Текст книги "Менеджмент"

Автор книги: А. Цветков

сообщить о нарушении

Текущая страница: 4 (всего у книги 10 страниц) [доступный отрывок для чтения: 4 страниц]

2. Иерархия должностей на основе формальных полномочий. Каждая должность находится в подчинении у вышестоящей.

3. Отбор и продвижение сотрудников по службе основаны на оценке их квалификации с помощью формальных оценочных средств (экзамен) или по стажу и формальному уровню образования.

4. Все решения оформляются в письменном виде. Таким образом обеспечивается преемственность во времени.

5. Менеджеры не являются собственниками организаций. Это означает, в частности, недопустимость использования служебного положения в личных целях.

6. Все сотрудники организации работают в соответствии с правилами и процедурами, установленными заранее. Это обеспечивает предсказуемость их поведения. Правила являются общими для всех независимо от должностного положения.

М. Вебер осознал растущую роль экспертного знания в современных индустриальных обществах и особую значимость рациональных административных систем в комплексных организациях. Его концепция чистой, или рациональной, бюрократии является очень важным явлением в сфере социальных наук.

Но не было доступного перевода его работ, поэтому его воззрения не оказывали должного влияния на теорию управления в англоязычном мире до 40-50-х гг. XX в. В условиях роста и усложнения организаций поиск адекватной теории организации привел исследователей к Веберу.

Вопрос 41 Что такое «хоторнские эксперименты», кто их проводил и в чем их значение?

Ответ

Эксперименты проводились в 1927–1933 гг. на чикагских заводах Hawthorne Works(США), самых передовых заводах того времени. Проводили их профессоры Гарвардского университета Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер (в большинстве источников руководство экспериментами приписывается Э. Мэйо).

Эксперименты первоначально были направлены на доказательство зависимости производительности труда рабочих от уровня освещенности на рабочих местах. Исходная гипотеза предполагала, что повышение степени освещенности рабочих мест обязательно приводит к росту производительности труда.

В ходе экспериментов выяснилось, что на производительность труда влияет не столько освещенность, сколько другие факторы. Это противоречило доминировавшим в то время представлениям, исходящим из теории Ф. Тейлора. В одном из экспериментов производительность труда росла как при увеличении освещенности, так и при ее снижении (до установленного предела). Тогда исследователи стали изучать влияние на производительность таких факторов, как перерывы на отдых и продолжительность рабочего дня, длительность сна и характер питания. Поскольку эксперименты проводились продолжительное время, в бригаде сложился определенный психологический климат, возникли особые отношения между людьми, доверительные отношения с менеджерами. Исследователи сделали выводы о том, что на производительность труда оказывают влияние социальные и психологические факторы.

Современное изучение материалов экспериментов показало, что основным фактором производительности был более высокий уровень оплаты труда. Только зачисление в экспериментальную группу означало существенное увеличение оплаты труда. Производительность повышалась также за счет повышенного чувства собственной значимости у участников эксперимента.

Хоторнские эксперименты стимулировали повышенный интерес к работникам как личностям, как к носителям определенных отношений, что игнорировалось господствовавшей тогда в менеджменте теорией Тейлора. Эти эксперименты показали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то их уровень удовлетворенности работой растет, что приводит к росту производительности труда.

Хоторнские эксперименты положили начало движению за человеческие отношения и формированию соответствующей научной школы в менеджменте.

Вопрос 42 В чем заключается вклад в науку управления мэри паркер фоллет?

Ответ

Работала в одно время с Э. Мэйо. Так же как и он, считается основоположницей школы человеческих отношений. М. Фоллет соединила научный менеджмент с новой социальной психологией 20-х гг. прошлого века. Это подтолкнуло менеджмент к решению проблемы улучшения человеческих отношений в производственной сфере. М. Фоллет делает акцент на роли группы, значении организации как целого и на динамической природе социальных взаимодействий.

Является автором определения менеджмента как «обеспечения выполнения работы с помощью других лиц».

Вопрос 43 Чем известен в теории менеджмента честер барнард?

Ответ

Взгляды Ч. Барнарда формировались в 20-е гг. XX в. Он пытался развенчивать культ формальной организации. Признавал, что формальная организация (тщательно продуманная, выстроенная как результат формально организованных попыток) является главенствующим началом в современном обществе. Однако формальная организация не должна рассматриваться как залог успеха. Наоборот, большинство формальных организаций терпит неудачу. Имеется возможность наблюдать лишь те из них, которым удалось выжить.

Ч. Барнард впервые стал всерьез рассматривать внешнюю среду и взаимодействие с ней как фактор организационной устойчивости.

В число функций руководителя (контроль, управление и администрирование) вводит коммуникативную функцию. Показал, что в рамках формальной организации существует неформальная организация, которая является следствием коммуникативной функции.

Ч. Барнард пытался связать требования формальной организации с потребностями социально-личностной системы. Это актуально и до сих пор. Говорил о необходимости создания в организации общей системы ценностей и представлял руководителя как носителя этих ценностей и их проводника в коллектив.

Вопрос 44 Что такое «теория x» и «теория у» д. мак-грегора?

Ответ

Доктор философии Дуглас Мак-Грегор (1906–1964) считал, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера.

Считал, что классический менеджмент (теории Тейлора, Файоля, Вебера) основывается на определенных представлениях о работнике. Согласно этим представлениям, работник обладает врожденной неприязнью к труду, нуждается в постоянном контроле, не желает брать на себя ответственность, предпочитает, чтобы им управляли. Такой подход к работнику и связанный с ним менеджмент Мак-Грегор назвал теорией X.

В противовес этой теории он предложил теорию Y. Согласно этому подходу, организации, более полно использующие интеллект и воображение своих сотрудников, являются более эффективными. Менеджер должен создать условия, в которых сотрудники получают от работы удовольствие, не нуждаются в жестком внешнем контроле, а действуют самостоятельно и ответственно, проявляют инициативу и отождествляют достижение целей организации со своими собственными интересами. Иными словами, теория Y обеспечивает интеграцию индивидуальных и организационных целей. Теория Y показывает направление, в котором может конструктивно развиваться менеджмент. Главный труд Д. Мак-Грегора: «Человеческая сторона предприятия» (1960 г.).

Вопрос 45 Как систематизировал человеческие потребности а. маслоу?

Ответ

Практикующий физиолог, психолог и психоаналитик Абрахам Маслоу (1908–1970), наблюдая своих пациентов, пришел к выводу, что многие их проблемы возникают из-за неспособности удовлетворить свои потребности. А. Маслоу систематизировал человеческие потребности по уровням, выделив высшие и низшие уровни. Считал, что по мере удовлетворения своих потребностей низшего уровня человек переходит к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Последователи А. Маслоу выстроили иерархию потребностей в виде пирамиды. Такой подход получил название «пирамида Маслоу». Иерархия потребностей, по Маслоу, выглядит следующим образом (сверху вниз по нарастающей).

 Физиологические нужды.Вне организации – это пища, вода, возможность реализации инстинктов. В организации – заработная плата.

 Потребность в безопасности.Вне организации – это отсутствие войн, насилия, чистота природной среды. В организации – это безопасность труда, гарантии занятости.

• Потребность в отношениях принадлежности.Вне организации – это семья, друзья общественные группы. В организации – это принадлежность к рабочим группам (бригада, группа, сектор), отношение клиентов, коллег, менеджеров.

 Потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства.Вне организации – это одобрение семьи, друзей, общественных групп и общества в целом. В организации – признание высокого профессионального статуса, возложение на себя дополнительных обязанностей, кредит доверия со стороны руководства.

 Потребность в самоактуализации.Вне организации – это образование, верования, хобби, личностное развитие, проявление творчества. В организации – это возможности для обучения, продвижения по вертикали, проявления творческих способностей.

Согласно теории Маслоу, сначала должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня, а затем – более высокого. Иными словами, если не удовлетворена потребность в безопасности, сотрудник не будет испытывать потребности в принадлежности или в самоуважении. Главный труд А. Маслоу: «Мотивация и личность» (1954 г.).

Вопрос 46 В чем суть теории мотивации ф. херцберга

?

Ответ

Психолог Фредерик Херцберг является автором мотивационно-гигиенической теории, основанной на идее обогащения труда (вторая половина 50-х гг. XX в.). Согласно теории Ф. Херцберга, мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

К первой группе относятся так называемые гигиенические факторы. Это условия труда, уровень заработной платы, межличностные отношения в коллективе, отношение начальства к подчиненным, методы менеджмента, безопасность условий труда, степень непосредственного контроля за работой.

Неудовлетворенность работой возникает тогда, когда хотя бы один из этих факторов снизится до неприемлемого для работника уровня.

Вместе с тем приемлемый для работника уровень гигиенических факторов не влияет на удовлетворенность трудом, не мотивирует к более высоким результатам труда. Работа должна интересовать работника, у него должна быть потребность выполнять ее. Ф. Херцберг считал, что основная трудовая мотивация возникает из осознания личных достижений и ощущения роста личной ответственности. Поэтому он большее значение придавал второй группе факторов, так называемым мотиваторам. Мотиваторы определяют степень удовлетворенности трудом.

К числу мотиваторов относятся: продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста, возможность участия в принятии решений.

Использование в менеджменте мотиваторов позволяет существенно повысить результативность труда и порождает такие явления, как добровольное увеличение сотрудниками рабочего дня, принятие на себя дополнительных обязанностей, генерирование новых идей относительно будущего фирмы и т. п.

Вопрос 47 Что нового внес в науку менеджмента у. оучи?

Ответ

Экономист Уильям Оучи (американец японского происхождения) исследовал феномен японского менеджмента (70-е гг. XX в.). Успех японских компаний он объясняет почти полным включением работника в производственную организацию, при которой начальство проявляет заботу о личной и семейной жизни каждого подчиненного; коллективистским, а не индивидуальным подходом к работе и ответственности; крайне высокой степенью отождествления индивида с компанией. Эти характеристики во многом являются результатом системы пожизненного найма, характерной для крупных японских компаний.

То есть обеспечивается стабильность положения работника, что идет вразрез с американским менталитетом, основными чертами которого являются любовь к личной свободе, ориентация на индивидуализм.

Гибрид японского и американского подходов был назван «идеальным типом Z», который сочетает базовую культурную приверженность индивидуалистическим ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия. Он одновременно удовлетворяет старым нормам и предполагает удовлетворение потребности в причастности. Занятость фактически пожизненная (несмотря на то, что это не установлено официально), текучесть кадров низкая. Принятие решений осуществляется на основе консенсуса, причем часто попытки, направленные на поддержание этой «консенсусной» моды, выглядят весьма неуклюже.

Оучи принадлежит работа «Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов» (1981 г.). У нее в Америке было много критиков. Критика очень серьезная, и основной вывод из нее следующий: для успешного следования канонам японского менеджмента надо иметь как можно больше подчиненных-японцев.

Вопрос 48 Чем известен ч. хэнди?

Ответ

Менеджер по образованию, Чарльз Хэнди писал об организационном поведении, об общих проблемах труда, этики и общества. Он сформулировал основную тенденцию в изменении характера труда в ближайшем будущем, которая заключается в том, что человек не сможет удовлетворять свои материальные и статусные потребности, полагаясь только на одну пожизненную работу. Он будет использовать портфель занятий и взаимоотношений, каждое из которых будет вносить свой вклад в удовлетворение разнообразных потребностей. Для этого необходимо обладать определенными качествами: быть разносторонним, мобильным, а это требование, в свою очередь, означает изменение системы образования.

Ч. Хэнди – автор концепции «организация-трилистник», состоящей из носителей ключевых компетенций (штатные сотрудники), сети квалифицированных сотрудников-совместителей и наемных вспомогательных работников (временная занятость).

Ч. Хэнди является автором метафорической классификации организационных культур (боги менеджмента): культура Аполлона (рациональная бюрократия, культура роли), культура Афины (культура задач), культура Диониса (культура профессионализма) и культура Зевса (культура босса).

Вопрос 49 Какие школы менеджмента существуют в мире?

Ответ

Имеются различные подходы к классификации научных школ в менеджменте. Но большинство авторов четко выделяет три школы.

• Школа научного менеджмента. Ее представителями являются Ф. Тейлор, супруги Джилбрет, Г. Гантт.

• Классическая, или административная, школа. Наиболее яркие представители: А. Файоль, М. Вебер.

• Школа человеческих отношений. К ней относятся М. П. Фоллет, Э. Мэйо, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу.

Как видно из перечисленных фамилий, эти три школы сложились и определяли состояние умов в менеджменте в конце XIX – первой половине XX в. После Второй мировой войны в менеджменте возникло множество концепций, но структурировать их по каким-то школам представляется затруднительным. Достаточно сказать, что существуют противоположные взгляды на определение послевоенных (40-50-е гг. XX в.) школ в менеджменте. Некоторые авторы объединяют эти идеи в эмпирическую школу (отрицающую менеджмент как науку и делающую упор на практический опыт использования тех или иных подходов и методов менеджмента), относя к ней ситуационный подход, целевое управление (управление по целям), количественный подход (методы исследования операций, системный подход). Другие авторы те же концепции объединяют под общим названием «школа науки менеджмента» или «наука управления». При этом основным критерием «научности» является возможность использования математических методов и моделирования. Целесообразно, не отказываясь от изучения этих концепций и возможностей их эффективного использования, не пытаться объединить их в какую-либо отдельно стоящую школу.

Вопрос 50 Кто из специалистов последнего времени оказал существенное влияние на современный менеджмент?

Ответ

Специалисты последнего времени (их называют «гуру менеджмента» – устоявшийся термин в академических кругах) оказывают определенное влияние на теорию и практику менеджмента, хотя новые идеи и концепции в этой сфере науки и практической деятельности устаревают достаточно быстро. К признанным гуру менеджмента (гуру – в восточных религиях – учитель, тот, кому ученики внимают с почтением и чьи слова не подлежат сомнению) чаще всего относят следующих специалистов.

• ПитерД рукер.Автор многих современных идей в менеджменте: необходимость децентрализации, теория управления по целям, первичность стратегии и вторичность структуры.

 Майкл Портер.Специалист по конкурентной стратегии. Автор концепции «Пять факторов конкуренции».

 Том Питерс.Автор концепции совершенной корпорации, в основе которой – страсть, лидерство, ценности и клиент.

 Роберт Уотермен.Исследовал американские организации, которые ставят превыше всего не интересы акционеров, а интересы клиентов и сотрудников. Как следствие такие фирмы имеют великолепные показатели на фондовом рынке. Автор концепции замены бюрократии адхократией.

 Рассел Акофф.Автор, пожалуй, самой эффективной для менеджмента классификации систем. Показал, что современный менеджмент – это чаще всего управление дискретным хаосом.

 Игорь Ансофф.Специалист в области корпоративной стратегии, инструментария в области формирования корпоративной стратегии (матрица Ансоффа).

 Брюс Хендерсон.Основатель Бостонской консультационной группы, автор инструментария стратегических построений: матрица БКГ, кривая опыта, управление портфелем.

 Лейф Эдвинссон.Специалист в области интеллектуального капитала и экономики знаний.

 Майкл Хаммер.Один из авторов концепции реинжиниринга бизнес-процессов.

 Джеймс Чампи.Один из авторов концепции реинжиниринга бизнес-процессов.

 Ицхак Адизес.Автор концепций жизненного цикла организации и управленческих ролей.

 Ален Коэн.Специалист в области глобального лидерства и руководства.

 Дэвид Брэдфорд.Специалист в области организационного поведения, руководства и командной работы.

Понятно, что этот список может быть субъективным и включение в него зависит от разных причин. Естественно, что только по прошествии определенного времени станет ясно, насколько весом вклад каждого из перечисленных специалистов в науку менеджмента.

Вопрос 51 Что такое процессный подход в менеджменте?

Ответ

Процессный подход заключается в рассмотрении управления как процесса, поскольку достижение целей с помощью (посредством) других людей – это не единовременное дискретное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

В настоящее время состав функций менеджмента у разных авторов различен. Существуют различные подходы к классификации функций (в данном учебном пособии эти проблемы рассматриваются подробно в разделах 5–7), но большинство авторов склоняются к мысли о том, что существуют первичные (основные, общие) функции и связующие процессы (вспомогательные, фоновые функции).

Процессный подход к менеджменту означает готовность каждого менеджера выполнять каждую из функций менеджмента в их достаточно строгой последовательности.

Вопрос 52 Что такое системный подход в менеджменте?

Ответ

В рамках системного подхода рассматривается не процесс менеджмента, а организация как открытая система, в которой изменения одной ее части влекут за собой реакцию других частей. Изменения во внешней среде, поскольку система открытая, также влияют на ее внутреннее состояние. Это очень важно иметь в виду менеджеру, принимающему решение, поскольку именно системный подход, или системный взгляд на организацию позволяет учесть все многообразие последствий управленческих действий и своевременно отреагировать на эти последствия или заранее продумать компенсационные меры, а также понять взаимозависимость между отдельными частями организации и между организацией и окружающей средой.

Вопрос 53 Что такое ситуационный подход в менеджменте?

Ответ

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация как конкретный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данный момент времени. Ситуация определяет, какие методы и инструменты менеджмента использовать и какие качества, черты и навыки нужны в данный момент менеджеру. Ситуационный подход, часто определяемый как ситуационное мышление, предполагает, что менеджер владеет определенным набором навыков и инструментов, доказавших свою эффективность, знает их сильные и слабые стороны и сравнительные характеристики, умеет правильно разобраться в ситуации, ранжировать факторы и переменные по значимости. И наконец, он должен уметь увязать конкретные методы и приемы менеджмента с конкретной ситуацией, минимизируя отрицательный эффект и обеспечивая достижение целей организации.

Раздел 5 Функции менеджмента

Вопрос 54 Что такое функция менеджмента?

Ответ

Функция менеджмента представляет собой действие, обеспечивающее выполнение специфического вида управленческой деятельности.

Функции характеризуют общие задачи и направления управленческих работ. Состав и содержание этих работ в наименьшей степени зависят от специфики конкретной организации, ее отраслевой принадлежности, размера, организационно-правовой формы. Иными словами, функции менеджмента универсальны для любой сферы деятельности и для любого менеджера, будь то мастер на производстве, главный врач больницы, управляющий банком или командир полка.

Функции менеджмента характеризуются однородностью целей, действий или объектов их приложения.

Вопрос 55 Для чего необходимо выделение функций менеджмента?

Ответ

Выделение функций менеджмента позволяет регламентировать правила и процедуры выполнения задач и видов управленческой деятельности. Выделение функций менеджмента позволяет разрабатывать инструментарий для выполнения каждой из функций и анализировать степень развития этого инструментария в каждой конкретной организации. Такой анализ позволяет выделить проблемы в управлении конкретной организацией и определить направление совершенствования менеджмента.

Вопрос 56 Какие функции менеджмента бывают?

Ответ

Состав функций менеджмента различается по различным научным школам.

Как известно, впервые функции менеджмента выделил А. Файоль и, согласно его концепции, к функциям управления относятся:

• планирование;

• организация;

• распорядительство;

• координация;

• контроль.

Современное представление о функциях менеджмента у большинства авторов выглядит следующим образом:

• планирование;

• организация;

• мотивация;

• контроль.

Это – так называемые базовые или первичные функции. Некоторые авторы дополняют этот перечень так называемыми связующими процессами, относя к ним коммуникации и управленческие решения. На основе такого представления о функциях менеджмента формируется процессный подход в менеджменте.

Научная школа СПбГИЭУ выделяет три группы функций менеджмента:

• общие функции (формирование целей, планирование, организация, контроль, регулирование);

• технологические функции (принятие управленческих решений, установление коммуникаций);

• социально-психологические функции (мотивация, установление коммуникаций).

Автор данного учебного пособия хоть и относит себя к научной школе СПбГИЭУ, но тем не менее считает возможным и необходимым внести некоторые дополнения в имеющуюся систематику функций менеджмента. Целесообразно все функции менеджмента разделить на две группы:

• общие, основные (планирование, организовывание (организация), контроль, регулированиие);

• фоновые, связующие (мотивация, установление коммуникаций, принятие управленческих решений).

Автор назвал вторую группу функций фоновыми, поскольку их выполнение предполагается на любом этапе процесса управления, они служат своеобразным фоном, на котором менеджер выполняет основные, или общие, функции.

Вопрос 57 Какие функции менеджмента относятся к общим?

Ответ

Общие функции менеджмента отражают содержание основных стадий процесса управления на всех иерархических уровнях и по всем объектам управления.

К общим функциям менеджмента относятся следующие:

• формирование целей;

• планирование;

• организовывание (новое звучание функции «организация»; можно и так и так, следует только помнить, что в данном контексте организация – это процесс, а не объект);

• контроль;

• регулирование.

Вопрос 58 Какие функции менеджмента относятся к фоновым, или связующим?

Ответ

К фоновым, или связующим, относятся функции мотивации, принятия управленческих решений и установления коммуникаций. В процессе выполнения общих, или основных, функций менеджмента любой менеджер устанавливает коммуникации, т. е. определяет, кто, когда, как и откуда получает информацию, необходимую и достаточную для выполнения своей задачи, и куда, когда, как и кому передает информацию о выполненной работе. Менеджер, планируя, организуя, контролируя и регулируя процессы достижения цели, обязательно продумывает меры по мотивации сотрудников, чтобы цели организации возможно более плотно совмещались с целями сотрудников. Выполняя основные или общие функции менеджмента, менеджер постоянно принимает как глобальные решения, так и множество мелких «проходных» решений, иными словами, он постоянно решает, что в данный момент делать, как реализовать наилучшим образом ход процесса.

Вопрос 59 В какой последовательности выполняются общие функции менеджмента?

Ответ

Перечисление общих функций практически регламентирует последовательность процесса управления.

Процесс управления начинается с формирования целей. Цели могут быть как стратегическими, определяющими логику действий на продолжительный период времени (разработка миссии организации, определение целевых параметров развития, разработка стратегической концепции), так и тактическими, ориентированными на решение проблем сегодняшнего дня.

Сформулированные цели должны быть осуществлены. После того как цели сформулированы, необходимо определить, сколько и каких ресурсов (материальных, трудовых) понадобится для достижения этих целей и когда по времени они могут быть выполнены (формирование производственной программы, разработка календарного графика работ, сметы затрат, штатного расписания, финансового плана, плана реализации). Процесс достижения целей в рамках выполнения функции планирования описывается с помощью отдельных операций, которые увязываются друг с другом.

Запланированные действия должны быть организационно обеспечены: должны быть разработаны организационные структуры, привлечены исполнители, скоординирована их работа во времени и пространстве (выбор организационной формы выполнения работ, разработка организационной структуры, положений о службах и функционерах, должностных инструкций, нормативных актов, регламентов). Необходимо определить, кто будет выполнять те или иные операции, как будет организовано взаимодействие тех, кто эти операции будет выполнять. Организация (как процесс – организовывание, – трудно выговорить, но зато точно отражает суть!) означает построение организационной схемы и выделение организационных взаимодействий между сотрудниками в процессе достижения сформулированных действий. Очень важно установить права и ответственность сотрудников или подразделений организации в процессе выполнения работ. После выполнения функции организации становится ясно, кто, взаимодействуя с кем и как взаимодействуя, должен выполнять запланированные работы или операции.

Выполнение первых трех функций означает, что процесс достижения целей запущен, работа пошла. Однако, выполняя первые три функции, менеджер не застрахован от ошибок: возможно, он что-то упустил в планировании достижения целей (не учел все необходимые ресурсы, не заметил вовремя воздействий со стороны внешней среды, не предусмотрел резервов времени или ресурсов). Возможно, он не вполне адекватно организовал процесс и подчиненные не поняли, как, с кем и на каких основаниях они должны взаимодействовать, за что они отвечают и что они могут требовать от других. Необходимо контролировать процесс. Контроль предполагает не просто наблюдение за ходом процесса (в крупных организациях непосредственное наблюдение просто невозможно), а сбор информации о ходе процесса (организованный учет) и анализ этой информации. В результате учета и анализа менеджер в состоянии оценить правильность хода процесса, насколько он отличается от того, что было запланировано.

Выявленные в результате контроля отклонения становятся основанием для выполнения функции регулирования. Разрабатываются меры, корректирующие ход процесса и приводящие к совпадению ожидаемого и фактического состояния. Регулирование может быть направлено как на исправление хода процесса, так и на корректировку исходных целей, плановых заданий и организационных отношений.

Раздел 6 Общие функции менеджмента

Вопрос 60 Как формируются цели организации?

Ответ

Цель отражает определенные намерения организации, которые ведут к достижению этой организацией некоторых результатов в ее деятельности. Намерения ориентируются на некоторые желаемые состояния организации, которых она пытается достичь.

Таким образом, можно определить цель как некоторое желаемое состояние, которого организация намерена достичь.

Цель и результат соотносятся как намерение и фактическое состояние. Цель описывается как намерение, планируется и организуется ее достижение, а результат становится ясен в конце процесса.

Цели организации формируются исходя из ценностей топ-менеджмента организации. Ценности зависят от мировоззрения топ-менеджеров, от их убеждений и представлений о деятельности в рамках бизнеса, от их морально-этического уровня. Например, такая ценность, как накопление богатства, формирует такие цели организации, как рост доли рынка, выручки, рентабельности продукции.

Цели должны быть конкретными и измеримыми. Например, такая цель, как снижение издержек производства, может быть конкретизирована процентом снижения, т. е. эта цель измерима известными методами расчета. Выражая цели в конкретных измеримых формах, менеджмент формирует основу для принятия решений и оценки достигнутых результатов.

Цели могут быть выстроены в виде иерархии. На самом верху этой иерархии – миссия организации. Далее идут стратегические цели, отражающие масштабные намерения организации и формируемые топ-менеджментом. За стратегическими целями следуют тактические, которые формируются менеджерами среднего звена. Операционные (оперативные) цели формируются менеджерами низшего звена (первой линии, супервайзерами).

Во времени цели должны быть ориентированы по горизонту планирования, т. е. по тому периоду, на который устанавливаются цели. В мировой науке и практике принято считать цели долгосрочными, если предполагается достичь намеченных результатов в течение не менее пяти лет. Среднесрочные цели достигаются в период от одного года до пяти лет. Краткосрочные цели должны быть достигнуты в течение года. Средне– и краткосрочные цели обеспечивают выполнение долгосрочных.