тех, кто теперь зависит от них».
Сотрудники старались полностью копировать стиль поведения Миранды, формируя корпоративную культуру. Ведь самая главная ценность данной культуры – сила и власть.
Стокгольмский синдром в корпоративной культуре.
«Стокгольмский синдром – термин, популярный в психологии, описывающий защитно-бессознательную травматическую связь, взаимную или одностороннюю симпатию, возникающую между жертвой и агрессором в процессе захвата, похищения и/или применения угрозы или насилия. Под воздействием сильного переживания заложники начинают сочувствовать своим захватчикам, оправдывать их действия и, в конечном счете, отождествлять себя с ними, перенимая их идеи и считая свою жертву необходимой для достижения «общей» цели». Википедия.
Корпоративный стокгольмский синдром проявляется во время диктаторской культуры в компании. Возникает он, когда работники очень лояльно относятся к своему руководителю, даже если он к ним очень плохо относится, унижает их на работе и т.п. При этом сотрудники готовы терпеть эти унижения и оправдывают действия своего руководителя.
Это возникает тогда, когда работники сильно зависят от своего руководителя по тем, или иным причинам (кризис в стране, популярная компания, заработная плата выше рынка труда и т.д.), в книге же основная мысль почему они это терпели – это лучший журнал мод «Подиум», известный бренд.
Чем опасен корпоративный стокгольмский синдром: работники теряют чувство реальности и подвержены психологическим расстройствам. В данной компании часто работают только слабые работники, сильные обычно уходят из таких компаний, что и было показано в книге. Ведь наша главная героиня была сильным сотрудником, не просто так ведь ее выделила Миранда среди тысяч других сотрудников «Подиума».
Дресс-код, принятый в компании, как он соблюдался.
Помните первый рабочий день Андреа? Когда пришел Найджел и, увидев как она одета, сказал: «…Это журнал «Подиум», деточка, самый, черт возьми, от-кутюрный журнал на планете. На планете! Но не волнуйся, милая, скоро ты не будешь выглядеть как серая мышка-лохушка…». Дресс-код в компании был не только принят, он еще был возведен в ключевую ценность компании. Все сотрудники должны были одеваться по последнему писку моды, но: «По молчаливому уговору в отсутствие Миранды все сотрудники «Подиума» переходили на более свободную форму одежду». При этом каждый сотрудник держал на рабочем месте еще один комплект одежды на случай, если вдруг главный редактор журнала приедет или кто-то скажет, что сегодня данная вещь не в моде.
Все придерживались строгого дресс-кода даже если это было не удобно, так как за это могли уволить. «– Это, Эндри, то, что тебе надо носить, если ты не хочешь, чтобы тебя уволили… ты должна понять, что ты… твой внешний вид не очень гармонирует с этим местом…».
При этом в компании считалось нормой обсуждать кто в чем одет. Если сотрудник одел, что уже не в тренде, то на него смотрели с осуждением и весь день обсуждали какую «жуткую» кофточку она одела. «К одиннадцати часам все уже смотрели кто в чем пришел на работу: были отмечены ультрамодные декольтированные маечки от Селин».
Почему так строго все относились к дресс-коду? Все просто, сотрудники работали в модном журнале, который рассказывал о новых тенденциях в моде и рассказывал о том, что стоит носить, а что не стоит – «… Мои девушки должны быть лицом журнала «Подиум», такие туфли не могут создать должный имидж…». Все сотрудники должны были поддерживать имидж журнала и соответствовать стилю той одежды, которую журнал рекомендовал читателям.
Модельный бизнес в отношение дресс-кода очень строг – это очень важный момент при приеме на работу, да и в дальнейшем при работе. И не имеет большого значения удобно в этой одежде и обуви, ты должен соответствовать имиджу данного бизнеса.
Авторитарный стиль управления.
Индустрия моды и медиа – жесткие бизнесы, которые требуют от себя решения здесь и сейчас в сопровождении жесткого управления. Великолепно понимала это и Миранда, поэтому использовала авторитарный стиль управления. «За эти короткие недели в «Подиуме» я уже поняла, что такое давление авторитетом – всего лишь часть моей работы, но обычно человек, которого я пыталась убедить или запугать, сдавал свои позиции при одном лишь упоминание имени».
При этом данным стилем управления Миранда пользовалась не только со своими подчиненными, но и с контрагентами, с которыми работал журнал. «Сама посуди, она – до мозга костей деловая женщина, ей многим пришлось пожертвовать, чтобы стать такой, и разве нельзя сказать то же самое обо всех тех, кто добился колоссального успеха в своем деле? Всем, кто занимает высокое положение, всем, кто имеет в подчинение массу народа, приходится иногда быть грубыми и несдержанными. Без этого невозможно представить их работу».
В книге очень наглядно описан авторитарный стиль управления:
1. Предпочтение отдается приказам и распоряжениям;
2. Миранда не склонна к диалогу к сотрудниками;
3. Она очень внимательно контролирует работу подчиненных;
4. Позволяет себе сурово отчитывать сотрудников за ошибки;
5. Может угрожать сотрудникам, лишь бы они выполняли задачи, которые она ставит.
Учитывая, что журнал «Подиум» считался эталоном модного журнала и всегда занимал первое место среди других аналогичных журналов, то авторитарный стиль управления здесь был необходим.
Постановка задач.
Давайте разберем, как ставились задачи в «Подиуме». Помните в начале книги: «… До меня не сразу дошло, что она повесила трубку вполне сознательно, поскольку, с ее точки зрения, я получила необходимую информацию».
Сотрудник не понял, как решить поставленную задачу, так как не хватило всей необходимой для него информации. Обратная связь была Мирандой не предусмотрена.
Или помните, как Миранда любила при постановке задач добавлять фразу: «Это все»?
В книге хорошо показано, что Миранда всегда ставила задачи таким образом своим сотрудникам, чтобы при невыполнении им приходилось решать еще много подзадач. Это, конечно, неправильная постановка задач. Если таким образом ставить задачи, то не все сотрудники смогут выполнить их, так как:
1. Задача не конкретна (мало информации);
2. Сроки четко не определены («сделайте как можно скорее». А точно когда?);
3. Как понять, что цель достигнута?
4. Цель реально достижима? (помните, иногда ставились такие задачи, которые не всегда было реально выполнить);
5. Цель действительно значима? Очень часто незначимые задачи воспринимались как приоритетными.
Если бы все задачи ставились так, то они выполнялись всегда. Напомним ключевые критерии:
Конкретная, понятная.
Измеримая.
Достижимая, в том числе и для исполнителя.
Актуальная, значимая.
Ограниченная во времени.
Увольнение сотрудника.
Увольнение в «Подиуме» было жестким и быстрым. Ни один сотрудник не мог предположить, когда это могло произойти и по какой причине. Данные типы увольнения присущи руководителям с авторитарным стилем управления.
Давайте вспомним, как увольняли няню: «Значит, Кару уволили за то, что она заставила двух маленьких девочек сидеть в своих комнатах после того как они вывели ее из терпения?». Миранда уволила няню одним днем только за то, что считала, что няня не имеет права указывать как себя вести ее детям, а тем более наказывать их. Ведь она не давала ей такое распоряжение, и соответственно она считала, что няня нарушила требования и превысила свои должностные обязанности.
А теперь об увольнении нашей главной героини Андреа. Ведь после того как она сказала Миранде, что думает о ней, она должна была сама ее уволить. Но данное увольнение она поручила сделать Эмили. «Официально меня уволила Эмили. Не то чтобы я хоть чуточку сомневалась, каков будет мой социальный статус, раз я позволила себе такой хулиганский выпад, но я думала, что Миранде хватит ярости, чтобы сделать это собственноручно. На все про все ушло три-четыре минуты, увольнение походило на ампутацию: быстро, безжалостно и эффективно – в лучших традициях «Подиума».
И этот способ увольнения так же свойственен авторитарному стилю управления, когда руководитель не сам лично увольняет сотрудника, а поручает это сделать другим сотрудникам, не объясняя причин данного увольнения.
Сбор рекомендаций.
В книге этот момент не описан, а вот в фильме на этом сделан акцент. Помните сцену, где Андреа приходит на собеседование в другой журнал, и у нее спрашивают:
«– Единственный вопрос – «Подиум», вы проработали там почти год, что это была за аномалия?
– Я многому научилась. Правда под конец дала маху.
– Я позвонил туда, чтобы взять рекомендации и мне пришел факс от самой Миранды Присли – «Из всех ассистенток вы принесли ей самое большое разочарование и если я вас не возьму, то я большой идиот». Похоже, вы ее чем то покорили».
Не на все должности мы собираем рекомендации от бывших работодателей. Но периодически мы делаем это, и от того какие рекомендации даст ваш бывший руководитель иногда зависит, возьмут ли вас на работу.
Согласитесь зная какая Миранда, тем не менее, она дала очень хорошие рекомендации в своем стиле. Андреа и сама не ожидала, что она даст ей положительную характеристику. Если читать книгу и помнить момент, что сами секретари периодически подписывали за Миранду документы, этот факс могла прислать и Эмили.
Когда мы собираем рекомендации на кандидата, то лучше звонить в саму компанию или делать официальный запрос, чем звонить людям по номерам, которые указал кандидат. Ведь мы знаем, что обычно указывают рекомендателями обычно тех, кто точно даст хорошую обратную связь.
Жорди Гальсеран «Метод Гронхольма».
О чем данная пьеса: «Содержание ее самое современное: «Собеседование с четырьмя кандидатами на место топ-менеджера крупной компании. Но по ходу дела соискатели (а заодно – читатели или зрители) под новым углом зрения видят друг друга, цивилизацию, к которой принадлежат, и себя».
В пьесе мы наблюдаем следующие основные ситуации, в которых участвует HR:
1. Место проведения собеседования – переговорная комната;
2. Этапы отбора кандидатов;
3. Групповое собеседование;
4. Мотивация;
5. Оценка кандидата (внешний вид);
6. Оценочные задания;
7. Метод отбора;
8. Личные качества кандидата;
9. Ценности компании и личности;
10. Обратная связь;
11. Стиль управления.
Очень рекомендую прочитать данную пьесу, читается очень быстро, интересно и до последнего момента малопонятно, чем она закончится.
Переговорная комната.
«Приемная в офисе. Добротная мебель. Паркет. Стены обшиты деревом. На столе бутылка с водой и четыре стакана. Гобелен по мотивам Ждана Миро». Это первое впечатление героя данной пьесы.
Согласитесь, когда кандидат приходит в компанию для трудоустройства первое, что он видит и оценивает – это ваша переговорная комната. Из этого описания видно, что компания серьезная и «крепко стоящая на ногах».
«Энрике. Честно говоря, я не рассчитывал дойти до этого тура. Я ведь работал в маленькой фирме, а тут. И меблировка, и весь антураж – как в лучших домах». Восхищение вызывало все, особенно после того как ты работал в меленькой компании. Для многих соискателей это важный момент при выборе нового работодателя.
«Фернандо. Фирма как фирма». А вот для главного героя данной пьесы этот момент не важен. Связано это с тем, что как мы поймем далее, это просто получение новой работы после длительного перерыва в работе.
В переговорной комнате кандидат осматривается, оценивает ее, разглядывает стены, изучает общий интерьер.
Переговорная комната должна быть комфортной для проведения собеседований, в то же время она должна нести основные акценты корпоративной культуры вашей компании. Как видно из описания комнаты в пьесе, можно сделать вывод, что компания крупная, консервативная и сильная.
Переговорная комната не должна быть с глухими стенами. Очень хорошо, если в ней есть окна. Стены должны быть теплых тонов, чтобы у соискателя не появилось желание уйти из нее побыстрее. На стены повесьте картины или украшения, которые оформлены в едином корпоративном стиле, при этом очень важно, чтобы они несли какую-то информацию о компании, о ее миссии и целях.
Не забудьте, что лучше всего, когда в переговорной комнате стоит круглый стол, предпочтительнее белого цвета, так как он вызывает доверие и чистоту. Не кладите на стол ручки и анкету: лучше, когда вы проводили соискателя или соискателей, выдайте им данные предметы.
Стулья должны быть удобные, хорошо, чтобы это были стулья с подлокотниками, соискатели в них чувствуют себя более комфортно и расслабляются.
Остальное сделайте, как вам нравится, в своих корпоративных цветах, но не забывайте, что в переговорной комнате всегда должно быть чисто. Очень, поверьте, не приятно, когда ты приходишь на собеседование в крупную компанию, и тебя провожают в комнату, в которой пыльно и не уютно.
Этапы отбора кандидата.
В каждой компании свои этапы отбора кандидатов, их может быть и два, а может быть и пять, а в некоторых компаниях и больше. Это зависит чаще всего от позиции, на которую претендует кандидат.
«Энрике. У меня было уже три собеседования. Не знаю, что им еще надо». Одной этой фразой автор показал, что соискателю не понятно, почему состоялся еще один этап отбора, когда он уже прошел несколько. Прочитав пьесу до конца, мы поймем, что это был штатный психолог компании, в которую устраивался главный герой и данной фразой он пытался вызвать агрессию у соискателя к этой компании.
Вот еще фрагмент: «Энрике. Значит, что четвертое. Мне случалось проходить разные проверки, но так чтобы четыре подряд… Не знаю, что им еще от нас надо…». Делалось это для того, чтобы посмотреть подвержен ли кандидат влиянию мнений других людей и насколько он ведомый. Но, как мы знаем, на данные фразы главный герой не реагировал, ведь он претендовал на высокопоставленную должность в компанию.
Мы должны соискателю всегда объяснять, какие этапы отбора предусмотрены в нашей компании и для чего они нужны, тогда кандидат будет понимать и всю серьезность данного отбора и психологически будет готов к этому. Как мы поймем дальше, это и было объяснено главному герою.
«… Как вам известно, мы приступаем к отборочному туру, по результатам которого одному из вас предстоит занять…». Мы видим из этой фразы, что это был финальный этап подбора. Но как громко его презентовали кандидатам! Это конечно пугает, заставляет соискателя сосредоточиться, но не все кандидаты это могут сделать и громкое название этого этапа может вызвать у них панику, если вы их к этому не подготовили. Ведь любое собеседование и этапы отбора итак являются для кандидата стрессовыми ситуациями. Поэтому всегда помните о том, что лучше на начальном этапе объяснить всю последовательность отборочных мероприятий соискателю, чтобы негативных эмоций данный факт отбора у него не вызывал.
Групповое собеседование.
Читая пьесу, мы думаем, что сейчас автор покажет нам на примере, что такое групповое интервью. Многие кандидаты отрицательно относятся к данному методу проведения собеседования. О чем было сказано и в пьесе: «Энрике. Вся эта затея насчет группового собеседования, немного того… Оригинальная, мягко говоря… Особенно для такого места».
Мы же понимаем, что кандидаты, пришли на последний этап отбора на высокопоставленную должность в компании. Конечно, им это не будет нравиться, ведь данный вид собеседования присущ больше для массового подбора сотрудников на линейные позиции.
«Мерседес. Нас что, всех сразу будут опрашивать?
Карлос. Мне, во всяком случае, так и сказали. Одновременное собеседование»
Коллеги не путайте методы ассессмент-центров при отборе кандидатов на ключевые позиции с методами массового подбора, такими как групповое собеседование. Это разные методы отбора кандидатов, и задачи они решают разные.
Групповое собеседование при массовом подборе помогает специалисту по персоналу экономить время для оценки большого количества кандидатов. Метод ассессмент-центров помогают выбрать лучших из лучших, он и был показан в данной пьесе.
Давайте немного разберем с вами групповое собеседование. Так групповое интервью – это отличный способ посмотреть, как человек ведет себя в коллективе, а также оценить его поведение в стрессовых ситуациях. Если, например, мы набираем продающий персонал с помощью группового интервью, мы можем проверить:
1. Как кандидат работает в команде;
2. Как он управляет собой и своими эмоциями;
3. Как он переносит стрессовые ситуации;
4. Насколько он коммуникабельный;
5. Как может быстро и в ограниченный промежуток презентовать себя;
6. В какой роли он принимает участие в обсуждении;
7. Как он аргументирует свою позицию в случае спора и т.д.
Очень важно, чтобы сотрудник, который будет проводить собеседование, был играющим тренером, в частности, мог хорошо презентовать как компанию, так и вакансию. От того насколько этот человек будет харизматичным и открытым зависит результат выхода на работу новых сотрудников. Эмоциональный фон при проведении данного собеседования должен быть всегда дружелюбным.
В групповом собеседовании я рекомендую придерживаться структурированного интервью, но при этом больше 10 вопросов я бы не задавала. В конце собеседования мы даем кандидатам обратную связь и обязательно благодарим их за то, что уделили время нашему мероприятию.
Если группа до 10 человек, то собеседование должно быть не более 20-25 минут. Если группа от 10 до 15 человек, то время на собеседование не должно превышать 30-40 минут. Группа больше 15 человек не эффективна при массовом подборе, тогда необходимо привлекать помощника. Как-то в начале своей профессиональной деятельности в массовом подборе я проводила групповое собеседование с 26 кандидатами одновременно. Я была настолько эмоционально разбита после данного собеседования, было очень тяжело держать сразу большую группу и не потерять ни одного подходящего кандидата. В моем случае я, естественно, потеряла часть аудитории. Поэтому, самое оптимальное число соискателей на групповом собеседовании не должно превышать 10 человек, а в идеале 7. Это самая идеальная группа.
При этом мероприятие должно происходить в игровой форме, чтобы соискатели расслабились, и мы получили от них необходимую для нас информацию.
Опасность в проведении групповых собеседований заключается в том, что не все соискатели готовы к такому виду собеседований. Очень многие отказываются, как только понимают, что это групповое собеседование. Очень важно уметь объяснить соискателю, почему мероприятие именно групповое. Если соискатель категорически отказывается от участия в групповом собеседовании, то не нужно доводить до негатива, а предложить ему либо подождать немного, когда вы освободитесь или предложить ему поприсутствовать в виде наблюдателя на собеседовании. Помните, самое главное это позитивное настроение.
Итак, приведем основные правила проведения группового собеседования:
1. Количество участников должно быть от 3 до 10. Больше 10 человек сложно вести одному менеджеру по персоналу, он просто не успеет за всеми уследить. Либо он должен быть профессионалом в проведении таких больших групп! Если на собеседование пришло всего два кандидата, то лучше проведите с ними индивидуальные собеседования;
2. Менеджер по персоналу, проводящий данное собеседование должен уметь проводить их: ориентироваться в структуре и последовательности вопросов. Нельзя допускать на собеседование сотрудника, который и психологически не готов их проводить. Иначе вы потеряете группу;
3. Анкеты для собеседования должны быть небольшие, лучше всего одна сторона листа А4. Люди итак находятся в стрессе при данном виде собеседования, не раздражайте их большими анкетами;
4. Время группового собеседования не должно превышать 40 минут, идеально от 25 до 35 минут. Слишком продолжительные мероприятия утомляют соискателей. Если собеседование будет коротким, то вы просто не успеет выяснить необходимую информацию для оценки кандидатов;
5. Вопросы должны быть краткими и понятными для всех участников. Конечно, их лучше знать наизусть, чтобы своевременно выбирать оптимальный ситуации вопрос;
6. Перед началом собеседования обязательно проговорите формат проведения собеседования и как оно будет проходить. Если кто-то не готов к такому формату, то лучше удалите его с собеседования и проведите с ним потом индивидуальную беседу;
7. Внешний вид сотрудника должен быть нейтральным, не вызывающим, открытая улыбка, а также должна быть внутренняя готовность отвечать на все вопросы;
8. Помещение должно быть светлое, большое, с окнами и круглым столом, куда вы посадите всех соискателей.
Ошибки, которые нельзя допускать в групповом собеседовании:
1. Не проводите собеседование, если у вас плохое настроение. Люди это чувствуют и видят;
2. Не давите на кандидатов, если они не хотят отвечать на тот или иной вопрос. Особенно, если вам важно оценить коммуникабельность;
3. Вы должны вести группу, а не группа вас. Если группа начнет вас вести, то вы не зададите необходимые вопросы и получится хаос.
Мотивация.
У каждого сотрудника, который работает в компании, существует своя мотивация к той или иной работе. Это может быть как материальная, так и нематериальная мотивация. Вот и у наших героев пьесы (пусть и подставных соискателей) своя мотивация к работе в данной компании.
«Энрике. Условия потрясающие. А уж зарплата… Не знаю, сколько вы у себя получали, а у меня выходило в два раза меньше, чем обещают здесь. Я так боялся опоздать…».
Из этой фразы видно, что для Энрике основная мотивация – это денежная. Поэтому с ним есть риск – если другая компания предложит ему работу с заработной платой выше, чем он получает, он с большой вероятностью покинет компанию и уйдет на новую работу.
«Карлос. Работа, если хотите знать, сейчас для меня не главное. В конце концов, найду другую. Куда важнее, чтобы вы признали за мной право самому распоряжаться своей судьбой и не считали мои поступки патологией».
Для Карлоса основная мотивация – нематериальная, ему важно личное спокойствие и признание его не как сотрудника, а как личности. Опасность данных соискателей заключается в том, что они мало переживают за результат своей работы, они больше переживают за свои личные отношения, как на работе, так и вне ее.
«Фернандо… Знаешь для чего я работаю, для чего стремлюсь сделать карьеру? Я хочу, чтобы родители гордились мной так же, как в детстве, когда я делал что-нибудь хорошее…».
Для Фернандо очень важно одобрение родителей, он хочет, чтобы им гордились. Для него, так же как и для Карлоса материальная мотивация стоит не на первом плане. Такие кандидаты обычно настойчивые, решительные, целеустремленные и скрупулезные. Они обычно редко меняют работу, и им важно делать свою работу правильно.
Когда вы проводите собеседование с соискателем обязательно узнавайте его мотивацию на работу, ведь это один из ключевых моментов при оценке кандидата, и это поможет вам правильно в дальнейшем его мотивировать на лучшие результаты. Многие начинающие специалисты по подбору и линейные руководители забывают выяснить мотивацию кандидата на собеседовании, что может негативно отразиться на рабочем процессе .
Оценка кандидата (внешний вид).
У нас данному вопросу посвящена целая книга: «Оценка кандидата. Первое впечатление» Но и в этой пьесе данному вопросу уделяют внимание. Все мы великолепно знаем, что у каждой компании есть свой дресс-код, согласно той корпоративной культуре, которая принята.
«… Я работал в кадрах и вот что я вам скажу: мелочи – самое главное. Как человек одет, как руку пожимает. Ну, и машина. Я всегда, по возможности, провожал их до машины. Машина многое может рассказать о владельце. Она умеет говорить. Иной раз сам вроде крутой, а глянешь – машина-то паршивая».
Помните, как Энрике рассказывал, как оценивал кандидата по своему впечатлению? Он определил для себя несколько фактов:
1. Стиль одежды кандидата;
2. Рукопожатие кандидата;
3. На какой машине ездит кандидат.
Таким образом, он по своим внутренним ощущениям оценивал – соответствует ли соискатель той должности, на которую он претендует. Согласитесь, стиль одежды и рукопожатие кандидата несут нам какую-то информацию о личных качествах кандидата. Но вот машина – это не совсем показатель успешности соискателя. Ведь он может просто любить свою старую, потрепанную машину, и она его вполне устраивает, либо для кандидата не важна марка машины, а важно, чтобы она была практичной и просто ездила и так далее. Причин выбора может быть очень много.
Вообще никогда не оцениваете кандидата только по внешним признакам, ведь они вам дают только часть информации о личных качествах кандидатов, которые вы можете подтвердить или опровергнуть на собеседовании. Информацию о его опыте работы, должностных обязанностях и достигнутых результатов внешний вид не даст.
Всегда проводите полноценное собеседование, чтобы правильно оценить кандидата, даже если его внешний вид вам и не нравится.
Оценочные задания.
Самое интересное в пьесе – это оценочные задания, которые использовались в ассессмент-центре и котором собственно и речь в ней. Началось все с того, что только на самом ассессмент-центре начали объяснять, что будет происходить и что его можно прекратить в любой момент.
«Если на каком-то этапе вы сочтете для себя неприемлемым продолжать выполнение заданий, вы вправе покинуть помещение». На данном этапе было все сделано правильно и кандидатам было разъяснено, как они могут прекратить данный этап.
«Фернандо. Я-то думал, будет собеседование». Но как видно из этой фразы сам кандидат не был готов к данному этапу отбора. Обязательно предупреждайте кандидата обо всех этапах собеседования.
Итак, какие задание были:
1. «Первое задание состоит в следующем… Один из вас – сотрудник нашего департамента по отбору персонала. У вас десять минут на то, чтобы распознать подставное лицо…». Необычное задание, но таким образом они пытались понять как кандидат (будущий сотрудник) будет вести переговоры. «…Выяснить, кто здесь врет». А так же будет правильно оценивать людей на переговорах. Какие и как он будет задавать вопросы. Таким образом, они хотели еще и понять как соискатель работает в команде, как будет находить с сотрудниками общий язык для решения общей задачи. «… Этот тест не на выявление самого сообразительного, а на умение работать в команде». Что еще могло показать данное задание? Для меня лично еще и умение работать с конфликтными ситуациями в коллективе, умение выявлять сторону конфликта, гасить конфликт на начальном этапе и выступать ментором в данных ситуациях.
2. «Вы должны решить, продолжу ли я работать над нашим проектом за границей, доверите ли вы мне новые дела или попросту захотите отделаться от меня и уволите». Этим заданием пытались выявить умение решать задачи и добиваться успеха в форс-мажорных обстоятельствах. А также понять, по каким причинам кандидат может уволить сотрудника, что в работе его подчиненных для него не приемлемо. Ну и, конечно, как он анализирует ситуацию невыполнения поставленной цели подчиненными.
3. «Вы – единственные пассажиры загоревшегося самолета. Клоун, тореро, епископ и политик. У вас только один парашют. Каждый из вас должен постараться убедить своих спутников, что именно он заслуживает право воспользоваться парашютом и спастись». Часто в разных интерпретациях данный тест проводят на тренингах. Проводится он для того, чтобы понять, как руководитель работает в команде, умеет ли брать ответственность на себя, как добивается решения поставленных перед ним целей, как он умеет отстаивать свое решение и берет ли на себя лидирующую позицию.
4. «Карлос Буэно проходит подготовительное гормональное лечение перед операцией по смене пола. Вам следует решить, подходит ли такой человек для работы в компании. Если вы придете к заключению, что нет, Карлос Буэно будет вычеркнут из списка кандидатов». В настоящее время данное задание (лично для меня) не приемлемо, но что хотели этим проверить у кандидата? Скорее всего, это как оценивает своих подчиненных будущий руководитель. Знаете, в своей практике я встречала руководителя, который оценивал своих подчиненных не по их достижениям, а по принципу – «нравится – не нравится» человек. Всегда важно оценивать своих сотрудников по результатам их работы и деловым компетенциям, а не просто: «Хороший человек».
5. «У каждого из вас свое задание. Вам предстоит его выполнить. Кто быстрее справится, тот победит, другому придется уйти. Оставляю каждому по конверту. Внутри на карточке написано, что именно вам следует добиться от партнера. Каждый из вас прочитывает про себя задание, убирает карточку в конверт обратно на стол. Когда один из игроков добьется желаемого, он покажет другому карточку с написанным на ней заданием, и тому останется только покинуть помещение… Есть и иной вариант. Если один из вас досрочно угадает, чего добивается конкурент, пусть скажет. Если догадка правильная, он выиграл». Интересное задание? Что данным заданием хотели проверить и оценить? Какие личные качества? Конечно же, здесь, скорее всего, пытались оценить, на что пойдет кандидат, чтобы добиться поставленной перед ним задачи. Также, через данное задание можно определить, как будущий сотрудник будет действовать в условиях, когда только его действия и решения будут иметь значение при достижении цели. Ну и, конечно, насколько он целеустремленный и решительный.
